基于链接结构理论的句群结构类型的分析论文

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篇1：基于链接结构理论的句群结构类型的分析论文

基于链接结构理论的句群结构类型的分析论文

论文摘要：本文依据话语链接理论，从八个方面分析了句群的链接结构。旨在为留学生提供有效的句群链接训练形式，为第二语言学习者提供切实可行的帮助。

论文关键词：链接理论 结构 句群结构类型

鲁健冀《对外汉语教学思考集》曾指出，外国人用中文说话、写作，常给人前言不搭后语之感，即使他们说的或写的每个句子都是合乎语法。主要问题就在话语的衔接、照应和语义连贯上。如：

记得去年的时候，我们班的同学一起去滑冰场，那天早晨下了一场雪，我们还是特别高兴。我们上车，一路上观赏了迷人的白雪，我们对这种生活向往已久，所以我们一路上唱歌、跳舞，心里充满了喜悦。我们终于来到了滑冰场，我终于明白了滑冰场的魅力。

此为一中级班留学生的作文，就单句来看，句子基本正确，可是就整个语段而言却非常拗口。这说明，单纯字词句的训练是不能完全提高话语交际能力的，还需从语篇的角度加以训练，所以有学者提出要重视语篇的研究。基于此，笔者依据《发展汉语——高级汉语》课文，拟结合链接结构的有关理论，对语段内句群的链接结构的类型进行分析。

一、链接结构的理论基础

“链接”一词原指一种程序，《现代汉语词典》中的定义为“在电子计算机程序的各模块之间递参数和控制命令，并把它们组成一个可执行的整体的过程”。语篇的链接结构由节点和链组成，是一种线性的文本结构。节点分为起始节点和被链接点，起始节点是需要被说明的节点，被链接点则对起始节点进行说明；“链”就是各节点之间的连接，包含着节点和链的篇章结构就叫做链接结构。文本链接是针对话语本体，再度加工话语表达信息的。例如：

（1）上海人有许多可以和北京人相提并论。【比方说，上海生产的服装、鞋帽等产品质量好、款式也好，总是在市场上最受欢迎；上海人素质高，有文化，有教养，讲礼貌。上海人的服装欣赏水平也很高，常常走在全国前头。上海和北京毕竟是中国最大的两个城市，而且是优秀人才集中的地方，不可能逊色于别的城市】。而且上海人还有一些北京人没有的，【例如节俭、勤快、守时、讲效率等等。再说，虽然上海人有看不起外地人的毛病，但他们至少没有看不起北京人】，所以北京人并不能因此就轻视上海人。

李明洁曾指出，每一语篇都有自己要表述的语义核心，并将该核心贯穿于整个文本之中，保证各语句不偏离主方向，这个核心就是“语义主线”。例（1）的划线部分就是语义主线。非划线部分则是对语义主线的说明和解释。为保证主题方向的正确性，作者三次说出了意思相近的三句话，保证本次论述的完整性，而这些划线部分都是语义主线，非划线部分即使删去也不影响作者的意图，这些都是语义支线。语义支线的语言形式就是链接结构。

起始节点都在语义主线上，例（1）中“优点”是一个起始节点，是很明示的，紧接着的一句就是对应它的被链接点，是举例说明它具体的.“优点”的。

二、链接结构的分类

为使读者更清楚地理解文本，作者在表达中就要使用各种链接手段，使语句的链接方式最有效。李明洁将链接结构分为八大类。

（一）注释结构

（2）我很喜欢谈天说地，也很喜欢写。【所谓随笔，不过是以笔代嘴的意思，随心所欲，想到哪儿就写到哪儿。】这篇随笔就说说我的名字吧。

作者有时会担心读者不明白自己的话，于是就暂停话语的行进，先将该概念解释一番，然后再回到语义主线继续论述，这种结构通常会出现以“所谓”为链的话语形式，类似于给某个词语加注解。在例（2）中，被链接点通过“随笔”的重复来实现和起始节点的链接，这是注释结构中常见的链接的方式。

（二）意向结构

意向性指的是具有意识的主体其意识指向外部世界的关系，动词“发现”“听见”“希望”和“说”“宣布”“告诉”等都表现了一种意向行为，这种行为的范围就是意向域。意向行为在某一场景中发生，而意向域涉及的可以是另一个场景。如：

（3）我曾经认识一位女士，她绝对是一个最佳伴侣。当时我们共同乘坐一辆狭小而闷热的汽车，外面烈日如火，我感到很不舒服，而她却安静地看着窗外，有时还有一丝微笑挂在她的嘴边。下了车，我她为什么微笑，她告诉我，她那时正在欣赏马路两边的树，它们在微风中摆动，好像是快乐的舞蹈家，这让她忘记了所有的烦恼。

“记得”“问”“说”与说“我曾经认识一位女士，她绝对是一个最佳伴侣”这句话是在不同的时间和场景中，上例通过“记得”“问”“说”等意向动词把要告诉读者的内容告知读者，填补了读者的信息空白。

（三）扩展结构

（4）旅行会帮助我们找到一些问题的答案，比如为什么人们会这样做或那样做。那次在一个小镇上，我看到很多工人在用锤子将大石头砸成小石子，然后卖给建筑工地。我当时，为什么这个并不很贫困的地方会采用这样原始的劳动方法，因为按照现代的科技水平，机器完全可以代替这种劳动。后来随着了解的深入，我终于了，在这个人口众多的国家，机械化的过快发展也使一部分人失去了工作的机会，因此，这里的人宁愿采用人力劳动方式，也不使用机器，这也是不得已的办法。

上例的起始节点是一个粗略的表述，而其后的被连接点则是详细完整的说明，他们一前一后，却在相对独立地描述同一个问题，这样就构成了“扩展结构”。上例起始节点中的“帮助我们找到一些问题的答案”的有哪些问题，又有怎样的答案，在被链接点中都回答得很清楚。当作者认为已经交代清楚了，就不会再接着写下去了，否则就可能出现更进一步的链接。

（四）总提结构

（5）【具有神秘性的事物一般都有吸引力和诱惑力，很多人都想试一试；另外，网络的空间距离也会使人产生一种朦胧的美感，为人的想象提供足够的空间，】所以有些人只满足于在网上与想象中的情人聊天儿，并不急于走到网下来见面。

“神秘事物的有意思”体现出的两个方面，在后面都分别有所说明。一般而言，书面语中介绍性的概述文字通常使用这样的“总提结构”。

（五）总括结构

作者在分说了各种情况之后，再对前面的内容进行总结，这样就形成了一个总括结构，给人的感觉是头重脚轻。如：

（6）记得在一个小岛上，我遇到一对来自澳大利亚的情侣，他们在岛的中部租了一间小屋子。……屋子的内部条件令人皱眉：……。他们并不是想体验原始生活，只是因为那里的租金便宜。相比之下，我的房间靠近大海，宽敞明亮，……。得到这些条件只需要每晚多付4美元。【当然，如果经费不足，这是无可奈何的，可是，只要经济条件允许，我们就要尽量满足自己旅行中合理地序言，宁愿为保护脚而磨破鞋，也不为节约鞋而光着脚。】

由于“总括结构”与“总提结构”相对应的关系，它们有时也合在一起出现，也就是出现“总—分—总”的结构。也就是说，为保证读者正确理解，作者采用了多种方式反复论述的办法。如： （7）我不认为北京人因此就可以轻视上海人。【上海人对北京人还是很友好的，可能他们会轻视外地人，可唯独不敢轻视北京人。而在北京人眼里呢，上海人的形象却不那么美好：精明、小气、没有诗意、缺乏幽默感等等。总之，北京人认为，上海人的毛病太多了。】我认为北京人的这种看法没有什么道理。

（六）例举结构

“例举结构”就是语义主线抽象地描述了某一事物或现象，而其后的语义支线则进行具体描述，它们把一般和特殊这样两个不同的方式结合到一起，构成例举结构。如：

（8）虽然大家都是在“过日子”——吃喝拉撒睡，开门七件事——柴米油盐酱醋茶，但北京人的活法却总是最快地跟上世界潮流，总是有大家风度。【比如说酒吧吧，哪个城市的酒吧会比北京的酒吧多呢？酒吧虽然也赚钱，但文化味儿大于商业味儿。】【也许有人会说，北京人有点儿“油”，不错，是有点儿油，但并不浅薄，北京人也不避俗，但俗中有雅，即使是最俗的俏皮话，也有历史典故作背景，加上十足的京腔，显得有那么点儿诗意。】

