教师工作满意度研究综述论文

下面是小编整理的教师工作满意度研究综述论文，本文共13篇，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“sixiao22”提供。

篇1：教师工作满意度研究综述论文

教师工作满意度研究综述论文

论文关键词：教师工作满意度 结构 影响因素

论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。

自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。

一、关于教师工作满意度结构的研究

关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。

综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。总的来看，这些方面都是工作内在的要素，也就是说和工作本身直接相关。但是，对于与工作有相关或间接联系的要素，比如，因为工作所引起的工作单位所在地的因素(包括子女人学、对所在地的认同与融人)缺少相应的研究。尽管现有研究中也有所关注，但是，从总体上看，目前这方面的研究很少，而且也不系统。

二、关于教师工作满意度影响因素的研究

目前，对工作满意度的影响因素研究大多是从人口统计学变量、组织环境以及心理因素等角度进行的。就影响因素而言，研究大多集中在人口统计学变量上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。

(一)关于人口特征对工作满意度影响的研究

在性别方面，对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联。}ia}冯伯麟的调查分析表明，女教师在自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系上的满意度都略低于男教师，但这种差异并不显著，只有在工资收人一项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。「’」陈英和孙绍邦的研究认为，除工作性质、薪水及领导与管理方面男女教师无显著差异外，在物理条件、人际关系和进修提升上都是女教师显著好于男教师。 在年龄(教龄)方面，多数研究发现，年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高。}1s}MariannePerie基于美国教育统计中心的资料进行的研究认为，年轻教师的满意度更高一些，但是年龄不如工作条件(如管理支持等)对工作满意度的影响大。}’6}Dinham发现，新、老教师满意的地方是有区别的，新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜任，老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。}\"}Kermer-Hayon对以色列教师的研究发现，年龄和工作满意度没有明显的关系。〔‘8」张忠山和吴志宏的.调查结果是:在各层面上，教师工作满意度都有随年龄增长而上升的趋势，除对校长的满意一项外，教师工作满意度的其他层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异。719]

在学历方面，Knotis&Rissen认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。〔侧冯伯麟发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上出现满意度越低的倾向。[’〕王志红和蔡久志的研究未发现不同学历教师的工作满意度有显著性差异。〔‘“〕

在职称方面，周艳丽和周坷的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状，其中中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著，初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。[zi]朱新秤和卓义周的调查结果显示，从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。fz27

(二)关于组织变量对工作满意度影响的研究

美国国家教育统计中心(NCES)对教师工作满意度的分析报告认为，私立学校的教师比公立学校的教师更满意。[za]Easley,Michael认为，学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的学校的教师，更容易满足。[4]徐联仓的研究认为，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系。[24〕张忠山和吴志宏的研究结论认为，校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著，校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。[xsl

(三)关于心理因素对工作满意度影响的研究

Judge的研究认为，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。〔川熊九生的研究结果认为，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低;性格越倾向于内控的人，工作满意度越高;乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关;乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。[x}〕陈英和孙绍邦对不同从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一职业”的教师在各个方面的满意度都要高。〔’丁冯伯麟研究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为，考试压力因素对工作强度、工资收人、领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感下降。[5]

三、关于工作满意度产生的效应研究

关于工作满意度与工作绩效的相关性，一种观点认为，高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没有发现直接的联系。[28〕陈功香、李建华等认为，满意度高的教师工作态度更积极，更关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护，并能有效地促进学生的身心发展;而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。[29]Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[30]Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。t’‘〕工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，与离职的关系也经实证是相关的，但是对于相关程度如何，现有研究结论大相径庭。Porter&Steers指出离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。[3z]Flowers&Hughes认为，教师离职意向的强与弱，主要取决于教师本人的工作伦理观与其所在院所的学术价值观之间的差距大小，二者之间差距越大，教师离职意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大学教师离职的44个可能原因，发现前5位的理由是:缺乏研究经费、缺乏研究机会、所在系的声誉、系领导以及工资薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教师通过工作调动来平衡自己的职称、薪水、声誉等资源，但对于干脆离开学术领域的离职行为就更复杂。Edelwich和Brod-sky发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业。〔”〕国内对教师离职意向的研究较少，理论探讨较多，多数研究认为待遇与工作环境为教师流失的主要原因。[6,11,30]

四、评价与展望

通过对中外文献的回顾，可以发现，教师工作满意度的研究呈现以下特点:国外的研究多，国内的研究少;以基础教育领域研究多，高等教育领域研究较少;探索工作满意度结构因素较多，探讨工作满意度导致效应的少。研究所形成的工作满意度结构以及诸多变量相互间的关系也没有形成某一个主流说法，研究结果存在很大差异。归其原因，本研究认为主要有三点:一是研究者原因，由于不同研究者专业知识和学科领域不同，带来的对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同，在层次和重点上有所区分。二是研究的对象还受地域差异和时间差异的影响。

不同国家和地区的经济发展水平与社会发展不同，心理文化有较大差别，因此对影响工作满意度的不同因素认识也不尽相同;而且社会飞速发展，随着时间的迁移，意识形态、工作内容以及工作方式的变化，教师的工作感受也会相应发生变化。三是由于职业类别的差异带来的不同的工作特点，以及工作者对于不同工作的感受和认知差异，不同的研究会相应地体现出不同工作自身的特点。因此，加强教师工作满意度的研究，首先在研究对象上，应突出对特定群体的针对性，探讨不同教师群体工作满意度结构的区别和联系。其次在内容上，不仅要注重工作满意度的具体构成要素的研究，以及具体要素是如何发生作用的，而且要深人研究影响教师工作满意度的组织变量、心理因素，同时还要围绕组织输出和个人效应，深人研究教师工作满意度的结果效应。在研究方法上，要不断纳人新的变量，加强量表的修订以及信效度的测试。在实践上要坚持理论研究与实际相结合，认真分析教师工作满意度的实际状况以及导致现状的潜在原因，提出科学、合理的改进措施，促进问题的解决。

篇2：税务人员工作满意度研究综述论文

多年来，学者们为了明确工作满意度的确切内涵，在研究的基础上确立了共五个维度来表征工作满意度:工作本身(即工作本身可以为个体提供的使人感兴趣的工作任务、在工作中学习的机会以及责任感等)、薪水(既包括所获得经济报酬的绝对量，也包括与组织其他成员的付出与回报相对比后的相对量，其中后者通常表现为公平感)、晋升机会、上级的管理(包括上级提供技术帮助及行为支持的能力)以及同事。具体到税务工作人员而言，应该说目前的主要观点还是具有一定的一致性，普遍认为税务人员的工作满意度是指税务人员对其所从事职业、工作条件与状况的一种整体的、带有情绪色彩的感受、体验与看法。它不仅涉及税务人员的工作态度、情感归属、积极性、工作绩效、工作热情等，而且与税务工作者的心理健康有很大的关系，程葵在《湖南税务高等专科学校学报》200?年第2期发表的《提高税务人员工作满意度的对策》就很好地切中了这一定义。

我国对工作满意度的理论研究开始得比较晚，对工作满意度的研究也大多参照国外的相关研究。目前，关子税务人员工作满意度的研究主要还是实证主义范式占据主导地位，或者是文献研究少于实证研究。税务人员工作满意度的研究近年来在国内得到了重视，主要集中在评价模型、方法及针对具体行亚或组织的实证研究方面。一方面，税务人员工作满意度的研究本身就是涉及对象个体态度、体验、情感、意志、信念等心理特征，这些心理特征的把握无疑需要进行具体调查研究，采取实证主义的研究态度。另一方面，研究的科学性所在亦明确要求在开展涉及税务人员工作满意度的调查研究必须采取逐一询查、访问、测量的方式。为此，尽管有关研究形式很多，诸如各类量表法、模型法、数理统计分析方法、指标设定方法等等，都只是实证研究的不同途径，具体的研究主要还是使用探索性因素分析和方差分析方法进行分析。

篇3：税务人员工作满意度研究综述论文

当前，对于税务人员工作满意度的专门研究;台湾取得了初步成果，如李淑贞在研究中国台湾国税稽征人员工作满足感中发现:(1)国税稽征机关中各层级税务稽征人员在工作满足度各构面上之满意程度为中等。(2)国税稽征人员工作满意度的各构面中，以工作伙伴构面的满意程度最高，而以升迁构面的满意程度最低，显示国税稽征人员在同事间的相处融洽，而对国税机关的升迁远景有不满意的感受。(3)在人口统计特征与工作满意之关系方面:不同性别、年龄、服务年限、职位及职等者，在整体工作满足上均有显著差异，已婚者高于未婚者，年龄和服务年限方面呈“U”字型关系，职位上主管者高于非主管者，随职等提高整体满足亦愈高。不同性别、服务年限、职位及职等者，在升迁满足构面上有显著差异。不同婚姻状况、学历及职位者在上司满足构面上有显著差异。不同性别、婚姻状况、年龄、服务年限、学历、职位及职等者，在工作本身满足构面上均有显著差异，各人口学变量在工作伙伴满足构面上均无显著差异。(4)采用高体制高体谅领导形态较能提升国税稽征人员的'整体工作满意感。钟金玉()在以中国台湾高雄市政府所属警察、医疗、税务人员为对象研究公务人员绩效考核公平与工作态度关系中发现:(1)税务机关人员之内在满意显然低于警察机关或市立医院人员，而税务机关人员须依法向民众征税，比较不受民众欢迎，又承受税收任务压力。(2)税务机关人员对于绩效考核的程序公平、分配公平的工作满意，均低于其他机关人员。(3)外在满足低于内在满足。魏欣莹()在以中国台湾某区国税局为例研究国税人员工作士气与工作满意时发现:性别、年龄、工龄、职务等变量对工作满意有显著差异，学历、职位性质、婚姻等对工作满意无显著影响。

在大陆，黄信伟()通过专家访谈、预试研究、正式研究兰个阶段，选取湖南省基层地税局进行正式抽样调查，采用因素分析方法，构建了基层地税局公务员工作满意度最终量表，并对其信度和效度进行了检验，其研究发现:湖南省基层地税局公务员的总体工作满意度和各维度的满意度均处于基本满意层次;对工作满意度总分影响最大的人口统计学变量是任职年限和性别，工作满意度总分与任职年限呈现显著的负相关，女性工作满意度总分显著高于男性，人口统计学变量对各维度也有不同程度的影响;通过研究结果讨论，证实了双因素理论的结论:激励因素才能导致工作满意。程葵()则以税务人员工作满意度研究为基础，就提高税务人员工作满意度提出了五项对策:一是提高税务干部对工作本身的兴趣;二是建立公平合理的报酬体系;三是建立合理的晋升机制;四是创造良好的工作环境;五是建立良好的人际关系。

三税务人员工作满意度主要影响因素

目前具体来探讨影响税务人员的工作满意度的因素的文章还比较少，多数研究趋于企业员工和公务员的特定对象。从国外来看，涉及影响工作满意度的因素的代表性的观点有:如洛克(Locker)认为员工满意度构成因素有10个，即工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外因素。阿莫德 (Amold和菲德曼(Feldman)则提出员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。就国内而言，吕晓俊、俞文钊(2002)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响，舒晓兵等 ()通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究，认为组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体而言就是领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时认为员工工作满意度影响因素可归纳为工作本身、工作关系、工作环境三类。胡沈捷(2003)在知识型员工工作压力及其与工作满意度、工作绩效的关系研究中发现:工作压力中的“良性压力”与工作满意度正相关，“劣性压力”与工作满意度负相关。推广到税务人员身上，同样具有一定的相通性和参照性。如程葵(2007)提出五项提高税务人员工作满意度的对策，体现出要“提高税务干部对工作本身的兴趣”、“建立公平合理的报酬体系”、“建立合理的晋升机制”、“创造良好的工作环境”、“建立良好的人际关系”。黄信伟(200 匀《湖南省基层地税局公务员工作满意度研究》一文也有共同之处。总的归纳起来，关于影响工作满意度的因素还是主要涉及以下六个方面的内容:一是公平的报酬分配，二是良好的工作环境，三是融洽的同事关系，四是人格与工作的匹配，五是支持性的上级管理，六是具有心理挑战性的工作。

篇4：税务人员工作满意度研究综述论文

[论文摘要]上个世纪9o年代中后期，工作满意度被逐渐运用和扩展到了公共管理领域，而对税务人员工作满意度研究是最近几年伴随着税务队伍建设不断加强才开始的，主要观点集中在关于基层税务人员工作满意度的概念内涵与外延匡定;主要影响因素的阐释;提升满意度的功能和对策等方面。

