企业营销队伍作风建设的重要意义论文

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篇1：企业营销队伍作风建设的重要意义论文

企业营销队伍作风建设的重要意义论文

摘要：

面对复杂的市场环境，企业营销队伍作风建设的重要性日益凸显。作风建设是企业员工队伍建设的重要组成部分。只有作风过硬的员工队伍，才能在实际工作中经住考验，切实维护好企业利益；作风过硬主要体现在：爱岗敬业、分秒必争；勇于承担，经得住考验；实事求是，真抓实干；雷厉风行，效率提升；清白做人，坦荡做事。

关键词：

营销；作风建设；企业管理；持续发展

随着市场竞争的日益激烈，企业面临的生存压力越来越大，营销队伍素质在企业竞争中的作用也日益凸显，一支健康向上、凝聚力强、忠诚爱岗的营销队伍对企业的持续、健康发展起着越来越重要的作用，各大企业也越来越关注营销一线员工队伍的建设工作，各类提升员工素质的培训也越来越被重视。但大多数企业对营销一线员工的培训都是侧重在营销技巧、沟通谈判等实用性项目上，旨在通过短期的培训使员工的业务技能迅速得到提高与改进，进而提高企业效益，获得竞争优势。这样的培训当然是必要的、必须的，但作为企业高层管理者也必须要意识到对于营销一线的员工来说，作风培训也是非常重要的，它的短期作用或许不如实战的业务培训来得明显，但长远来看它的作用甚至超过了其他各类项目。营销一线员工的作风培训如果不被重视，这对于企业的长久发展是存在巨大隐患的。

1作风建设是企业发展与稳定的基础保障

作风建设是企业员工队伍建设的重要组成部分。只有作风过硬的员工队伍，才能在实际工作中经得住考验，切实维护好企业利益；只有作风过硬，才能真正做好员工的个人职业生涯规划，为个人发展提供强大支撑；清白做人，坦荡做事，才能积极实现个人价值，并推动企业改革发展；作风过硬才能不断增强员工队伍的凝聚力与创造力，不断地提升企业的生产力，为企业的长足发展提供一定的纪律和政治保证。

2作风建设在企业营销队伍建设中的体现

2.1爱岗敬业、分秒必争

员工的工作状态，是否能保持旺盛的工作热情，这是作风建设最基本的体现。积极向上的精神风貌，才能够使整个员工队伍形成正能量的合力。“懒”是一切错误滋生的温床，因为懒，所以不作为，“行成于思毁于随”，只有在工作中时刻保持旺盛的斗志和朝气，才能形成清晰的高效的工作理念。

2.2勇于承担，经得住考验

有些员工在工作中畏首畏尾，不求创新和突破。主要在于：一是想回避矛盾，害怕担责任；二是害怕失去别人的信任和支持，很担心得罪人；三是自身综合素质不高，因为不了解实际情况，业务不精造成不敢说、不敢管、无法表态的“怯”。作为一线的营销员工，能够发现问题是个人能力的体现，勇于担责任是一种强大的魄力，克服困难是水平，回避问题属于失职行为。员工若是只想着谋取私利，敷衍了事、不负责任、无所作为，那么企业的利益就会受到损。在面对困难时候员工要积极想办法、勇于面对，善于采取合理的措施去解决所存在的矛盾。员工还要注重加强自我学习和充电，不断地提高个人素质，做到可以更加从容、自如地应对工作中的新挑战与新任务，在各个工作细节中体现出自己的.工作能力和水平，才能赢得他人的青睐和重视。

2.3实事求是，真抓实干

要克服和消除不抓实际工作，不管是经营还是管理工作都要做到脚踏实地。要将需要立刻解决的事情、需要及时完成的工作，按照所规定的质量、要求和时限及时完成，并且注重加强对每个环节的检查与监督，一旦发现问题要及时解决问题，并做到奖罚分明。一切从实际出发、遵守客观规则的要求，在充分了解市场动态和企业发展要求的前提下，做好调研工作，寻找更多的解决问题的科学方式方法；说实话，不回避矛盾和错误，实话实说，不讲大话、空话和假话，积极寻找解决问题与矛盾的合理手段，时刻将企业的利益放在一切工作的首位，将精力与心思放在工作上，积极树立求实效、干实事以及说真话的优良思想作风，将自己分内的事情做好做到位。

2.4雷厉风行，效率提升

优良作风建设的外在性体现就是办事效率，而“拖”的核心就在于执行力不强，对待工作没有尽心尽力、尽善尽美，做事情的积极性和主动性不高，工作效率自然也就无法达到理想水平。克服和消除工作疲沓、拖拉的问题。拖会把小事拖成大事，将可能很容易解决的事情拖成难以及时找出解决思路的难题。

2.5清白做人，坦荡做事

营销一线的员工要时刻自警，消除一切奢靡享乐淫逸现象，切实维护好企业利益。要加强理想信念教育、自觉筑牢拒腐防变和抵御风险的思想道德防线。一是违法的事坚决不做，守住法律底线；二是违纪的事一定不做，守住纪律底线；三是诱惑的事拒绝去做，守住交友底线。营销一线的员工既要做好八小时以内的工作，也要做好八小时以外的工作，进一步增强个人抗风险能力，管好自己也管好家人，不给任何商业贿赂可乘之机。只有企业员工队伍作风过硬，员工所具备的职业素养和职业技能才能够得到最大限度的发挥，员工个人价值才能够真正得以实现，才能为企业的持续健康发展提供不竭动力。

参考文献：

［1］欧阳斌.转变乡镇干部作风要创新机制［J］.中共伊犁州委党校学报,(01).

［2］彭军.转变干部作风要整治僵、散、空、奢［J］.政策,2002(05).

篇2：队伍作风建设调研活动汇报材料

队伍作风建设调研活动汇报材料

乡镇一级，是最基层的组织，工作直接面向群众，既是传达贯彻党的路线方针政策的执行机关，又是因地制宜、自主决策的指挥机关，工作辐射面广，具有直接性、综合性、交叉性和实践性、创造性的特点。乡镇党委书记是基层组织中的核心和关键，其作用发挥的好不好，直接影响到农村经济的发展和社会的稳定。所以加强乡镇党委书记队伍建设至关重要。下面根据通知要求，结合工作实际，简要汇报一下六个方面的问题。

一、关于当前乡、村经济社会发展面临的突出问题

当前乡村经济社会发展面临的突出问题，我认为主要是土地问题。首先在乡镇一级，经济要发展，不可避免的就会涉及到占地。而现在受国家大政策影响，征地越来越难，项目越来越难放，从很大程度上影响了经济的发展。在解决这一问题上，我们的主要做法就是：

（1）盘活闲置土地、厂场。近年来，我们盘活的土地有2600亩，厂房2万多平方米。

（2）鼓励企业集约用地，向天空要空间。如我们的泉海汽车科技公司，去年就建起了集公、生产于一体的四层综合楼。

（3）以千户社区建设为契机，争取更多的用地指标。另外，在农村一级，土地问题也是最突出的问题。受国家土地承包政策影响，部分村土地分配不均的问题已相当严重（有的农村家庭，孩子十多岁了还没分上地），由此而引发的社会矛盾也是时有发生。我们的解决办法就是因地制宜。比如，有的村有“去人去地、添人添地”的老传统，并且运行的还很好我们就允许他们按照传统习惯调地。有的村土地矛盾很激烈，我们就成立工作组，在广泛调研、征求群众意见的基础上，帮助村里进行适当调整。去年，我们用这个办法调整了麻庄村的地，群众很满意，因土地问题而引发的上访事件也得到了彻底解决。还有的村，土地矛盾激烈，但又调不动，我们就鼓励村民走司法途径，而现在法院不受理这一块，建议上级政府能否协调解决这个问题。

此外，农村、农民增收难的问题也十分突出。我们的做法主要就是搞“一村一品”工程，鼓励农村依托自身传统优势、区位优势发展自己的特色产业。通过近几年的努力，有近半数的村，都有了自己的主导产业。如二杨的家具、前郭的特色菜、大赵的肉（蛋）鸡、后郭的食品加工、卢五里的机械加工、中街的肉猪养殖等等。实践证明，“一村一品”工程确实是增加集体和农民收入的比较好的途经。

二、关于乡镇党委书记岗位特点的认识问题

由于乡镇党委书记所处的位置在最基层，其岗位也就有直接性、综合性、复杂性的特点。我认为主要表现在三个方面。

一是工作的不确定性。转型时期我们的社会形态、法律制度、政策措施都不稳定，带来了我们工作中的不确定性，于是大家感到需要“瞻前顾后”。传统中的好的、优秀的东西，需要继承和发扬，新面临的问题又要研究。因此需要瞻前顾后、统筹兼顾。统筹兼顾也是科学发展观的根本要求，在转型时期非常重要。

三是工作的创新性。改革创新是我们这个时代的特征，这个时期需要我们发现新问题、研究新情况、制定新措施，这个过程就是改革创新的过程。基于以上三点认识，我认为要做好乡镇党委书记，就要全面提高自身素质，努力提高领导能力。一是要勤于学习，提高科学发展的能力；二是要勇于实践，提高促进和谐发展的能力；三是要敢于负责，提高自己决策的能力。四是要严于律己，提高拒腐防变的能力。