这类链接结构一般都会使用明显的表示例举的关联词语链，如“例如”“比方说”“举个例子说吧”“就拿……来说”等等。

（七）比况结构

（9）那时候我还是不大想活，希望能有一个自然的死亡。就像【小河里的水慢慢满了，你难免就顺水漂流，漂进大河里去了，四周的风景豁然开朗，心情不由得也就变了】。终于有一天你又想到了死，心说算了吧，再试试，何苦前功尽弃呢？

在这里，“死”和“漂进大河”完全不是同一类事物，这里只是一个比喻，但是最后的结论是一致的“又想到了死，心说算了吧，再试试，何苦前功尽弃呢？”“比况结构”是用一个通俗的比方来比喻前面的抽象表述。在上例中，节点里的“小河”是与前面所言的“死亡”不同的事物，但是最终得出的结论确实是一致的。

（八）等价结构

（10）我写过一组关于女孩子的文章，用的是一个女性名字：，实际上就是【“小费”】的谐音。

例子中的“萧菲”与“小费”实际上是一种同义的表达方式，作者在用“萧菲”之后，再用“实际上就是”做链接，选择“小费”来进行再次表达，这样就形成了一个等价结构。

在等价结构中，经常会出现“就是”“也就是”“换言之”“或者说”一类的关联词语链。这些词语的存在使得“等价结构”看上去很像是自己给自己做翻译。

本文结合链接理论，对语段内句群的链接结构的分类进行分析，这些分析有助于教师为学生提供有效的句群链接训练形式，衷心希望这些研究能为第二语言学习者提供切实可行的帮助。

参考文献：

[1]杨存田.发展汉语中级汉语（下）[M].北京：北京语言大学出版社，.

[2]岑玉珍.发展汉语高级汉语（上）[M].北京：北京语言大学出版社，.

[3]鲁健冀.外国人学习汉语的语法偏误分析[J].语言教学与研究，1994，（1）.

[4]邢志群.高级汉语篇章连贯教学法[A].冯胜利，胡文泽.对外汉语书面语教学与研究的最新发展[C].北京：北京语言大学出版社，.

[5]李明洁.口语中的链接结构及其元认知本质[A].孙茂松，陈群秀.自然语言理解与大规模内容计算[C].北京：清华大学出版社，2005.

篇2：组织结构类型分析

组织结构类型分析

一、组织结构类型

1、直线制2、职能制3、直线职能结构4、模拟分权结构5、矩阵结构6、事业部组织结构7、委员会结构8、控股型结构9、网络型结构

一)、直线制：是企业的一切管理工作，均由企业的厂长(或公司经理)直接指挥和管理 ，不设专门的职能机构的组织形式。

不利于后备管理人员的选拔。根源：对管理工作没有专业化。适用于纵横不大，人员不多，生产管理比较简单的情况。

直线型组织结构示意图

例1：简述直线制组织结构的优缺点。

答：直线制组织结构的优点是：管理结构简单，管理费用低，命令统一，决策迅速，责任明确，指挥灵活，上下级关系清楚，维护纪律和秩序比较容易。

直线制组织结构的缺点是：管理工作简单粗放，成员之间和组织之间横向联系差。 ?注意：直线制是最古老的一种企业管理组织形式。它需要企业领导精明能干，具有多种管理专业知识和生产技能知识。

例2：简述职能制组织结构的优缺点。

答：职能制组织结构的优点是：可能发挥专家的作用，对下级工作指导具体，从而弥补行政领导管理能力的不足。

职能制组织结构的缺点是：容易形成多头领导，造成下级无所适从。

职能型组织结构示意图

例3：简述直线职能制组织结构及其优缺点。

答：直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。

直线职能制组织结构的`优点是：既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。

直线职能制组织结构的缺点有：

1.各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高。

2.若授权职能部门权力过大，容易干扰直线指挥命令系统。

3.职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。

4.可能增加管理费用。

5.注意：直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。

直线职能型组织结构图

例4：简述组织结构的“斯隆模型”及其一般做法

答：“斯隆模型”就是事业部制组织结构形式，它是在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。一般做法是：总公司成为决策中心。

在总公司下按产品或地区分为许多个事业部或分公司，它们都是独立核算、自负盈亏的利润中心。再下面的生产企业则是成本中心。

?注意：事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”，因为它是一种分权制的组织形式。

事业部制组织结构图

例6：事业部制组织有何利弊？

答：事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管

理的一种组织形式。

1、优点：责权利划分比较明确，能较好地调动经营管理人员地积极性；1)事业部制以利润责任为核心，能够保证公司获得稳定地利润；2)通过事业部门独立生产经营活动，能为公司不断培养出高级管理人才。

2、主要缺点：1)需要较多素质较高地专业人员来管理事业部；2)管理机构多，管理人员比重大，对事业部经理要求高；3)分权可能架空公司领导，削弱对事业部地控制；4)事业部间竞争激烈，可能发生内耗，协调也较困难。

例7：实行事业部制，需具备那几个条件？

1、具备专业化原则划分的条件，并能确保独立性，以便承担利润责任；

2、事业部间相互依存，不硬性拼凑；

3、保持事业部之间适度竞争；

4、公司有管理的经济机制，尽量避免单纯使用行政手段；

5、适时而动：1)外部环境好：有利于事业部制；

2)外部环境不好，应收缩，集中力量度过难关。

篇3：论文的类型和结构

论文的类型和结构

一、撰写研究论文的意义 在教育技术研究中，常常可以看到这样的现象：一些研究人员长年累月辛辛苦苦地做了许多研究工作，并取得了许多有创造性的成果，但往往由于他们没有重视研究论文的撰写，使这些研究成果没有及时得到学术界的承认，没能适时地在社会上产生影响、发挥作用。

教育技术研究论文是教育技术研究工作过程的反映，是教育技术研究结果的文字记载。研究论文写得不好，研究结果就不能全面、正确地反映出来。因此，认真撰写教育技术研究论文，具有十分重要的意义它以文字的形式记录着教育技术研究的成果，展现着我国的教育技术研究水平，并永久性地保存于人类科学宝库之中。

进行教育技术交流，促进教育技术的发展和社会进步。由于研究论文是对教育技术研究成果的表述，它一经发表，便能在广泛的范围内进行传播，因而它是进行教育技术交流、促进教育技术的发展和社会进步的最好工具。

通过研究论文的撰写，可以进一步检验已发现的教育技术研究成果，使之更加充实、完善。并且，极有可能帮助科研人员根据现有的成果发现新的、有价值的研究课题，甚至开拓出一个新的研究领域。

锻炼教育技术研究人员的逻辑思维能力，提高思维的系统性、明确性。教育技术研究本身，不会自然而然地形成逻辑严密、说服力强的研究论文，它需要科研人员对科研成果加以整理，组织成论文。因此，撰写研究论文，是提高科研人员分析、归纳、演绎、判断、推理能力的一种好手段。

二、研究论文的类型

在教育技术研究中，包括繁多的研究课题和方向，因此，研究论文的形式是多种多样的。大致可分为如下几种： 调查报告，如对某个教育技术专题进行调查研究后，写成的报告即为调查报告。它主要是通过调查研究，在掌握大量事实、数据的基础上进行分析、总结，并提出一些观点和看法。

实验报告，如对某种教育技术应用问题进行科学实验后，写成的报告即为实验报告。它主要是通过实验找出规律，提出经验、办法、建议，并得出应有的结论。

专论，即对某个特定问题进行专门论证的文章。

评述，即对有关的.文献进行研究，在此基础上，对文献中的某些事实、观点、方法和结论加以评价、论述。

综述，即在研究大量的文献之后，概括出同类课题若干文章的基本事实、基本观点和方法。 译述，即把国外专家的一些著作翻译成中文并加以评述。

学位论文，根据不同学位等级的要求，为解决某一课题而撰写的具有不同深度和广度的学术论文。 专著，即科学工作者对自己的研究成果进行系统的叙述的著作。

以上关于研究论文的类型划分，对撰写研究论文的人员来讲，是必须了解的。只有根据自己进行教育技术研究的不同情况，选择相应的那种研究论文加以撰写，才能写作出理想的研究论文。

三、研究论文的结构

搞清楚了研究论文的类型以后，还必须进一步了解研究论文是由哪些部分构成的，也就是研究论文的结构问题。

篇4：薪酬结构类型分析及应用

人力资源经理们经常面对这样的难题：怎么用相同的工资水平更好的保留和发展人才?