源于20世纪中后期伞业管理的工作满意度研究在90年代逐渐被运用和扩展到公共管理领域，其中大部分研究主要集中在公务员工作满意度的研究上。而对税务人员工作满意度的研究则是伴随着社会经济发展、国家税收职能不断完善、税务队伍建设不断加强才刚刚起步。本文试图对税务人员工作满意度的研究所取得的初步成果进行梳理，从而对此方面的研究认识形成一个清晰的理论框架。

篇5：学生干部工作满意度研究论文

学生干部工作满意度研究论文

[摘要]学生干部满意度的高低，不仅影响着学生干部工作积极性的发挥，而且制约着学生干部心理建康的发展，制约着和谐校园建设能否有序发展。文章对学生干部工作满意度进行了问卷调查分析研究，探讨了如何进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励等问题。

[关键词]学生干部；工作；满意度

一、问题的提出

学生干部的工作满意度是指学生干部在学习之余对其在校园内学生自我管理组织中所担任的职务和所从事的活动的总体感觉。它是学生干部在比较自身的努力程度和付出与期望收获之后，对其所担任的、所从事的社会活动的各个方面是否满意的态度和情感体验。

学生干部是校园中的要素之一，特别是大学校园中，学生的自理能力和意识与中学生相比普遍增强，他们在“自我服务、自我教育、自我管理”的“三自教育”中发挥着重要的骨干作用。班集体、院系和学校的许多具体工作要靠他们去做，许多具体的目标、计划要靠他们去制定，许多具体的任务要靠他们去落实，许多民主事务要靠他们去参与。在某种程度上，学生干部素质的高低决定了和谐校园建设的成败，学生干部的工作积极性能否得到充分的激发和调动，关系着学校的各项建设和事业发展能否顺利进行。而学生干部工作满意度的高低，将决定学生干部的工作积极性能否得到充分调动。

从当前有关文献来看，对学生干部工作满意度研究的系统性和针对性不足。本文采用实证研究的方法对所在学校的学生干部的工作满意度现状及存在问题进行研究，并在此基础上提出相应的对策。

二、研究对象与取样方法

笔者在查阅有关文献资料、广泛调查以及结合本人十余年的工作经验的基础上编制了“学生干部工作满意度调查表”，要求被调查者对12个项目，从非常不满意到非常满意的五点量表作唯一回答，按照1～5分计分。

调查对象为徐州工程学院各级各类学生干部，问卷采取分层随机抽样调查，共发放问卷300份，回收问卷295份，有效问卷271份，有效率为90．3％。在问卷调查的基础上，为保证该研究的信度和效度，召开部分学生干部座谈会。

三、学生干部对工作岗位满意度的实证分析

1．对工作的平均满意度较高

调查表明徐州工程学院的学生干部对自身所在的工作岗位平均满意度较高(平均分4．134)，说明徐州工程学院学生干部的工作积极性得到了有效的激发，活动的组织和开展满足了学生干部的成长成才的需求。

学生干部对于工作平均满意度较高的主要原因是：一是近年来学校处于从专科层次向本科跨越这一特殊的历史时期，在这一特殊的发展和过渡时期，学生干部能够自觉地把个人的成才同学校的发展结合起来，个人利益服从、服务于学校的整体利益，学生干部与学校之问利益的一致性，促使学生干部的工作积极性得到了空前的激发。二是在这一特殊的发展和过渡时期，学生干部得到了充分的锻炼，积极组织和参与学校的各项活动，业余生活非常充实，个人的能力与素质也得到了充分的锻炼与提高。三是学校筹建任务的顺利完成、学士学位授予权评审的顺利通过和“十一五”所确定的发展规划，进一步增强了学生干部对学校的认同感和归属感。四是新时期、新形势下的机遇与挑战，当代大学生强烈需要得到全面的锻炼，进而提升自身的综合素质。五是近年来，我校对学生干部实施了人性化的管理，在管理工作中尊重了学生干部的合理需求。

2．对担任学生干部能够锻炼和提高自身综合素质的满意度相对较高

在调查的12项内容中，对所在岗位有助于提高其人际交往能力(4．357分)、有助于提升自身的管理能力和素质(4．339分)、扩大了交往范围(4．332分)和促进了身心的健康发展(4．264)位居前四位，满意度相对较高。主要是由于随着我国高等教育改革的不断深入，大学生就业面临愈来愈严峻的形势，再加之用人单位对大学生综合素的要求越来越高。而现在在读的大学生大部分是独生子女，由于种种原因，在人际交往范围、交往能力、团队精神和身心健康等方面都存在一定的问题与不足，迫切需要得到锻炼与完善。

近年来，在学校历次的迎评工作等重大活动中各级各类学生干部充分发挥生力军和突击队作用，圆满完成院党委交给的礼仪接待、校园文化氛围营造、会务组织、汇报演出、志愿服务、义务劳动等多项重要任务。为丰富广大团员青年的课余文化生活，各级学生干部组织开展了一系列有影响、受欢迎的活动，这些活动的开展，不仅丰富了校园文化生活，满足了广大青年学生的文化需求，还为学生干部提供了展示自我才华的舞台和机会，进一步提升了他们的全面素质。因此学生干部对所在岗位能够锻炼和提高自身综合素质的满意度较高。   3．对学校所给与的奖励、自身的学习成绩和工作的绩效等满意度相对较低

在调查的12项满意度内容中，对自身的工作绩效(3．885分)、自身的学习成绩(3．897分)和学校所给与的奖励(3．931分)排列最后，满意度相对较低。主要原因在于：第一，实际收获与目标期望之间差距较大。由于学校地处偏僻，周边环境较差，再加之学校的社会地位、文化传统、生源素质和支持条件等多方面原因，学生干部的许多好的创意落实不了，大型的、有影响的活动开展不起来，很多学生干部认为我们开展的一些活动在质量上不高、创新上不够、影响上不广、效果上不好，而学生干部的付出却很多，导致了实际收获与目标期望之间差距较大，因此学生干部对自身的工作绩效满意度最低。

第二，学生干部在学习上的惰性增加。由于近年来学校处于发展的关键时期，学生干部在这时期为学校做了大量的事务性工作，在一定程度上影响了学生干部的学习。随着时间的推移，部分学生干部养成了宁愿影响学习、也要做事务性工作的不良习惯，更有个别学生干部甚至把自己当成了“脱产干部”，整日忙于事务，视学习为“苦差”，导致了学习成绩不突出。因此学生干部对自身的学习成绩满意度较低。

第三，学校的奖励制度不够健全。一是奖励种类偏少，每年全校性的奖励只有两次，分别是“五四表彰”和“学年度表彰”；二是奖励名额有限，每次奖励不超过学生总数的3％，相当一部分学生干部因名额限制得不到表彰；三是表彰中存在不公正现象，受到表彰的往往是主要学生干部，一般学生干部得不到表彰；四是表彰不及时，一些单项活动，在活动结束后，没有及时进行总结表彰，甚至不表彰；五是表彰制度不够科学合理，存在以偏概全现象，存在重精神奖励、轻物质奖励的现象。因此学生干部对学校所给与表彰的满意度较低。

4．不同类别学生干部工作满意度的差异性较大

在调查中，笔者发现尽管学生干部对自身所在的工作平均满意度较高(平均分4．134)，但是学生干部群体当中不同类型的学生干部的满意度差异较大。在对调查问卷进行统计以及在与部分学生干部的座谈中，都反映出校级学生干部的满意度较低、院(系)班级学生干部的满意度较高。其主要原因在于：一是校级学生干部的自主权较低，主要表现在近年来的工作中，他们长时间处于被支配的状态，充当劳务大军，感到自己没有得到全面的锻炼、能力没有得到较大的提高、积极性没有被充分的激发出来。二是校级学生干部的办公环境和办公条件较差，办公设备可以说是一无所有，严重影响活动的正常开展。三是校级学生干部的利益需求得不到满足，由于在推优人党、评优评先等关系到学生干部切身利益等问题上，系班级学生干部占据天时、地利、人和，由于受到名额的限制，各系党总支在这些问题上总是优先考虑系班级学生干部，校级学生干部总是不能及时解决，有的甚至不能解决。因此，校级学生干部的满意度与系班级学生干部相比满意度较低。

四、关于加强学生干部队伍建设的几点思考

针对以上调查所反映的问题及原因分析，笔者认为要进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励制度，建立一支有活力的、高素质的学生干部队伍，促进社会主义和谐校园建设。

1．坚持标准，公开选拔。德才兼备历来是选拔人才的准则，学生干部的选拔也概莫能外。今天的学生干部是未来党员和党政干部队伍的'主体力量，是未来建设中国特色社会主义的中坚力量。因此，学生干部的选拔和使用一定要坚持标准，这样才能更好发挥他们的模范带头作用。要摒弃学生干部选拔过程中的主观性，在选拔过程中应充分尊重普通同学的意愿；创造条件让广大学生都具有参与工作的机会，增强选拔学生干部的透明度，具体方法可以是学生自荐，也可以是学生民主选举，这样不仅增强了竞争性，而且电有利于提高当选学生干部的自信心和在学生中的威信，有利于工作的开展，有利于提高学生干部的工作满意度。

2．加强教育培训，提高工作能力。要加强对学生干部的教育培训，通过业余党校、团校、工作经验交流会、现场观摩会等多种形式，提高他们的理论修养和政治素质，强化他们的“精英意识”。一是加强思想引导，树立正确的工作观念；要对学生干部进行思想教育，加强学生干部正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观的培养和引导，增强社会责任感和使命感，树立远大的理想，为国家和社会的发展和进步而学习。二是要注意维护学生干部队伍内部的团结，打造良好的团队精神。在培养学生干部的过程中，应教育他们如何运用集体主义感召力影响和感染周围的同学。三是要加强心理健康教育，培养健全人格。增强学生干部素质、提高他们的工作满意度，最重要的是要及时解决他们思想上、工作中的困惑，及时了解他们的所思、所想、所需。从心理教育人手，将道德教育融于心理疏导之中。四是要帮助他们正确处理理想与现实、学习与工作的关系，传授他们工作的技巧和方法，帮助他们不断改进工作和提高工作水平，增强分析问题和解决问题的能力。

3．建立有效的激励机制，调动学生干部的积极性，建设合理的干部考核制度。制定必要的激励措施，在奖学金评定、表彰先进、组织发展乃至就业推荐等方面给予一定的倾斜，帮助他们解除后顾之优，使他们在工作上能保证有必要的时间和精力投入。对工作成绩突出的学生干部予以表彰，对不称职的学生干部给予批评教育，这样才能逐步形成一个良好的学习和工作环境。做到工作上有计划、学习上有目标、生活中树形象。在相关激励机制的基础上取消学生干部终身制，引进竞争机制，从而在精神和利益的双重推动下，营造出争做学生干部的氛围。

4．建立学生干部客观评价体系。要建立有效的监督机制和严格的考评考核机制。学分制下学生干部的培养面宽了，学生干部多了，原有的主观测评方法可能会因缺乏客观性而影响一些学生干部在学生中的威信。可以考虑德育学分制，并将德育学分引进奖学金测评和学生干部的选拔与测评。给每个学生干部建立评价小档案，进行年度考核或评优。

5．及时了解并参与学校的建设发展，增强对学校的认同感和归属感，牢固确立主人翁意识。通过思想引导，使同学在更高的层而上认识学生干部工作的意义与作用，进一步增强他们对岗位的自豪感。

6．构建学习组织，增强学生组织的凝聚力。学生组织不仅仅是营造校园文化氛围、组织文体实践活动、丰富同学业余文化生活，更重要的是通过实践活动引导学生学会做人、学会学习、学会思考、学会做事。学生干部也不再是简单地组织活动、服务同学，而是在组织参与活动的过程中，对自己的潜能予以挖掘、能力进行培养。因此，要将学生组织建成一个学习型组织，即在这个组织中“工作学习化，学习工作化”，每个人都能够突破自己能力的上限，进行良好的行为训练和素质培养，通过共同学习，最终使个人与组织一起进步。

篇6：研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究论文

教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育质量的关键性问题。所以，有必要对研究型大学教师工作满意度与职业倦怠之间的关系进行研究，这将有助于建立一支稳定的高素质的教师队伍，促进我国研究型大学的发展与建设。