三、关于加强乡镇党委书记队伍建设的意见建议

主要有两点：

第一点就是要搞好教育培训。培训要采取多种形式，将任职培训、定期培训和挂职锻炼、参观学习等不同形式相结合。还要注重培训的实效性，要结合乡镇工作的特点开展培训，丰富和创新培训内容，使乡镇党委书记更乐于接受培训，通过培训真正能够学到知识、提高素质。对于这一点我深有体会。去年，根据县委、政府的安排，我到江苏盐城亭湖区大洋街道挂职锻炼了半年。今年我又到省委党校脱产学习了近两个月。通过外出挂职，确实使我增长了见识，开阔了眼界，学习到了先进地区的管理经验；通过在省委党校近距离的聆听专家、教授的讲座，确实丰富了自己的理论知识，提高了自己的工作能力。我认为，这样的挂职锻炼和学习培训，非常必要，希望领导们能多给一些这样的机会。

第二点就是要建立更加完善的激励机制。乡镇党委书记任务重、责任大，工作很锁碎，很多党委书记为了把工作搞好，付出了艰辛的努力，也做出了很大的牺牲和奉献。因此，在政治上、工作上甚至是生活上能否建立更加完善的激励机制。把乡镇党委书记作为培养和锻炼干部的重要平台，大胆提拔重用那些群众公认、实绩突出、开拓进取的干部，让乡镇党委书记有干头、有奔头。

四、关于乡镇党委书记工作面临的哪些困难的问题

实实在在的说，现在乡镇党委书记工作面临诸多困难。主要表现在三个方面：

一是带领广大干部群众发展经济的困难。发展经济是当前最大的问题，上级考核以经济为主，老百姓也盼望着过上好日子，如何发展好当地经济可以说是乡镇党委书记最最关心的问题。近年来，我们街道，依托自身区位、产业优势，大力实施了“工业强处、产业兴处、商贸活处、农业富民”四大发展战略，狠抓项目建设，通过招商引资和发展民营经济，经济基础不断增强，经济实力、发展速度和发展潜力均走在了全市的前列。虽然我们的经济工作取得了较好的.成绩，但我仍然认为经济工作是各项工作压力最大的一块，也是最大的困难所在。

二是计生、维稳工作压力较大。在这些常规性的工作上，上级实行一票否决，造成乡镇工作很大精力停留在应付一票否决的事情上，难以安心谋划发展。

三是工作事务过于繁杂，合理调配时间精力比较困难。“上面千条线、底下一根针”，是对乡镇工作现状最生动的诠释。各级机构、各个部门安排的工作任务层出不穷、设置的评比验收更是接连不断，几乎每项工作都要求“一把手”牵头、负总责。在这样的工作体制下，乡镇党委书记极少有充足的时间和精力去学习新知识和研究新问题。

在这两个问题上，我采取的办法就是两点：

一是根据班子成员的特点，做好合理的分工，只要是班子成员分管的工作，放手、放胆地让班子成员去做，这样既锻炼了他们的能力，又在一定程度上解放了自己。二是“见缝插针”地学习。利用工作间隙、晚睡前、早起后和节假日，及时进行“充电”，既读理论书籍，又看党报党刊，还要学习专业知识、观注时事要闻，从而尽最大努力丰富自己的知识结构，提高解决新问题的能力。

五、关于乡镇党委书记对组织部门的要求问题

还是刚才提到的两个方面。

一是希望组织部门加强对乡镇党委书记的培训，特别是高层次的、有针对性的、更适合乡镇党委书记接受和应用的培训，能否多搞一些；二是希望组织部门在政治上尽可能的给乡镇党委书记提供更多的平台。

六、关于乡镇党委书记队伍作风建设方面的问题

当前，我认为主要表现在两个方面：

一是作风漂浮的问题。突出表现为“三差”，()即，进取心差，工作缺乏创造性；事业心差，工作缺乏主动性；责任心差，工作缺乏务实性。

二是情绪低落的问题。个别乡镇党委书记工作中开拓创新意识不强，维持工作现状的思想浓厚，“不求有功、但求无过”，“无所用心、得过且过”。

出现这些情况，我认为既有乡镇党委书记自身的原因，也有机制的问题。所以，建议上级部门在加大乡镇党委书记培训和监督考核力度的同时，给予他们更多的关心和政策方面的倾斜。

以上汇报，不当之处，请领导批评指正。

篇3：企业作风建设心得体会

自今年年初以来，公司要求将“作风建设纪律年”活动落实到每个项目，不仅要落实，还要深入扎实去开展。今年是国家“十二五”规划承上启下的重要一年，也是公司强基固本、规范管理、转型升级、体质增效、科学发展的一年。但目前来看，我们面临的形势非常严峻，各种不稳定、不确定的因素很多，能不能科学应对、趋利避害，对各级单位的思想作风、工作作风建设都是新的考验。

首先我们要从作风意识上下手，就是要认真查找在作风方面有没有不适应形势变化、不切合发展要求、不符合群众意愿的突出问题，始终坚持“为民、务实、清廉”，以强烈的事业心和责任感，以昂扬向上、时不我待的精神状态，扎扎实实地干好本职工作。各级各部门都要大力倡树敢于担当、大胆负责的精神，坚持守土有责、敢于负责，在贯彻落实重大决策部署上要有想法、有办法，做到问政于民、问计于民、问需于民，要善听善问、从善如流。始终保持严格自律、清正廉洁的本色，既要敬畏权力、慎用权力，为党和群众掌好权、用好权，也要自觉拒腐防变，把党风廉政建设责任制执行好落实好

其次我们要做到规范管理，就是要认真查找工作中有没有无章可循、有章不循、守章不严等方面的问题，坚持以公开为原则、不公开为例外，加大党务、企务公开力度。要加强制度建设，进一步健全和完善制度体系，对已有的制度进一步修订完善，不符合形势要求的要及时清理，需要细化的要尽快制定实施细则。要完善岗位工作规范，加强岗位责任管理，努力做到人人有责任、人人有压力、人人有动力。按照“做过的事情有规范、没做过的事情有预案”的要求，加强项目管理流程各个环节之间的整合、规范和衔接。

开展作风纪律建设纪律年活动，整顿和改进我们的作风纪律，是适应新形势、应对新挑战，实现稳中求进、稳中快进的需要，是做好今年各项工作的重要保障。我们应当高度重视，精心组织，科学安排，在活动组织上坚持统一领导与各负其责相结合，在问题查找上坚持自查自纠，在节奏把握上坚持集中整顿与边整边改相结合，把作风纪律建设年活动贯穿在日常工作中，真正让群众和企业感受到作风纪律建设年活动的成果。

篇4：企业作风建设心得体会

为进一步加强我分部思想作风建设，树立良好的形象，形成严明的纪律和优良的作风，提高我分部职工的工作作风，提高职工的工作热情，激发同志们的事业心和责任感。我认为公司搞这次思想作风纪律整顿活动非常必要和及时，通过这样的形式既是提高我们思想认识，增强我们工作干劲的一种有效方法，又是为我们下一步努力工作，树立以分部为家思想的最有效手段，同时，为保证我分部各项工作任务目标的实现奠定了坚实的基础，明确了整顿工作的目标是纠正作风不正、消除被动应付和纪律涣散、克服享乐主义，从而建设学习型、效能型、法治型、廉政型项目，努力塑造项目廉洁、勤政、务实、高效的新形象。通过《公司党委 公司关于开展“加强作风建设 提高工作执行力”教育活动的决定》、《关于加强作风建设严肃工作风纪律的通知》和《关于印发<加强作风建设提高工作执行力实施方案的通知>》文件的学习我总结了以下几点心得：

一、团结班子成员，坚持正确观点。 坚持以项目经理为核心，以项目能够高质量安全生产为工作重点，紧密配合项目经理、项目书记工作。在项目的日常管理中，严格要求自己，对于项目上的重大决策问题，坚决参与，贯彻三重一大思想，特别是各类牵扯到钱、物的重大决策，有清醒的头脑和正确的认识。

二、严密部署、科学管理。 精心编制实施性施工组织设计、科学制定各项施工方案、合理安排各项工作计划，使得项目上各类施工组织，能给项目和公司带来更大效益，坚决杜绝为小利益损害公司利益的事件发生。

三、切实贯彻落实基本建设方针及政策，严格执行施工技术规范、标准 切实贯彻执行公司制定的各种方针、政策，遵照业主方的建设指示，严格执行工程建设标准强制性条款，并认真贯彻落实工程建设的标准和规范，配合项目经理完成项目管理工作，健全并严格执行各项规章制度，强化合同管理。在各类政策法规、规章制度、规范标准面前做到绝不手软，不管牵扯到什么队伍都严格管理。

四、德才兼备，以德为先 。在完成自己本职工作的基础上，我也要不断培养自己自身的科学素质，提升自我思想认识，站在分部及企业职工的利益上，不弄虚作假，不铺张浪费，不恣意妄为，严格遵守相关法律、法规、技术规范等规定，从我做起，从小事做起，严格要求自己，不徇私舞弊，杜绝利用职务之便牟取个人利益，时刻谨慎糖衣炮弹的袭击。 在今后的工作中，我将更加坚定信念，恪尽职守，坚决执行项目的各类决策，为项目的做大做强做出自己的贡献。

五、作为项目经理，不仅担负着整个项目的技术管理工作，同时还要对项目的安全、质量从技术方面进行控制，确保项目施工有序进行，还要从整个项目的安全、质量、进度、成本控制等多方面综合考虑，要通过认真分析技术管理工作的每一个环节，掌握工程建设的各种制约因素，并要提出科学合理的经济可行的技术方案等，无论哪一个环节做的不够都会给分部带来损失。作为控制安全、质量、进度、成本等多方面的关键岗位，都会有形形色色各类人或物的诱惑，如果工作作风方面出了问题，势必会导致其他影响工程顺利进行的关键因素出问题，因此，作风纪律方面显得尤为重要。

