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高校管理队伍的专业化建设论文

时间：2023年11月29日

来源：cyril867

编辑：本站小编

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下面就是小编给大家带来的高校管理队伍的专业化建设论文，本文共8篇，希望能帮助到大家!本文原稿由网友“cyril867”提供。

篇1：高校管理队伍的专业化建设论文

高校管理队伍的专业化建设论文

一、高校管理队伍专业化建设的必要性

(一)高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人。在高校管理队伍的专业化建设中，要想有效地提高该项工作的有效性，就必须先正确的认识到高校管理队伍的建设的必要性。其中高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人这一必要性是最为重要的一点。在高校的各项管理工作中，管理目标与教育目标一致都是吻合的。众所周知：“名师出高徒”。在高校管理中，管理者的素质决定管理行为，管理行为决定管理效率。在高校，只有对各个部门的人员都实行专业化的管理，才能在高校的整个教学各环节中都发挥出作用。专业化的教学管理还能够促进教师的专门化。教师作为整个教育环节的直接实施者，他们的专业化水平与教学质量、学生综合素质的提高程度息息相关。因此说，高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人。

(二)高校管理队伍的专业化建设，有利于高效益办学。随着科学技术的进步和经济水平的提高，高校已经渐渐的从“象牙塔”的管理模式走向社会的中心，因此，对于高校来说，追求办学的经济效益、社会效益是十分重要的。在这种转型下，高校适时的转变管理定位，脱离和走出“大众化”的高校管理趋势，很多高校的管理并没有从人员的根本立场出发，只是专注于如何招收更多的学生，如何开设更多的课程，从根本上忽略了管理质量的提高，忽略了管理模式的创新和教学质量，没有注意到个体发展，同时对于办学的效益也没有得到彰显出来。因此，加强管理队伍的专业化建设，让管理人员更能够高效的管理，有助于深化高校改革，有利于高校深化改革，稳定高校教学管理队伍，让高校尽可能从更大程度上取得最佳的办学效益。

(三)高校管理队伍的专业化建设，有利于拓宽管理者的职业发展空间。加强高校管理队伍的专业化建设，除了有利于高校高质量育人和高效益办学之外，还有利于拓宽管理者的职业发展空间。在现阶段，高校管理人员在评职称时，往往只能挤占专业技术岗位的名额，这样无形中就增加了管理者职业发展的难度，这样一来，管理者的发展空间就极为狭小。高校管理的专业化建设，可以让高校管理人员进一步明确的知道自己所处在哪一个等级，在专业化建设中，应该如何加强自己的专业化建设，清楚自己要达到哪一个目标。这样一来，由于管理者具备了无形中强大的动力，就可以让管理者在顺利完成自己本职工作的前提下，为将来的升迁和自我开发打下坚实的基础。所以说，高校管理队伍的专业化建设，有利于拓宽管理者的职业发展空间。

二、高校管理队伍专业化建设的有效途径

(一)加强管理人员的专业化培训，全面提高他们的专业水平。当今国际竞争日益激烈，一切竞争归根到底是人才的竞争。人才的培养关键在于教育。要想在现阶段加强高校管理队伍的专业化培训，全面提高他们的专业水平，就必须通过教育来进行。对于学校的管理人员，高校要为其提供一个良好的发展空间和培训机会。要将其组织起来，请专门的人员或者有资质的人员到校讲解，为高校的管理人员人认真剖析如何做好高校的专业化管理，并针对其中出现的问题要结合实际加以分析。另一方面，加强管理人员的专业化培训，还可以适时的为学校的管理者提供进修和深造的学习机会，例如：可根据需要推荐学校的管理者到更好的学校去学习，回到学校后召集所有的人员共同讨论并分享学习成果。也可通过组织高校与高校之间的管理者进行交流和探讨，从而完善教学理念，改进管理方法，从整体上提高高校管理者的专业水平、综合素质和业务能力。除此之外，在工作中，还要注重加强管理人员的党性意识，树立正确的物质和权力观念，以这种观念作为自身工作向导。加强自身的服务意识，不管在任何场合，都要牢记自己的角色，不可我行我素，要尽自己最大的力量为教学管理服务。同时还可以鼓励管理者积极探索，努力掌握最新的前沿管理知识和最先进的专业管理技能，不断充实、完善自己，做一名称职的专业化的高校管理者，为高校的专业化发展贡献力量。

(二)科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台。在高校的管理专业化建设中，科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台也是一种能促进管理人员提高专业化发展的重要一步。基于现有人力资源的局限性和组织发展的需要，决定了在高校管理工作中，管理岗位的设定不能因人而定，而要以高校的可持续发展为依据，对高校的资源进行合理的配置，不论是从哪方面出发加强高校管理队伍的专业化建设，都要以提高办学的效益为总体目标。在坚持因事设岗的同时，还需要再坚持多岗位原则。坚持多岗位原则，即是对于不同层次的人和不同能力的人分别赋予其相应的位置，实现能力与职位的相互对应，从根本上做到人尽其才。高校在设立管理岗位时，可以通过适当的增加岗位职级，为管理人员提供一个广阔的发展空间。另一方面，还可以实行管理人员的横向晋升原则。横向晋升是指高校的管理者在职务不晋升的情况下，随着任职资历的增长，可以横向进档，晋升到比较高的水平。在高校，可以通过这些方面，促进高校管理队伍朝着专业化的方向发展。