一、工作满意度与职业倦怠关系相关研究综述

ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。

还有一些学者则将工作满意度作为自变量，说明工作满意度对于职业倦怠的影响关系。例如，Str-eepy(1980)的研究认为，工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低川。

MechteldR.M.Visseretal对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素，个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。

Leiter的研究结果表明，个人成就感和低度的情绪衰竭与工作满意度有关Lee和Ashford也发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。另外，倦怠与许多其他的和工作满意度联系的变量都有关系，例如低控制感、生活满意感、健康水平和辞职意向。

国内也有学者做此类研究。吕莉()在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现，教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关，即随着教师工作满意度的提高，教师的倦怠程度有下降的趋势，相关分析结果发现二者呈负显著相关。

唐芳贵、彭艳()对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关，即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高，教师职业倦怠有下降的趋势。教师对所从事的工作满意度越高，主动投身工作的热情越高，也就越不容易感受到职业倦怠;教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠。因此，关心高校教师的工作和生活满意度，帮助建立支持性网络体系，有助于高校教师克服职业倦怠纽。

综合来看，以往关于工作满意度与职业倦怠关系的研究，大多集中于企业人力资源管理领域，虽然近年来我国对高校教师工作满意度和职业倦怠的研究有所增加，但针对研究型大学的研究较为鲜见。

二、研究对象和研究工具

在综合相关文献的基础上，本研究将研究型大学中从事教学科研工作的专任教师作为研究对象，选取4所有代表性的研究型大学(北京大学、清华大学、大连理工大学和山东大学)教师进行调查。在网上发放问卷300份，回收212份，有效回收率为70.67%。

教师满意度问卷主要参考Weiss等人(1967)的短式明尼苏达满意度问卷(MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，包括5个因素，巧个题项。5个因素是:领导管理―学校领导的作风及学校各种制度的公平合理性、民主参与性等;福利报酬―工作所得到回报的数量、公平性和合理性，包括工资、奖金和住房等各种福利条件;工作本身―对工作的兴趣、工作具有的.挑战性及从中获得的成就感等;工作环境―工作的物理环境、科研条件、学习机会、学术氛围等;人际关系―同事间的沟通与合作、领导的关怀与支持等。在本研究中工作满意度总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.826,5个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.802-0.827之间，均达到可接受程度。

职业倦怠量表采用马氏工作倦怠量表(教育人员版)共包含22个题项，分为3个维度。其中，情绪耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9个题项，主要评价工作压力过大引起的情绪反应;低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8个题项，主要评价对自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5个题项，主要评价工作压力引起的对学生的态度变化情况。在本研究中职业倦怠总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.871,3个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.858-0.874之间，均达到可接受程度。

三、数据分析

(一)总体分析

本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如表1、表2。

以上为工作满意度量表各维度的描述性统计，此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。从这5个因素的分析结果可以看出，五项得分均大于3分，处于较满意的状态，尤其是工作本身一项得分最高，为4.06，也就是说研究型大学教师对其工作本身的满意度最高。

从以上职业倦怠的统计分析表中可以看出，教师情绪耗竭的平均值明显低于理论中值3，其他两项也基本与中值3持平。也就是说研究型大学教师的职业倦怠还是比较低的，与工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的。

(二)人口统计变量的差异分析

本研究分别以人口统计变量为自变量，工作满意度和职业倦怠各维度为因变量进行单因素变量的方差分析，各个变量上的差异性解释如下。

1.教师工作满意度的人口统计变量的方差分析

(1)学科对于教师工作满意度的影响。研究表明，学科差异对于工作满意度5个因素并没有显著影响(显著性水平未达到0.05)。

(2)性别对于教师工作满意度的影响。性别差异对于工作满意度中的前四项因素即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境都没有显著影响，男女基本持平。之前也有研究得出不同性别在工作满意度并没有显著差异的结论。但在人际关系因素上本研究显示出性别差异，女性教师对人际关系的满意度明显高于男性教师(显著性水平为0.041)。

(3)年龄对于教师工作满意度的影响。年龄的差异对于工作满意度的各个因素的影响非常显著(其中薪酬福利和人际关系的显著性水平分别为0.013和0.048)，尤其是在领导管理、工作本身和工作环境3个方面(显著性均达到了001，为0.000)。其中56-65岁教师在领导管理、薪酬福利、工作本身和人际关系等4个方面的满意程度最高，30岁以下的教师在5个方面的满意度均为最低。这表明，处于职业生涯早期的青年教师面临的生活、工作等各方面压力都比较大，工作满意度不高。

(4)受教育状况对于教师工作满意度的影响。不同学历的教师之间，随着学历层次的提高，工作满意度亦呈显著提高的趋势。在薪酬福利方面满意度存在显著差异(显著性水平为0.011)，而在领导管理方面，这种差异表现得极其显著(显著性水平为0.000)，这种差异形成的一个很重要原因，是源于研究型大学教师的职业特点和国家、学校的政策导向。

(5)职称对于教师工作满意度的影响。随着职称的上升，高校教师满意度的各项得分也基本呈上升趋势。其中，在工作本身一项，各职称之间存在着显著差异(显著性水平为0.009)，助教的满意度最低，而教授的满意度最高。同样在领导管理、薪酬福利和工作环境等维度助教和讲师的得分也最低，这是值得注意的地方。助教和讲师一般都属于青年教师，是学校发展最主要的后备力量，所以应该加强对青年教师的关心和支持。

(6)主要工作任务对于教师工作满意度的影响。主要工作任务的差异对于工作满意度的工作本身、工作环境和人际关系没有显著影响，但是对领导管理和薪酬福利两个维度有显著影响(显著性水平分别为0.007和0.000)。其中，没有教学任务的教师对于领导的满意度最高，而专业课和公共课两担齐挑的教师对于领导的满意度最低，这显示目前“双肩挑”的政策和本人期望之间存在较大反差;在“薪酬福利”维度上，公共课教师的满意度最高，没有教学任务的教师满意度最低，这表明近年来研究型大学加大了对公共课教学的倾斜力度。

(7)行政职务对于教师工作满意度的影响。研究表明，是否担任“行政职务”的差异对于薪酬福利、工作本身和人际关系没有影响，但是对于领导管理和工作环境的影响存在非常显著的差异(显著性水平分别为0.001和0.000)。担任行政职务的教师与不担任行政职务的教师相比，在这两个方面的满意度更高。这显示出担任行政职务的教师，参与学校管理的机会更多，工作条件相对较好。

(8)工作年限对于教师工作满意度的影响。工作年限的差异对于工作满意度在薪酬福利和工作环境各维度的影响存在显著差异，并在薪酬福利方面达到了0.001的显著性。其中工作年限3年及以下的教师群体在工作满意度4个维度的满意度均为最低，而工作年限为25年以上的的教师群体在领导管理和工作本身2个维度上表现了最高的满意度。这与之前工作满意度各因素的年龄差异基本一致。   2.教师职业倦怠的人口统计变量的方差分析

(1)学科对于教师职业倦怠的影响。学科差异对于教师倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并无显著影响。

(2)性别对于教师职业倦怠的影响。男女性别在职业倦怠的情绪衰竭维度上显示出了比较明显的差异性(显著性水平为0.029)，而且女性的倦怠感更强烈一些，这说明女性教师面对工作压力在情绪反应上更为敏感。

(3)年龄对于教师职业倦怠的影响。年龄的差异对于教师职业倦怠的低成就感和去人性化两方面都有显著影响(显著性水平分别为0.003和0.035)。在职业倦怠的3个方面中，56-66岁以上教师职业倦怠的低成就感和去人性化程度均为最低，而30岁以下的青年教师在3个方面均达到最高值。究其原因，30岁以下的教师相比较而言职业成长和生活压力较大，职业精神有待加强，因此体现了很高的工作倦怠。然而对于56-65岁的教师群体，他们往往是资深教授，工作经验丰富、学术成就高、享受待遇较好，因此倦怠程度最低。

(4)受教育状况对于教师职业倦怠的影响。受教育水平的不同对于教师职业倦怠的影响并未存在着非常显著的差异，但受教育水平越高的教师在倦怠的各个程度上越深，情感耗竭最为严重，去人性化得分也最高，这个问题应该引起注意。

(5)职称对于教师职业倦怠的影响。职称差异在教师职业倦怠的低成就感和去人性化维度差异显著(显著性水平分别为0.027和0.048)，总体来说助教和讲师在3个因素上均得出了最高值。教师的职称越高，职业倦怠感就越低，这与实际情况基本相同，也与之前职称对教师满意度各因素影响所得出的结论一致。

(6)工作任务对于教师职业倦怠的影响。担任不同教学任务的教师在去人性化和情绪耗竭因素上并没有差异，但是在低成就感上存在非常显著的差异(显著性水平为0.015)。其中，公共课教师在这方面程度都最严重。上述情况可能是因为公共课教师主要从事基础教学工作，很少有科研项目，在研究型大学环境中这一群体表现出低成就感。

(7)行政职务对于教师职业倦怠的影响。是否担任行政职务对教师职业倦怠的情绪耗竭和低成就感方面影响十分显著(显著性水平均为0.000)不担任行政职务的教师在这两方面要比担任行政职务的人得出的值高。这可能由于担任行政职务的教师承受压力、控制情绪的能力较强，工作条件和机会更好。

(8)工作年限对于教师职业倦怠的影响。工作年限的差异对于低成就感因素的影响并无差异，但是去人性化以及情绪耗竭方面的影响差异非常显著(著性水平分别为0.002和0.014)。其中，工作年限为3年及以下的教师群体工作去人性化最严重，这表明工作年限较短的教师的职业精神有待加强;情绪耗竭最强的是工作年限为25年以上的教师群体，表明这一群体因处于中坚地位和事业巅峰，工作任务繁重、压力较大。

3.工作满意度与职业倦怠的相关分析

本研究表明，职业倦怠的3个因素与工作满意度的5个因素的相关性都达到了0.001的显著性水平，显示了较强的相关性。其中，教师满意度的工作环境与职业倦怠的低成就感相关系数最高，偏回归分析系数为0.515。结果表明，工作满意度对职业倦怠的影响有显著差异，低工作满意度教师的职业倦怠水平显著高于高工作满意度教师。

在此基础上，本文又进行了回归分析，以教师工作倦怠为因变量，将工作满意度各因素以及各人口学变量纳人自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有4个因素进人教师职业倦怠回归方程，它们分别是薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身。其中工作满意度对职业倦怠的预测作用最佳。

为了进一步对教师工作倦怠各个维度进行预测，我们分别以情感耗竭、去人性化和低成就感为因变量，将工作满意度5个因素以及各人口学变量作为自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有8个因素能预测教师职业倦怠的情感耗竭维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务。共有5个因素能预测教师职业倦怠的低成就感维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理。薪酬福利和工作任务两个因素能预测教师职业倦怠的去人性化维度，均为反向预测源。

四、研究结论

综合整个研究课题，得到以下结论。

第一，教师工作满意度包括5个因素，即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系;教师倦怠包括3个因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之间两两相关。

第二，被试人口学变量对于教师工作满意度某些维度有显著影响。

第三，被试人口学变量对于教师职业倦怠某些维度有显著影响。

第四，教师职业倦怠三因素和教师工作满意度五因素之间呈负显著相关，相关性都达到了0.0010

第五，以工作满意度各个维度以及被试人口学变量为自变量，运用逐步回归对教师工作倦怠及其维度进行预测发现:薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身对职业倦怠具有预测作用;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务能预测情感耗竭;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理能预测低成就感;薪酬福利和工作任务能预测去人性化。

篇7：浅谈高职教师工作满意度影响因素研究论文

论文摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。

0 引言

国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。

本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。

1 研究方法

根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。

在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。

所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。

2 结果与讨论

2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析

2．1．1效度分析

考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser―Meyer―Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。

本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的.就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展，具体情况见表1。

本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。

由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。

2．1．2信度分析

本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数见表3。

2．2高职教师工作满意度现状分析

高职教师工作满意度各维度上的平均分详见表4

由表4可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。

以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。

高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。

3 结论

本研究编制的陕西高职教师工作满意度问卷分为6个因素，分别为领导行为、薪酬、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展六个方面。本次调查研究程序、内容、结论与理论构想相符合，问卷信度、效度指标良好，可用于对高职教师工作满意度状况的测查。

研究发现，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。

篇8：中国大学教师工作满意度的实证研究论文

中国大学教师工作满意度的实证研究论文

论文摘要：本研究利用自编的“大学教师工作满意度问卷”对武汉、郑州两市的228名大学教师进行了问卷调查，得到了我国部分大学教师工作满意度的结构和影响因素。研究结果表明：(1)大学教师总体上对工作感到满意；(2)工作收入对工作满意度的影响最大．其次依次是领导与管理、专业和婚姻。

论文关键词：工作满意度 大学教师

教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业、以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法川。我国大陆教师工作满意度的研究只是刚刚起步，很少有人研究大学教师工作满意度。我国的周丽超采用“教师工作满意度指标体系”，对天津5所高校教师工作满意度进行了测量，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会方面不是很满意;教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。王志红和蔡久志()以性别、年龄、学历、职称等变量为影响因素，以唐山市4所高校的专任教师为研究对象，探讨了大学教师在领导与管理、工作本身、工作回报、工作协作、工作卷人程度、组织文化等方面的满意度。其研究在一定范围内一定程度上能够解释大学教师的工作满意度，但仍有进一步研究的必要与可能。

本研究通过文献梳理，在调查和访谈的基础上，结合以往的研究以及目前我国大学教师的实际情况，提出了拟要解决的两个具体问题:

(1)大学教师工作满意度的结构由哪些维度构成?