篇5：企业作风建设心得体会

作风，按照辞海解释，是指工作或生活上一贯表现出的态度与行为。笔者以为，作为企业作风，是指企业在生产管理、核心技术、工作、市场研究、产品开发、人才培养等方面所表现出的态度与行为。

XXX在中纪委第七次全会上发表重要讲话，就新形势下领导干部作风建设提出了具体要求，尤其提出要在各级领导干部中大力倡导“八个方面”的良好风气，这为今后各级领导干部作风建设指明了方向。为进一步学习贯彻好胡重要讲话精神，笔者认为，只有从以下几个方面强化作风，才能更好地加强新形势下领导干部作风建设。

一是强化勤俭奋斗的作风。“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢”。国与家如此，企业更是如此。一个经济效益好的企业，都是靠勤俭奋斗得来的，决不是从天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是经营者将挥霍企业的钱当作奢侈享受，就是一座金山也会被掏空，还论什么兴旺发达。

二是强化求真务实的作风。企业要在市场竞争中求生存、谋发展，一定要凭真本事、真功夫。来不得半点虚假，倘若搞虚假、玩花招，也许一时骗得了少数人，但决骗不了市场。在激烈的市场竞争中，定会败下阵来。

三是强化团结拼搏的作风。团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢。凡是一个兴旺发达的企业，都是内部十分团结，一致拼搏的团体。倘若不团结，一人一把号各吹各的调，乃至干群关系紧张，人心涣散，那这个企业非败不可。

四是强化诚实守信的作风。在激烈的市场竞争中，诚实守信是企业的立身之本。倘若不讲诚信，对工程质量欠缺责任，用劣质产品坑人，玩欺诈伎俩骗工，以虚假承诺哄人，那等于是把企业往绝路上推。

五是强化敢于请人揭短的作风。主棋者迷，旁观者清。企业的短处，企业自身不一定察觉。这就是敢于请人尤其是请消费者揭短，诊断自己的病症，以便“对症下药”，尽快攻之。倘若缺乏敢于请人揭短的作风，甚至违疾忌医，那势必把企业害死。企业作风，既是企业的一种外在形象，又是企业的一种内在本质，是企业生存发展的根本保证。要使企业兴旺发达，必须认真抓好作风建设，并要求经营者和所有领导班子成员以身作则，模范带头抓，不断从各个方面强化自己，以切实增强综合的强有力的竞争实力，真正形成企业自我发展的内在机制和动力，使企业的优势不断得到发展壮大，才能更好地发挥国有企业在国民经济中的主导作用，才能实现国企改革发展的目标。

篇6：分析企业营销渠道建设论文

分析企业营销渠道建设论文

摘要：中小企业在社会经济中的作用日趋显著，其发展倍受社会各界关注，在“渠道为王”的今天，应对分销渠道严峻的形势，资源有限的中小企业如何求得生存与发展。本文根据中小企业所处营销环境，深入分析在营销渠道建设与管理中存在的主要问题，并提出相应的措施，希望能为关注我国中小企业发展的各界人士起到抛砖引玉的作用。

关键词：中小企业渠道建设渠道管理营销环境

一、引言

目前，我国中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上,中小企业在国民以济生活中的作用不可小视。中小企业的发展越来越倍受关注，特别是近年来关于中小企业融资难的问题不断地受到学术界和企业界的积极探索，寻求解决办法。但中小企业产品渠道成为制约其发展的重大阻碍，尤其在随着市场经济的不断发展，市场竞争加剧的背景下，在“渠道为王”的今天，资源有限的中小企业如何求得生存与发展，应对分销渠道严峻的形势，这是值得各界人士认真关注与研究的问题。本文根据中小企业生存的营销环境，分析在营销渠道建设与管理中存在的主要问题，在此基础上提出中小企业营销渠道建设与管理的措施，希望能为关注我国中小企业发展的各界人士起到抛砖引玉的作用。

二、中小企业的营销环境特点

相对于规模企业来讲，中小企业规模不大，组织结构相对简单，管理方式较为单一，人员整体素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于较为劣势的地位。概括来讲，中小企业所处的营销环境具有以下特征。

1.我国中小企业所处的宏观营销环境不容乐观，具体表现在融资困难、技术力量不够雄厚、核心竞争力不够、国家相关的优惠政策较难向中小企业倾斜。

2.中小企业所处行业竞争相当激烈。中小企业数量众多，规模不大，但生产的产品同质化严重、广告成本过高且受众力分散，导致竞争激烈，生存难，发展更难。

3.与供应商关系不稳定，大多还处于最原始的交易型关系，合作的成本居高不下。

4.顾客的忠诚度不高，导致终端拉力弱。由于规模小，人、财、物资源均有限的情况下，大多数中小企业品牌打造的意识或力度不够，创新意识不强，导致品牌竞争力是有限的，加上产品同质化，竞争日趋激烈的市场环境下，顾客的忠诚度是相当有限的，因此在终端的拉力弱。

5.中小企业人才的吸引与保留难、员工素质相对较低，尤其是营销人员素质状况令人担忧，这制约了中小企业的'稳定长远的发展。

6.在“渠道为王”的今天，中小企业对渠道的依赖性增强，渠道功能对日益激烈的市场竞争更显重要。但中小企业由于诸多因素的限制通常与经销商的关系不稳定，交易型分销占绝大多数，分销渠道不稳定是制约其发展的重大障碍。因此，中小企业必须认清营销渠道的重要性及现实存在的问题，并有针对性地提出解决措施，才能求得生存，真正的成为市场的主体，在机遇与挑战面前发展壮大。

三、中小企业营销渠道建设与管理存在的问题

在产品日趋同质化的今天，需求成为市场主体，得渠道者得市场，渠道是企业的命脉，企业对渠道的依赖性日益增强，中小企业必须明白渠道对其的重要性。但从对中小企业营销环境分析可知，中小企业在渠道建设与管理时会面临以下问题。

1.中小企业品牌影响力有限，对渠道推力不足。中小企业的品牌影响力不高，这是中小企业在渠道建设及运行中面对的最根本的问题。在营销渠道的建设中，品牌发挥着举足轻重的作用：首先，品牌价值高的产品易被消费者接受，渠道流通性强，不存在产品渠道积压、上下级渠道堵塞的现象；其次，在采用委托经销商销售形式开拓渠道的过程中，经销商愿意承担产品的市场销售的任务，因为品牌价值高在一定程度上意味着良好的质量保证和可预期的盈利，经销商承担的产品积压、资金流动性差的风险相对减少，在代理销售中也可获得稳定的利润。而中小企业因为自身实力的限制，品牌知名度低，产品面临销售缓慢甚至停滞的危险；经销商会对产品质量、销路等问题产生疑虑，不愿意与这些企业合作，对开发市场、推广新产品缺乏信心和兴趣。这就造成了产品的渠道推力不足的现象。

2.市场开拓及渠道建设与管理人才匮乏，并且营销人员普遍素质不高。中小企业花不少时间、人力、资金投入打造营销渠道，结果却是建成的营销渠道冲突不断，分销效率越来越低，渠道的维护与管理成本却越来越高，因此人才稀缺是制约中小企业营销渠道建设的首要因素。

3.中小企业对渠道服务能力不够，难以建立关系型营销渠道，对渠道控制能力弱，渠道成员选择权少，因此对渠道管理能力有限，渠道的稳定性差，直接影响企业经营目标的达成。

4.营销渠道扁平化和新渠道强势崛起两大趋势显著，直接导致中小企业对渠道的建设与管理难度加大。这里所谓新渠道是指集批发商和零售商功能为一体的连锁企业卖场，比如作为外资企业的美国沃尔玛、法国家乐福、泰国易出莲花、法国欧尚，以及作为国内企业的百联(上海华联和上海联华合并后组成百联集团）、万佳、苏果、农工商、国美等，掀起了一场渠道扁平化的革命。在这场新的渠道变革中，渠道重心呈下沉趋势，抢占终端成了企业营销的新方向，而传统中间商在现代营销中的角色似乎已经越来越模糊，显得微不足重。对于终端渠道的强势崛起，国内的许多企业都把它作为救命稻草而对其趋之若骛。然而事实上却是强势终端的蛮横使得众多生产商叫苦不迭，对于许多方面处于弱势的中小企业更是如此。这种残酷的现实令中小企业不得不对营销渠道建设与管理的一些问题进行深入思考。

四、中小企业营销渠道建设与管理的设想

现代市场营销竞争，从某种意义上来讲，已经演变成一场渠道之争，对于在竞争中各方面处于劣势的中小企业来讲更是如此。

首先分析，中小企业按传统模式自建营销渠道的可能性。营销渠道的建设与管理过程是一个需要资金、人力、物力、长时间投入并伴随各种渠道冲突不断的过程，这个过程需要具备四个基本条件:

1.中小企业经营者要有正确的经营思想和认识。蒙牛成功的渠道模式从根本上来源于企业家强烈进取精神、正确的方向感，实质上是企业家思维的成功。

2.在正确经营思想指导下，中小企业经营者要舍得投入，不只关注眼前，还要看到企业的未来。正如德鲁克所说“用今天的资源去搏明天的希望”，要有战略眼光。若只顾眼前的利益和生存，只顾个人得失，过于现实，中小企业要创建成功的分销模式只能是一句空话。