(三)构建合理的考评激励机制。在高校管理队伍专业化建设，可以通过建章立制，因校制宜的构建考评激励机制。可以通过这种方法不断地吸引和留住高校内高水平的管理人员。构建考评激励机制，考评标准和指标体系，大力开发应用现代测评技术，改进高校管理的考核机制是对高校管理质量的强有力的监督和控制。在加强管理机制的建设中，就是要使高校内部的各项管理的设计、检查、监控、评估、反馈功能得以强化。高校的相关人员要积极探讨管理的新方法，形成一套适合管理工作的管理新型模式，积极推进高校管理改革，扩大评估队伍，保证评估的广泛性，合理的组织评估管理人员，保证管理人员都参加评估，推广考核以综合素质和能力为主，理论为辅的新型考核机制，要构建科学、合理的管理评价与激励机制，在工作中对于管理者实习坚持多鼓励、少批评，多奖励、少体罚的评价与激励机制，形成有效的评价激励机制。对于积极学习，努力提升自己，进步较大的管理人员，可以对其实行一定程度的奖励和表扬，对于不安规定办事，没有认真参加各项培训，在提升自己专业化水平的工作中应付差事的管理人员，也要采取一定的.批评政策，让这种奖罚机制尽可能的分明，通过这种方法充分调动高校所有管理工作人员工作积极性，让他们安心地做好本职工作，最大化地服务于高校管理工作。

(四)通过教育，让高校管理人员具备终身学习的能力。自古以来，无论是什么专业的学习者，都是学海无涯、学无止境。高校管理人员专业化的学习也是如此。在现阶段，一切培训和教育都是暂时的，要想管理人员从根本上时时刻刻都不忘记提高自己的专业化水平，就必须鼓励管理人员要树立起终身学习的学习理念。随着信息化时代的到来，终身学习是必不可少的学习理念。在管理人员的专业化学习中，终身学习的理念和能力是一个高校管理人员应该具备的能力，当然，从另一个角度来讲，这也是由于其工作性质决定的。一个高校管理工作人员必须要具备终身学习的能力，只有具备了终身学习的理念，才能在工作中不断地努力学习各种知识和素质，提高自己的工作能力，增强自己的业务水平，强化自己处理问题的能力，让自己能够适应社会发展的需要。因为当今世界科技发展突飞猛进，迫切要求高校管理工作人员知识和素质的更新。一个高校管理人员是否具有终生学习的理念，从一定程度上来说决定了他们是否能够在工作中是否会不断加强学习，不断提高自身的综合素质。因此，在对他们的教育中，要注重通过教育，让高校管理人员具备终身学习的能力，以保证在任何场合、任何时间、或者在国家为其提供的培训中，抓住机会，努力学习，不断丰富自身的知识，提高自身的能力，成为国家需要的高校管理人才不断提高自身的专业化水平。

(五)创新管理机制，提高高校管理人员的创新能力。国际竞争日益激烈，竞争的根本是人才的竞争，然而人才的竞争的根本又是创新能力的竞争。在高校各项管理工作中，由于这一工作的应用能力很强，因此，具备创新能力尤为重要。只有具备了创新能力，才能利用创新能力认真切实的解决好工作中存在的问题，打破解决问题的传统常规方法，在工作中，创新意识可以指导管理工作人员主动做好超前服务，利用新思路解决工作中遇到的问题和推动各项工作的不断发展。另一方面，一般情况下，创新能力都与管理工作系统意识、管理工作信息意识、管理工作法律意识、改革意识、开放意识、科技意识、竞争意识等一系列全新的观念并存。现在很多高校的管理人员没有充分的认识到管理创新的重要性，因此在管理中他们没有将管理创新化建设作为重点来抓，有的高校即使认识到这个问题，但却忽略了高校管理是始终贯穿于整个各项工作的，他们还处于盲目的阶段，没有建立起完善的领导决策机构，也没有制定总体管理规划，形成了思想落后的管理模式，同时又很多工作还停留在繁琐、复杂、混乱的境况中，没有形成一套科学化的管理机制。因此，在对他们的专业化教育中，还要注意提高高校管理人员的创新能力，让他们能够在新时代下高水平、具有创新性的发挥出作用。

三、总结

在加强高校管理队伍专业化研究的过程中，盲目的进行是达不到效果的。在该项工作中，首先有关人员要中分的认识到管理队伍的专业化建设的必要性，并从加强管理人员的专业化培训，全面提高他们的专业水平，科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台，构建合理的考评激励机制等方面出发，从根本上提高他们的专业化水平。