(2)大学教师工作满意度究竟受到哪些因素的影响?

一、研究设计

(一)被试

本研究的样本取自武汉市5所大学(华中师范大学、华中科技大学、武汉大学、湖北大学、武汉科技大学)和郑州市3所大学(郑州大学、华北水利水电学院、河南农业大

学)的教师。共发放问卷320份，回收问卷240份，其中有效问卷228份，回收率为75%。被试的基本资料见表to

(二)工具

大学教师工作满意度问卷的编制分两个步骤。

1.测量工具的信度和效度。

参考国内外工作满意度测量量表[f21f37，如由Smith,Kendall&Hulin(1969)编制的“工作描述指数问卷’‘(JobDescriptiveIndex，简称JDI)，由Weiss,Dawis,England&Lofquist(1967)编制而成的明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ)，彼得需求满意度问题调查表(PorterNeedSatisfactionQuestionnaire，简称NSQ)和工作满意问卷(JSS)，结合我国大学教师工作的具体特点，从大学教育和大学教师的实际出发，通过访谈和试测，笔者所编制的“大学教师工作满意度问卷”主要包括如下几个维度:领导与管理，工作本身，工作关系，工作收人。验证性因素分析发现，拟合优度指数GFI,AGFI,NFI,NNFI,CFI,IFI都大于0.90,RMSEA>0.05，这说明这个问卷可以作为单一维度来看待。问卷的效度是可以接受的。

由表3可知，各子维度的内部一致性系数在0.62-0.90之间，这说明所使用的大学教师工作满意度问卷具有较好的同质性信度。其中工作收人维度的a信度系数为0.90，领导与管理维度的a信度系数为0.84，工作关系维度的`a信度系数为0.71，工作本身维度的a信度系数为0.62。四个维度可解释总变异的61.04%o

2.因子分析。

根据本研究得到的数据对有关工作满意度的26个项目进行因素分析，其中5个项目在各因素上的负荷较低被去掉，结果保留21个项目。对这21个项目再进行同样的因素分析，抽取到4个有意义的因素，可解释总变异的61.04%(见表4)0

因素1包含的项目涉及工作报酬的公平性与合理性、晋级的标准、福利制度等，因而称之为“工作收人”。共计8个项目，Cronbach’sa系数为0.90，该因素可解释总变异的38.36%o

因素2的项目涉及意见的征求与采纳、对教师工作的鼓励与指导等，我们将它命名为“领导与管理”。共计5个项目，其Cronbach’sa系数为0.84，可解释总变异的10.52%o

因素3中两个项目属于相互合作，另一个项目是资源共享，故称之为“工作关系”。其Cronbach’sa系数为0.71，可解释总变异的6.41%o

因素4涉及工作时间、工作认可等，因此命名为“工作本身”。其Cronbach’sa系数为0.62，可解释总变异的5.76%o

二、结果分析

(一)工作满意度的基本状况

依照Likert’s五点赋分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同.其理论上的中性值见表So

从样本全体工作满意度的测量结果(见表5)看，大学教师在总体满意度上的平均值为3.132，明显高于理论上的中性值3(P<0.05);在各个因素上的平均值均明显低于其理论上的中性值(P<0.05)。其中，工作收人、领导与管理、工作关系、工作本身和总体满意度的标准误分别为0.06,0.06,0.07,0.06,0.08。这表明大学教师的工作总体满意度相对较高，而在工作收人、领导与管理、工作关系、工作本身方面的满意度相对较低。

关于工作关系因素，陈 云英(1994)的调查研究结果是教师在人际关系方面的满意度相当高，本研究结果对此未予支持。

(二)各因素对大学教师工作满意度的影响

1.问卷中各因素及其与工作满意度的相关

计算问卷中各因素之间的相关矩阵，其结果见表60

由表6可以看出，4个因素当中，除工作关系和工作本身外，其它2个因素均与工作总体满意度呈显著相关。虽然表7在某种程度上反映了自变量和因变量之间的相关关系，但由于这4个变量之间本身存在着不同程度的相关性，因而并不能真正反映出与因变量之间的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果关系。所以我们在相关分析的基础上，进行了多元回归分析。

2.各因素对丈学教师工作满意度的重要性

表中除态度变量外均为虚拟变量。这样．表中每个虚拟变量的所有类型的均值之和应等于1。每个虚拟变量中被省略的类型依次为：性别，男；年龄，29岁及以下；婚姻状态，已婚；学历，本科及以下；职称，助教；专业，文科。

本文选用ols多元线性回归模型作为基本的分析模型，模型考虑的自变量(决定因素)包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度。这些自变量中除工作满意度各要素是连续变量外，都构建成虚拟变量进人ols回归模型，每个虚拟变量的参考类型为表7中省略的类型。我们根据研究的目的构建了3组模型，模型1是将人口变量和职业变量作为自变量进人回归模型，模型2在模型1的基础上引人各工作要素满意度，模型3在模型2的基础上进行了优化，每个模型均在考察自变量对工作满意度的影响。对数据进行分析时，使用了SPSS11.5统计软件包。

我们在模型分析中选择这些自变量，主要是依据这些变量在理论上的解释意义，同时也考虑了本次问卷调查提供数据的可能性。实际上，其它的一些心理变量如工作压力、工作自主权、人格与工作的匹配等也被证实对工作满意度有显著的影响(罗宾斯，;Locke,1986)，但是由于在问卷设计时并没有把对这些变量的考察包括在问卷中，所以本文无法对其他可能对工作满意度产生显著影响的心理变量进行分析。

模型1的结果显示:首先，在控制职业变量的情况下，人口变量中只有学历对工作满意度有显著影响，与本科及以下的教师相比，学历越高，工作满意度就越高;其次，在控制人口变量的情况下，职业变量对工作满意度无显著的影响。模型1的确定系数Rz为0.080，调整后的Rz为0.075,F值为1.447(P>0.01)。这说明回归效果不显著，因变量工作满意度与人口变量、职业变量之间不存在线性相关关系。

模型2的结果显示:人口变量中的学历变量对工作满意度的影响变得不再显著，而年龄变量和婚姻变量的影响变得显著，职业变量中的专业变量对工作满意度的影响也变得显著;各工作要素满意度除工作关系和工作本身之外，都对总体的工作满意度有显著的影响。模型2的确定系数Rz为0.221，调整后的Rz为0.158，说明各工作要素满意度对总体工作满意度的解释效力是较强的。

为了使进入模型中的自变量都变得显著，同时这个模型的Rz又尽可能的大，运用逐步回归法首先将与因变量有关的全部变量引入方程，建立模型，然后依据每个回归系数的T值大小，逐个剔除那些不显著的变量，直到模型中包含的变量都是影响因变量的显著因素为止。运用SPSS11.5进行回归得到模型3，每个变量的T检验值均显著，VIF值也均小于2，说明自变量之间不存在严重的多重共线性，方程的拟合优度为0.173,F值为9.357(P<0.01)。

从模型3的结果来看，工作收人、领导与管理同工作满意度呈正相关关系;婚姻、专业同工作满意度呈负相关关系。比较模型3的标准偏回归系数，工作收人的标准偏回归系数为0.281，说明工作收入对工作满意度的影响最大，其次依次是领导与管理、专业和婚姻。由模型3可得最优回归方程为Y=0.336x,+0.25x2-0.355Zy2-0.344Hy2-1.338Hy3+3.303(其中Y代表工作满意度，x，代表工作收入，x:代表领导与管理，Zy:代表理工科，Hy:和Hy，分别代表未婚和其它)。

三、结语

本文的主要贡献在于提出了一个测量大学教师工作满意度的回归方程。研究主要发现:

(1)人口变量和职业变量中的学历、年龄、婚姻和专业在未引入态度变量的情况下对大学教师工作满意度有显著影响;

(2)在控制人口变量和职业变量的情况下，工作收人、领导与管理对大学教师工作满意度有显著影响;

(3)比较模型揭示，工作收入对工作满意度的影响最大，其次依次是领导与管理、专业和婚姻。

本文的不足之处主要表现为两个方面:

(1)模型对大学教师工作满意度的影响因素考虑不周全;

(2)“大学教师工作满意度问卷”的部分测量条目的解释力还比较弱，有待进一步改进。

虽然对工作满意度研究的历史很长，但是对大学教师工作满意度的研究则刚刚起步。大学教师工作满意度的研究，必将为大学教师工作满意度的提高提供具体、切实的帮助。

篇9：周邦彦研究综述论文

周邦彦研究综述论文

周邦彦是北宋末年最杰出的词人，历来属词学研究的重点与热点。据定量分析的结果显示，在两宋十大词人“排行榜”上，周邦彦与苏轼同居第二位（参见王兆鹏、刘尊明《历史的选择——宋代词人历史地位的定量分析》，《文学遗产》1995年第4期）。20世纪的周邦彦研究也取得了丰硕的成果。3月，《聊城师范学院学报》刊登了崔海正、阎立亮的《近年周邦彦词研究述略》一文，湖北大学词学研究中心主编的《词学研究年鉴（1995～）》（武汉出版社3月版）刊发了董希平《苏轼、周邦彦及其词研究综述》一文，两文分别对前周邦彦及其词的研究成果作了回顾与描述。1997—三年中，对周邦彦及其词的研究又有新的进展，共发表了近20篇学术论文，关于周邦彦与大晟府的关系有了新的发现，对周邦彦在词史上的地位有了进一步的认识，而且关于周词艺术诸方面的探讨在角度上也有创新。现将三年的研究状况综述如下。

一、对周邦彦与大晟府及大晟词人关系的考证

这是三年中对周邦彦及其词研究取得的新突破。周邦彦曾出任大晟府提举官，使得大晟府在词史上蒙上一层炫目的光彩。诸葛忆兵《周邦彦提举大晟府考》（《文学遗产》19第5期）一文考辨了周邦彦在大晟府的任职经历，澄清了诸多史实，有助于重新审视大晟府对宋词的影响。该文认为后人对周邦彦的误解的关键点在于周任职于大晟府的时间及因此所发挥的作用。作者从周的履历和其他大晟府的提举官任期两方面加以考辨，认为周提举大晟府的具体时间，是在政和六年（1116）十月至政和七年（1117）三月之间，任期最长不超过半年，短则或许只有一二个月。此外，作者考证出，大晟府诸多重大举措，均与周无关；而且，周在大晟府期间与其他六位“大晟词人”（据有词收入《全宋词》者）鲜有共事与交游。这样，周对大晟府的贡献显得较小，澄清了自《碧鸡漫志》历《词源》而下的诸多不实之说。

龙建国《大晟府与大晟府词派》（《文学遗产》第6期）一文承杨海明的说法，将周邦彦归入大晟府词派，认为“大声”不仅是周对万俟咏词的审美评价，而且是周及其他大晟府词人共同的艺术追求。将周纳入一定的流派，在群体透视与个案分析中全面把握周词的艺术追求、艺术渊源与艺术表现等是一个新的进步，其思维与视角的突破，实大有功于周词研究。