3.需要勇于创新，不断实践。因为成功营销渠道模式的创建除了正确的意识层面的支持、资源方面的保障、科学有效的方案设计，更重要的是需要用行动去创造、用实践来检验。

4.在实践应用过程中，还需要与时俱进，在动态中完善。因为市场在不断变化，渠道模式也是动态的，需要在前进中不断完善。可口可乐以直控终端的直销模式著称，通过多年的改进，现在以直销加上渠道深度分销的营销模式立足于中国市场。受自身资源等限制，现实情况是大多数中小企业是很难同时具备上述四个基本要件的，所以看到能打造完美渠道的企业屈指可数。对中小企业来讲，市场是其生存的基础，面对渠道扁平化和新渠道强势崛起，惟一必然的选择是把营销渠道做得更加完美，更加专业，才能在市场竞争的环境中站稳脚跟，求得生存的机会。如何实现中小企业渠道完美的专业化渠道的打造，结合中小企业自身的特点和渠道建设与管理的障碍分析，提出以下建议。

为帮助多数不具有以上四个必备条件的中小企业“走出去”，占领相应的市场，可考虑借助社会资源来建设完美渠道和渠道管理工作。根据经济学原理，社会分工专业化是提高效率的有效途径，基于这个原理能否考虑由专门的组织提供中小企业进行渠道建设与管理方面所需的各种服务。也就是需要成立专业的市场营销渠道的建设与管理组织，这里就把这种组织称作市场营销渠道律师事务所，因为这种中介在渠道建设与管理方面要具有相应的资源和丰富的经验，这种专业的渠道中介专为各种中小企业的渠道建设与管理提供全程服务，开始可收取比较低的专业服务的费用，时间越长回报会源源不断。这种市场营销渠道律师事务所具有相当多的渠道建设与管理的专家，类似于营销渠道律师，能为企业提供专业的服务，收取经济适用的服务费用。这种市场营销渠道律师事务所显著特征为：在营销渠道的建设方面具有专业的知识和丰富的经验；最大的资源是专业化的高级渠道人才，可称其为渠道律师；这些专业化的渠道律师不仅有丰富的经验和能力著称于行业，其更为显著的特点是具有高尚的职业操守，把其客户的利益永远放在第一位，是值得信赖的一群渠道专家,能为企业长期提供忠诚的渠道建设与管理服务；其最大的风险是需求不确定并且提供高质量的渠道专业服务的难度大，通常提供的服务专有性强不能简单地进行复制拷贝，因此供给的特点是难度大且成本高。这里所指的营销渠道事务所，它不同于现在市场已存在的各种咨询公司和各种代理组织，最大的不同是更专注于中小企业的渠道建设与后期的管理事务，更专业和也更忠诚，与企业的关系是一种长期的合作伙伴关系，因为渠道的建设与管理是一项长期而繁琐的工作，并非一日之功，就相当于企业的专业渠道律师一样，会一直伴随企业成长与壮大，只有这样，营销渠道律师事务所才能得以长期存在并发展下去。

现在问题关键在于像这样的渠道专家中介组织怎样产生，因为这是一项投入时间长、投资大、回报周期长、风险无处不在的投资行为，由谁来扮演？从投资回报来看，由市场行为自发产生是难的，因为市场永远是经济利益第一，社会利益第二。所以完全由民间自发地产生这种难度大、回报不确定的组织是困难的，那么谁来扮演这个角色合适？令人欣喜的是，中小企业在经济与社会中的重要作用已逐渐被社会各界所认识。中小企业成长将成为今后中国社会经济生活的热点，经调查我国各省、市都成立了中小企业局，比如重庆、上海等地都有，中小企业专门为中小企业服务，提供市场咨询、融资、相关法律问题等服务，而且这些服务会越来越完善，这种趋势不容置疑。

通过前面分析，单个中小企业完全靠自身力量进行渠道的建设与管理是有很大困难的，而且渠道对中小企业来讲又是获得市场的必要条件，不可回避，并且随着市场竞争的加剧这种趋势更为明显。中小企业局作为中小企业成长的助推器，全心全意为中小企业服务，具有社会公益性，并不急于求回报的组织。中小企业局集社会资源于一身，拥有天时、地利、人和等资源要件，完全可以扮演渠道专家这一重要角色。即由中小企业局设立专门机构—营销渠道律师科，专为广大中小企业的渠道建设与管理提供专业的、完美的、全程的咨询服务。同时，为确保营销渠道律师科能长期有效运作，在提供服务时应当收取廉价的服务费，这对于供需双方都起到一定的约束作用，使得供需双方联系紧密相互助长，形成良性循环。只有当由中小企业局提供的专家式渠道服务赢得市场认同，中小企业就会获得更快更好的发展，其服务于社会的能力会得到明显提升。中小企业对这种专业的市场营销渠道服务机构依赖度达到一定程度时，市场会自发地产生更多、更好的市场营销渠道律师事务所，到那时，解决了中小企业市场问题，中小企业的会更加活跃，在国民经济中发挥更加显著的作用。

五、结论

综合以上分析，市场营销渠道律师如中小企业局能结合中小企业自身的特点，对其进行量身定制的专业化渠道建设与运作管理，中国的中小企业一定能迎来明媚的春天，获得长足的发展。

参考文献:

[1]孙选中李培:论小企业渠道管理创新[J].商场现代化，20xx.1（下旬）

[2]王铁明万涛:分销渠道冲突的成因与协调机制[J].科技进步与对策，20xx.9

[3]吴世经曾国安陈乙:市场营销学,20xx年第3版

[4]叶字汤发良:企业的分销渠道管理创新[J].江苏商论，20xx.1

篇7：行政管理队伍的建设论文

一、高校行政管理人员队伍现状分析

1.1管理队伍不受重视，管理人员职业地位不高

受历史原因和传统观念的影响，我国高校普遍存在“重视教学科研、轻视行政管理”的现象，管理工作在高校一直未受到应有的重视，认为管理工作不过是照章办事完成一般性事务工作，从事这样的工作不需要专业知识，本科学历能做，高中毕业也能完成，将不能胜任教师、科研岗位工作的人员或需要安置的家属被安排到管理岗位，潜意识中把管理工作与低要求低水平划等号。特别突出体现在学校发展战略中对管理队伍的忽视，尤其是学校在管理人员职业发展通道设计、岗位任职标准、绩效考核制度以及业务培训等多角度管理培养机制的严重缺失，缺少针对管理队伍发展的有效的目标意识、明确的系统的职业发展体系和管理机制，这直接导致学校对管理人员职业认同度低，管理人员的职业地位和及其归属感明显低于教学科研人员。

1.2管理人员职业定位模糊，缺乏专业化概念

长期以来，高校内部一直没有针对管理人员的管理制度，对管理人员的管理参照或沿用党政机关管理干部管理制度和教师管理制度两种制度。在职业定位上，管理人员从高校外部看是“大学老师”，而在高校内部是“机关干部”，这就使管理人员始终处于两种身份的尴尬境地。正是这种表面看似有利于管理人员的行政职务和专业技术职务“两条腿走路”，致使高校管理人员一直作为一种非专业化群体存在，没有一套专门的管理制度对其进行培养、管理和约束，直接导致管理人员无法获得专业人员的身份，高校管理人员一直未被作为一种职业来对待。

1.3管理人员职业发展空间狭窄

一方面，管理人员纵向发展通道过短。现阶段我国高校普遍采用既有纵向权力分层又有横向职能分工的科层制组织结构。在这种金字塔式的科层制组织模式中，不仅越往上层职位越少，管理职务晋升目标链过短，层级晋升重心过低，而且现行组织运行中存在的中高级职位“能上不能下”、“能进不能出”的现象，必然导致绝大部分管理人员在远未退休前甚或退休前就达到了其职业发展的顶点。另一方面，管理人员横向发展渠道不畅。虽然现阶段许多学校不限制甚至鼓励教师队伍与管理队伍的双向交流，但由于选拔考核机制、激励机制和培养机制的不健全，导致管理人员校内横向流动受阻；管理人员长期坐班的工作性质占据了其所有的时间，且工作内容很多与自己所学专业或研究专业没有关系，所以与专门从事教学或科研的人员在专业技术职务上相比自然不占任何优势；并且随着管理人员管理工作年限的增加和其年龄的增长，其在社会上流动和调换工作单位的可能性远比教学科研人员也困难很多。行政职务和专业技术职务的“两条腿走路”通常使管理人员在职业发展中左右徘徊、无所适从，职业发展方向和目标迷茫。

1.4管理人员职业认同度低

由于高校运行机制中关于管理队伍的培养、任用、考核、激励等管理机制相对失衡，致使学校在激励机制、收入分配制度和人才培养等政策制度都明显向教师、科研人员倾斜，由此同等学历和资历的教职工因所在岗位的不同，其福利、待遇及职业发展上的差距越来越大；且绩效评价指标的缺乏直接产生干多干少、干好干坏一个样的结果，这些必然使管理人员心理失衡，丧失工作动力，产生职业倦怠现象。再者，在人才集聚的高校，管理人员常被定格为是为教学科研人员服务的服务者，而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”的含义，轻视或歧视管理人员的现象普遍存在，管理人员很难得到认可和尊重。管理工作重复性高、创新性少的工作性质，使管理人员在同一岗位上经历两三年后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，大部分时间都用于周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，无法形成专业优势，导致自我成就感低。