篇2：高校辅导员队伍的专业化建设的探讨论文

摘要：专业化建设是当前高校辅导员队伍建设的必然趋势，本文从辅导员队伍专业化建设的内容、原则和有效途径三个方面进行了阐述，探讨了我国今后开展辅导员队伍专业化建设的有效途径。

关键词：专业化建设；专业知识；专业能力；专业品质

0引言

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的基层工作者和主力军，既承担着大学生思想政治教育工作，又肩负着学生日常管理工作，是高校集教育、管理、服务三项职能于一体的教师群体。因此，探索高校辅导员队伍的专业化建设的科学途径，加强高校思想政治教育工作，具有较高的理论价值和实践意义，是新形势下高等教育深入发展的迫切需要。

篇3：高校辅导员队伍的专业化建设的探讨论文

我国教育部下达的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中，明确指出“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”由此可见，专业化建设是我国高校辅导员队伍建设发展的一个必然方向。辅导员队伍的专业化建设是一个动态概念，是指高校根据辅导员工作岗位的性质和职责，依托专门的培训机构和专业训练体系，对从事或即将从事辅导员行业的教师进行科学的培养和系统的管理，使他们掌握从事辅导员工作应该具备的专业知识、专业话语、研究能力，实现的他们专业自律，促使恪守专业道德、崇尚专业价值和有效履行专业职责，进而提高他们从事此项工作并不断提高其从业能力的过程。由辅导员专业化建设的概念和辅导员的岗位职责，我们可以概括出促进高校辅导员队伍专业化建设的主要内容包括：提高辅导员的专业知识、培养辅导员的专业能力和塑造辅导员的'专业品质三方面。

1.1提升高校辅导员专业知识是促进辅导员队伍专业发展的理论基础

高校辅导员应该具备的专业知识可划分为以下四类：

（1）本体性知识。本体性知识是指辅导员在开展学生思想政治教育活动时所需要的思想政治教育理论知识。

（2）条件性知识。条件性知识是辅导员在开展对学生的日常思想政治教育和日常管理中处理问题的原则性知识，即辅助教育管理的科学知识。

（3）常识性知识。常识性知识是辅导员应具备的一种综合性知识。

（4）实践性知识。实践性知识是指辅导员在工作实践中形成的经验性知识，主要包括辅导员个人的生活经验、工作经验、情感体验等方面的知识。对以上四类辅导员专业知识掌握的提升，是推动辅导员专业化建设的客观要求，是辅导员、成为大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友的理论基础。

1.2提升高校辅导员专业能力是促进辅导员队伍专业发展的工作中心任务

高校辅导员所应具备的能力主要包括辅导员对国际国内形势的判断能力、对学生的科学管理能力、对学生思想行为的洞察能力、对学生就业问题的指导能力、对网络的驾驭能力、对辅导员相关专业的科研能力等，对辅导员队伍专业能力的提升是辅导员队伍专业化建设、专业化发展的中心任务。

1.3提升高校辅导员专业品质是促进辅导员队伍专业发展的思想保障

辅导员是高校大学生思想政治教育和学生管理工作的重要实施者，所以辅导员队伍自身专业品质的提升对辅导员队伍的专业化建设显得尤为重要，是促进辅导员队伍专业发展的思想保障。高校辅导员开展大学生思想政治教育和学生日常管理工作过程中应牢固树立“以学生为本”的观念，形成“以管理学生为手段，以教育学生为重点，以服务学生为基础”的专业品质。

专业知识、专业能力、专业品质三方面共同构成了辅导员专业化建设的三要素，是对辅导员队伍进行专业化建设的主要内容。

篇4：高校辅导员队伍的专业化建设的探讨论文

高校辅导员队伍专业化建设工作应深入贯彻落实科学发展观，在“以人为本”的指导思想下，以学生促进大学生全面发展基础，以工作为依托的引导下，遵循以下四条原则：

2.1坚持统筹规划原则在高校辅导员队伍专业化建设过程中，必须进行统筹规划，促进辅导员队伍的全面、协调和可持续的发展。妥善处理好与高校辅导员队伍专业化建设相联系的各种问题，并要把辅导员队伍专业化建设纳入高校整体规划目标体系中。

2.2动态发展原则运用发展的眼光看待高校辅导员队伍的专业化建设问题，以动态的视野寻求专业化发展机制，根据本校辅导员队伍建设的的现状和实际需求，进行不同程度的专业化建设。

2.3渐进性原则高校应从当前本校辅导员队伍专业化水平出发，分阶段，分步骤，循序渐进，扎扎实实地进行。

2.4尊重个性差异的原则在进行辅导员队伍专业化建设过程中应充分尊重学校、院系、专业的各自特点，尊重辅导员个性差异，调动辅导员工作的积极性和创造性。

3探索高校辅导员队伍建设的有效途径

高校应该根据辅导员队伍专业化建设的基本原则，确立外部影响与内部激励相结合的机制，采取内外结合的方式促进高校辅导员队伍的专业化发展，从而达到辅导员队伍队伍的专业化水平的整体提升。