要解决这个难题，第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例，如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。

一、付薪理念和薪酬结构类型

(一)以职位为导向

1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。

3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。

(二)以绩效为导向

1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。

2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

3、缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。

(三)以技能为导向

1、付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。

2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强，

3、缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作;界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

(四)组合薪酬

1、特付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。

2、优点：全面的考虑了员工对企业的投入。

二、设计薪酬结构的比例

一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

(一)不同层级员工的薪酬结构设计

1、基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。

3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

(二)短、长期薪酬的考虑要素

1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。

2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。

篇5：研究论文的类型和结构

研究论文的类型和结构

一、撰写研究论文的意义

在教育技术研究中，常常可以看到这样的现象：一些研究人员长年累月辛辛苦苦地做了许多研究工作，并取得了许多有创造性的成果，但往往由于他们没有重视研究论文的撰写，使这些研究成果没有及时得到学术界的承认，没能适时地在社会上产生影响、发挥作用。

教育技术研究论文是教育技术研究工作过程的反映，是教育技术研究结果的文字记载。研究论文写得不好，研究结果就不能全面、正确地反映出来。因此，认真撰写教育技术研究论文，具有十分重要的意义它以文字的形式记录着教育技术研究的成果，展现着我国的教育技术研究水平，并永久性地保存于人类科学宝库之中。

进行教育技术交流，促进教育技术的发展和社会进步。由于研究论文是对教育技术研究成果的表述，它一经发表，便能在广泛的范围内进行传播，因而它是进行教育技术交流、促进教育技术的发展和社会进步的最好工具。

通过研究论文的撰写，可以进一步检验已发现的教育技术研究成果，使之更加充实、完善。并且，极有可能帮助科研人员根据现有的成果发现新的、有价值的研究课题，甚至开拓出一个新的研究领域。

锻炼教育技术研究人员的逻辑思维能力，提高思维的系统性、明确性。教育技术研究本身，不会自然而然地形成逻辑严密、说服力强的研究论文，它需要科研人员对科研成果加以整理，组织成论文。因此，撰写研究论文，是提高科研人员分析、归纳、演绎、判断、推理能力的一种好手段。

二、研究论文的类型

在教育技术研究中，包括繁多的研究课题和方向，因此，研究论文的形式是多种多样的。大致可分为如下几种：调查报告，如对某个教育技术专题进行调查研究后，写成的报告即为调查报告。它主要是通过调查研究，在掌握大量事实、数据的基础上进行分析、总结，并提出一些观点和看法。

实验报告，如对某种教育技术应用问题进行科学实验后，写成的报告即为实验报告。它主要是通过实验找出规律，提出经验、办法、建议，并得出应有的结论。

专论，即对某个特定问题进行专门论证的文章。

评述，即对有关的文献进行研究，在此基础上，对文献中的某些事实、观点、方法和结论加以评价、论述。

综述，即在研究大量的文献之后，概括出同类课题若干文章的基本事实、基本观点和方法。 译述，即把国外专家的一些著作翻译成中文并加以评述。

学位论文，根据不同学位等级的要求，为解决某一课题而撰写的具有不同深度和广度的学术论文。 专著，即科学工作者对自己的研究成果进行系统的叙述的著作。

以上关于研究论文的类型划分，对撰写研究论文的人员来讲，是必须了解的。只有根据自己进行教育技术研究的不同情况，选择相应的那种研究论文加以撰写，才能写作出理想的研究论文。

三、研究论文的结构

搞清楚了研究论文的类型以后，还必须进一步了解研究论文是由哪些部分构成的，也就是研究论文的'结构问题。

任何文章都有自己的结构，无结构不成文章，研究论文也不例外。研究论文的结构是研究内容的表现形式，是作者对研究成果在写作上的布局、谋划和安排。一篇研究论文的结构应该是一个统一的整体。毛泽东同志说过：“写文章要讲逻辑。就是要注意整篇文章的结构，开头、中间、结尾要有一种内部的联系，不要互相冲突。”这就是说，一篇文章要层次分明，头尾连贯，符合逻辑，必须有一个完整的结构。

任何文章的结构都不是固定不变的，但也不是无规律可循的。各种类型的研究论文都有自己的习惯写法，但也形成了一定的共同结构部分，这就是： 1．题目 2．摘要(或提要) 3．导言(或前言、引言) 4．正文 5．结论 6．参考资料(或参考文献)

研究论文结构的共有部分，就是它的一般格式，也有人称之为研究论文的基本型。

在研究论文的一般格式中，最重要的是导言、正文、结论三部分。对全文来讲，这三部分承担着各自的任务。

导言部分的主要任务是提出本论文研究的这一课题的目的及其意义。

正文部分的主要任务是详细阐述所发现的科研成果，它主要包括如下三大部分：

论点陈述。陈述研究论文的论点要明确，使人看后一目了然，通常采用的方式有假设陈述式、特征概括式以及肯定陈述式等。

论据铺列。包括本研究的理论依据、实验方法、调查方法、试验使用情况以及实验数据的处理等。

论证展开。根据从不同途径获得的论据，对前面提出的论点加以论证。论证的方法可采用综合与分述，或者归纳与演绎。

结论部分是全篇研究论文的总结，通过归纳得出相应的结论，起深化主题的作用。它主要是对事实的肯定，关系的确定，以及对一些规律、原则、法则加以表述。

研究论文的导言、正文、结论三个基本成分，是人们从大量研究论文的格式中进行科学的总结，归纳出研究论文表达方式的共同特点，形成为今天大家比较常用的研究论文的结构形式。当然研究论文的结构也不应该是千篇 一律的固定形式，也不必要采用同一个模式、研究论文的结构还是可以根据不同的内容和体裁而灵活安排。只要能够达到结构完整、层次分明、逻辑缜密、条理清楚的要求，在写作形式上是可以有所不同的。对于有经验并长期从事科学研究的人来讲，在研究论文的撰写中已形成了自己的惯用结构。因此，研究论文的一般结构式并不抹煞多种论文各自的结构个性，也不是只能套用的框框、但是，对于初写研究论文的人来讲，为了更有效地表达科学研究的成果，参照研究论文的一般结构式，是完全必要的

篇6：人力资源结构分析论文

摘要：文章采用问卷调查的方式，对会计行业41家企事业单位进行调查，分析会计人员的职业能力需求问题，以及不同的利益相关者对会计专业毕业生能力的期望。根据研究结果，分析了会计人员必需的知识和能力，提出在能力视角下实施会计专业人才培养模式的创新，并提出了一系列教学变革思路。

关键词：职业能力 会计人员 培养对策

国会计教育经过60多年的发展，逐步形成了较为多类型、多样化、多层次的培养体系，教师按照学科分类将系统、专门的会计知识传授给学生，以便让学生在未来的职业生涯中利用这些知识，解决现实工作中遇到的会计应用问题。然而，这种会计教育忽视了对利益相关者价值诉求的响应（利益相关者包括：银行和其他债权人、所有者和股东、用人单位、广告商等，本文主要研究用人单位对会计人员的价值诉求），在人才培养目标和能力定义过程中缺乏与企业的交流，各高校会计专业培养特色不突出。随着科学技术的飞速发展，尤其是互联网在经济生活中的应用，以及会计理论创新等，会计在整个经济运行体系中的角色也发生着改变，这对会计人员的职业能力提出了更高的要求。