二、加强高校行政管理队伍建设的几点建议

2.1顺应高等教育发展趋势，树立管理人员专业化观念

随着科技进步和经济文化的快速发展，高校的业务范围和社会功能日益扩大，内容更加广泛，划分也更加详细，使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展，高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫，高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟，高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰，这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论，强化高校管理工作专业化、职业化的理念，彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识，重视高校管理队伍建设，为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。

2.2引入人力资源管理理念，明确高校管理业化定位，深化教育职员制度改革

专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍，并把他们配置到适当的岗位上，积极的发挥其主动性、积极性和创造性，从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度，教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始，经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段，到现在改革进入深化阶段。颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定“，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”，这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见（讨论稿）》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系；建立高校教育职员制度，是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从开始，教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作，已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺了校内人事关系，做到人员合理分类管理，使管理人员有了较明确的定位，强化了岗位职责和岗位管理，促使高校管理工作走向专业化。

2.3建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制

对管理人员职业制度化的保障，需要建立健全管理人员的选任管理机制，包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件，科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现，涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级，并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定，在确定职能、结构、编制的基础上，根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律，设计职员的分类管理制度，进行职员的岗位设置，制定岗位说明书，确定每个岗位的具体职责和任职条件，推行职业资格准入制，实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。

2.4完善高校管理队伍培养、考核、激励等用人机制

培训制度是高校管理人员专业化的重要组织部分，是实现专业化建设的重要途径。学校应建立管理人员培训的制度化和系统化，设立专项培训经费和成立专门培训领导小组或机构，保障培训常态化开展。培训内容要突出重点、增强针对性，应包含职业道德，管理理论，管理技能和业务知识等；培训的形式可采取岗前培训、专项培训、专题研讨、参观考察、国内外研修等多种形式；加强对管理人员学习培训的考核，促使其超越事务性工作，思考和研究管理理论和实际问题；在岗位聘任和职务晋升中，根据岗位的职责和工作任务的要求，可明确规定必须经过的专门教育与培训及其内容和要求。考核和评估制度是促进高校管理人员专业发展的重要制度。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评定。高校要根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，制定科学的分类考核指标体系，对不同类型、不同层次的管理人员分别进行考核；要制定和严格执行考核程序；在现有考核等次的基础上适当增加考核结果等次，拉开考核差距；将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励功能。

三、小结

激励制度是高校管理人员专业发展的巨大动力。激励制度包括晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。一方面，管理人员的专业化直接促使管理人员对自我专业发展的追求，专业发展的最直接目标，即专业职级的晋升，是专业人员组织评定和自我价值实现的衡量标准，因此，建立科学有效的职级晋升机制，形成正确的行为和价值导向，是激励制度的重要内容。另一方面，合理稳定的经济收入是专业人员不断追求专业发展的物质保障。一直以来，我国高校管理人员的工资待遇与教学科研管理人员比较相对较低，专业能力和工作绩效不与管理人员收入挂钩，一定程度上挫伤了管理人员的工作积极性。要解决这一问题，高校应将考核结果与绩效工资结合起来，实行业绩奖励制度，建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，全面激发管理人员的工作热情，促使管理人员将更多的精力投入自己的专业领域，促进学校管理工作效率的提升。

篇8：行政管理队伍的建设论文

一、独立学院行政管理队伍的现状及存在的问题

（一）行政管理人员数量精简，工作负荷大。

独立学院是采取民办机制办学，其经费来源主要依靠学费，没有政府的财政支持。因此，它需要控制办学成本，控制行政管理人员的数量。这无形中加重了行政管理人员的工作量，一个人需要承担两个或多个人的工作量。行政管理人员长期超负荷工作，加速了“职业倦怠”现象的出现。

（二）行政管理队伍专业、学历、年龄、性别结构不合理。

大多数独立学院行政管理队伍成员主要来源为：母体学校选派管理人员、独立学院选留自身应届毕业生以及社会招聘。由于薪酬待遇及国家政策等方面的原因，目前独立学院招聘行政管理人员选择的面不是很广，因此造成行政管理队伍出现专业、学历、年龄、性别等结构不合理的现象。以广西某独立学院为例，其行政管理人员中具有本科以上学历的占70.6%，非高校管理相关专业毕业的占80%。他们大多数虽具有本科以上学历，但是所从事的工作，并非其所学专业，缺乏相应的高校行政管理方面的知识；在年龄结构上，30岁以下的管理人员占80%，老中青队伍建设失衡；在性别比上，男女比例为1：1.45，失衡现象比较严重。

（三）对行政人员重使用、轻培训，专业化程度低

当前，各独立学院建立了一系列的教师发展成长机制（包括使用、发展、培训、职务职称晋升等）。而为教学服务的行政管理队伍，却没有受到应有的重视，忽视培养，缺少在职培训。一些独立学院虽然制定了相应的行政管理人员在职进修、培训制度，并提供一些培训项目，但培训针对性不强、培训内容不能应用于工作，并且在繁重的工作量下，行政管理人员根本无暇参加进修、培训，使培训制度流于形式，影响了行政管理队伍专业化程度的提高。

（四）行政管理人员的待遇相对较低，发展空间不足

有些独立学院不太重视行政管理工作，长期以来行政管理人员的待遇与专任教师相比相对较低。再加上独立学院行政管理机构设置精简，领导岗位较少。因此行政管理人员的晋升空间较小；“重教学，轻行政”使行政管理人员产生失落感和心理失衡，影响行政管理工作的正常运行。

（五）人心不稳，队伍不稳定，流动性大

独立学院按民办机制运作，学院与大多数教职工是“雇佣与被雇佣”劳动合同关系。由于我国长期以来人们心理存在的拥有“财政编制”求稳定的情结，对独立学院的发展前景心存疑虑，因此造成了独立学院行政队伍缺乏稳定性，流动性大。随着独立学院的发展，行政管理事务越来越多，工作量也随之增大，对行政管理队伍提出了严峻的挑战。因此探索独立学院行政队伍建设具有重要的意义。

二、独立学院行政队伍建设的对策

（一）加强信息化管理，提高管理效能所谓信息化管理是指借助计算机、局域网络、数据平台，对现有工作流程进行分析，并重新组织、调整，将人力、物力、财力集合成一个动态的系统，使之更加合理化，实现最优化配置。采用信息化管理将会使独立学院内部和外部的信息沟通更为便捷，实现信息资源共享，使行政管理人员与专任教师、各系、部门之间交流、沟通更直接、更通畅，达到物畅其流，财尽其利，人尽其用。这不仅提高了日常办公效率，也提升了管理和服务效能，理顺内部沟通机制，也保持了队伍的精简，减轻了信息查询的难度，从而降低了人力的投入，节约办学成本。

（二）完善人才准入机制，实现人力资源的合理配置

独立学院行政队伍中存在着专业、年龄、性别等结构不合理的现象，有其历史和现实的原因，但是从长远发展来看，我们需要进一步完善人才准入机制，从源头上改善人才引进的质量。在制定人才引进计划时，充分考虑现有队伍成员的学科背景、学历、年龄、性别以及学缘结构等因素，针对其中不合理之处，有目的的进行人才引进工作；同时在招聘过程中坚持公平竞争原则，打造公平、公正、公开的招聘环境，杜绝一切不正当的人才进入渠道；力求形成合理的队伍梯队，理顺上下、左右关系，增强队伍的整体素质和凝聚力。与之配套，我们应建立合理的人力资源配置机制。通过人员的合理流动，将符合岗位要求的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与岗位相匹配，使得人尽其才，人尽其用。人力资源配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的终点，其最终的.目的是要达到“人岗合一”即“人—岗”的匹配。在对人员和岗位进行定性分析的基础上，结合定量分析建立合理的人力资源优化配置机制，能更好的优化行政队伍结构，提高独立学院行政工作的整体效能。

（三）完善行政管理人员培训与职业发展机制，促进专业化发展

独立学院应完善行政管理人员培训机制，具体包括入职、岗前、在岗（在职、脱产）培训。培训项目内容既包括工作技能的提升，又包括学识能力的提高。同时，将培训与行政管理人员职业发展规划相联系，将每次培训的考核结果作为其职位晋升的依据，使培训更具有目的性和针对性，更能激发行政管理人员更新观念、提高素质、获得专业资格，促进专业化发展。

（四）开展岗位分析，完善行政管理人员晋升制度和薪酬制度

所谓岗位分析，即明确每一岗位的“6W1H”即“用谁做（WHO）、做什么（WHAT）、何时做（WHEN）、在那里做（WHERE）、如何做（HOW）、为什么做（WHY）、为谁做（WHOM）”，最终形成岗位说明书。岗位说明书中对于岗位的上下关系的记录，不仅说明了从何种岗位可以晋升至何种岗位，还说明可以降低至何种岗位，哪些岗位之间可以互调。通过岗位分析明确岗位的工作职责以及任职资格和条件，有利于明晰行政管理人员晋升的渠道，提高工作执行力和积极性，也能有效地防治“职业倦怠”的出现。考虑到独立学院发展中的实际情况，我们可以考虑建立多重的职位晋升体制。

1.职位晋升：在有岗位需求的前提下，根据职位晋升图，让具有一定工作年限，具备一定工作能力的行政管理人员得到职位上的晋升。

2.待遇晋升：建立的类似于公司职员制中薪酬提升的一种晋升方式。根据行政管理人员的工作内容、完成效果、发展潜力等采用360度考评等考核方式进行评价，对于优秀者给予待遇上的提高。