诸葛忆兵《大晟词风和北宋末年世风》（《文学遗产》19第6期）一文称周邦彦为“大晟词人”。作者探讨北宋末年世风对周邦彦等人的创作影响，认为以周为首的大晟词人创作上呈现出某些共同特征，形成大晟词风。世风的谄媚、浮糜与趋雅相应地形成词风的谀颂、俚俗和醇雅。将周并入大晟词人，并据此而论其词风与世风之关系，有助于深入了解词体内部的某些演化嬗变轨迹。

二、对周邦彦的词史地位的论定

对周邦彦词史地位的探讨，近二年涉及的论文较多，其中以蒋哲伦《论周邦彦在词史上的地位》（《古典文学知识》年第1期）和杨万里《论清真词在宋代的文学效应》（《上海师范大学学报》1997年第1期）为代表。

蒋文对前人“集大成”说提出异议，认为在周氏之前，苏轼等人“以诗为词”，已经对词的传统作了很大的突破，但他并没有接受这方面的成果；在他之后，辛派词入沿着苏轼的路子继续开拓，更有发展，也决不是他的词风所能包容得了的。从后面这个角度来看，周氏尽管“精工博大”，毕竟够不上“集大成”。此外，作者重点从词史演进的角度论述周在词体演进过程中所扮演的角色，认为，周作为“词人词”的最大代表，在词史上有着继往开来的巨大作用。同时，作者指出将清真斥作唯美主义或形式主义词风开启者的做法，则不仅无视于其词内蕴的深情远意，实际上也反映出对词史的演进过程的偏颇之见。我们不必完全同意“集大成”、“正宗”之类的封号，但其继往开来之功不可磨灭。

杨文从清真词在宋代被理解和被接受的过程来考察清真词在宋代的文学效应，以此论证周邦彦在宋代的词史地位。作者从宋人对清真词的评价和有代表性的宋人创作实绩两方面入手，对清真词进行历史面貌还原的阐释。宋人对清真词的评价，从三方面探寻：一是宋人词集序言或提要，二是宋人词话，三是宋人选宋词；从宋代词人的创作实绩来看，宋人学清真未得其真。通过两方面的考察，作者勾勒出清真在宋代的接受过程，并总结出三点结论：一、清真词名，始盛于殁后80多年，在此以前，词名并不显著；从南宋中后期开始，特别是到了南宋末，清真成了词坛的领袖，开始了统治词坛几百年的历程。二、宋人学清真往往只抓住其中的一个方面，忽视了从词藻、词法、词律等方面去学他，实际上是没有真正地了解他。广而言之，每个时代，只会依据自己时代的特点与风尚来理解和接受历史上的'某位文学家或某种文学传统。三、清真词集词体之大成，最为词家雅词正宗。

谈周邦彦在词史中的地位，不能不涉及到周在词雅化中的作用及其艺术成就。近年关于这个问题论述较多，依然集中在“集大成”或“结北开南”上，如王洪《试论唐宋词发展史上的五个里程碑及其词史意义》（《中国人民大学学报》1998年第二期）一文认为“词史之流变，赋予周邦彦的使命，正是上承苏轼的雅格，并完成这种雅化之集大成的历史使命。清真词中的每个字，似乎都经历华夏几千年文明之酒的浸泡，洋溢着几千年文明的高雅之魂。”王兆鹏《宋词流变史论纲》（《湖北大学学报》1997年第5期）一文以代表词人为纲，对宋词的发展流程作了概括和总结。作者认为周邦彦注重词的章法结构，使词的艺术规范性得以提高，因而周最大的贡献，即在于对词艺的规范化。 三、对清真词内容题材及艺术表现的探讨

这是三年中对周邦彦研究的热点，不仅研究论文多，而且质量高。此外，对清真部分词作的鉴赏文章也多有妙解。

曹章庆《论周邦彦羁旅行役词的感情心态特征》（《广西大学学报》1997年第4期）一文运用心理批评的方法，指出周邦彦的羁旅行役词表现出两种比较突出的情感心态。一种是追忆心态，其内容是对故乡的美好回忆的向往，对故乡亲人，尤其是对情人、歌妓们的想念和相思。其特点是在仕途受挫以后，退回内心，一步三回头，默默地咀嚼着过去美好的情景，以作心理补偿。一种是悲抑心态，词人心中的悲苦寂寥往往不是直接地宣泄出来，而是把它埋入心底，强行抑制而造成的一种欲说还休、沉郁顿挫的心理特点。“周邦彦始终没能像苏轼那样，以超然旷达的态度来化解政治上的挫折，而是竭力把这种悲伤加以压抑，潜流暗转，使人感觉此中有无限悲酸，但又无法说破。”这两种心态融合在一起，表现了一个品行正直、性格软弱的知识分子在40多年苦海浮沉中痛苦挣扎的灵魂。

陈磊《从清真、白石词看宋代咏物词的嬗变》（《复旦学报》1998第6期）一文从清真与白石的咏物词入手，对宋代咏物词的嬗变轨迹作过程性描述。在喻象的选择上，清真词喜好以柳作为咏物的对象，来抒发他那郁结于胸而吞吐不尽，令人梦回魂萦的情怀，也造成了他词风上的“蜿蜒流美”。（田同之《西圃词说》）在喻象再现的手段上，周词素以“描写物态，曲尽其妙”（强焕《片玉词序》）著称，周词中的花卉类意象多半呈独枝状态，以使词人描摹物态时逐一加以点染，词人作为超然于物外的独立角色，保持了颇为清醒的自我意识。虽然物象在词人带有移情色彩的观照过程中都被赋予了拟人化的形象，但客体与主体间的距离感却昭然可见。而正是这种空间上的距离感，才使词人得以从旁观者的角度审视物象的具体形态与外貌特征，才能以细腻熨贴的笔触再现出来。在比兴寄托的方式上，周词并不着意于寄托，表现出缘物起兴，情物交感的创作倾向，即所谓“感物言志”。

孙家政《勾勒，暗转，蓄势——周邦彦词艺术三题》（《安庆师院社会科学学报》1997年第1期）一文，总结了周词的艺术表现内涵。周词一般在慢词长调中运用勾勒，讲求谋篇布局，血脉意气，首尾贯穿。题旨勾勒出后，后面的铺陈紧紧围绕，形成一唱三叹之致。暗转手法在周词中运用得极为成功，由于清真一生仕途坎坷，胸中块垒多于常人，作词喜制长调，自然暗转这种技法最适合表达内心抑郁不平，吞吐凝咽的情感。清真情深似海，作词喜欢蓄势，使情满不得不发，使无限情怀，最后展露无遗。勾勒、暗转和蓄势三种技法在周词中结合运用，把柳永慢词的直线型章法结构转变成网状结构，形成自己的独特抒情范式。

清真“下字运意，皆有法度”（沈义父《乐府指迷》）。对周邦彦的艺术规范，今人论述较多，王兆鹏提出“清真范式”，并在《宋词流变史论纲》（《湖北大学学报》1997年第5期）中作了总结，王文对清真词的章法结构、句法炼字和音律诸方面作了阐释。作者认为清真词的章法结构，由柳永词变化而来，变直叙为曲叙，往往将顺叙、倒叙和插叙错综结合，时空结构上体现为跳跃性的回环往复，过去、现在、未来和我方、他方的时空声景交错叠映，章法严密而结构繁复多变。清真词炼字的主要诀窍是善于融化前人诗句入词，浑然天成，如同己出，而意境更新，音律方面清真更是严格规范，用字分平仄，仄字中严分上去入三声，使语言字音的高低与曲调旋律的变化相结合。

关于清真词的雅，论述较多。罗章《从柳、周、姜词结构看宋婉约词的雅化过程》（《西南师范大学学报》1998年第6期）一文较有特色。作者认为周词结构在词雅化中的重要意义是矫变了柳词的平叙结构，清真的这一改变，被视为一种进步，一种雅化的努力，此种结构方式即为“腾挪之法”，不直接抒情，闷住情感，转而研究理性，援用“腾挪”的技术性布局。这种需要反复咀嚼方能领会的结构方式提纯了风月情事中“情”的成分，降低了恋妓内容的刺激强度，有着明显的雅化功用。从审美角度观察，“腾挪”构筑了层层脱换的有意味的形式结构，形成了深深包藏的表现风格，这是将宋代文人极为洗炼的趣味感觉深深融合词这一样式的本来面目或纯粹抒情的质以后所产生的全新境界。

关于清真艺术上的问题，研究的视点趋向多元化与交叉化，在历史还原的基础上，体现出清真词作为当代存在的意义。更为深广的研究有待今后的努力。

关于对清真词作的赏析文章，三年中共有5篇，都写得文辞优美，给人双重享受。集中在对清真名作的赏析上，从题材内容、思想情感、艺术技法诸方面都有精到的描述。其中以黄维华《浅说周邦彦节序词〈解语花·元宵〉的造境技巧》（《古典文学知识》1997年第4期）一文较有特色，显出较高的水平。作者对清真词中的本事及用典阐析精微，并且能旁征博引，将全首词解析得让人尽知其味后觉味之无穷。点明清真此词艺术上的成功之处在于咏节序而又说尽人间风情，以常人之心写出了常人皆能感之的悲欢离合、羁旅行役之感。

纵观以上所述，近年清真词研究取得了较大的成绩。研究者的观念与思维方式在逐步发展变化，新的理论方法在逐步得到运用。但是，与苏、辛的研究相比较，仍稍逊色。首先，关于周邦彦与大晟府的关系并未得到最终确认，其中仍有许多争议之点。此外，在基础性研究方面，虽然已到较为完备的阶段，但是一部质量较高的词集编年注本仍是人们期待的。再者，作为一个大文学家，其诗与文的研究仍嫌欠缺。如何进一步开拓与创新，将是新世纪的周邦彦研究所面临的课题。

篇10：女作家-研究综述论文

女作家-研究综述论文

论文摘要：后女作家一直是80后文学中被遮蔽的一个群体，她们没有取得“美女作家”创作取得的社会效应，但是她们的创作已经不容忽视，然而对她们的研究从世纪初至今呈现增加趋势。目前有关这个群体的研究主要集中在文化、文本两个主要方面。

论文关键词：后女作家,研究综述,文化,文本

80后一词是本世纪初被人们频繁提及的一个关键词，在文坛，80后文学作品也带来了一片喧哗争鸣之声。自恭小兵在天涯虚拟社区发表一篇名为《总结：关于80后》之后，80后文学逐步从市场、文学边缘场地进入到文学主流视野，文学评论界也给予充分关注，在白烨主编的中国文情报告（-）中明确提出“青春写作与‘80后’现象进入研究视野”，伴随80后文学群体的成长，其间一些青春女性创作也受到关注。“与80后女作家创作的丰盛相反，统观国内的文学评论，如《中国当代女性写作演变轨迹》、《中国当代女性先锋文学》、《对近二十年来女性写作的一点思考》等等文章，它们只论述到陈染、林白甚或卫慧、棉棉这批新生代作家，对现在涌现出来的‘80后’女作者所论甚少”。

由于这代人多半为独生子女,她们的文本特征没有强烈的性别差异，加之创作成就似乎有限，所以在评论她们的作品时,总体是将她们作为80后文学群体中一员进行多视角批评，喧嚣过后，回归客观，目前已有人关注到80后文学群体中的一个小群体——80后女性作家，对她们的研究可分两部分。

一、文化研究

80后的出场有着独特的时代文化背景，从20世纪末九十年代以降，随着经济体制转轨、社会转型尤其是大众传媒迅猛发展，这场景是当代的年青人熟视无睹、习以为常的生活现状，浸染其中的“80后”一代，尤其是生活在都市里的孩子，在很大程度上都慢慢地接受了这种文化的特性，他们的消费观念也随之慢慢形成。大众文化和大众消费形成和发展的后果就是人们，特别是都市里的青年们开始以一种完全不同于以往的生活方式和思维方式进入新世纪，进而影响到她们的后期的文学创作。创作中呈现的特征也引起评论界的关注，目前有关文化关注的评论主要分为：一是，从消费文化视角分析她们的创作过程、文本内容显现。如《80后写作与青年亚文化》（华中师范大学，苏文清，2006）、《消费文化影响下的80后写作》（河北师范大学，梁瑛，）和《消费语境里的自我表达》（华南师范大学，黎玉娴。）这几篇论文中都提到消费文化影响下，享乐主义、物质主义盛行、实用主义、功利主义逐渐取代了理想主义的商品经济时代，因而在他们的作品中缺少对于广阔的变革中的社会现实的深刻观察，更看不到尖锐的社会矛盾和复杂的政治斗争，他们的创作更多的是对校园生活、青春期风花雪月的描述，对个体情感的宣泄和对时尚世俗生活的追捧，带有明显的消费主义和享乐主义倾向。二是，大众文化对文学生产的传播方式和接受方式也随之发生重大转变。如《大众传播视野下的80后文学现象研究》（山东师范大学，杜聪，2007）中提到，大众媒体对文学生产不断调整，并出现了80后文学这样的创作局面。文章分析说大众媒体已不仅是文学的载体或介质，它形成了新的文学传播语境，即文学多样而复杂的文化性凸显出来，除审美属性外，文学还有其他多种属性，必须把文学当作文化问题，置放到更为复杂的文化语境中去审视。在拓展文学生产和传播空间的同时，也引发了作家、编辑、受众等文学群体的变动。三是，把世纪之交作为一个整体创作背景评论80后文学现象。具有代表性的评论有上海师范大学杨建龙教授的学生沈佳的一篇硕士论文——《新世纪初的文化语境与80后文学创作》，文章从世纪之交、消费时代，大众文化盛行，文学的市场化选择，后现代哲学思潮带来观念的变化、出版事业的改革，给80后文学的出场带来一个独特的文化语境和创作心态。

