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浅谈人本管理在科学管理中的孕育和发展

时间：2023年01月14日

来源：听不懂你说什么

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以下是小编帮大家整理的浅谈人本管理在科学管理中的孕育和发展，本文共6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。本文原稿由网友“听不懂你说什么”提供。

篇1：浅谈人本管理在科学管理中的孕育和发展论文

浅谈人本管理在科学管理中的孕育和发展论文

科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进，以最优化、标准化、数量化为特征，其效用是实在确定的；后者则以人的全面发展为准则，围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动，其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式，似乎是互不关联，甚至是相反对立的。但考察研究管理方法论的发展历史可知，科学管理虽先于人本管理产生，其中却已孕育了人本主义的管理思想。

追溯管理思想演变的历程，就必然不可忽视科学管理理论创始人，被誉为“管理科学之父”的弗里德利克・泰罗。泰罗所创立的科学管理理论，各种管理论著和教材都有详细的论述，概况起来，其中心就是提高劳动生产率，要点包括：

1.通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理；

2.挑选和培训出第一流的工人；

3.使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；

4.实行计件工资制；

5.劳资合作两利；

6.把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；

7.实行职能工长制；

8.高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。

泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见，建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制，着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。可以说，泰罗制冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经济管理办法，将科学引进到管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。著名管理学家德鲁克把泰罗运用知识研究劳动所引发的革命称为生产力革命，认为泰罗应代替马克思的地位而成为推动社会发展的关键人物。

泰罗所倡导的科学管理理论是管理方法论发展历史上的一个里程碑，该理论移植于科学方法论，具有标准化、规范化、数量化等知识特性，可以进行传授和复制。因此，当人们谈及人本管理(或以人为本)时，往往都以为泰罗把人当作类似于机器的要素来看待，以为泰罗仅从满足人的物质和经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动生产率获得更多的收入。我们并不否定泰罗有这种倾向，但我们同时认为，泰罗所倡导的科学管理其实也是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏了人本主义的管理方法论，这尤其能在泰罗于19发表的听证会证词中窥探一斑：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法，一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。……那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的`工人进行一场全面心理革命――要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。

此外，科学管理也要求管理部门的人――工厂、监工、企业所有人、董事会――同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”

泰罗强调说，构成科学管理哲理不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体：“科学，不是单凭经验的方法。”；“协调，不是不和。”；“合作，不是个人主义。”；“提高产量，取代有限的产量。”；“发挥每个人最高效率，实现最大的富裕。”显然，泰罗的管理哲学是一种效率哲学，他明确指出，科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把工人的经验概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与工人相结合，推广先进工作方法，培养第一流工人，这就是科学的因素与人的因素相结合。必须相信工人与其他阶层的人没有什么不同，他们都不是蠢材。与此同时，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。

创始于泰罗的科学管理，重点在于对事的管理，实际上也就是着重解决人与事的关系问题。而且，为了实行科学管理，还必须改善人与人的关系。因此，一方面，把计划职能与执行职能分开，即把管理与被管理，或曰管理的主体与管理的客体分开来。这种分开，克服了过去劳动和管理不分的弊端。另一方面，又要提供管理者与被管理者的合作、资方和劳方的合作，只有合作，才能提高效率；只有提高效率，才能实现最大的富裕；所谓最大的富裕就是劳资双方都富裕，也即劳资两利；而为了劳资两利，必须实行劳资之间的合作。总之，集中到一点：为要提高生产率，必须实行对工作的科学管理；为了科学管理，必须实行管理者和被管理者、劳方和资方职责上的分工和合作。关于后一点，泰罗十分强调。在他看来，科学管理的实质就在于：工人和管理人员双方实行一次“完全的思想革命”――一方面是工人和管理人员对待各自职责的态度的改变；另一方面是劳资双方相互态度的改变，从对立、斗争到合作、和平，因为只有合作才能互利。这就是泰罗科学管理哲学的精神所在，也是人本主义管理思想的孕育之地。