3.1厚积薄发，夯实基础构建自我反思、同济互助和引领学习三者相结合辅导员专业知识提升体系，促进辅导员队伍的专业化建设。通过“自我反思”、“同济互助”和“引领学习”三种学习方式的相互结合，相互补充，构建一套结构合理，科学有效地辅导员专业知识提升体系，从而促进辅导员队伍的专业化建设。

3.2主动出击，超越自己构建专业教育、专项培训和考察交流三者相结合的辅导员专业能力提升体系，促进辅导员队伍的专业化建设。通过“专业教育”、“专项培训”和“考察交流”三种不同能力培养方式的协同作用，达到促进辅导员队伍专业化能力的提高的目的，从而促进从而促进辅导员队伍的专业化建设。

3.3春雨润物，明德育才构建自我认同与他人认同相结合的辅导员专业品质提升体系，促进辅导员专业化建设。辅导员在工作中获得了自我认同和他人认同，必然会激发辅导员的工作热情和奉献精神，从而达到提升辅导员专业品质的目的。

高校辅导员队伍专业化建设的科学化体系还没有建立，仍然处在探索阶段，需要教育工作者付出不懈的努力，献计献策，为我国高等教育事业的发展作出更大的贡献。

篇5：论文：试论当前高校教学秘书队伍专业化建设

论文：试论当前高校教学秘书队伍专业化建设

论文摘要：高校教学秘书是在学校主管部门和教学院长的指导下，直接服务于学院人才培养，具体操作完成学院本科教学管理任务，承担着上令下达、协调关系、维持正常教学秩序、保障教学质量等重要职能，其队伍专业化建设程度将直接影响着高校教学管理的水平和效率，进而影响整个教学质量。文章对当前高校教学秘书队伍建设现状及其原因进行了全面分析，并就如何加强教学秘书队伍专业化建设提出了一些建设性意见。

论文关键词：教学；管理；队伍；专业化

高校教学秘书作为高校教学管理队伍的重要组成部分和中坚力量，其队伍素质、工作质量和工作能力的高低将直接影响高校的教学管理水平和管理效率，进而对教学质量产生作用。然而从现实情况来看，我国教学秘书队伍建设还没有得到高校足够的重视，教学秘书队伍整体素质和管理水平远远跟不上教育发展和改革的要求。全面分析当前高校教学秘书队伍建设现状及其原因，建设一支拥有丰富的管理知识与技能的专业化教学秘书队伍，对于提高教学管理水平，提高教育教学质量至关重要。

一、教学秘书在教学管理中的重要作用

教学秘书是在教务处和院系级教学院长（主任）的双重领导下，直接服务于学院人才培养工作，是高校教学管理队伍的重要组成部分和中坚力量。教学秘书既是学校教学计划执行、教学运行管理、教材管理、学生学籍管理、成绩管理、考务安排、教学检查等各项具体教学工作的具体实施者，又是联系教务部门与各教学单位之间、教师与教师之间、教师与学生之间的桥梁和纽带，还是各项教学活动的组织者和服务者，以保障学校各项教学活动正常、有序开展。

教学秘书通过定期或不定期地检查各个教学环节的落实情况，协助教学院长检查教学质量、评估教学效果，既可以对整个教学过程进行全程观察和管理，又可以对整个教学质量进行全程监督。教学秘书可以对所掌握的教学情况进行总结和研究，积累经验教训，研究分析问题，在教学管理中形成合理的建议和意见，发挥教学秘书在教学管理中的参谋、助手和智囊作用，为领导决策提供参考。

因此，教学秘书团队专业化建设对于推动整个教学管理工作规范化和科学化、激发创新和变革、增强高校竞争实力以及提高教学质量等方面具有重要的作用。

二、当前教学秘书队伍建设现状及其原因分析

我国高等教育改革政策对教学管理工作提出了更高的要求，国内专家也纷纷呼吁高校领导层，加强教学管理队伍建设，提高教学管理水平。在此背景下，高校教学秘书在队伍结构和整体素质上有一定的提升，特别是随着一批教师、硕士毕业生加入到教学秘书队伍中来，充实和提高了教学秘书队伍整体素质。但是教学管理队伍建设与师资队伍建设相比还远没有得到高校足够的重视，教学秘书队伍从整体上仍不能满足新时期高校教学管理科学化、现代化、规范化的需求，主要存在以下几个方面的问题。

1.队伍结构不合理，整体素质偏低

当前高校教学秘书队伍无论从学历、专业，还是知识结构上都存在不合理现象，整体素质偏低，高校教学管理质量面临着严重的挑战。在学历或学位方面，具有硕士学位的人员比例太小，大专及以下较低学历的人员比例较大，博士学位的人员几乎为零。在职称及岗位级别方面，大多数处于中级及以下，高级职称人员很少。在专业背景方面，绝大多少教学秘书原来所接受的知识教育与现在岗位的相关性不强，知识层次和文化素养也参差不齐。总之，当前高校教学秘书队伍的政治素质、心理素质、教育管理理论素质、业务能力素质明显偏低，表现出工作效率偏低、工作质量不高等特征。