（五）重视行政管理领导队伍建设，提高领导者素质及领导力

行政管理队伍能力的强弱与领导者的领导具有直接的关系。领导者是日常行政管理工作的决策者、组织者和指挥者，承担着领导、团结和激励下属共同实现工作目标的任务，被领导者是活动的贯彻者、执行者和实践者。因此其素质的高低，领导能力的强弱，可以直接反映出其所带队伍素质的高低，工作执行力的强弱，所谓“强将手下为弱兵”也就是这个道理。领导者具有榜样作用，是团队的核心，一言一行都为下属关注，工作态度、工作方法、工作思路，都有可能为下属模仿，它们潜移默化的影响着下属。独立学院行政管理队伍青年化，也就意味着成员可塑性强，因此需要领导者综合素质要过硬，懂管理，面对独立学院创业初期种种不利条件，可以带领自己的团队开拓创新，既服务于学院大局，又为下属创造发展平台兼顾个人发展。

（六）培养归属感和责任意识，促进行政管理队伍的稳定

归属感是教职工在思想、心理、感情上对学院制度、环境、文化产生了认同感，最终这种感觉内化为对学院的归属感。一旦对学院产生归属感，教职工内心也就会产生强烈的责任感。如何培养教职工的归属感呢？首先，学院制定有关教职工管理制度时要“以人为本”，充分征求、听取教职工的意见，尊重教职工的意愿，民主决策，力争做到公平、公正、公开。第二，创造舒适的生活、工作环境，加强学院基础设施建设，创造优秀的组织文化，为教职工提供生活上的便利，让教职工在工作上满意、精神上愉悦，增强他们在学院的发展中的使命感和责任感。其次，完善激励和考核机制，建立合理的薪酬分配体系、择优劣汰的竞争机制，提高教职工工作的积极性和危机感。

篇9：浅谈体育营销与企业品牌建设论文

浅谈体育营销与企业品牌建设论文

1借力体育营销提升品牌价值

赞助商、体育项目和体育活动参与者构成体育活动的铁三角。体育营销的核心是通过体育活动来推广产品、品牌。各项体育活动为企业提供了营销平台，全方位展示企业品牌。体育营销结合纸媒、电视、广播、社交媒体等多方位报道，同时企业品牌借此不断“刷脸”，在增加了品牌曝光率，提高知名度的同时也促进了产品的销售。而企业的基本诉求正是进行品牌宣传、提升产品销量。通过体育活动，企业可以最大化地利用营销，发挥体育营销的增值效应。由于体育活动涉及人群广，有助于企业的品牌宣传，扩大市场规模。无论对于国内品牌走向世界，还是国外的品牌进入中国，企业与体育活动相结合，都是一种很好的文化输出方式。此外，体育活动能够跨越文化、信仰和种族等障碍，为跨地域的营销活动打开通路。当一个企业关注到长远发展、品牌文化建设时，必然要为企业铸魂，为企业融入精神层面的理念，向外界传达自身文化。体育活动无疑是健康、积极的象征。把更快、更高、更强的体育精神，注入到企业文化中，可提升企业的品牌形象。此外，参与体育活动还能体现企业的人文情怀。体育营销是无可替代的一种营销方式。体育营销帮助企业树立专业、权威的形象，提升品牌价值。

2挖掘消费者需求注重口碑传播

除了体育活动固有的经济价值之外，体育活动的参与群体对企业而言也是一大宝藏。一些体育活动因为全民参与度高，则能为企业赢得更大的商业价值。例如智美控股集团运营的马拉松赛事适合老少中青参与，为企业品牌传播辐射更广泛的人群。智美控股集团原创主题路跑项目“四季跑”定位于大众化娱乐，吸引更多的群众参与，同样助推企业品牌的传播。在消费者主导市场的时代，企业闭门造车难以把握消费者的精准需求，企业需要分析消费者的心理，打造符合社会潮流的产品。企业通过体育营销与客户群互动，直接收集消费者的反馈，针对性地改造产品、改善服务。面对集中的消费者、潜在消费者，可以分析大数据，挖掘消费者的需求。经分析，参加体育活动的人群具有消费能力高、知识水平高等特点。目前看来，体育活动参与者的年龄偏于年轻化，中青年居多，这一部分人不吝花钱享受生活，这不仅体现在运动装备上的.花费，在其他方面的消费他们也是主力军。商家若能摸清这部分消费者的需求，则能为企业营销品牌锦上添花。此外，体育活动的参与者也是企业口碑的最佳传播者，企业如果将体育营销中的体验营销运用得好，拓展出粉丝经济链，则事半功倍。不过，目前国内众多企业在体育营销方面缺乏系统的营销策略，只是简单地采用单一的宣传和推广手段，缺少品牌导入、形象推广、产品植入等系统化的营销整合策略，而作为体育文化产业的培育者，智美控股集团凭借多年经验，善于提供专业化、系统化的体育营销整合服务。中国体育赛事由竞技体育转向全民体育，助推体育营销的发展，体育赛事娱乐化、全民化。体育产业喷薄而出，随着体育产业支持政策的出台，不断激发体育产业的活力。预计到2025年，中国体育产业总规模将超过5万亿元。细化的体育政策将持续落地，体育资源市场化进程的加快将会大大提升体育活动的商业价值,更加密集的体育活动将会为企业进行体育营销、品牌传播提供更多的机会。

篇10：企业营销型网站建设研究论文

企业营销型网站建设研究论文

[摘要]中小企业网站最主要的功能是为企业带来客户，传统的网站建设因为从美工角度出发，忽视搜索引擎优化，网站功能已不能满足企业的要求，营销型网站由此而生。营销型网站建设从营销角度出发，遵循搜索引擎优化、用户良好体验的建设策略，蕴网站推广于网站建设之中。营销型网站将是中小企业网站的首选方式。

[关键词]营销型网站搜索引擎优化网站建设

几年前，中小企业网站还是以展示企业形象、宣传企业产品为目的，网站开发采用Asp、Jsp、等动态网页技术结合Access、SqlServer数据库编程手段、利用精美的图片和富有创意的Flash共同实现，这样设计开发的网站尽管具有良好的操作性和美观性，但由于忽视网站的内容和功能，忽视搜索引擎推广的作用，导致网站没人知道无人访问，没能给企业带来实实在在的利益。经过这些年的发展，事实教育了大量的中小企业，使他们明白企业网站最主要的功能还是能够为他们带来客户，促进销售，企业网站由过去的宣传型发展到今天的营销型。营销型网站是指以现代网络营销理念为核心，以搜索引擎良好表现、用户良好体验为标准，能够更好地将访客转化为顾客的企业网站。在当今上网查信息“百度”一下、互联网搜索引擎经济时代，基于搜索引擎优化的营销型网站被越来越多中小企业所接受，并迅速发展。由于不再从美工角度而是从营销的角度出发，相比与传统网站的建设，中小企业营销型网站建设应遵循如下策略。

一、域名策略

域名被誉为网络时代的“环球商标”，在网络营销中起到企业标识的作用，一个好的域名会大大增加企业在互联网上的知名度，因此中小企业建设营销型网站第一步便是给网站选取一个好的域名。域名应该简洁、明了、好记、含义深刻，最好让人看一眼就能记住，而且读起来发音清晰，不会导致拼写错误。同时域名要有一定的内涵和意义，用有一定意义和内涵的词或词组作域名，不但可记忆性好，而且有助于实现企业的营销目标。例如企业的名称、产品名称、商标名、品牌名等都是不错的选择，让目标客户看到域名就会联想企业经营的产品、所在的行业和地区，企业无形中便迈出了网络营销成功的第一步。

现在，由于两种不同形式的中文域名“中文.com”和“中文.cn”也都投入使用，中小企业还有必要注册企业名称或者主要商标的中文域名，以免被恶意抢注而陷入被动。

二、搜索引擎优化策略

搜索引擎是网民寻找新网站的首要途径，如何让企业网站在网民搜索结果出现且排名靠前，让目标客户快速找到自己的网站，推广企业的产品和服务进而实现网络营销，是企业网站建设的目标。由于当今主流的搜索引擎如Google、百度是基于爬虫程序的，网站是否被收录以及网站排名的顺序，与该网站的质量有关，因此在网站页面设计时除了从美观、创意和易用性角度考虑外，更要在各个环节体现搜索引擎优化因素。

1.页面标题Title

对于一个新站，由于搜索引擎自动进行网站搜索时总是以网站的标题做为起始点，应为网站的每个网页添加一个针对该页面的'标题，尤其在中小企业网站首页中标题除了企业名称外还应增加主要产品关键词，且关键词尽可能丰富，如：恒飞电缆—电线电缆生产商，通过破折号后的补充说明，使得关键词恒飞电缆有更详细的说明，增加收录机会。同时标题最好可以概括整站的内容意思，尽量控制在三个词以内，每个关键词要有相似度。

2.Meta标签优化

Meta标签内有两个重要选项：关键词(Keywords)和网站描述（Description）。

关键词是搜索引擎优化工作中最关键的一个环节，合理的关键词和页面关键词密度，能够大大提高搜索引擎对网站页面的收录几率。企业网站应设置50-100个左右关键词，覆盖内容主要是行业、产品名和地区；在每个页面都要填写关键词，且挑选与该网页主题相关的词作为页面关键词；.尽可能让关键词出现在页面标题和描述中；把关键词设置在页面的导出链接中；网页正文合理的出现关键词的数量，包括适当的出现在栏目名称、导航名称、文章标题，可以少量的使用加重颜色、斜体等特殊文字效果突显关键词。可挑选较为偏僻的词作为关键词，以提高搜索引擎收录和排名靠前的几率。