为了满足利益相关者的需求，加强会计专业建设，推进会计专业培养计划的完善，提高会计专业毕业生在就业竞争中的优势，本文对会计人员职业能力需求情况进行了社会调查。

一、调查方案设计

（一）采用的方法。

1.文献研究和档案研究。主要通过翻阅各高校会计专业培养方案和人才招聘项目资料找出人才市场对会计人才职业能力的基本需求。

2.设计问卷，采用样本调查。以笔者在会计人才培养过程中的实践经验为基础，加上对厘清文献和研究需要调查的主要方面，为初步设计调查问卷提供基础，提高问题的针对性和完整性。经过与校内会计专业负责人、主管院长以及2位财务主管和1位会计师事务所的部门经理进行的两次研讨会（平均每次2小时），对问卷内容和形式进行了试填和修改，增强了对问卷内容的信心。

（二）问卷设计。本次调查问卷共分为两部分，第一部分是被调查单位的基本情况，包括企业类型、经营规模、人员规模、会计岗位配置、人才招聘方式、会计电算化、校企合作模式等；第二部分是被调查单位对会计人员职业能力的要求，包括两大问题：会计专业毕业生需具备的知识；会计专业毕业生须具备的能力。

（三）调查方式。自7月开始，对41家企事业单位及所属部门的会计人才职业能力需求进行调研。被调研对象列示如下：大连市庄河桂云花乡、辽宁中医药大学吉林学院、广发银行股份有限公司沈阳分行、鞍山市台安县团委、沈阳机床成套设备有限责任公司、辽宁省农村信用合作联社铁岭办事处、中共庄河市委组织部、中国石油天然气运输公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽车用品有限公司、李安宁轨道交通职业学院、沈阳英才科技有限公司、北京自胜软通科技发展有限公司、北京华信智原教育技术有限公司、北京中天嘉华科技发展有限公司、北京北大公学教育投资有限公司、辽宁新迪咨询顾问有限公司、沈阳市就业和人才服务局、米其林沈阳轮胎有限公司、珠海市鼎新汽车饰品有限公司、泰安飞扬汽车用品有限公司、沈阳华合富汽车用品有限公司、辽宁卓信投资有限公司、沈阳同心包装制品厂、北方重工集团有限公司、沈阳荣盛房地产开发有限公司、沈阳市苏家屯区办公室、盖州市天禹塑胶集团有限公司、盖州市太阳升鞋业总公司、沈阳大学外国语（学院）、中国科学院沈阳应用生态研究所、铁林人民银行、沈阳大学师资科、辉瑞投资有限公司、沈阳大学团委、沈阳大学人事科、东北高级职业技能学校、辽宁省烟草公司铁岭分公司、沈阳与众科技有限公司、沈阳鑫荣广告传媒有限公司。被调查对象共计41家，包括行政事业单位及所属部门13家、金融企业（股份制银行）2家、国有控股制造业企业8家、合资制造业企业3家、独资（合伙）企业13家、外企2家。调查结果具有一定的代表性。

二、调查结果

分别对上述单位进行问卷调查，以会计专业毕业生所需要的知识以及能力为导向，具体调查结果经统计汇总后如下页表1、表2所示。

三、对调查结果的分析

（一）会计专业毕业生需具备的知识调查分析。从下页表1可以看出，72%的被调查单位认为会计人员必须掌握会计的基本理论和方法、会计核算的基本原理和基本方法、财务管理基本理论和基本方法；认为会计人员需具备审计、财政金融、经济学、企业管理、税务知识的比重较小，但平均来看，仍有50%的被调查单位表示需要会计人员具备上述五种类型的知识。根据以上调查结果可以得出结论，随着知识经济的飞速发展以及会计从业环境的不断变化，会计人员传统的职业能力已经不能满足会计职业的发展需要。会计人员的职业定位正在由单一的经济业务记录者向参与企业经营决策的管理者过渡，因此要求会计人员具备越来越多的相关知识。

（二）会计专业毕业生须具备的能力调查分析。从表2不难看出，83%的被调查单位认为会计专业毕业生必须具备良好的“会计核算能力”，这表明“记账、算账、报账”是会计人员应具备的基本素质。“会计分析能力”排在第二位，这说明现代会计人才不仅需要具备良好的基础知识，通过对账务的进一步分析从而作出判断方向的能力显得日渐重要。“决策、财务管理能力”在需求比例中排第三位，经详细统计，选择这项的大多是大中型企业，说明了管理、决策等才能在规模较大的企业中的重要性。“沟通协调能力”也占有很大比例，说明良好的社交能力是事业成功的重要条件，对会计人员来说也不例外。会计人员需要与多个部门及机构进行良好的沟通，为企业发展创造良好的环境。93%左右的企业对于“计算机及财务软件应用能力”和“会计信息系统维护能力”都有明显需要，这表明随着计算机和信息技术的普及，绝大多数企业已经实行电子记账，这就要求会计人员具有操作财务软件的技能。虽然“外语能力”的需求比例稍低，不过在外企中对财务人员的外语能力需求还是相当高的。此外，“创新能力”也是一个热门考虑，现代社会是一个知识迅速发展的时代，不断有新技术、新的交易手段被创造出来，会计人员必须学习新知识、新技术，及时发现新问题、解决新问题，因此需要会计人员具有创新能力。

四、思考与结论

根据上述调查结果可以看出，随着会计从业环境的日益复杂化，会计人员的传统职业能力已不能满足会计职业发展的需要。社会需要的是复合型会计人才，会计人员的职业知识不再是单一的财会知识，与会计工作相关的经济法、管理学、金融学、税法等都应当掌握。会计核算能力也不再是衡量会计人员职业素养的唯一指标。随着会计信息化进程的不断加速，应着重培养计算机与本专业结合应用的能力；随着我国会计准则与国际会计准则的不断趋同，熟练应用一门外语将成为会计人员必备的一项技能；随着会计工作职能向管理决策方面的不断转变，是否具备良好的协调沟通能力将直接决定会计人员能否在企业中顺利开展工作。由此可见，为向社会公众提供高质量的会计服眨会计人员必须具备新的、综合性强的能力。

因此，各高校应更新会计专业的教育观念。树立以就业为导向的培养目标，走产学结合的道路，把高素质多技能的专业人才作为培养标准。这就要求高校会计专业教育不应仅针对职业岗位的操作能力，还要注重市场用人需求，培养造就一批会计专业技能突出、多种技能协调发展的会计从业人员。为实现此目标，各高校应调整课程设置，优化会计人才培养教育模式。正确处理好会计专业课与其余相关课程的关系，把学生的各种课程有机联系在一起，对选定的课程内容加以组织和安排。综上所述，高校会计人才的培养应符合会计人才市场的需求，以有效推动会计工作向前发展。这就要求各高校在制定人才培养目标上应有明确的定位，积极更新教学模式、教学方法，采取切实可行的措施提高会计专业学生的能力。

参考文献：

[1]王勇，白勤.会计人员继续教育模式存在问题的根源性分析[J].商业会计，，（04）.

[2]颜莉，余钦爽.高校会计人才培养与市场需求吻合度分析――以湖北省高校为例[J].大学教育，，（10）：26-28.

[3]贺辉.隅谈会计人员的职业素质[J].价值工程，，（19）.

[4]王京芳.会计人才培养模式改进的路径选择――基于职业能力的需求与协同效应[J].大学教育，2013，（1）：75-78.

[5]楼士明.基于职业胜任能力的复合型会计人才[J].教育与职业，，（15）：90-91.