2.队伍缺乏相对稳定性

教学秘书工作需要专职人员经过长期的学习、实践、总结和研究，才能不断提高教学管理水平和服务质量。当前教学秘书在工作年限上存在两种情况：大部分教学秘书对工作现状不满意，想方设法转向其他岗位，岗位流动相当频繁，特别是素质较高的教学管理人才流失严重；少数教学秘书由于年龄偏大、学历偏低、个人发展空间有限，一从事教学秘书工作就是几十年，工作经历单一、视野狭窄、心理疲劳，对工作缺乏激情，工作效率不高。这两种现象都不能很好地保证各项教学管理工作有序、高效进行。

3.缺少培训机制，接受再教育机会少

当前教学秘书的专业性、知识性仍未得到足够重视，绝大多数高校对于教学秘书既没有岗前相关业务的培训，上岗后也没有进行定期的岗位培训。新进教学秘书业务学习只能通过前任秘书的经验传授和自身在工作过程中摸索，上岗后也基本上处于“摸着石头过河”的状态，进入岗位角色慢，没有系统地教学管理知识储备，也很难掌握教学管理规律。教学秘书普遍缺乏分析问题、解决问题的能力，对教学工作仍以经验型管理为主，管理工作带有一定的盲目性和滞后性。\"

4.工作中质量意识、创新能力不强

教学管理的最终目的`是提高教学质量，教学秘书在整个教学环节的日常管理中要树立正确的质量观，坚持严格的质量标准，以提高学院人才培养质量为指挥棒，创新工作思路、方法和模式，积极探索做好教学管理工作的新路子。然而当前高校教学秘书并没有充分发挥其主动性和积极性，教学管理侧重于对学院内的教学事务进行行政性事务管理，管理观念落后、管理职能不健全、管理效率低，缺乏结合学院人才培养特色的特色管理，已不能适应高等教育教学改革宏观和微观环境变化的新要求。

教学秘书队伍存在以上问题的主要原因是：

（1）教学管理工作具有工作时间长、工作量大、工作强度高、工作责任重等特点，教学计划制定、专业建设、排课、日常教学管理等每件事情都离不开教学秘书的参与。教学秘书是主管教学院长的直接助手，同时教学秘书的每一项具体工作，都为教师的教与学生的学提供直接服务，因此教学秘书工作具有辅助性和服务性的特点，教学秘书工作的这些特性和性质决定了其工作成效具有隐蔽性，工作价值难以直接体现，教学秘书的付出与收获不等价。

（2）认识上的偏差。长期以来我国高校受“重教学，轻管理”思想的影响，对教学秘书队伍的建设普遍存在两个方面的错误认识，一是对高校教学管理工作的重要性认识不足，二是对教学管理的专业性认识不足，认为教学管理是纯粹的行政事务性工作，在管理上只要求按章办事，不出教学事故就行，而不要求更高层次的管理人才，对教学秘书的使用上也存在“重使用、轻培养”的现象，认为教学秘书只要把现有工作做好就行了，无需花精力培训其专业知识和能力。

（3）一是缺少合理的选聘制度和相应的岗位培训制度，目前高校没有真正对教学秘书岗位实行公开招聘，秘书队伍的专业、学历、知识结构极不合理，整体素质偏低。二是职业发展空间小，职称和职位晋升困难，工作的投入与回报严重不平衡，导致有能力、高素质的教学管理人员往往会选择在教学、科研等其他领域发展。三是缺少科学规范的绩效管理体系，高校教学秘书人员配置随意性很大，造成教学秘书队伍之间、教学秘书与其他管理岗位之间的工作量极不平衡。教学秘书作为学校最基层的管理者，各项待遇都处于最低级别，严重影响到教学秘书的工作积极性和队伍的稳定性。四是缺乏有利的科研和创新环境。高等教育的发展需要大批懂得教育规律的专业人员来从事各项管理工作。教学秘书作为高校教学管理队伍的重要组成和中坚力量，其创新能力的培养却没有引起高校的重视。学校教学管理项目多集中在教学资源建设上，而少数涉及教学管理的科研项目大多集中在学校层面的宏观研究，直接落到教务处这种教学管理的直属职能部门，教学秘书鲜有机会参加与自己本职工作直接相关的教学管理项目研究，造成教学秘书队伍整体创新性不足。

三、教学秘书队伍专业化建设对策

1.实行“准入资格”聘用制度和定期培训制度提高教学秘书队伍整体素质

教学秘书工作有别于其他一般的行政工作，他们服务于高校人才培养，其工作性质具有很强的专业性。高校要转变思想观念，提高思想认识，将教学管理队伍建设提高到与师资队伍建设同等重要的地位上来。首先要从教学秘书聘用源头上把好素质关，学校要制定相关聘用制度，从学历、专业和知识结构上对引入人员有明确的要求。对于上岗后的教学秘书，学校除了安排有经验的秘书进行一对一的帮扶外，还要对教学秘书实行定期岗位培训，有针对性的、多形式的促进教学秘书更新知识结构、提升能力素质。通过实行“准入资格”聘用制度和定期培训制度，提升教学秘书队伍的整体素质和专业理论素养，为高校教学秘书队伍专业化建设提供基础。