网站描述出现在搜索引擎的查找结果中，网站的描述内容写的好坏很大程度上决定了访问者是否将通过搜索引擎查找的结果来访问网站，因此网站描述应当覆盖关键词所定义的范围，并且有所侧重，突出网站的重点以吸引访问者。应当根据实际工作中用户最关心的信息和网站所要重点提供的信息，提取出20个左右最重要的关键词，仔细地编写一段包括空格在内不超过250字的描述文字。

3.图片与Flash优化

企业网站宣传企业形象、推介企业产品都离不开图片、Flash，对它们的处理依旧是企业网站页面设计非常重要的工作之一。尽管大多搜索引擎目前都有了图片搜索功能，但尚有一定缺陷，须对图片进行优化：在保持图像质量的情况下尽量压缩图像的文件大小；由于每个图片标签中都有Alt属性，搜索引擎会读取该属性以了解图片的信息，应在所有图片的Alt属性中都加上含有该页关键词的文字描述。

Flash会使页面增加动态效果，但目前搜索引擎还无法识别Flash中的信息。Flash优化方法主要有：保留原有Flash版本的同时做一个辅助HTML版本，这样既可以保持动态美观效果，也可以让搜索引擎通过HTML版本的网页来发现网站；将Flash内容嵌入到到HTML文件中，既不会削弱用户浏览的视觉效果，搜索引擎也可以从HTML代码中发现一些必要的信息。

4.动态网页与静态网页

现在中小企业网站普遍采用前台动态网页开发技术结合后台数据库编程实现，这种开发方式最大的好处便是网站更新、维护的方便，同时增加了网站交互功能。但动态页面不象静态的HTML页面，它在网络空间中实际并不存在，只有在接到用户的请求，在变量区中输入一个值与后台数据库的连接以后才生成，其URL中通常出现“?”、“=”、“%”以及“&”、“$”等符号。由于大多数搜索引擎的蜘蛛程序无法解读符号“?”后的字符，这意味着动态网页很难被搜索引擎检索到，因此，能够采用静态表现的网页尽量不要用动态实现，对一些重要的、内容相对固定的页面制作为静态网页，如包含有丰富关键词的网站介绍、用户帮助,以及含有重要页面链接的网站地图等。网站首页尽量采用静态形式，并将重要动态内容以文本链接方式呈现，这虽然增加了维护工作量，但也增加了对搜索引擎的友好性，从而为网站获得较好的排名打下基础。

5.首页优化

首页对一个网站而言，尤如一个人的外表，为了给客户一个良好的第一印象，目前一些中小企业网站的首页采用Flash，这其实对搜索引擎极为不利，打开网站首页应让浏览者直奔主题。首页优化首先是关键词的选择，应该选择核心关键词，通常这些词优化难度比较大，需要大量的外部链接，交换链接的时候以网站名称或者核心关键词命名链接；其次，由于首页大部分都是链接，最新的链接要放在网页的前面，以便于搜索引擎收录；再次，首页一定要经常更新，只有更新频繁，搜索引擎蜘蛛程序才会不断光顾，链接的页面才会更快被收录。

搜索引擎优化还有网站外部链接、网站地图等，对营销型中小网站建设来说，搜索引擎优化是基础和长期的工作，从网站的前期规划阶段就必须开始进行，而且要贯穿于企业网站设计、开发、制作和后期运营过程。惟有如此，才会在目标客户关键词搜索中有良好的表现、取得较前的排名。

三、客户良好体验策略

搜索引擎优化不能只考虑在搜索结果的排名，更重要的是要考虑用户体验：为用户获取信息和服务提供方便。搜索引擎优化的最终目标是为了用户，如何把用户变成客户，如何通过网站获得商业机会，提高产品销售额和品牌知名度等是中小企业营销型网站必须考虑的重要问题，而客户体验是一个无法量化的指标，必须对不同的用户群进行分析，然后进行针对性的从以下方面来体现。

1.标准化的布局结构

网站结构拟用DIV代替传统的表格布局，严格按照W3C国际标准开发。由于DIV+CSS代码与表现方式分离，HTML页面里基本只有文字或图片信息，样式则放在CSS里面，使得页面关键词更集中，密度和相关性更高，同时相对于表格布局来说比较精简，更不存在“表格嵌套”问题。采用这种结构一方面便于搜索引擎爬虫程序搜索，提高网站的收录、排名，另一方面代码简洁、下载速度快、兼容性强，为用户节省时间，带来良好体验。

2.人性化的导航

网站导航犹如在网上航行的指南针，其重要性不言而喻。应始终站在浏览者的角度去考虑，每个页面导航应该在固定的区域，网站栏目设置合理，导航设计清晰明了，网站操作流程简单，让访问者能以最快的速度获得自己所需要的信息或服务。

3.丰富的网站内容

网站的核心是内容。丰富、原创的网站内容既可增加搜索引擎的收录几率，也可帮助客户解决问题，打消疑虑，认同企业的产品和质量。作为营销型网站，首先，网站内容组织要围绕关键词展开，让内容与关键词联系紧密，页面的关键字密度保证在3%到7%之间，但千万不要一味地追求搜索引擎排名把所有的关键词堆积在一起，这样搜索引擎会认为是一种恶意行为，让用户也觉得毫无美感可言；其次，文章与文章之间关系应该相对紧密，让用户在网站读完一篇文章后自然而然的继续阅读其他的相关文章，用户在网站上停留的时间越长，阅读的文章越多，就越有可能转化为客户，从而产生经济效应；最后，突出重点内容，特别是企业产品介绍。企业产品介绍是企业网站建设最核心的内容，应将产品进行分类，每个产品除配备图片外还要对产品各个参数加以细致的说明，使用户通过网站能对企业产品的外观、尺寸、性能、功用、价格有一个十分清晰的了解。

4.配套网络营销工具

用户浏览网站时可能会对产品或者服务有诸多的疑问，而商机转瞬即逝，中小企业营销型网站应在首页或是页面两侧加上一些在线营销工具，如客户服务程序、即时聊天工具QQ、MSN等，随时与用户互动在线解答用户疑难，增加用户的信任感、亲切感。同时为了能很好的跟综客户来源，企业网站还应装上站点统计程序，收集客户来源资料,为企业以后的网络营销策划提供必要的依据。

一切以用户为中心是中小企业营销网站的根本，用户有良好的体验，才能将用户转化为真正的客户，提高用户的转化率。

四、总结

营销型网站的推出，给中小企业网站建设工作带来了质的飞跃，彻底改变了网站信息发布、产品介绍的被动地位。随着网络的深入普及，搜索引擎的作用越来越大，由于中小企业营销型网站从营销的角度出发建设网站，更重视网站的搜索引擎优化，更重视用户浏览网站的良好体验，网站推广蕴涵在网站建设中，能让目标客户快速找到企业网站并能吸引客户进行浏览，这必将为企业带来良好的经济效益和社会效益，为企业进一步开展网络营销打下牢固的基础。

参考文献：

[1]胡宝介:搜索引擎优化（SEO）知识完全手册.

[2]董应群:构建营销型网站[J].互联网周刊,(10)

[3]杨丽光:营销型企业网站建设规划探讨[J].现代商贸工业,2008(6)

[4]李光辉:营销型企业网站的策划./z_blog/post/62.html

[5]周志远:中小企业营销型网站建设初探./info/ElecComm/-04-23/6928.html

篇11：教职工作风建设调研论文

摘要：目前，教职工作风的突出问题主要集中在极少数教职工身上，但影响却很坏，不仅影响和冲击整个团队和谐进取的良好氛围，而且影响教师的社会声誉和崇高形象。组织观念差，履职不到位，违纪现象多，是极少数教职工作风上的突出问题。问题产生的原因，虽然有长期以来一味倡导高尚师德和忽视师德违纪行为惩处的偏颇；但主要是一些依法治校意识淡薄，建设不完善，领导管理“不敢碰硬”，长期息事宁人，回避矛盾，执纪不严。解决极少数教职工作风突出问题的关键在于落实依法治校和依法执教，重在加强以学校章程为核心的现代学校治理制度体系建设，围绕学校规章制度，开列“负面清单”，划出教职工不可触碰的“底线”，真正做到有令则止。

一、教职工作风建设的突出问题

目前，教职工作风的突出问题主要集中在极少数教职工身上，但影响却很坏，不仅影响和冲击整个教师团队和谐进取的良好氛围，而且影响教师的社会声誉和崇高形象。组织观念差，履职不到位，违纪现象多，是极少数教职工作风上的突出问题。

1．履职不到位

极少数教师，自我标榜做好“份内事”，实则没有做好“份内事”，履行岗位职责不全、不力。比如，教师岗位职责中明确规定了“教书育人”，教师除了上几节课，还有组织管理和教育学生的任务，还有参加学校组织的各种社会公益活动的任务等等。少数教师却“只教书不育人”。他们进班上课，遇学生课间操，置身事外；有学生脱离课堂不见人影，不闻不顾。

2．组织观念差

极少数教师，考虑自己多，考虑集体少。他们总希望自己在组织中的权利能多一些，履行组织规定的义务少一些。教职工岗位聘任时，拈轻拍重，挑肥拣瘦，或提出因身体原因等等要求学校照顾；学校布置工作时，推三阻四，讨价还价；学校安排他们协助班主任担任学生教育实践活动带队、考试监考时，要么推脱，要么敷衍了事。但是，在年终绩效考核奖励时，他们要求平均，认定自己份内的那份，一分也不能少。他们只要心中稍有不平，言语口无遮拦，或利用网络平台大肆宣泄，影响团队和谐氛围。