另外有关外部文化研究还有独特的一支，即关于《萌芽》杂志转型研究和由《萌芽》举办的“新概念作文大赛”现象的研究。这些为80后文学生成的研究提供更具体的文学场内分析。目前有关这方面的评论文章不多，具有代表性有两篇硕士论文。一是，华东师范大学2006届毕业生严琳的硕士论文——《当代文学生产转型中的萌芽》，论文主要从萌芽九十年代成功转型的标志——新概念作文大赛这一角度为切入点涉及80后文学生成的部分特征——“着力打造畅销书品牌，牢牢抓住了一个庞大的消费群体，同时还将经营范围扩大到图书发行领域和教育领域，走上文化产业集团化的道路”。另一篇是，首都师范大学2008届毕业生徐海的硕士论文——《新的文化形态的确立》，论文以研究“新概念作文大赛”为中心研究一种新文化形态的形成，期间具体论述大赛形成发展的背景以及由此带来新的文化形态和新人（80后青春作家）的塑造，这些文化视角研究为80后文学内部文本研究提供详细背景知识和可挖掘的空间。从文学场视角研究80后作家的评论文章不仅有群体性介绍也有针对具体作家展开个案分析，如邵燕君于在《南方文坛》第5期中发表一篇题为《忧伤到生冷怪酷从张悦然的发展看文坛对80后的引导》的评论文章，明确提出“‘80后’由市场进军文坛”在媒体、市场运作下，同时一些著名作家和评论家对张悦然作品可能缺乏正确解读和合理引导，所以导致文本中存在有限经验的拉伸现象。这一难得的担忧不仅拓宽我们的研究视野同时也对80后以后的创作起很好的引导作用。目前从文化角度对80后女作家进行评论的文章至今没有，这依然是可待挖掘之地。

二、文本研究

新世纪初，当“80后”文学成为最为引人注目的风景之一，尤其众多80后作家纷纷出书，引起社会普遍关注，这一现象也引起评论界的关注：

（一）引起人们关注的是文本主题的分析解读。

首先，“忧伤”主题是人们对她们文本内容的首要印象。比较引人注目的专著有黄浩、马政主编的《十少年作家批判书》（中国戏剧出版社，20）文中收集的几位评论文章（主要集中在张悦然身上）观点鲜明得指出张悦然“无谓的忧伤是种病”，虽然言语比较犀利，但是也一针见血得指出张悦然前期小说创作主题的典型格调——无限忧伤。正如莫言在为她的小说集《葵花走失在1980》作序时提出：张悦然的小说是“飞扬的想象，透明的忧伤”，之后众多有关张小说主题研究多沿袭这一脉络。《青春的落落花开_论张悦然小说创作中的心理情结》（《创作研究》，当代文坛，20第二期，张彩荣）从病态心理特征角度分析张悦然童话式叙事背后隐含的青春的忧伤。除此之外，郑州大学一篇硕士生论文《青春迷茫忧伤》（张彩荣，2007）中用“忧伤”一词作为80后写作的青春情节的之一。文章概述出“忧伤”主题之后，着重分析郭敬明、韩寒、张悦然、春树他们各自文本中显现的“忧伤”具体内容，其中提及张悦然主要通过唯美文字彰显愁绪，苏德主要通过残酷的叙事凸显忧伤内容。

其次，“青春的成长”主题是继“忧伤”主题之后的又一次要特征，也是人们对她们研究的重要方向。独特的成长环境，不同的.成长体验形成独特成长题材的青春文本。20世纪80年代是激情的年代，之后的90年代是市场、转型的代名词，成了“飘”的年代。80后成长于价值观念不定的世纪之交，困惑、迷茫、叛逆、孤独不自觉成为他们成长中的主题词。正如胡澜卿在其硕士论文《青春的困惑成长》（首都师范大学，2008）所分析的：“第一代独生子女”“优越的物质坏境”“紧张的教育体制”“新鲜东西诱惑”“时尚刺激”“西方亚文化影响”导致80后与众不同的成长模式。在另外一篇硕士论文《青春与成长》中也提到类似的成长主题：“离群索居的孤独者”“难以彻底的叛逆者”“缺失根性的悬浮者”。对群体的成长主题关照过后，80后女性作家文本中的成长主题也引起大家的重视：《80后美女作家及其小说创作研究》（贵州师范大学，陈芳，2008）中从女性青春成长这一永恒主题，阐释80后女性作家成长中“对自由的不懈追求”“如影相随的孤独感”“挥之不去的忧伤情调”“对爱的呼唤”。除此之外有关80后女作家个案研究中也对成长主题展开了解读，如《爱与成长——读张悦然的水仙已乘鲤鱼去》（《华中师范大学学报》，人文社会科学版，徐媛，）详细阐释了“女主人公在青春期所遭遇的种种爱的缺失和获得,在得而复失的过程中,女孩渐渐长大”的少女成长主题。

再次，“女性特征”是除上述主题创作特征之外的又一内容。80后女作家作为80后作家群体中一员，其性别特征决定她们的文本中应该有属于她们自己的文本主题特点。有关这方面的关注早在20就已经有研究文章。如河南大学李校真在其硕士论文《方舟浮沉》中就已经将张悦然作为女性作家中独特一员，详细分析其小说中女主人翁之间同盟关系、启蒙关系、救赎关系、同性爱关系的存在，并因为女性自身缺陷而导致情谊走向破裂。文章从其文本创作背景、存在方式、破裂纹路、美学意义四章逐级分析、研读。有关于张悦然作品中女性主题的具体分析层出不穷：《郁美之城的三重缺失——我读张悦然》（《文艺评论》2008杨雪）分析了张作品从《葵花走失在1890》到《誓鸟》，女性主题由少女的敏感抑郁向内心隐隐浮动的母性温情嬗变得过程。《自闭天空下的疼痛快感——女性写作视阈下张悦然小说〈誓鸟〉的当代意义》（《名作欣赏》，精品集萃，张妍）从女性“自闭的幻想天空”，“在疼痛中狂欢”和“对现当代女性观的演进和碎裂”三方面逐层深入分析，尤其最后一节分析《誓鸟》中少女形象接续了新世纪以来女性写作的性别意识、先是女人后是人、“欲望化写作”、“身体写作”这些观点。除此之外，《张悦然的女性青春写作》（《文艺争鸣》，20第2期，张文东）从女性青春写作角度分析《黑猫不死》这篇小说中的女性主义特点，作者认为“小说中黑猫墨墨完全是一个隐喻的存在，是文中‘我’的‘体外的灵魂’”“黑猫首先遭受了以父亲为代表的‘父权’的虐待致残，然后遭受了以晨木为代表的‘夫权’的抛弃致死，而它在临死之前却仍然履行了一个母亲所能履行的责任，生下了小猫。”文章还进一步将张悦然这种用“绝望的笔调渲染着女性永远的孤独”与徐坤“满怀热情寄希望于女性自我的成熟、蜕变”进行比较分析，使张悦然独特的女性青春叙写研究更透彻。

（二）叙事技巧是众多有关80后文学研究中的另一个重点。

此外，王冬静在2008年第7期的《湖北社会科学》上发表题为《张悦然小说的修辞艺术论析》的论文，运用语言学领域宏观修辞学的方法，独辟蹊径解析张悦然的作品，其结论诸如“视点转换技巧的恰当运用”，“作者对人物意识的恰当把握和掌控”，“辞格的成功运用———比喻的设置”等等，颇为新颖。

综上所述，从当前的研究现状可以清晰看到有关80后女性创作群体的研究已经有一些成果，但是依然存在一些问题和不足。

首先，把这个群体单独作为一个分析对象的研究仍然不够，即使有一定的研究，其深度仍不足。

其次，有关她们小说中呈现的女性青春叙事的研究几乎是空白，尤其是文本中叙事主题的嬗变，但是我们可以看到这个群体已经形成自己独特的青春叙事个性。虽然她们属于80后文学群体中一员，但是由于性别原因决定她们有着新世纪初青春女性的独特性，张悦然的创作近几年备受文学主流界关注就是一个有力的佐证。

再次，有关80后女、男作家的创作比较也是目前很少涉及研究方向，他们都属于80后，但是在叙事同一青春主题内容和叙事技巧方面必然有诸多的不同。

最后，将80后女作家与其他女作家的创作进行比较分析的文章不多。因此对这个群体进行深入研究有一定的空间和意义。

篇11：独立院校教师工作满意度量表结构的研究论文

独立院校教师工作满意度量表结构的研究论文

摘要：本研究以370多名独立院校的教师为被试，自编了《独立院校教师工作满意度调查问卷》，利用探索性因素分析对数据进行处理，发现独立院校教师工作满意度的维度结构四维度比较合理。根据每个因子的题目分别命名为发展因子、待遇因子、人际因子、管理因子，并对该问卷进行信度分析，发现该问卷有良好的信度。

关键词：独立院校 工作满意度 维度结构 探索性因素

一、问题的提出

工作满意度的提出出于对组织行为及人力资源管理的研究，它是工作者对其工作及所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法［1］。一般而言，学术界对工作满意度的定义有三类。整体性定义，即工作满意是一种心理状态整体性的单一概念［2］；差距性定义，认为满意度取决于人们在工作中所得与他们期望的差距［3］；多维度的定义，人们对工作中特定维度的情感反应或满足感决定了工作的满意程度，而有关工作的具体维度不同的研究者有着不同的观点［4-5］。

工作满意度会直接或间接地影响工作各方面的表现，如工作效率、工作积极性、工作稳定性、流动性甚至心理健康等。近年来，有关学者结合各个工作领域的特点对工作满意度的相关问题进行研究并取得了一定的成果。其中，教师工作满意度也逐步引起了教育研究人员的高度重视，针对不同的教师对象进行了工作满意度的调查，并试图找出主要的影响因素，为教育管理、教学水平的提升等方面奠定一定的实证基础。

现阶段对教师工作满意度进行测量的工具主要包括：其一，工作满意度问卷（JSS）。评价的内容包括九个方面，即报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意；其二，工作描述指数（JDI）。通过72道题评估了工作满意度的五个方面：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事；其三，明尼苏达问卷（MSQ）。分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式MSQ主要维度包括成就、活动、提升、报酬、同事等；其四，工作诊断量表（JD6）。其整体工作满意度包括整体满意度（5道题）、内部工作动机（6道题）、成长满意度（4道题）三个维度。这些通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。

国内对教师满意度的研究，主要是参考了国外的理论及研究方法，针对教师的不同特点及相关的研究目的，提出了不同的教师工作满意度的维度。孙绍邦编制的“教师工作满意度量表”，指出影响教师工作满意度的主要因素有工作性质、人际关系、薪水、学校领导管理、业务提升和物理条件［6］。冯伯麟的.“教师工作满意量表”包括五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系［7］。周丽超认为影响教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会等方面不是很满意，教师工作满意度随着年龄增长而呈上升的趋势［8］。姜勇、钱琴珍、鄢超云从组织氛围、课程改革参与性、教师职业承诺、工作主动性、职业倦怠等变量探讨工作满意度，认为工作满意度是影响教师职业承诺、工作主动性和职业倦怠的重要中介变量，组织氛围、课程改革参与性是教师工作满意度的直接影响因素［9］。李微光等通过文献法和个别访谈，确定了以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同及工作环境等七个维度作为高校教师工作满意度问卷的基本结构。问卷的项目主要来源于国内外已有的有关工作满意度的问卷与量表，如工作描述量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）等，并针对高校教师的特点对部分项目进行了修改［10］。