篇7：人力资源结构分析论文

【摘要】在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。

【关键词】人力资源；人力资源管理；风险分析

人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。

一、人力资源本身的风险

1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。

3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。

二、人力资源管理过程的风险

所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不Τ菩浴

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。

2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。

3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

三、规避和化解风险的有效途径

1、招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。

2、发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。

3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时代发展趋势。

4、建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。

结束语：

企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。

参考文献：

[1]蒋志思.人力资源管理中的风险研究[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），（2）

[2]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2006（14）

[3]梁挺.论人力资源的风险管理[J].攀登，（3）

[4]陈璐.浅谈企业人力资源风险管理[J].商业文化（学术版），（2）

[5]王汝炜.企业人力资源管理存在的风险与防范措施研究[J].企业文化旬刊，2013；12

篇8：人力资源结构分析论文

提要 本文以我国现阶段医院人力资源管理现状为出发点，分析人力资源管理的一些具体做法，强调以人为本的科学管理体制的重要性和可行性。

关键词：医院；人力资源；以人为本

随着我国社会主义经济的不断进步与发展，面对21世纪日新月异的知识更新和新技术的广泛应用，人力资源已成为决定医院发展的战略性要素。而现阶段我国医院的人力资源管理还存在着很大的缺陷。

一、医院人力资源管理现状

现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。

二、战略型人力资源管理模式实施方案

1、医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。(1)选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。(2)育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。(3)用才，好钢要用在刀刃上，将具有各种特长的专业技术人员安排在合适的岗位上，才能创造更大的效益。(4)惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。(5)展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。

2、营造良好的人才发展环境。(1)人文环境。人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的'使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。(2)事业环境。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。(3)工作、生活环境。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器：一是优厚的经济待遇；二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必需的物质保证(设备、资金、信息等)，切实解除生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等)，使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

3、建立职责明确、有效放权的岗位责任制。坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是员工的能力要与岗位要求相匹配：二是有效放权。(1)员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。(2)有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。

4、以人为本构造有效的激励与约束机制。(1)注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。(2)进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。

不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。①提高绩效考核的准确性。②保证绩效考核的公正性。③绩效考核及时地反馈给员工。及时地发现问题、分析问题并解决问题。

三、以人为本管理体制的重要性与可行性

以人为本是科学发展观的本质和核心，是任何企事业单位在管理中必须树立的一个重要理念，也是医院在计划、安排、组织、实施、监督等一系列经营活动中对人进行柔性的人性化、知识化的管理。以人为本意味着任何人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；也对人以外的任何事物都应注入人性化的精神，给予人性化的思考与关怀。

现代管理的核心和灵魂是以人为本。1、以人为本能够充分发挥员工的主体作用。只有将组织目标与员工的个人目标有效地结合，才能增强医院内部的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使医院获得长久的发展。2、以人为本能够激发员工的创新精神。激发员工的创新精神就必须过滤掉员工心灵深处传统文化的影响，剔除掉封建保守的思想观念，做到以人为本，激励员工的进取精神。3、以人为本有利于完善内部管理机制。建立更加开放、透明、顺畅的内部沟通渠道，使员工处于融洽、和谐的工作氛围与环境之中。

四、结束语

在知识经济时代，人力资源管理模式的不断更新进步过程中，事业单位更应追寻发展规律，人事部门应不断改进和完善人力资源管理，充分地理解并利用以人为本的发展观来解决实际问题，有效、合理地利用资源，优化资源配置。

篇9：人力资源结构分析论文

摘要:人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

关键词:人力资源;经济资源;生产要素分配论

引言

21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。

一、人力资源价值分析理论基础

人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。

其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。

二、人力资源价值模型设计

人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。

(一)绩效贡献

劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。

为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:

人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)

式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:

Q=Lα+Kβ (4)

根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:

根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:

H=Lα/(Lα+Kβ) (6)

将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。

(二)潜能贡献

潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:

潜能因子=f(情商,智商,创新能力,精力充沛程度)

①情商=f(沟通能力,人际关系能力,判断力,团队合作,主创性)

②智商=f(学习能力,反应能力,知识水平,解决问题能力)

根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。

根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。

三、结论

运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:

1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。

2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。

3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。

4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。

参考文献:

[1] 冯宇.人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报,,(3).

[2] 赵成荣,邓培林.人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化,,(6).

篇10：人力资源结构分析论文

【摘 要】 本文阐述了改制企业进行人力资源分析与结构调整的概念。首先，对改制企业现有人力资源进行分析、评价和诊断；其次，在此基础上进行人力资源结构调整：确定调整目标、范围和原则；运用岗位分析设计，定岗定责；动态优化配置人力资源。

【关键词】 改制企业；人力资源；分析评价；结构调整

从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈。人才作为知识的创造者和知识的载体，是企业生存和发展最为关键的战略性资源，可以说谁拥有高水平、高素质的人才队伍，谁就能赢得竞争的优势。国有企业通过改造、改组建立现代企业制度，是深化改革的一项重大举措。

一、人力资源评价分析

对人力资源评价计量是一个公认的难题，目前都在探索阶段，因此我们只能从目前人力资源几个可控制的组成要素进行量化分析，从而为人力资源结构调整提供依据。

1、摸清企业人力资源结构状况

人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源是有时效性的，因此抓住时机对改制企业进行大力的人力资源调整，实质上是一次人力资源的全面开发。摸清企业目前的人力资源状况，可从年龄结构、文化程度、专业技术结构、工作年限结构等几个方面分门别类进行图表量化、计算比例的方式，为下一步诊断分析打下基础。

2、分析比较，进行人力资源诊断

根据本企业现有员工的各项统计数据，人力资源管理部门可以进行初步分析。根据员工年龄结构中各个年龄阶段的数量和比例，可以判断现有人力资源的主体和组织活力；从文化知识结构看，可以辨别员工主体文化知识层次和知识水平；从职称层次的数量和比例，可得出企业目前的技术力量；从工作年限上可看出员工目前处在一个什么样的熟练程度和水平上，等等。针对以上情况，企业决策层应该认真比较分析，按照企业特点、经营项目、资质要求和发展需要等因素，找出人力资源问题的症结所在，为提出改进和调整人力资源结构创造很好的条件，也为制定未来开发人力资源规划提供依据。

二、人力资源结构调整

1、确定调整目标、范围和原则

企业决策层和人力资源管理部门要认真研究，确定人力资源结构调整的指导思想、目标、范围和原则。调整不是理论问题，也不是图形式走过场，而是改制企业的一场攻坚战，同时也是建立现代企业制度之中的一个最重要的难题。为此，必须制定详细缜密的计划和办法，让全体员工明确为什么要进行人力资源结构调整，调整的范围有多宽、力度有多大，是否涉及本人，公司通过调整要达到什么目标，采取什么样的原则和措施等等。总之，通过优化和调整要确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

2、运用岗位分析设计，定岗定责

企业管理部门要按照精干高效、一岗多责、工作满负荷的原则及知识层次和专业素质的要求，合理定岗；生产单位则要根据本部门工作性质、工作任务、专业结构、工作责任、素质要求等定岗定员。对岗位职责及工作要求要进行详尽描述，并运用岗位分析设计技术，按照纵向和横向结合的方法，将目标、岗位、员工三者科学结合在一起，采用岗位等级法，将所有岗位分为管理层、执行层、操作层等几个层面。不同层次的岗位，其评定因素分析也不相同，如管理层的主要是工作责任、管理能力、专业水平、素质要求等；而一般执行层和操作层的岗位评定因素大致可归纳为四大类，即工作技能、工作强度、工作条件、工作职责等。

3、优化配置人力资源

优化配置人力资源是人力资源管理中最重要的环节，改制企业进行人力资源结构调整就是如何合理地配置人力资源的问题。

（1）实行公开招聘制度和员工分流制度，打通员工“进、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的专业人才，不断改善员工队伍的知识结构，另一方面推行员工分流制度，对富余人员和不合格人员予以分流。在合理进行定员、定岗、定编“三定”的基础上，实行全员上岗考试，对考试合格的人员重新签订劳动合同，实行持证上岗；对考试不合格的人员和“三定”富余人员实行再培训和转岗分流。

（2）全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上、下”通道。一方面推行竞聘上岗制度，打通干部“上”的渠道。中层干部全部实行竞聘上岗，既通过理论的考试，又配合实际的操作和面试；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯亲，不唯上，不看表面，使有真才实学的干部脱颖而出。另一方面坚持“能上就能下”的原则，打通干部“下”的通道。通过实行竞聘上岗，对一批学识不高、年龄偏大、业绩平平的干部予以解聘，实现管理人员的新老交替，提升管理人员的整体素质。

（3）动态优化与配置。把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，只有这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

总之，改制企业进行人力资源结构调整，是建立现代企业制度，实行劳动、人事、分配三项制度改革的必由之路。

【参考文献】

［1］ 张德.人力资源开发与管理(第三版)［M］.北京：清华大学出版社，2007.

［2］ 秦志华.人力资源管理（第三版）［M］.北京：中国人民大学出版社，.