3．违纪现象多

极少数教师，要求领导在落实他的福利待遇时要“照章办事”，自己却屡屡发生违纪行为，对于规范大家教育教学行为的学校各项规章制度，充耳不闻，屡禁屡犯；一旦触碰制度底线，他们以一声“我不清楚”为托词，强调“不知者不为过”。他们对待规定教职工义务的制度条文，认为与己无关，高高挂起。他们对待保障教职工权益的规章制度，总是挂在嘴边，念念不忘。在他们身上，违反师德规范的现象屡屡发生，有的长期在编不在岗，有的上班经常迟到早退或中途离岗，有的上班时间网上炒股票，有的在校园里吸烟，有的不备课就进班上课，有的在课堂上使用手机通讯，有的从事有偿家教，有的体罚或变相体罚学生……凡此种种，枚不胜举。

二、教职工作风突出问题的成因

极少数教职工作风存在的不少问题，产生问题的原因很多，有长期以来一味倡导高尚师德和忽视师德违纪行为惩处的偏颇；但主要是一些学校依法治校意识淡薄，制度建设不完善，领导管理“不敢碰硬”，长期息事宁人，回避矛盾，执纪不严。

执纪不严主要可以分为以下三种情形：

1．有“法”不依

有的，明知教师违纪领导却默许，甚至于纵容！比如，教师在编不在岗，在外做生意。学校领导难道不知道，知道后难道管不了？学校教师难道不知道，知道后难道没有意见？一经彻查，多半是与校方有着某种协议，或者某种默契。

有的，明知教师违纪领导却宽容，甚至于赏识！比如，教师体罚或变相体罚学生。上面文件三令五申，但是教师体罚行为毫不遮掩，家长举证言辞灼灼，学校领导难道不知道？知道后难道管不了？深究原因，一是惩戒是必要的教育手段，而目前学校缺乏对违规违纪学生正确的惩戒措施；二是体罚或变相体罚学生行为的实施者相当一部分是有很强责任心的教师，目前还有数量不少的教师还懒得管学生，如果执纪过严，有可能导致对行为问题学生管教失之过宽。

2．有“法”难依

有的，虽然教育行政部门明文规定，但是法难责众。比如，有教师上班时间网上炒股票，屡禁不止。主要是市场经济背景下形成的大众趋利心态，赋予了大家对于网上炒股的较高容忍度，执纪阻力大，执纪过严恐难服众；其次是网上炒股具有较大的私密性，难于监测，难于管控，举证成本高。

有的，虽有明文规定，但是界限非常模糊。比如：禁止有偿家教，教育部出台的教师【**】1号文《中小学教师违反职业道德行为处理办法》第四条第九款规定，教师有“组织、要求学生参加校内外有偿补课，或者组织、参与校外培训机构对学生有偿补课的”行为，视情节轻重分别给予相应处分。但是，如果是家长主动送孩子到教师家中进行一对一的学习辅导，或者教师到学生家中进行一对一的学习辅导，家长给予教师一定的报酬，是否算“组织、要求学生参加校内外有偿补课”？当然，我们管理者的理解是明确的、口径是一致的，那就是禁止一切形式的有偿家教。只是，有些学校领导为了分数有点小私心，就揣着明白装了糊涂！

3．无“法”可依

有的，是科技进步衍生的新问题。比如学校内部网络办公平台、学校教职工QQ群的建成，一方面给工作安排、人员协调、彼此沟通带来便利，另一方面也给传递负面信息、宣泄不良情绪、传播片面言辞提供了渠道。如果学校没有制定相关的制度来规范教师的网络行为，很容易造成教师网络行为的失范。一旦造成严重不良影响，也难于对照相应的制度对失范行为作出恰当处理。而处理的滞后，又为这种不良行为扩张提供了空间。

有的，是学校综合均衡各方利益关切后做出的处理结果，在现有制度框架下找不到一一对应的处理依据。一旦学校与教师之间引发矛盾，学校又缺乏相应的疏导和制约机制。比如，教师绩效考核奖励中对于班主任工作量的认定，上级规定了班主任工作量津贴系数为0.5，那么，兼任班主任的老师在工作安排和工作总量核定时，是给予1.0的.系数，还是1.5的系数呢？当个别教师据此与学校争执，学校是否明确了教职工相应的正常申诉渠道、申诉程序，是否规定了教职工不按正常程序申诉，影响学校正常工作和教育教学秩序的处理意见呢？许多学校在这些方面还是存在空白的。

三、教职工作风建设突出问题的对策

首先要明确解决极少数教职工作风突出问题与提升教师师德水平、倡导高尚的师德风范是不同层面上要解决的两个问题，针对的对象不同，解决问题的方法、途径也迥然不同，不能混为一谈。后者，坚持正面倡导、重在立德，是一种高要求、高标准的引导和激励。前者，重在围绕学校规章制度，开列“负面清单”，重在立规，划出了教职工不可触碰的“底线”；重在有令则止，否则严惩不贷。因此，解决极少数教职工作风建设突出问题的关键在于落实依法治校和依法执教，重在加强以学校章程为核心的现代学校治理制度体系建设。只有通过全面推进依法治校，全面实施依法执教，才能从根本上解决问题。

1．要健全和完善现代学校治理制度体系

要健全“一校一章程”。学校领导要把章程看做是学校的根本大法，引导广大教职工自下而上、自上而下，广泛讨论，统一思想，弄清办好学校为了什么，依靠什么？学校发展的基石是什么，学校发展到哪里去，学校发展道路怎么走？把广大师生的意愿转化为学校的意志，以及大家共同遵守的行为准则。对学校章程建设，不同的学校认识和做法不尽相同，在治理学校中发挥了什么作用也有天壤之别。有的学校认识不充分，行动不到位，简单的通过指定个别人员闭门造车。如此制订的章程，难逃束之高阁的命运。

要积极探索以学校章程为核心的现代学校制度，要围绕学校章程的实施，制定一整套的管理制度，使学校章程真正落实到实处。各项管理制度既要能够体现学校章程的精神，又要对学校章程进行具体化，对学校管理某一方面作出规范，如学校的教育教学制度、校园管理制度等。应当指出的是，有的学校不重视学校制度建设，不能与时俱进不断完善学校制度；有的学校管理制度很久以前制定，已经不能适应学校新形势的需要；有的学校管理制度存在许多空白点和盲区，造成学校管理无法可依，无章可循。

有句俗语这样说，苍蝇不叮无缝的蛋。现代学校治理制度体系出了问题，制度不健全，如同鸡蛋有了裂缝，学校管理就会有空子可钻。极少数不自觉的教师作风就会出问题，而且这些问题就会如同野草一样迅速蔓延，从而影响整个教师团队。反之，如果健全和完善现代学校治理制度体系，既能保障学校向着既定的轨道健康发展，又能为惩处极少数教师作风突出问题提供制度保障，规范和养成教师良好的作风。

2．要全面提升教师依法执教的能力水平

教师依法执教的能力水平哪里来，一是不断学习，二是践行规则中规范。目前，依法治校、依法规范学校办学行为和教师职业行为，不是缺少上级文件和学校各种规章制度，主要问题是教师学习不够，理解不透，自觉执行不够。

学校应当高度重视教师教育法律法规的教育培训，组织教师加强对宪法、教育法律法规、教师职业道德规范等的教育培训。要通过组织学习教育法律法规特别是教育法、教师法、义务教育法等，明确教师的法定权利、法定义务和法定职责。例如，国家教育规划纲要明确提出了育人为本、德育为先。但是，一些教师缺少学习，片面地认为：育人不是自己的份内事，自己只管教好书就行了。如果我们重视了这方面的教育，让教师明白这是不称职的表现，也是教师依法执教的能力水平低的表现，相信有许多教师能够有所改变。

学校还应当有计划、有步骤、多途径、多形式的组织教师参加学校内部管理制度的校本化培训。让教师非常具体非常清楚的知道，应当做什么，不应当做什么，引导教师全面履行法定义务，自觉远离禁止性规定。例如：学校根据上级教育部门的规定，明确规定“不得举办或者参与举办学生有偿补习活动，不得到校外社会办学机构有偿兼职兼课，不得组织或者变相组织学生参加校外社会办学机构举办的补习活动。”如果我们组织教师深入学习，明确要求，教师知道了，相信有许多教师也会自觉远离。

3．要严厉惩处教师作风存在的突出问题

依法治国的基本要求是：有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。其中，有法可依是依法治国的前提；有法必依是依法治国的中心环节；执法必严是依法治国的关键；违法必究是依法治国的必要保障。依法治校，道理同此。

常见的教师违法行为主要有：体罚或变相体罚学生，讽刺、侮辱、谩骂学生，随意剥夺学生受教育权等等；常见的教师违规行为主要有：上班时间网上炒股票，不备课就进班上课，课堂上使用手机通讯等等。如果我们对这些违规违法行为采取“零容忍”的态度严厉惩处，发现一起处理一起，绝不姑息，相信所有教师都会杜绝这些行为。如果还不能杜绝，我们可以把这些屡教不改的教师，毫不心慈手软的清理出教师队伍。

按理，应该这样做，也是能够这样做。如果这样做了，存在于极少数教职工身上的作风突出问题就一定能够解决

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