人本管理不仅发生于科学管理，亦发展于科学管理，两者虽在一战前后稍显对立，但确不是截然分开的。在科学方法引入管理学之后，生产效率大幅度提高，形成了一个生产力的革命。当效率提高至一定水平停滞不前时，一方面，必然会试图去寻求一种新的管理方法促使生产效率的继续提高；另一方面，既有的较高水平的劳动生产率也使进一步考虑人的因素成为可能。于是，人本管理便在科学管理基础之上蓬勃发展，尤其是在以“知识经济”为主导的当代，企业成为实现科技与经济结合的主体，而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用，实施人本管理。如果说，资产阶级通过产业革命在它不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的生产力还要多、还要大，那么，现代科技革命在短短的几十年内所创造的生产力，更是史无前例。生产力飞速发展的一个显著特点：科学―技术―生产一体化，或曰科技与经济的紧密结合并且实现良性循环。以人为本的企业管理理论和方法在科技与经济结合中凸现出来，并在这种动态结合中不断深化和成熟。

篇2：人本管理在科学管理中的应用

人本管理在科学管理中的应用

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。

一、管理的基础：人力资本的优先投

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的.角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。

二、优秀管理者的素质：情商

美国耶鲁大学心理学家彼得・萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔・戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔・卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通

现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。

管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：

（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的

沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

（二）非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。

泰罗的“科学管理”有许多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间管理理论。而21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。人本管理的对象和重点在人身上，它从生产要素的最高形式着手，抓住促进生产力发展的最关键因素，运用人类学、心理学、人际关系学、社会学等众多学科的知识进行研究，使人类的管理学从“硬管理”走向“软管理”，从而使管理真正称为“科学管理”。

作者：中国气象局政策法规司科技服务处桑瑞星

篇3：人本管理在科学管理中的应用

人本管理在科学管理中的应用

一、管理的基础：人力资本的优先投

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）、职业培训等支出和其在接受教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网），不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的'投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的投资，如日本1985年

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篇4：科学管理和人本管理的比较

科学管理和人本管理的比较

本文笔者试图通过对两种管理范式的简要描述、分析,引发思考,比较一对看似对立的管理方式:科学管理和人本管理究竟孰优孰劣,哪个更适应当今社会的发展需要.最后得出结论:两种管理方式各有优点,应该统合运用在日常管理实践当中,并对如何结合在一起提出了自己的'看法.

作者：张宇 Zhang Yu 作者单位：长春税务学院工商系,吉林长春,130117 刊名：山东纺织经济英文刊名：SHANDONG TEXTILE ECONOMY 年，卷(期)： “”(2) 分类号：C93-06 关键词：科学管理人本管理两种管理范式比较实践管理

篇5：人本管理在图书馆管理中的应用

进入21世纪，高校图书馆的传统管理思想显然已经不能适应时代发展的需求，人本管理则逐渐兴起。以人为本是目前世界上最为推崇的管理理念之一，中国自古以来便有以人为本的古训，更有仁政民主的政治理念，欧洲也是如此。现将人本理念引入到图书管理中，重新认识人在管理管理中的地位和作用，塑造现代图书管理思想，将人在管理中的地位提升。

一、图书馆人本管理的基本内涵

顾名思义，以人为本就是以人为中心的价值观，取代了以往的以物为中心。将这个理念应用于高校图书馆管理中，即是人本管理。将人是做管理的主要对象，将人的发展作为管理的主要目的。换句话说，就是在管理的过程中要充分地照顾到读者的需求、管理人员的能力以及职业素养等问题，将人力资源开发到最大化，充分挖掘人的潜能。在构成图书馆的要素中，人是最重要、最活跃也是起着决定性因素的要素，人与其它要素相互结合、相互作用共同支持着图书馆的日常运转。图书馆的职能是给人们传递知识，所以在管理活动中要坚决坚持以人为本的理念。激励、引导人们去完成预定的目标是管理的任务，图书馆管理的任务在于运用各种手段去激励和开发人们的潜在能力，让人们可以释放自身的力量去完成自己的奋斗目标。最大程度的满足读者们的需求，体现出管理者与本管理者的自身价值，这样的管理才是积极灵活的管理。