［3］ 刘晓昌.改制企业人力资源结构调整的构想［J］.交通企业管理，（1）.

［4］ 吴志勇.企业人力资源管理探讨［J］.胜利油田职工大学学报，2004(2).

篇11：无机化学结构理论教学方法论文

无机化学结构理论教学方法论文

引言

作为高职院校化学类专业基础课程的无机化学，其教学质量对学生后续课程的学习及其相关能力的培养发挥着非常重要的作用。在高职化学教学过程中，由于传统的教学方法缺乏对学生创新思维及实践能力的培养，对学生学习化学的积极性造成了非常不利的影响。因此，在无机化学结构理论教学过程中，加强探究式教学方法的引用，能有效培养学生的动手及思维能力，在提高无机化学教学质量的同时，促进学生的综合发展。

一、探究式教学在无机化学结构理论教学中的重要性

探究式教学在无机化学结构理论教学中的必要性体现在以下两个方面，其一，我国新颁布的教学大纲就对教学方式的转变做出了明确的要求，教师在教学过程中，要以学生为导向，积极主动开展探究式教学策略。在无机化学课程中应用探究式教学，能在落实素质教育的同时，促进高职教学的改革。其二，探究式教学方法的应用是对现代社会发展趋势的充分适应。在无机化学教学过程中应用探究式教学方法，促进学生对理论知识掌握的同时，对学生的学习以及在实际生活中运用化学知识的能力进行了有效的培养，从而使得学生朝着满足社会需求的方向发展[1]。

二、物质结构理论探究式教学策略

在无机化学中，物质结构理论是一项对物质的内部组成及构成微粒之间的关系进行研究的科学。在物质结构原理教学过程中，建立探究式教学模式的目的便是在调动学生学习热情的基础上，对知识的建构进行自主探究。物质结构原理的探究教学能将教育中的多种探究价值充分体现出来。由于无机化学物质结构理论涉及到复杂的计算机抽象的空间想象，因而具有一定的难度，如何通过开展探究式教学方法促进学生对此项内容的理解和掌握，对学生将来的化学研究具有深远的意义。

1.了解学生的最近发展区

最近发展区指的是人们产生认知和学习的动态区域。由于物质结构理论具有明显的抽象性，为了让学生对这一隐晦、高深的理论知识进行充分掌握，化学教师应当明确学生的最近发展区，在全面了解学生的知识掌握程度、能力，及其发展潜能的基础上，因材施教，从而创设出难易合理、符合学生需要的教学情境。

2.加强学生提出问题

探究教学活动便是以学生对知识的好奇及问题为基准而进行的。物质结构理论同样是人们不断研究及证明而形成的。例如一些科学结论：S轨道为什么是球形？电子如果不发生分层排布会出现何种结果？学生在看待问题时，如果从不同的角度出发，便会产生不一样的`想法，其思维定势也会大大改变。善于发现问题的人同样善于发现新的思路和想法，具备一定的创新精神。因此，化学教师在加强学生提出问题时，要培养学生不同角度看问题的意识，充分锻炼学生的探究思维能力。

3.培养学生知识迁移能力

促进学生的知识迁移为教学的重要目的之一，学生通过迁移对知识进行了有效的掌握，并充分将所学知识迁移到实际生活应用中。从某个角度说，迁移也是一种创造过程。例如牛顿就将苹果的下落运动迁移到了星体的运动上，从而发现了伟大的牛顿定律。在物质结构理论的学习过程中，学生如果运用自己的方式将原子轨道知识迁移到了分子轨道的学习中，就会取得更为显著的学习效果。因此，教师应当加强对学生知识迁移能力的培养，引导学生树立正确的科学观，帮助其主动建立不同事物之间的联系，完善学生的知识系统结构。

4.加强学生之间的团结协作

在无机化学结构理论学习中，探究并不是孤立的活动。教师要正确引导学生进行分工、协作，组织学生进行交流，保证探究的方向。在探究活动完成后，教师和学生之间展开讨论和交流，在培养学生全面看待并分析问题的同时，促进其团结协作意识的培养。

5.培养学生的反思意识

反思一直贯穿于整个探究式教学过程中。当学生产生相关问题的解决假设后，便开始了反思活动，学生通过搜集证据来论证假设同样为反思过程，所以探究式教学是一个发现问题、证实假设与反思有机结合的过程。因此，教师在开展探究式教学时，应充分培养学生的反思意识，在帮助学生理清思路的基础上，反思解释的合理性及提出证据的有效性[3]。

三、以“化学键”为例研究探究式教学模式的实施

学生在中学阶段便了解了有关化学键的简单知识，因而对化学键的成键原因及方式有了进一步的探究欲望。化学教师在对“化学键”这部分知识开展探究式教学活动的过程中，可以按照以下几个阶段进行。

第一阶段，了解背景知识。让学生自主探究化学键的演变历史，促进学生对现代化学键理论发展的理解。

第二阶段，提出问题并作出假设。学生在对化学键演变的历史进行了解后，会提出化学键是怎样生成的？成键电子如何运动？化学键与波函数有没有联系？等一系列问题。此时教师应帮助学生理清进行探究的方向。

第三阶段，收集相关资料。化学教师引导学生找出与问题假设相关的资料，并对不同理论进行分析。

第四阶段。作出正确、系统的解释。根据所获得的资料对提出的假设做出充分、合理的解释。

第五阶段，对整个教学过程进行总结评价。教师对学生是否根据已掌握的知识形成相应假设进行总结，充分强调学生的积极自我评价。

四、结语

综上可知，在无机化学结构理论的教学过程中，教师应充分运用探究式教学方法，在活跃课堂气氛的同时，激发学生学习化学的积极性，全面落实素质教育。因此，教师应对学生的实际学习情况进行充分了解，加强学生团结协作意识、迁移能力以及反思能力等方面的培养，实现探究式教学法的落实，促进学生思维能力及创新能力的有效提高。

篇12：成本会计的理论结构论文

成本会计的理论结构论文

摘要：成本会计是会计学相对独立的1个分支学科。成本会计的结构是由成本会计的目标、假设、对象、原则等要素构成的有机联系的整体。加强其，不仅具有重要的理论价值，而且具有现实指导意义。

关键词：成本；目标；假设；对象；原则

革命导致成本会计的产生，其理论与是随着生产力水平的提高和管理的客观需要逐步形成和的。成本会计作为会计学相对独立的分支学科，需要有1个理论结构，借以建立统1的逻辑推理体系。成本会计的理论结构是以成本会计假设为前提，围绕成本会计对象所形成的1系列相互联系的目标、对象、原则等组成的1个有机整体，其目的在于解释、评价、指导和完善成本会计实务。本文对成本会计的理论结构进行初步探讨。

1、成本会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要。美国注册会计师协会1938年的1份研究报告认为，会计的目标是“有助于的运行，以达到其既定的目的”，成本会计作为1种记录、计量和报告有关成本信息的会计信息系统，其目标因会计主体、环境等的不同而产生差异，但在这具体表现形式的背后，存在着相同的特性。据此，我们可将成本会计目标区分为3个层次：基本目标、具体目标和终极目标。

（1）基本目标。就是让1定的成本带来尽可能多的收入或收益，即提高经济效益。成本会计正是从成本费用的计量、记录、及监督等方面着手，为提高经济效益服务，并以经济效益为最高目标。

（2）具体目标。就是指成本会计实践中向谁提供信息、提供什么信息、怎样提供信息。成本会计主要是通过成本费用报告、统计数据及专题报告等形式，为内部相关部门和员工提供特定的和综合的成本会计信息，以便其进行成本规划与管理控制。

（3）终极目标。就是进行稀缺资源的有效配置，实现成本效益最大化。成本会计的最重要特征，是把注意力放在企业资源的详细计划和有效的控制方面。企业如何安排、使用上述资源，必须根据企业生产经营的任务来计划资源的投入、使用以及测算这些资源投入使用后的效率和效益。

2、成本会计假设

成本会计的基本假设是市场经济条件下成本会计工作的制约因素或前提条件，是对客观情况合乎逻辑的推断，主要有成本会计主体、持续经营、成本计算分期、多重计量、公正分配等假设。