2.完善保障机制和竞争激励机制建设，稳定教学秘书队伍

教学秘书具有工作时间长、工作量大、工作强度高、工作责任重等特点，学院要根据学生人数、专业个数、教学建设等具体情况，在教学秘书的人员配备上做到合理。通过合理的人员配备将教学秘书从繁重的事务性工作中解放出来，维护教学秘书的身心健康，同时也有精力和时间提高自身素质和改善工作方法，提高工作效率。

学校还要发挥考核和竞争激励机制的导向作用，将教学秘书工作成效与个人实际工作量和贡献结合起来，通过薪酬管理制度鼓励多劳多得，优绩优酬。实行教学秘书“能上能下”政策，对教学秘书职位分类，提升队伍层次，明确各岗位的性质、地位、作用、工作内容以及人员的任职资格，实行目标管理，将职位管理目标完成情况作为其职称评定、晋级和评优的依据，使得教学管理者安心本职工作，吸引和留住优秀教学管理人才，稳定教学秘书队伍。

3.创新院级本科教学管理模式，完善教学秘书职能，以提高其管理水平和管理效率

为适应我国高校教育发展的要求，高校在管理体制上也要发生相应转变，实行校—院两级教学管理模式。然而从学校校—院两级管理模式的实施情况来看，二级学院作为人才培养的直接机构，在教学管理中的主体地位没有得到充分体现，在目前这种管理现状下教学秘书的管理水平和效率很难得到提高。因此，学校要理顺学校与学院在教学管理上的权限和职责分工，健全学院教学管理职能。使得学院的教学管理不再依附于学校教学管理部门，学院教学管理不仅仅是接收学校的管理任务对学院内的教学事务进行行政性事务管理，而是在学校教学管理部门宏观的指导下，以提高人才培养质量为指挥棒，自成体系，能够实现自我完善和自我发展的院级教学管理模式。学院在拥有教学管理最大限度的自主权的前提下，为学院教学一线管理人员开展教学管理研究提供有利的科研创新环境，鼓励教学秘书结合学院自身的学科、师资队伍、实践条件、科研成果、人才培养特色，在实践中创新工作思路、方法和模式，提高教学秘书的创新能力和职业成就感，促进高校教学秘书队伍的专业化建设，提升高校教学管理水平和管理效率。

篇6：建设高校资产管理队伍的对策论文

近年来，高校资产规模大幅度增长，人们更加认识到高校资产管理工作对高校健康、稳定发展的重要性，许多高校从机构上设置了资产管理处，旨在加强对学校资产的管理水平。与当前高校各类性能优良的装备条件相比较，资产管理队伍的建设却仍然缺乏系统性，并在高校资产管理的一些环节上暴露出管理队伍的不足。针对这一问题，高校从实验技术队伍建设、设备秘书建设、资产管理队伍建设、实验技术队伍绩效考核管理[8-M]等方面进行了研究与探索，在贵重仪器设备管理、高校预算管理和资产管理的研究中也提出了资产管理队伍建设的对策和建议。但是，由于各高校资产管理机构设置和职能的多样性，导致资产管理队伍的定义和范围没有形成共识，既体现在校内资产管理相关工作人员职责的不清晰，也反映在学校之间、学校与上级部门之间在业务交流中概念不统一。本文从高等学校资产管理的内容出发，按照资产管理岗位之间的合作与分离的要求，探索资产管理队伍建设的途径，希望有更多的学者和高校管理者关注当前高校资产管理队伍建设中的基本问题，进而在统一的基础上开展高校资产管理队伍建设的交流和研究。

1高校资产管理的职责和内容

高校的资产管理队伍履行学校资产管理职责，是影响高校资产管理效益的人力因素。因此，在进行资产管理队伍建设时，首先就要明确当前高校资产管理的职责。虽然各高校资产管理部门设置多样，部门职责也不尽相同，但不外乎来自国家相关文件要求、高校自身发展要求、资产管理的本质属性3方面。

1.1国家文件要求

自财政部颁布《事业单位国有资产管理暂行办法》以来，高校的资产管理工作逐步受到重视。近年来颁布的《事业单位财务规则》、《高等学校财务制度》和《行政事业单位内部控制规范（试行）》等几个文件，都不同程度地对高校资产管理工作提出了要求。这些文件的主要内容可概括为：（1)制定本单位国有资产管理的具体办法并组织实施；（2)资产计划配置管理，包括预算编制或审核、配置计划论证、报批；（3)资产采购、验收入库、维护保管；（4)资产账卡管理、清查登记、统计报告、日常监督检查及调剂、处置工作；（5)对外投资、出租、出借和担保等事项的报批手续；（6)负责本单位用于对外投资、出租、出借和担保的资产的保值增值，按照规定及时、足额缴纳国有资产收益；7)资产的有效利用和效益考核；（8)参与大型仪器、设备等资产的共享、共用和公共研究平台建设工作；（9)接受主管部门和同级财政部门的监督、指导并向其报告有关国有资产管理工作。