二、图书馆人本管理的对象

对于图书馆人本管理对象的问题，研究人员还存在争议，有一些研究人员认为图书馆主要是由图书馆员所组成，因此，图书馆人本管理的对象理所当然应当是图书馆员。这一观点的主要倡导人有闵平、郑章飞等人，他们认为，“图书馆的管理就是以图书馆员为中心的管理，这种管理模式要求确立图书馆员在管理过程中的中心地位，一切管理活动都是围绕图书馆员的主动性、积极性、创造性而展开的。”但推崇这种观点的只是少数人，更多的人认为图书馆人本管理对象应当是图书馆员和读者，这种观念的基本根据是他们认为图书馆虽然是由馆员组成，但是它服务的主体是广大的读者群，所以读者更应当包括进管理范围内。他们认为人本思想在图书馆管理过程中的应用和实践是图书馆人本管理的实质，他调动人们的积极性、创造性以达到他们的最终目的，即达到图书馆管理和服务的创新。他们认为应将图书馆管理的核心放在对人的管理上。这两种争论也就形成了图书管理界的“馆员第一”和“读者第一”的争论。事实上管理的目的即是更好的服务于读者，管理的对象也应该是图书馆的所有资源。

三、图书馆人本管理模式的.特点

(一)采取激励机制

图书馆作为服务于读者的机构，读者则是图书馆最核心的服务人群，在新世纪里倡导图书馆的人本管理，即以人为中心的管理，既然以人为中心，图书馆员也是图书馆重要的组成部分，就要充分地了解到图书馆员们的心理，体会他们的需求，关心他们的疾苦，满足他们合理的要求，采取激励的体制来带动员工，激发出他们的工作热情，更在无形中深厚了馆员们与图书馆的感情，让他们深知自己是图书馆不可或缺的一份子，让他们有强烈的主人翁意识。激励体制包括很多种，情感激励、目标激励和物质激励等，其中物质激励应该是最有效的方式，包括奖金、住房、医疗等具体方式，通过物质奖励来激发员工的工作热情和积极性，物质的改善往往是最有效的方法。情感激励即是管理人员通过与馆员相互沟通、彼此交流、互相深入了解，赢得信任与认可，才能在工作中投入，管理人员只有以无私的奉献和对馆员无微不至的关怀才能赢的馆员的尊重和爱戴，才能使馆员们全身心地投入到图书管理的工作中。目标激励则是为人们建立目标来激发馆员们的工作动力，选取适当的目标可以团结馆员统一人们的思想，通过大家共同的努力达到的目标对馆员们具有强大的激励作用。以上这些都是具体可行的管理方法，激发馆员们的积极性和工作热情，从而达到管理好图书馆的目的。

(二)人本管理模式的误区

虽然物质激励有非常明显的作用，但是也应该注意适可而止，某些公司过度的注重金钱刺激，一味的用金钱、房屋等因素刺激，但是却忽视了馆员们的思想教育以及精神鼓励，这样的结果就是馆员们对物质形成过度依赖，一味的追求物质，重视奖金等，而忽视了工作中的奉献精神，理想淡化。物质需求是低层次的需求，精神食粮才是高层次的需求。图书馆的管理不能因小失大，应该注重馆员们的精神充实，精神振奋，培养他们高尚的情操，这不仅在职场中，更对他们的人生有所帮助。馆员们的工作氛围也应该格外注意，若只是一味的施压，制定大而空的工作目标，会大大的打击馆员们的自信心，从而降低了工作的热情，要时刻保持紧张但不紧绷，严肃但不苛刻的工作氛围，让员工们在适当的氛围中工作。还有正确处理好“读者为本”与“馆员为本”的关系，在图书馆的管理过程中，应该同时兼顾两者的利益，避免因为一方二牺牲另一方的理利益。做到协调统一，才能使图书馆更好的发展。

四、结语

图书馆的人本管理模式为图书馆管理注入了新元素，“以人为本”的理念也使它更加人性化而不像以前那般机械。落实以人文本的服务管理理念需要全体馆员的共同努力，对于图书馆来说它的价值即是为广大读者们提供文化资源，人本管理即是通过有效的方法让资源利用最大化，提供人们发挥潜能的环境，实现自身的价值。避免人本管理的误区，让图书馆成为人们完成目标的起点。