（1）成本会计主体。按照成本会计的观点，企业或其他组织等独立的经济主体是成本开支的真正主体，其成本是指为最终实现目标而耗费或放弃的各种物质资料、劳务和支付给职工的工资等，或者说是为争取收入而付出的代价。应排除1切与其经济活动无关的强加或强行摊派的成本，包括所有者及经营者的1切个人开支；主管部门或其他单位、机构的不合理摊派；其他单位的成本耗费等。

（2）持续经营。是指成本核算应以持续、正常的经济活动为前提。这样才能使成本会计的原则、程序和方法建立在非清算的基础上，具体表现为各项资产以持续经营价值计价，资产的耗费以实际成本计价，各项费用成本体现已耗资产价值的货币反映，从而保持成本会计信息处理的1致性和稳定性。

（3）成本计算分期。持续经营确定了及将来的预期状态，为了提供1定时期的成本会计信息，与会计报表的周期相1致，会计分期的运用，使得成本会计在成本费用的计量方法和上具有了鲜明的特色，正确划分各个时期的成本费用界限。这样，才能有利于费用、收入、利润的确认和计量，保证成本会计信息的真实性，以免误导使用者。

（4）多重计量。成本1般表现为经济活动付出的代价，这些代价中不仅包括物质资料的耗费，而且包括人力资源体力和脑力等精神成本的耗费。货币计量的优点是具有广泛的综合性和概括能力，但由于受人们认识水平的限制，要将人力资源精神成本等非货币计量属性完全转化为货币计量，是难以做到的或其准确性不能保证。所以，成本会计的计量可采用货币计量和非货币计量相结合，既采用货币单位反映各项经济业务的成本和效益，又采用实物指标，甚至用文字来说明职工对所做出的贡献和造成的损失。

（5）公正分配。费用分配的公正性直接关系到成本会计信息的可靠性。所谓公正，主要是指间接费用分配标准的选择上，应根据因果关系，选择与所分配费用的高低最密切的标准。要求尽可能减少主观因素的，保持分配方法的合理性。当然，公正只是1种相对的概念，既是主观假设，也是成本会计陈报信息的1项基本前提。

3、成本的对象

成本会计是以费用为对象，对资金运动过程中的耗费进行分类、计量和分配，为成本预测、决策、控制、与考核提供客观依据的1门分支会计。从本质上看，同1般会计对象1样，成本会计对象仍在于再生产过程中的资金运动，所不同的只是限于资金耗费方面的资金运动，并且具有既侧重于单位整体的资金运动，更侧重于单位内部各责任单位的资金运动的特点。就性质上来说，成本会计是合理利用内部资源的控制会计，主要服务于内部的成本管理，提供决策制订和业绩评价所需信息。为此，“费用”这1成本会计对象可以细化为营运成本、期间费用、损益、现金流量等具体要素。

4、成本会计原则

成本会计原则是规范成本会计行为的指南，是成本会计工作中应遵循的各项基本原则，提供信息使用者所需的高质量成本信息。成本会计在坚持1般会计核算原则的同时，又要符合其独特的要求，拓展或改变部分原则的内涵。

（1）合法性原则。它是指成本会计核算必须符合有关、法规和制度的规定，严格遵守成本开支范围，从而保证信息的.准确和可靠。同时，也不能人为地混淆成本和期间费用、不同成本对象、不同期间成本等的划分界限，这些从严格意义上讲，也是违法违规行为。

（2）受益性原则。成本费用的分配应按成本驱动原理，遵循受益性原则进行选择，体现“谁受益谁负担”的思想。在具体选择分配方法时，按照受益性原则的要求，所采用的方法对各分配对象所分配的费用成正比例关系，受益多的多负担，受益少的少负担，从而体现分配费用的公平性和合理性。

（3）目标性原则。企业进行成本管理必然具有明确的目标，期望发生的成本支出能够带来尽可能大的效益，即实现成本效益最大化。这就要求成本会计提供的信息要有针对性，及时地为成本管理提供所需的信息资源，满足决策需要。

（4）可理解性原则。既然成本会计的现实主要目的是向使用者提供对他们决策有用的成本信息，那么可理解性便是重要的1个质量特征。所谓可理解性，指既要保证所有重要事项都能得到充分披露，又要避免提供过分琐碎的信息而使使用者不得要领。从信息提供者的角度来说，应当在保证相关性和可靠性的前提下，力求使成本会计信息通俗易懂，便于使用者分析和利用看得懂的信息资源。

（5）实际成本原则。企业或其他组织所采用的成本计算方法可能不完全相同，如可能采用定额法、标准成本法、计划成本法等，但为了正确地计算当期的盈利水平，需要在核算期期末时，将其调整为实际成本。但从成本计算的和状况日益复杂性来看，实际成本计算只是成本计算的基础、核心和主体，而不是全部。

（6）成本效益性原则。这是1条普遍适用的原则，即任何1项活动，只有当其效益大于成本时才是可行的，成本会计信息也是如此。从管理者的角度，提供的成本信息越丰富，越有利于进行成本管理和控制，但要受信息披露成本的制约，需要信息使用者和会计人员之间有密切的协作。当然，在现有的计量与技术条件下，要准确计算披露的成本与效益是不现实的。尽管如此，人们在设计成本会计制度、确定成本信息披露详略程度、披露方式和披露频率时，仍需要对成本与效益因素进行衡量和判断。

成本会计目标属于成本会计理论结构的最高层次，构成其理论基石；成本会计假设规定了成本会计运行的前提和制约条件；成本会计对象及要素的确认和计量，体现了成本会计目标的具体要求；成本会计原则作为成本会计工作的基本指导方针和实务处理的具体规范，是保证成本会计目标得以实现的强有力手段。

主要参考文献：

1、李定安、孟祥霞主编. 成本会计. 经济出版社，版

2、[美]米切尔马赫著，姚海鑫等译. 成本会计. 机械出版社，版

篇13：会计理论结构的探讨论文

关于会计理论结构的探讨论文

一、引言

会计学诞生巳有几百年的历史，但是对于会计理论结构的探讨却是近代才开始的课题,长期以来人们都十分重视会计在实务中的运用，而并未对理论结构的构建进行过多的关注。随着经济的不断发展，会计在实务中的演变速度加快,迫切需要一套适宜的会计理论结构对会计实务进行理性指导和规范，帮助财务人员加深对会计事务内在本质的理解，从而更好地服务于经济活动。

会计的理论结构是指会计的构成要素及其相互关系’而会计的构成要素较多’包括会计目标、会计对象、会计假设等,会计理论结构就是将这些要素以及理论按照一定的逻辑方式进行整合，从而形成一个层次丰富而又完整的理论系统，以对会计实务进行指导，所以会计理论结构最重要的问题是对逻辑起点(即理论结构出发点)的探讨。目前学术界对于会计理论结构的研究主要有两种思路’一是分别就财务会计和管理会计进行理论结构探讨，研究的重点主要在财务会计方面，另一种则是将二者包括在内，研究宏观层次的会计理论结构。关于会计理论的划分则有两种主流观点,一种是将会计理论结构划分为基本理论结构和行为理论结构,其中，彼此独立而又相互联系的会计要素按照内在的逻辑性排列成有机整体,形成会计基本理论结构，相互联系的约束性会计要素对会计行为进行规范和指导;另一种观点则是将会计理论结构划分为结构性、解释性和行为性理论三个层次，结构性理论和解释性理论是根基，反映会计本质和属性，而行为性理论则涵盖各种会计程序和方法(会计确认、计量、报告等实务性较强的内容）。总的来说，目前尚未在研究思路、逻辑起点以及划分层次上面形成统一的观点。

二、会计理论的构成要棄

会计理论的构成要素涵盖了一系列的理论体系,涉及会计工作的各个方面，包括会计的目标、对象、环境、原则、职能、方法、程序等’这些理论要素不仅在内容上相互联系，而且在层次上具有一定的依赖性、逻辑性(如会计职能就与会计目标密不可分）,每一类要素都可以回答会计领域的某些问题,或是对会计工作进行指导，例如,会计目标指引具体任务的安排，会计对象对会计工作的内容和范围进行界定，会计假设为会计核算奠定基础……这些彼此发挥作用又相互联系的要素共同为会计的实践工作进行指导。