由于国内对教师工作满意度的研究尚算起步阶段，研究对象主要为公办高校，而对民办高校教师这一群体的研究很少。民办高等教育事业是高等教育发展的重要组成部分，对其对象及教学管理问题进行研究是非常必要的。谢清琳编制了教师满意度问卷对民办高校及公办高校的教师工作满意度进行了调查分析，其问卷包含学校管理、工作环境、人际关系、工作回报等四个维度，调查分析表明：与公办高校相比，民办高校教师在“学校管理”、“工作环境”、“工作回报”等三个维度上的满意度值显著低于公办高校教师［11-12］。潘明、王冬梅编制的对独立学院教师工作满意度的调查问卷，分析五因素结构维度，即工作性质、工作条件、工作报酬、进修晋升和人际关系。

广东省是我国经济发达的省份，该地区的民办高校的教师工作满意度是不是会因为经济的原因有所改变？他们的结构维度结构又是怎样？有没有因为经济条件的改变有所不同？这是本文主要要研究的问题。

二、研究过程

（一）问卷编制

为了使问卷的项目尽可能真实地反映独立院校教师的工作满意度的情况，我们的问卷编制工作从四个方面入手：第一，收集相关问卷；第二，通过与教师个别访谈，收集他们对于工作满意度的结构的看法，以及各结构具体的构成项目；第三，进行开放式调查，进一步了解工作满意度所包含的具体项目；第四，将这些题目归入五个维结构中，对问卷项目作审视，对于明显不属于教师工作满意度范围的题项进行剔除，以及对意思接近或重复的项目进行合并，将不易理解或容易产生歧义的语句进行修改润色，保证题目的可读性和可理解性。整理的结果是教师工作满意度题目40项，共同构成预测的《独立院校教师工作结构问卷》的题项。

（二）预测研究

1.被试

分层随机选取本院120名教师、辅导员、行政人员为被试，发出问卷120份，回收有效问卷113份。

2.测试工具

自编的《独立院校教师工作满意度结构问卷》，该问卷主要包括指导语、背景资料和题项。其中背景资料包括性别、年龄、教龄、从教年级、最高学历、职称。预测问卷共60个题项，每一部分的各类题项随机排列。问卷采用李克特式5点记分方式。

3.数据处理

对问卷项目进行初步分析，主要采用了区分度和鉴别指数两项指标。教师工作满意度问卷进行项目分析。并参照因子分析的结果，最后修订成含有40个题项的新的测试问卷。

（三）正式施测

1.被试

采用分层随机抽样的方法，随机抽取独立院校的250名教师进行问卷调查。共发放问卷230份，回收有效问卷224份。

2.测试工具

正式测试引入了《离职倾向问卷》，测试教师工作满意度与离职倾向的关系。

3.数据处理

将正式测试的数据进行探索性因子分析，进一步探索广州市教师心理契约的维度结构。

（1）探索性因素分析

对数据进行处理。首先对数据进行了项目分析，没有剔除题目，然后在此基础上进行探索性因素分析。

用探索性因素分析的方法，分别“教师工作满意度”问卷进行独立分析。均采用因子分析中的主成分法，按照假设抽取5个因子，对因子进行极大方差旋转。

对“教师工作满意度”问卷的40个题项进行因子分析，不断删除共同度低、均衡负荷、因子负荷量低的题项共19题，剩余题项21题，组成21题4因子的问卷。4个因子的累计方差贡献率达到61.47%，   根据这4个因子可以分别建立4个分量表，归纳分量表内题目的内容并对这4个因子命名：因子1与教师的业务发展和提高有关，如：为个人提供良好的发展前景等，因此命名为“发展因子”，该因子含有6个题目；因子2与教师的薪酬有关，因此命名为“待遇因子”，如：对学校提供的薪酬满意等，该因子包含6个题目；因子3与教师的人际关系有关，因此命名为“人际关系”，该因子含有5个题目，如“同事之间钩心斗角”等；因子4与管理有关，因此命名为“管理因子”，该因子含有4个题目；如：“学校管理合理”等。

三、《广州市教师心理契约量表》的信、效度

以α系数作为量表的同质性信度指标，考察《独立院校教师工作满意度量表》的信度，《独立院校教师工作满意度量表》中四个分量表及总量表的的α系数总量表=0.796，发展因子=0.892，待遇因子=0.851，人际因子=0.722，管理因子=0.578。

本研究的效度分析主要从两个方面来考察。一方面从教师工作满意度的探索性因素分析可以看出，问卷进行探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，经过正交旋转后，“教师工作满意度”问卷的方差解释率为61.47%，表明“独立院校教师工作满意度问卷”的构想效度较好。

由以上的信效度检验说明，从统计学上来说，《独立院校教师工作满意度》具有一定的可信度和可靠性。另外，该量表的实用性和量表的预测效度有待在以后的研究中进一步检验。

参考文献：

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［3］Porteretal.Organizationalworkandpersonalfactorsinemployeeturn-overandabsenteeism.PsychologicalBulletin，1973，（50）：151-176.

［4］VroomEgo-Ivolvement.JobSatisfactionandJobPerformance.PersonnelPhychology，1962，（15）：159-177.

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［6］冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究，，（02）：42-49.

［7］孙绍邦.教师工作满意度的测量研究.心理科学，1994，（03）：146-149.

［8］周丽超.高校教师工作满意度的研究.天津电大学报，，（3）：35-39.

［9］姜勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究.心理科学，2006，29，（01）：162-164.

［10］贺光明，姚利民.教师工作满意度研究述评.大学教育科学，，113，（01）：38-44.

［11］谢清琳.民办高校教师工作满意度调查：分析与对策――基于C市两所大学的比较研究.集美大学学报，2008，9，（01）：28-32.

［12］谢清琳.民办与公办高校教师工作满意度调研分析.浙江树人大学学报，2008，8，（4）：6-10.

［13］潘明，王冬梅.独立学院教师工作满意度的实证研究.浙江工业大学学报（社会科学版），2009，8，（2）：160-165.

篇12：教师工作满意度与激励对策论文

教师工作满意度与激励对策论文

摘要：教师工作满意度对提高教师的工作热情、对组织的忠诚度以及工作效率有积极的作用；采取相应的激励措施，是提高教师工作满意度的有效途径。

关键词：教师工作满意度激励

一、问题的提出

大量研究表明，工作满意度与员工的工作热情、忠诚度有积极的关系，与员工的离职、缺勤率存在显著负相关关系。在当今知识经济时代，人才的竞争己成为一个组织立足社会并获得成功的关键，对组织而言，只有关注员工的工作满意度，重视对员工的激励，调动员工的工作热情，充分发挥员工在组织中的价值，才能提高组织的核心胜任能力，使组织不断得到发展壮大。

基于员工的工作满意度的重要性，管理者已逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作的满意度，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。“员工第一，顾客第二”逐渐成为现代企业管理的一个崭新的视角。“快乐员工”、“员工第一，顾客第二”的理念，折射出人性的光辉，体现了对生命的尊重，也带给教育管理一些重要的启示。

同时，教育又是塑造人的事业，以心灵塑造心灵的过程。在这个过程中，人文关怀显得特别重要。管理者用什么样的理念管理教师，直接影响到教师用什么样的理念去教育管理学生。如果教师在其工作中感受到满足、幸福和美好，那么他就会把这种感受传递给学生。而只有学生感受到教师是富有人情、人性时，他们才会唤起真善美、唤起人性、唤醒沉睡的心灵，在师生互动中愉悦成长。唯有如此，学校才会充满生命的活力，才会真正成为人才成长的摇篮。对一位教师来说，当他的工作条件、待遇问题、职业地位都不是问题时，他们自然就会把所有的精力都放在学生身上。只有当教师从自己的角度出发，觉得应该把学生放在首位的时候，他们才会发自内心地这样做。正在进行的课程改革把课程目标定为三维目标，即我们要在教给学生知识，培养学生能力的同时，要关注学生的情感、态度和价值观。我们要求教育者关注学生的情感、态度、价值观的同时，更应该关注一个长期被忽视了的教育者的情感态度问题。这是教育理性回归，也是管理智慧的提升。

二、激励因素对教师工作满意度的影响

激励是一个心理学概念，指激发人的动机的心理过程。将激励理论用于管理，就是通过一定的措施调动员工的积极性。20世纪50年代，赫兹伯格经过研究认为对工作满意度起主要作用的因素是成长与发展，例如成就、认可、工作自身、责任感、提升、发展的可能性等，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常地提高效率。这些因素通常被称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是企业政策与行政管理、工资、工作条件、人际关系、个人生活、安全、地位等方面，这些被统称为保健因素；激励因素的缺乏或不足不会导致工作者的不满意感，充分的保健因素并不会导致工作者的满意感。因此，赫兹伯格修正了传统的“满意――不满意”观念，认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此赫兹伯格认为只靠激励因素来调动员工的生产积极性才能提高生产效率。

我国学校管理研究中涉及了许多的激励理论，如以满足不同层次、不同教师需要为主的“需要层次理论”；以实现公平为主的“公平理论”；以目标强化激励为主的“期望理论”。这些理论若运用得当，激励措施有效到位，往住能收到立杆见影的效果，提高被管理者的工作满意度，激发他们的工作积极性。

三、提高教师工作满意度的激励措施

基于激励因素对教师工作满意度产生的影响，要提高教师的工作满意度，可以从以下几个方面人手。

1．管理方式的民主化――情感激励

管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围，注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑，都会使教师感到这是对他们的关心，从而达fJ,b理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围，包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐，以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解，就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性，这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”，主动地接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，尽可能解决他们提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处世。

2、为教师提供发展机会――发展激励

在现实中，“校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面，或更多地关注教师的物质待遇”，他们对教师们物质上的需求很是关心，且总认为自己做得还不够。而教师“对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。校长不断地加强对教师们进行物质激励，但教师们却深感自己‘自我实现’这一最为重要的需要得不到满足。”教师最主要的需要，是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。“如果不进行一定的转变，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违，甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求。”

3．为教师提供适当的挑战性工作――成就感激励

赫兹伯格的“双因素理论”认为，管理中使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，这类因素若得不到基本满足，就会很不满意；但是这类因素的.满足，并不能使人很满意，仅仅消除不满意，这类因素被称为保健因素。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。这类因素如果得不到满足，教师未必很不满意；但这类因素若得到改善，教师就会很满意，从而提高工作积极性。这类因素被称为激励因素。因此，大多数教师选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。因此在管理中，为了增加教师的满意程度，充分调动他们的积极性，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。

4 对教师的职业生涯管理――长效激励

教师职业生涯管理(ICM)是指教师为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括教师自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施⑧它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。它直接影响和决定学校各项工作的开展和所有学校目标的制定与实施。因此，学校管理者应根据自身发展的目标、教师的实际情况等，建立教师职业发展通道。加强学校组织的职业生涯规划与管理工作。同时鼓励教师自我规划，并在此基础上把学校的目标和教师个人需求结合起来，帮助教师确立其职业生涯的目标，使每个教师都能找到适合自己的发展途径，实现自我价值。

有效的职业规划和管理改变了传统激励措施在长效机制上的被动地位，将学校的的发展计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将学校的发展计划与明确的教师个体成长项目结合起来。即以学校发展为总目标，制定个人发展计划，使教师发展和学校发展形成一个整体，使学校发展与教师成长同步进行。这样，会增加教师的“归属感”，使每一位教师感到学校的温暖和关怀，从而提高教职员工的工作满意度和增强他们的工作热情和激情。

结束语

采取有效的激励措施，调动教职员工的积极性，提高他们的工作满意度对于确保学校的教学质量，体现人性化管理，在保证教职员工身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。这既是教育组织变革陈旧管理方式顺应当今管理趋势的必然要求，也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。

篇13：浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文

浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文

论文摘要：高职院校的示范校评估与建设是对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，势必引发各种冲突与不满，进而影响其进程与效果。以浙江经济职业技术学院教师的工作满意度为研究对象，通过问卷调查与数据分析，发现该学院教师的满意度处于一般与较满意之间，约有l／3教师的满意度较以往在下降；不同职称与年龄段教师的满意度的关键影响因素不尽相同；一些教师最为不满的因素并不是满意度的关键影响因素。