1.2高校自身发展对资产管理的要求

高校发展规划及其机构设置的历史沿革是决定高校资产管理部门职责的重要影响因素，进而也影响着高校资产管理队伍的职责，甚至会影响到资产管理员各项具体工作流程的制定和实施。因此，要充分考虑学校自身发展对资产管理的要求，才能更实际地确定具体某个学校资产管理队伍的职责内容。

1.3资产管理的本质属性

资产是高等学校办学不可或缺的资源。资产管理实际上是高等学校对物质资源的经营活动过程，其本质是属于经济管理范畴。我国设定高校资产的主管部门是财务部门也体现了这一属性。因此，在进行资产管理过程中，如何发挥好资产的使用效益应该成为资产管理活动始终坚持的永恒主题，也就是要把实现资产的效益最大化作为高校资产管理的一贯追求。

当然，高校的资产使用效益不同于企业的效益，主要是指高校的办学效益，包括人才培养、科研成果产出和服务社会。为此，从事高校资产管理工作的每一位成员，都必须树立充分发挥资产效益的工作理念，这也是高校资产管理所必须坚持的目标。

2高校资产管理的分类

根据高校资产的本质属性及使用功能情况，可以把高校的资产管理活动划分为资产的使用管理和资产的价值管理2种类型。

(1)使用管理。资产的使用管理是指直接把学校固定资产应用于学校教学、科研、管理及服务活动的行为，如实验室仪器设备的使用管理、多媒体教室设备的使用管理、办公设备和办公家具的使用等。使用管理者涉及学校二级单位（院、部、处、室、中心等）的教师、学生、管理人员和服务人员，从广义上讲，学校每一位师生员工都是不同资产的使用者和管理者。

(2)价值管理。资产使用管理是指间接把学校固定资产应用于学校教学、科研、管理及服务活动的行为。主要包括资产配置的预算管理、采购管理、账务管理、投资管理、评估考核管理等。价值管理主要由学校的教学、科研、财务、资产、设备、房屋、图书、基建乃至后勤等职能部门以及二级学院的主管领导组织实施，价值管理者也就由相应部门的人员组成。

3资产管理工作岗位的设置和要求

3.1岗位设置

高校资产管理是具有行政管理和专业技术（技能）管理特点的复合性管理活动，必须根据资产管理类型和国家关于资产管理内部控制规范的要求，按照职责设置不同类型和级别的资产管理岗位。对于每一个岗位，都要提出明确的上岗条件和岗位要求。基于资产使用管理和价值管理的内在需求，高校资产管理岗位应划分为以下4类。

(1)行政管理岗。完成资产使用和价值管理过程中的行政事务，主要是各职能处室和二级学院（实验室）的处、科级岗位，且必须是专职岗位。

(2)专业技术岗。完成资产使用和价值管理中专业技术含量要求较高的技术性工作，主要包括贵重仪器设备使用、功能开发，图书类资产及电子信息类资源的管理，资产配置计划编制，政府采购标书编制，资产账务管理和资产评估等工作，与之相对应的专业技术系列包括实验技术、工程技术、图书资料、会计和经济等。该类岗位以专职岗位为主，同时配以少量的校内兼职。

(3)技术服务岗。在资产使用管理中负责资产安全和资产有效使用的技术岗位。主要包括仪器设备和基础设施的维护和维修、环境维护等工作岗位，与之相对应的专业技术系列包括实验技术、工程技术和技术工人。该类岗位应以专职岗位为主，同时配以少量的校外兼职。

(4)一般服务岗。上述岗位以外从事资产管理工作的岗位，主要通过人力资源服务外包来配置。岗位人员主要是劳务派遣和勤工助学的学生。

遵循资产管理与专业技术相结合的指导思想，高校资产管理以专职为主、适当兼职和服务外包为辅进行岗位设置，岗位设置的数量、比例、级别等必须符合国家相关政策的要求。高校资产管理岗位的设置具有综合性强、覆盖面广、界定难度大等特点，岗位的设置应得到学校主管部门的认可。

3.2素质要求

长期以来，一些高校对内部资产管理的重视程度不够，从而导致学校资产管理队伍建设滞后于教师队伍建设。在国家加大高校固定资产投入的情况下，这些高校的资产管理人员结构、素质、能力凸显出不适应性，资产的使用效益也难以得到较好的发挥。因此，通过岗位设置管理，进一步加快资产管理队伍的结构调整、提升资产管理队伍的素质和能力已是当前资产管理队伍建设的重要工作内容。高校资产管理人员应具备的`专业素质和能力主要体现在以下方面。