篇6：重人本管理促教师发展

重人本管理促教师发展

幼儿园教育是教育的启蒙阶段，随着社会的发展，幼儿园的管理也显得越来越重要，教育的现代化要求幼儿园的管理要有新思想、新观念、新思路。那么幼儿园园长应树立什么样的新观念，才能更有成效地管理好幼儿园呢？近几年来，我园探索出一套“制度化+人本化”的管理办法，强调重视人力资源的优化和开发，在尊重人的同时，注意充分发挥人的积极性、主动性和创造性，从而促进了教师的可持续发展，实现了保教工作的高效率和高质量。

一、尊重个体差异，发挥个人优势。

每个人因年龄、性格、学识的不同而存在着差异，教师亦存在着个体差异，有的活泼开朗；有的内向腼腆；有的擅长歌舞；有的精于美工；有的爱好写作；有的善于教学……园长应对每一位教师的特点做到心中有数，并为教师提供锻炼和施展才干的机会，在安排工作上做到用其所长，补其所短。

园长应根据教师各个方面的不同情况，搭配组建班组，如以老带新，将有工作经验和无工作经验的搭配组合，发挥老教师的传帮带作用；还可根据工作人员身体强弱、工作能力及个性特点等各个方面的因素综合考虑，合理搭配，平衡力量，这样，既能发挥各人所长，又能优势互补，减少矛盾冲突，为提高工作效益奠定基础。如我园有一位年轻泼辣而又自信的老师，自身素质较好，尤其在音乐舞蹈教学方面有丰富的经验，园长便根据她的特长让她负责全幼儿园的音乐舞蹈教学工作，这位老师充分展示出了自己出众的才华，高质量、高效率地完成了任务。她自编自排的舞蹈《荷塘小卫士》《大中国》《鼓韵》等均获国家级金奖，并多次代表市、区和幼儿园到各地演出，受到极大的好评。

之后，我园又把这种成功的经验在全园推广，根据教师本身的特长委以相关方面的重任。如让写作水平较好、责任心强的老师负责全园的教研宣传工作。这位老师尽心尽力抓好幼儿园的各项教学研究工作，组织老师把自己工作中的经验、教训、感想等真实地记录下来，不厌其烦地动员老师们学习撰写各类文章，通过“每月一稿”的形式督促老师们动笔写作。开始老师们不知从何下手，写的很浅显也很零散，发表率很低，曾一度挫伤了许多老师的积极性。但她并没有就此灰心，而是细心阅读每家杂志的各类文章，发现编辑需要的题材到底是什么，究竟该怎样写，如何把握投稿的时间。还主动地跟编辑们进行电话联系，主动向编辑推销我们的幼儿园，推销我们的老师和我们有益的做法。做过这些之后，她又耐心地去做每一个老师的工作，鼓励老师们继续写，不要为一时的退稿而灰心。老师们所写的每一篇稿件，她总是一遍又一遍地仔细阅读、修改，唯恐因点滴的差错而被弃之不用，最后统一打印、寄出，她也因此把大部分的休息时间都用在了给老师们修改稿件上。老师们的积极性再一次被调动起来，积极愉快地撰写各类小文章。功夫不负有心人，我们老师的教育笔记、游戏、教案等陆续在各大幼教杂志和报纸上发表。在不到两年的时间内，老师们发表、获奖的各类文章及教案就有160篇之多，是历年来的最好成绩。

二、引领先进理念，倡导教育特色

先进的教育理念可以从诸如环境设施、办园宗旨、目标定位、课程设置、家长服务等方面得到充分的体现。一个人要有自己的专长才能立足。同样，一个幼儿园也需要有自己鲜明的园本特色才能跻身社会。综观国内外知名的幼教团体或先进的教育理念，无一不具有鲜明的时代特色。意大利的瑞吉欧以“方案教学”“儿童的一百种语言”闻名全球，蒙台梭利学具以独特的混龄操作享誉世界，感觉统合器材以体育运动方面见长而在一些幼儿园独领风骚……国内许多实验园依据本园实际，纷纷倡导富有个性的园本特色，或以管理著名，或以科研领先，或以课程取胜，或以才艺见长……槐荫区实验幼儿园在学习贯彻《纲要》实施人本化管理的同时，积极思考如何提炼出与本园的教育课程、儿童的`发展和教师的专业成长密切相关的园本特色，并作为一种教育思想统领全园的各项工作，找到了这样一个切入点“培养好奇、好问、会问、会探究的儿童。”目标是：在幼儿园的课程中处处体现以儿童为本的理念，保护儿童的好奇心，满足幼儿探索的兴趣，培养儿童会发现问题、提出问题、探究问题的能力与品质，为孩子学会学习、学会创新打好基础，从而也为孩子的终身学习和发展打好基础。办园总体思路是：以质量求生存，以开拓求发展，促进儿童的全面发展和教师的专业成长。并突出营造“自主、快乐、发展、创新”的园本文化，这与《纲要》的精神、时代的发展、社会的要求是一致的。