在进行会计理论结构的构建时，主要考虑的要素为会计假设、会计原则和会计环境。会计假设是根据企业自身的经营状况和所处的经营状态所做出的合理推论，这也是会计理论结构最基础的部分，如果没有合理的假设为前提’会计实务工作就无法开展，会计原则是对会计实务进行规范，也是保证会计信息质量的前提，而会计环境则在更广泛的层面影响会计理论结构的构建,20世纪30年代末的经济危机使人们开始注重会计理论体系的完善，因而催生了英美国家诸多的会计创新，所以，会计环境是进行理论结构构建所必须考虑的问题。

三、会计理论结构的不同逻辑起点

(一)会计假设论

如前文所述，面对复杂多变的经营环境，进行会计工作时必须对某些无法确认的经济事项做出合理的推断，同时对政治、经济环境进行一定的评估，进行会计假设。会计假设是会计实务的前提,也是进行演绎的先决条件，所以不少学者提出将会计假设作为会计理论的逻辑起点，会计职能、会计原则等都应该在会计假设的基础上进行研究，这样的会计理论结构才具有客观性和逻辑性。

但这个观点有一定的局限性,虽然会计假设也包含了对环境所做出的推断，同时也将会计理论和会计实务有机地相连，但却无法从这个逻辑出发推断出其他的理论，譬如会计目标和会计对象，相反的，会计假设还会受到会计目标的影响’故而一些抽象的会计理论范畴无法得到良好的诠释，以此为起点串联起的会计理论结构势必有一定的瑕疵。

(二)会计本质论

会计本质意在探讨会计的本质属性’诠释会计“是什么”，这种观点较为抽象,我国传统的会计理论结构研究就是选择这个观点作为逻辑起点，在此基础上进行会计目标、会计职能、会计原则等理论要素的研究，但是对于会计本质的界定存在诸多争议，所以没有形成一个确定的结论来回答会计本质问题，因而使得“本质观点论”受到很大的局限性，此外，从这个起点出发所探讨的会计理论结构就与实践存在一定的距离,更多的是一个纯理论性的体系，无法将会计环境、会计目标等与企业息息相关的要素联系起来’在这基础上构建的会计理论结构存在着会计要素的脱离。

(三)会计环境论

首先,我们必须承认会计环境对于会计各要素的重要性，会计的诞生、发展、进化都无法脱离所处的环境,会计理论结构的完善也是为了与环境相适应，因而会计环境必须作为会计理论的重要部分。

在这个观点下，会计环境包括内环境和外环境，内环境揭示会计的本质问题,体现和发挥会计职能，外环境涵盖了政治、经济、法律、文化等诸多因素，影响着会计目标的确定和实现，会计目标必然要适应于相应的会计环境，此外，在通常情况下，会计主体所处的经济、法律环境决定了会计信息质量的要求，因而会对会计程序、会计方法产生直接的影响，影响会计最基本的反映职能,会计职能又是联系会计理论和实务的纽带。所以这种观点认为当新的环境发生变化时,所有的会计要素都要进行相应的调整,将会计环境作为逻辑起点有更广泛的适用性个理论也存在一定的局限性,对每个系统而言，都会受到所处的系统环境影响，虽然环境会影响会计理论，在进行理论构建时需要纳人考虑，但并不意味着环境可以成为会计理论的逻辑起点，例如法律环境对会计要素有重要影响，但是却无法由此进行其他要素和理论的推导。

(四)会计目标论

会计的诞生和存在是为了解决经济活动中的核算、管理、监督等问题,会计理论结构也是为这个终极目的服务的，因而有学者提出会计目标应该为理论结构的逻辑起点，按照这一理念，会计理论结构的构建即为:会计目标—会计假设—会计基本概念—会计原则,所有其他的会计要素都是从目标衍生出来的，为了达成会计目标而服务，从不同的角度来保证会计目标的`实现。另一方面,会计目标的确定也是从企业的经营目标衍生出来的，即为了实现经营目标而确定了会计目标，那么会计目标也是将企业所面临的环境考虑在内，也是会计主体的主观反映，当会计主体处于不同的环境时势必会调整会计目标，从这个角度出发，会计目标很好得将会计理论与实践进行结合，虽然会计目标会比实践层次更高一点，发挥其指导的作用，但会计目标在一定时期内一定是可预知的、可实现的，不会超越实践太多，毕竟，没有一个主体会设置过高而不切实际的目标。

这种观点较为主流，与很多其他研究领域的理论结构构建逻辑相似，目前美国的财务概念框架即是选择此作为研究起点和整个框架的基础。

(五)会计对象论

20世纪19年代末，有学者对会计理论结构进行分析，提出应将会计对象作为会计理论结构的逻辑起点，因为会计对象是会计主体一系列的价值运动，而所有的会计理论都是从这些价值运动中衍生出来的，形成了概念、方法、原则等，为了如实地计量和反映价值运动，我们才需要制定会计原则、进行会计假设，会计对象从根本上影响着会计目标的确定，毕竟，一个会计主体的目标不是凭空而来的，而是由会计对象所导致的，所以会计对象才是推导、衍生其他理论的基础，为其他会计要素的发展进行指引。此外,会计对象也是会计客体的抽象概念,与会计环境密不可分，是发挥会计职能的基础，很好地将会计理论与实务联系起来了，所以理应将会计对象作为会计理论结构的逻辑起点，会计对象起点论也符合一般的逻辑思维’即从具体事物出发来研究、推导出与之相关的概念体系,再运用这些概念体系对具体事物进行指导，因而会计对象作为逻辑起点是一个很好的选择。

四、构建会计理论结构应注意的问埋

(一)根据实际情况进行考虑，恰当选择逻辑起点

要建立起符合我国国情的会计理论结构,就必须谨慎地对逻辑起点进行筛选，这也是构建会计理论结构的出发点，恰当的逻辑起点应当准确地展示各个会计要素的内在联系，使会计要素呈现一定的层次性和逻辑性’同时又无遗漏、无脱节，对于逻辑起点的选择一直以来都存在争议,为了甄别出恰当的逻辑起点，就需要明确逻辑起点的作用，用目的、作用作为标准来进行衡量;其次，还需要考虑我国的实际情况进行逻辑起点的选择，会计理论结构从来都不是一个封闭的系统,各国都对会计理论进行融通，取长补短，但是任何国家的会计理论结构都有一定的国家特色（会计环境影响），因而我们只能借鉴不能照搬，将我国的实际情况与西方国家进行对比，谨慎选择逻辑起点;最后，建立完善的会计理论结构还需要考虑时代的因素,与时俱进，增强会计理论的指导性，就如过去我们将会计本质作为理论结构的起点有一定的积极作用，但是随着时代的发展，越来越复杂的会计问题对过去的理论结构造成冲击’因而选择逻辑起点时、构建理论结构时，不能墨守成规,一味坚持过去的先进经验，唯有不断创新才能适应时代的发展。

(二)重视会计理论结构的实用性

不管以何种要素作为逻辑起点，会计理论结构的根本目标还是为了更有效地指导会计实务，因而会计理论结构必须回归指导实践、规范会计行为的本质，这也是会计理论结构生存、发展的必要前提,如果会计理论结构与实务脱节，那么理论的正确与否得不到实务的反馈(实践是检验真理的唯一标准）,进而也无法发现理论问题和结构漏洞’那么会计理论结构也得不到进一步的修正和完善，无法进化的理论结构就失去了存在的价值，而无法给予会计实务指导的理论结构随着时代的发展也终将被人们所抛弃。

但是另一方面，重视会计理论结构的实用性并不意味要摒弃所有超前的会计要素，任何学科的理论指导实践都需要一定的过程，有时还会耗费非常长的时间，如计量属性中的公允价值，这一概念的提出要远远早于其运用，就算现在大家对公允价值都较为了解，但在实务中我们依然保持着谨慎运用的态度，如果经济环境、法律环境尚不完善，无法为获取公允价值提供支撑’那么人们还是会选择历史成本计量，但这并不意味着公允价值无用，只是运用条件尚不成熟而已。所以一方面，会计理论结构要重视实用性,另一方面也不能将“现在”是否实用作为评判的标准。

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