(1)资产管理工作的任务繁重、岗位特殊，要求从业者具有较高的职业道德素养和风险意识，一方面要洁身自好、奉公守法，另一方面要敬业爱岗、乐于奉献；(2)资产管理的专业化发展，要求从业者不但要有一般办公自动化应用技能，还应有一定的专业背景和丰富的工作经验；(3)由于资产管理的多样性，要求管理队伍必须有较好的团队精神和学习能力；(4)鉴于资产管理的公共性，还要求管理队伍必须有较强的公平意识、成本效益意识和服务意识。

篇7：建设高校资产管理队伍的对策论文

应该把高校资产管理队伍建设作为学校整体人力资源开发的重要组成部分，根据国家相关文件，结合学校自身机构设置，在价值管理上严格按照《事业单位内部控制规范》形成纵向的管理体制。在使用管理上，积极调动校内二级单位的积极性，借鉴教师队伍建设措施，形成横向的建设机制，辅以相应的队伍引进、培训、考核、晋升等日常人事管理措施，最终搭建起高校资产管理队伍建设和发展平台，建设一支素质好、结构优、爱岗敬业的资产管理队伍。

4.1资产价值管理体制的构建及其岗位设置

价值管理队伍建设的原则是岗位设置要符合内部控制规范，实现不相容岗位相分离，将预算审批、采购执行、验收上账、付款以及效益考核等岗位独立设置，但同时要保证各岗位工作的有效衔接，实现各环节的相互呼应，确保资产价值管理的系统性和内部反馈的及时性。

例如，天津师范大学国有资产管理处内部机构设置为4科室、1中心，包括计划配置管理科、资产管理科、土地与公房管理科、资产评估与风险控制管理科和招标采购管理中心。按照相容岗位相分离的要求，计划配置管理科负责资产配置论证和预算审批工作；招标采购管理中心负责采购执行；资产管理科负责验收上账和效益考核，并通过一系列的内部运行机制实现科室之间业务的及时反馈。

此外，在学校国有资产管理委员会的指导下，计划配置管理科与财务处、各职能处室一起核定学校资产配置计划，资产管理科组织各二级单位的资产管理人员实施使用管理和效益考核。在校政府采购领导小组的指导下，招标采购管理中心组织校内各单位实施政府采购，从而形成学校整体资产管理从上到下的纵向管理体制。

4.2资产使用管理队伍建设的机制

如前所述，资产使用管理涉及校内每一个教职员工，主要包括专业技术岗和技术服务岗。因此，其队伍建设机制可借鉴教师队伍的建设机制，由各二级单位按需求提出岗位设置计划，人事部门根据实际需要批复具体岗位的职责、人员条件、考核指标和晋级标准，形成校内各单位协同工作的资产管理队伍建设机制。

4.3构建科学的队伍管理和发展模式

在岗位设置体制和机制建设的基础上，应该进一步强化和建立标准的岗位职责及量化考核指标，形成考核与奖惩关联的管理模式。加强曰常培训，工作引导并营造学习研究型工作氛围，形成业务学习（研究）能力提升与职业规划、职务(职称）晋级相关联的发展模式。

4.4形成以培养服务意识为中心的继续教育体系

如前所述，资产管理是高校内一项复杂、繁重且风险较大的工作，需要资产管理队伍具有较高的思想素质和良好的服务意识。因此，作为学校物质保障的主要队伍之一，应该建立以“牢固树立服务意识”为中心的继续教育体系，不断进行服务意识、奉献精神、廉洁自律和工作规范的继续教育。通过自学、讲座、评比等不同方式的继续教育，激发资产管理工作自觉性和主动性。

5结束语

作为高等学校五大资源（人力资源、财务资源、物力资源、信息资源、无形资源）之一，物力资源的增加仍是未来一段时期内高等学校发展的主要特征之一。科学、合理地用好日益增加的物力资源，不仅是对高等学校资产管理工作的挑战，也是国家公共资源能否得到有效使用的社会重要关注点。作为承担这项责任的主体队伍――高校资产管理队伍，必须更新观念，加强研究与实践，不断提高自身素质和能力，通过良好的体制机制的保障，合理解决好高校发展过程中资产使用的各种问题，为实现学校的办学目标提供可靠的保障，为国有资产的保值增值、安全完整起到应有的作用。

篇8：谈高校管理人员专业化建设论文

摘要:目前我国高校的高等教育正处于大发展的势头之下，高校管理工作更要坚持以人为本的观念，树立以学为先的思想，为高校管理系统树立专业化的意识，提升高校管理人员的专业化水平，追求高校管理专业化的氛围。为此，加强高校管理人员的专业化建设已经成为了越来越重要的议题。

关键词:高校管理人员;专业化;高等教育

0前言

当前我国的高校教育正处于快速发展的时期，各个高校之间的竞争也将逐渐加剧，高校管理人员的专业化建设也将逐步成为未来高校拓宽自身发展空间不可回避的议题。为了让高校的人员管理制度适应现代化教育的需要，就必须增强高校管理人员的专业性，在各个方面提升高校管理人员的工作水平和工作质量。

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