三、加强师资管理，促进教师发展

幼儿园可持续性发展的核心是人的发展，关键是抓好人的培养，抓好队伍的建设，注重优化整体结构，促进教师整体素质水平的提高。我园坚持抓好师资队伍建设，努力探索促进教师专业成长的有效途径。

（一）建立班长负责制

有管理经验的园长一般都善于调动教师的积极性，形成工作的合力。这种园长的管理特点是该放权的放权，该放手的放手，该放心的放心，大胆让教师去干。给教师充分的自主权，也给老师提供表现的机会，这种做法有利于激发教师的主观能动性和创造性。所以，近几年来我园成功推出了班长负责制的管理办法，让班长具体负责本班的人员调配和管理工作，园长将权利下移，充分发挥班长的积极性和主动性。

（二）实行教师聘任制

我国《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当实行教师聘任制。面对激烈竞争的市场，是否有一支高素质的教师队伍，将会直接关系到幼儿园的存亡和发展。实行教师聘任制能不断地激励教师提高其自身素质，提升办园整体水平，将在改革中求发展的办园理念得以落实。因此幼儿园应制定教职工岗位聘任制度，已形成良好的内部运行机制。我园的教师聘任制包括以下几方面：

一是招聘通过电脑科学地设定招聘考核程序，达到竞争择人，任人唯贤，从而为幼儿园招聘到在专业、年龄和能力方面都合适的教师。

二是聘任聘任中要充分体现择优上岗的原则。首先根据办园规模确定岗位职数，而后在年度考核基础上确定受聘资格，考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加聘任；考核为基本称职或不称职者，均没有参聘资格。聘任方法是：通过自荐和投票选举出班长，班长聘任自己的班员和保育员。教研组长和年级组长可在考核基础上，采取自荐和民主推荐方式选聘。聘期为一年，以后每年根据考核情况进行聘任。通过逐级聘任，可以进一步明确职责，不断地使整体得到优化组合。

三是淘汰有效的淘汰能使队伍不断地优化和调整，以适应组织目标和形势发展的需要。如何淘汰？与聘任相对应，没有参聘资格者便被淘汰（视为落聘）；此外，受聘教职工在聘期内，如有严重违反规定的，上一级有对下一级随时中止聘任的权利（视为解聘）。

四是换岗即对被淘汰者采取换岗，并做好思想工作。

五是全员劳动合同制管理

教职工聘任上岗以后，通过签订《劳动合同》，进一步明确各自的权利和责任，使教职工工作有动力，也有压力。幼儿园按照《劳动法》规定，严格履行劳务合同，在同一种用工制度下，教职工享受同等权利和待遇，公平竞争。这样可以促进教职工不断自我调整、升华其职业需要，以适应幼教事业不断变化和发展。

（三）服务承诺公开制

为切实贯彻《幼儿园教育指导纲要》精神，紧跟时代的发展步伐，适应新时期幼教的改革趋势，我园提出了颇具人性化的教育观点：用热情与爱心去关注每一个儿童，让孩子拥有健康快乐的童年。推出了《保护儿童权利十项承诺》《教师专业用语百句》，并做成精美的专栏向全体家长公开，请家长监督，极大地提高了教师的责任意识，收到了较好的效果。我园要求全体教师时刻遵循“承诺”，学会观察孩子，学会与人沟通，做乐于学习、善于学习的睿智的教育工作者。

总之，在幼儿园的管理中要坚持以人为本的原则，充分发挥教师的主体性。一旦她们真正成了幼儿园的主人翁，她们就会爱岗敬业，其开拓创新的空间也就会更加广阔，也就能充分保障幼儿园和教师队伍的可持续性发展。

（本文发表于《幼教园地》2006年第十一期，本站获得电子版发布授权，其他媒体未经许可不得转载。）