论文关键词：示范性建设；高等职业院校；教师；工作满意度

一、研究背景与对象

(一)研究背景

我国高等职业教育在经过21世纪前5年急剧的外延扩张后，已进入以内涵建设为重心的发展阶段，几乎每所高职院校都在积极参评示范性院校。然而，示范性院校建设实质上是高职院校对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，必然会对原有的利益格局造成冲击，引发教师的不满和冲突，最终影响示范性建设的进程与效果。因而在示范性建设过程中，把握高职教师的工作满意度水平，考察高职教师工作满意度的关键影响因素，并以此为切人点做好各个方面的综合协调显得尤为必要。

(二)研究对象

浙江经济职业技术学院(以下称浙经院)2006年开始参评国家100所示范性高职院校的工作，至今已经两年多，在此期间，该院开展了以课程能力本位改革为主线的各项改革，学院教师亲身参与改革，并深刻体会到了改革带来的利弊。目前改革已进入攻坚阶段，为了使改革和示范性建设获取最终的胜利，研究教师工作满意度情况，’为管理层提供科学有效的决策依据则显得十分重要，同时该院的研究成果对其他正在进行示范性建设的高职院校也有一定的借鉴意义。

二、研究模型的构建

(一)高职教师

作为本课题研究对象的高职教师特指与学生专业技能与素质培养相关，处在教学第一线的专职专业课教师，不包括英语、数学、体育等基础课和公共课教师，也不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，研究范围比通常意义上的高职教师更狭窄。之所以这样界定是因为专业课教师是高职院校实施各项教学改革、进行产学研活动的主体和关键，他们的工作满意度水平及其影响因素是每所高职院校在改革过程中必须处理好的问题。

(二)工作满意度

工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度(StephenP．Robbins)，是当前组织管理者追求的重要组织目标之一。员工工作满意度的测量手段有两种。

1．单一整体评估法

单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如：“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后要求被试者从数字1-5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满意度，表示员工对自身工作满意度的总体感受。

2．工作要素总和评分法

工作要素总和评分法是一种更为复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如，工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、职位描述指数JDI(JobDescriptiveIndex)、工作诊断调查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。

(三)高职教师工作满意度评估模型

构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度(因素)，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基础上，结合与浙经院教师就工作满意度的访谈成果，设计了高职高师工作满意度的评估模型，如图1。

三、调查问卷设计及调查过程控制

(一)调查问卷设计

高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，与高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供了依据，本研究基于以上两个成果设计了调查问卷。问卷共包括两部分：

第一，高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：性别，年龄，工龄，职称，学历，企业工作累计年限，是否为“双师型”教师。采用选择题的形式。

第二，高职教师工作满意度的调查。内容包括七个方面：工作的挑战性，科学的考核，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作及组织文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六项是根据教师工作满意度评估模型而设计的，第七项内容主要目的是了解教师整体工作满意度，为分析整体工作满意度与分项工作满意度的关系做准备，了解教师离职动机的强弱，了解教师的组织协调和沟通能力。七个方面都采用选择题形式，在计分方式上主要采用5分制，1分代表对某个事项或措施不同意，2分表示较不同意，3分表示既没有同意-rE没有不同意，4分表示较同意，5分表示同意。

(二)调查过程控制及样本概况

问卷的发放共进行两次，第一次是小范围的试调查，以检验问卷的效度和信度，并根据调查时取得的信息做必要的修改。第二次是较大规模的正式调查，共发放问卷96份，收回77份，回收率为85．6％，有效问卷74份，有效率为92．2％。问卷的样本构成情况，见表1。

这74位教师来自浙经院5个系部，各系人数基本相同，年龄、性别、职称比例符合调查要求。

四、数据分析

本研究所有的数据分析均采用统计软件SPSS15．0进行，其中涉及的显著性水平=0．05。

(一)整体工作满意度均值及差异分析

1．教师整体工作满意度情况统计

从表2可知，全体教师的整体工作满意度均值为3．46，处于一般和较满意之间，有完全满意(分值为5)和较不满意(分值为2)的教师，没有完全不满意(分值为1)的教师，这说明浙经院教师当前的整体工作满意度处于一般水平。问卷中的另一项针对整体工作满意度的调查表明，有28．4％的教师工作满意度相比以前有所下降。

2．教师整体工作满意度的差异分析

利用SPSS15．0中独立样本的T检验，对教师整体满意度按性别、学历(学士／硕士)、是否“双师”进行均值分析，见表3。统计量T的外侧概率均大于0．05，说明教师的整体工作满意度在不同性别、学历及是否“双师”方面没有显著差异。

利用SPSS15．0的单因素方差分析，对不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度均值进行分析后，发现统计量F的外侧概率均大于0．05，见表4。说明不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度没有显著差异；按教师的年龄段、工龄段及职称进行两两对照分析后，发现不同职称的教师中，教授的满意度要明显高于讲师与副教授。

(二)分项工作满意度均值的统计分析

对分项工作满意度均值的统计可以大体了解教师对工作中具体因素的满意度程度，统计分析后发现浙经院教师最不满意与最为满意的五个因素，见表5。

(三)整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析

整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析是为了判断分项测得的工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度因素的前提。利用SPSS15．0对两者进行相关性分析的结果，见表6。

说明教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0．352，且在0．01的显著性水平上与0有显著差异，即分项测得的满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而通过两者的回归分析，能识别影响教师工作满意的重要因素。

(四)整体工作满意度的回归分析

整体工作满意度的回归分析(注：本文所有的回归分析，进入回归方程变量的系数的F统计量概率为0．05，从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为0．10。)从两个层面进行，一是从教师总体上进行回归，以了解影响全体教师工作满意度的主要因素；二是从教师的职称与年龄两个维度进行回归，以进行细化的分析与识别。

1．全体教师整体工作满意度的回归分析

分析表明，最终有3个因素进入全体教师的整体工作满意度回归方程，分别是：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．381)；教师薪酬与绩效的紧密性(标准系数一0．290)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数0．251)。

2．不同职称教师整体工作满意度的回归分析

助教的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．625)；言路畅通并能得到及时反馈的程度(标准系数0．449)。讲师的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对学校文化的认同度(标准系数0．425)；是否喜欢挑战性的工作(标准系数一0．405)。

副教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有五个因素：学校的交通补贴政策(标准系数0．992)；教学管理部门的工作作风及对教师的管理方式(标准系数一0．818)；对学校文化的认同度(标准系数一0．813)；对把学生评教作为衡量教师教学效果主要依据的认同度(标准系数0．397)；对把教学作为考核主要内容的认同度(标准系数0．199)。

教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的`因素主要是对挑战性工作的喜欢程度，且成完全正相关。

非教师职称系列教师(从企业一线调入)的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的主要因素是他们对学生评教这种教学效果评价方式的认同度，且成完全正相关。

3．各年龄段教师整体满意度的回归分析

青年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有三个因素：对学校前途是否有信心(标准系数O．435)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数O．331)；不同职称教师的收入差距情况(标准系数～0．302)。

中年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有四个因素：教师职业的稳定性(标准系数O．554)；学校评优的公正透明性(标准系数0．425)；对学校战略的认同(标准系数O．689)；晋升机会的公平性(标准系数一0．623)。

老年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度的主要因素是学校的薪酬与绩效紧密程度，且与满意度成完全负相关(回归系数-1)。

五、结论与建议

(一)结论

浙经院教师整体工作满意度处于一般与较满意之中，没有完全不满意的教师，也没有完全满意的教师。教师的整体工作满意度在性别、年龄、学历、工龄及是否“双师”方面没有显著差异，但从教师的职称分类看，教授比副教授和讲师的满意度要高，其他职称间没有显著差异；整体工作满意度与分项测得的工作满意度相关性显著，说明分项测得的工作满意度在一定程度上能较好的反映整体工作满意度。

问卷设计较科学，也说明建立整体工作满意度与分项工作满意度的回归方程是科学可行的。从全体教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的主要因素为：对工作的兴趣感和工作带来的成就感，教师薪酬与绩效的紧密性，是否有机会参与对上级的评价。从不同职称的教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素不尽相同。从各年龄段教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素也不尽相同。一些教师较为不满或较为满意的因素并不是整体工作满意度的关键影响因素，如，对学校伙食和食堂的满意度(单项满意度均值为1．82)，对排课人性化的满意度(单项满意度均值为2．43)，对同事关系的满意度(单项满意度均值为4．09)。

(二)建议

1．全体教师满意度的提升对策

学院应设法丰富教师的工作内容，并使工作具有一定的挑战性，以此提高教师对工作的兴趣感和由此带来的成就感；使教师有机会参与对其上司工作的评价，听取他们的意见和见解；逐步建立并推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，同时要通过各种渠道和载体，向教师宣传此薪酬体系对教师个人和学院发展的积极意义，逐步提高教师的认同度。

2．不同职称教师满意度的提升对策

一是对刚进学院不久的助教，管理层多召开座谈会，听取他们对学校各方面工作的看法和建议，同时要开设日常的反映问题、表达观点的渠道。如，开设意见箱或网上校长信箱，并定期对反映的问题进行处理与反馈；教研室应调查了解他们比较感兴趣的工作，并派经验较丰富的教师对他们进行帮扶，努力提高他们对工作的兴趣感和工作带来的成就感。

二是对占据学院教师比例最大的讲师，多让他们从事具有挑战性的工作。如，到企业一线挂职锻炼，主持各类课题、教学改革等，并积极为他们的工作提供平台；努力破除学院保守敷衍的惰性文化，营造认真、踏实、积极向上的创新文化，并通过各种载体向教师进行宣传，提高他们对学院文化的了解和认同度。

三是对学院副教授级别的教师，执行交通补贴(包括车贴)政策，并延长政策实施的期限；教务处应转变官僚式的工作作风，树立为教师服务的意识，除了必要的教学规范性监督外，尽量不干预教师的教学工作；在对教师进行绩效考核时，一方面要加大教学工作绩效在教师整体绩效中的比重，另一方面针对只有约1／3(35．4％)的教师认同学生网上评教的教学效果评价方式，降低学生评教成绩在评定教师教学效果中的比例；努力使他们摒弃保守敷衍的惰性文化，逐步接受积极向上的创新文化，鼓励他们积极参与教学改革与创新，为向更高职称晋升而努力。

四是对处于教师梯队顶端的教授，继续保持对其优厚的物质待遇，学院管理层应定期与教授进行座谈，了解他们工作的兴趣点，在有利于学院发展的前提下放手让他们工作，并尽量帮助其克服工作中的困难。

五是对刚从企业一线调入学校工作不久的非教师职称系列教师，教学管理部门一方面加强对他们进行教学技能的培训，使他们尽快适应新的工作内容与工作环境；另一方面多向他们宣传学生评教作为教学效果的一种评价方式是具有一定科学性的，使他们逐步提高对学生评教的认同程度。教研室应指派教学经验丰富，学生认可度较高的教师对其进行经常性的指导。、

3．不同年龄段教师满意度的提升对策

一是对占据学院教师总数一半多的青年教师，积极向他们宣传学院的战略目标与部署，让他们感受到学院管理层对实现这些战略目标的决心和信心，使他们对学院和自身的前途充满信心，并把两者紧密联系在一起；年末学院考核小组在对部门领导进行考核时，一定要选择部分青年教师代表，倾听他们对其上司工作的意见和建议；改革原有的只与职称挂钩的薪酬体系，逐步推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，使年轻教师认识到只要他们的工成绩突出，收入的职称差距是可以逾越的，另外，对那些业绩突出的青年教师应及时进行低职高聘。

二是对中年教师，学院在与他们签订聘用合同时，延长每次聘用的期限，同时大力宣传学院的战略目标，使他们熟悉并认同学院的战略，从而使他们树立对学校前途和自身职业稳定性的信心；进一步提升各类评优(先进)的公正透明性，向他们公开评优的方法、程序和结果，并征询他们的意见，克服“排队先进，轮流获奖”现象；学院应把个人绩效、学历和技能作为教师晋升的主要依据，并利用各种载体向教师传达这一政策，从而使教师意识到自己的晋升机会是公平的，也使中年教师摒弃论资排辈的晋升观念。

三是对老年教师，要继续重视和尊重他们，同时鼓励他们积极参与教学改革和科学研究，在上述两个方面的绩效考核上可以降低要求，主要考核他们的教学工作量和教学效果即可。

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