中国大学教师工作满意度的实证研究论文

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篇1：中国大学教师工作满意度的实证研究论文

中国大学教师工作满意度的实证研究论文

论文摘要：本研究利用自编的“大学教师工作满意度问卷”对武汉、郑州两市的228名大学教师进行了问卷调查，得到了我国部分大学教师工作满意度的结构和影响因素。研究结果表明：(1)大学教师总体上对工作感到满意；(2)工作收入对工作满意度的影响最大．其次依次是领导与管理、专业和婚姻。

论文关键词：工作满意度 大学教师

教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业、以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法川。我国大陆教师工作满意度的研究只是刚刚起步，很少有人研究大学教师工作满意度。我国的周丽超采用“教师工作满意度指标体系”，对天津5所高校教师工作满意度进行了测量，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会方面不是很满意;教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。王志红和蔡久志()以性别、年龄、学历、职称等变量为影响因素，以唐山市4所高校的专任教师为研究对象，探讨了大学教师在领导与管理、工作本身、工作回报、工作协作、工作卷人程度、组织文化等方面的满意度。其研究在一定范围内一定程度上能够解释大学教师的工作满意度，但仍有进一步研究的必要与可能。

本研究通过文献梳理，在调查和访谈的基础上，结合以往的研究以及目前我国大学教师的实际情况，提出了拟要解决的两个具体问题:

(1)大学教师工作满意度的结构由哪些维度构成?

(2)大学教师工作满意度究竟受到哪些因素的影响?

一、研究设计

(一)被试

本研究的样本取自武汉市5所大学(华中师范大学、华中科技大学、武汉大学、湖北大学、武汉科技大学)和郑州市3所大学(郑州大学、华北水利水电学院、河南农业大

学)的教师。共发放问卷320份，回收问卷240份，其中有效问卷228份，回收率为75%。被试的基本资料见表to

(二)工具

大学教师工作满意度问卷的编制分两个步骤。

1.测量工具的信度和效度。

参考国内外工作满意度测量量表[f21f37，如由Smith,Kendall&Hulin(1969)编制的“工作描述指数问卷’‘(JobDescriptiveIndex，简称JDI)，由Weiss,Dawis,England&Lofquist(1967)编制而成的明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ)，彼得需求满意度问题调查表(PorterNeedSatisfactionQuestionnaire，简称NSQ)和工作满意问卷(JSS)，结合我国大学教师工作的具体特点，从大学教育和大学教师的实际出发，通过访谈和试测，笔者所编制的“大学教师工作满意度问卷”主要包括如下几个维度:领导与管理，工作本身，工作关系，工作收人。验证性因素分析发现，拟合优度指数GFI,AGFI,NFI,NNFI,CFI,IFI都大于0.90,RMSEA>0.05，这说明这个问卷可以作为单一维度来看待。问卷的效度是可以接受的。

由表3可知，各子维度的内部一致性系数在0.62-0.90之间，这说明所使用的大学教师工作满意度问卷具有较好的同质性信度。其中工作收人维度的a信度系数为0.90，领导与管理维度的a信度系数为0.84，工作关系维度的`a信度系数为0.71，工作本身维度的a信度系数为0.62。四个维度可解释总变异的61.04%o

2.因子分析。

根据本研究得到的数据对有关工作满意度的26个项目进行因素分析，其中5个项目在各因素上的负荷较低被去掉，结果保留21个项目。对这21个项目再进行同样的因素分析，抽取到4个有意义的因素，可解释总变异的61.04%(见表4)0

因素1包含的项目涉及工作报酬的公平性与合理性、晋级的标准、福利制度等，因而称之为“工作收人”。共计8个项目，Cronbach’sa系数为0.90，该因素可解释总变异的38.36%o

因素2的项目涉及意见的征求与采纳、对教师工作的鼓励与指导等，我们将它命名为“领导与管理”。共计5个项目，其Cronbach’sa系数为0.84，可解释总变异的10.52%o

因素3中两个项目属于相互合作，另一个项目是资源共享，故称之为“工作关系”。其Cronbach’sa系数为0.71，可解释总变异的6.41%o

因素4涉及工作时间、工作认可等，因此命名为“工作本身”。其Cronbach’sa系数为0.62，可解释总变异的5.76%o

二、结果分析

(一)工作满意度的基本状况

依照Likert’s五点赋分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同.其理论上的中性值见表So

从样本全体工作满意度的测量结果(见表5)看，大学教师在总体满意度上的平均值为3.132，明显高于理论上的中性值3(P<0.05);在各个因素上的平均值均明显低于其理论上的中性值(P<0.05)。其中，工作收人、领导与管理、工作关系、工作本身和总体满意度的标准误分别为0.06,0.06,0.07,0.06,0.08。这表明大学教师的工作总体满意度相对较高，而在工作收人、领导与管理、工作关系、工作本身方面的满意度相对较低。

关于工作关系因素，陈 云英(1994)的调查研究结果是教师在人际关系方面的满意度相当高，本研究结果对此未予支持。

(二)各因素对大学教师工作满意度的影响

1.问卷中各因素及其与工作满意度的相关

计算问卷中各因素之间的相关矩阵，其结果见表60

由表6可以看出，4个因素当中，除工作关系和工作本身外，其它2个因素均与工作总体满意度呈显著相关。虽然表7在某种程度上反映了自变量和因变量之间的相关关系，但由于这4个变量之间本身存在着不同程度的相关性，因而并不能真正反映出与因变量之间的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果关系。所以我们在相关分析的基础上，进行了多元回归分析。

2.各因素对丈学教师工作满意度的重要性

表中除态度变量外均为虚拟变量。这样．表中每个虚拟变量的所有类型的均值之和应等于1。每个虚拟变量中被省略的类型依次为：性别，男；年龄，29岁及以下；婚姻状态，已婚；学历，本科及以下；职称，助教；专业，文科。

本文选用ols多元线性回归模型作为基本的分析模型，模型考虑的自变量(决定因素)包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度。这些自变量中除工作满意度各要素是连续变量外，都构建成虚拟变量进人ols回归模型，每个虚拟变量的参考类型为表7中省略的类型。我们根据研究的目的构建了3组模型，模型1是将人口变量和职业变量作为自变量进人回归模型，模型2在模型1的基础上引人各工作要素满意度，模型3在模型2的基础上进行了优化，每个模型均在考察自变量对工作满意度的影响。对数据进行分析时，使用了SPSS11.5统计软件包。

我们在模型分析中选择这些自变量，主要是依据这些变量在理论上的解释意义，同时也考虑了本次问卷调查提供数据的可能性。实际上，其它的一些心理变量如工作压力、工作自主权、人格与工作的匹配等也被证实对工作满意度有显著的影响(罗宾斯，;Locke,1986)，但是由于在问卷设计时并没有把对这些变量的考察包括在问卷中，所以本文无法对其他可能对工作满意度产生显著影响的心理变量进行分析。

模型1的结果显示:首先，在控制职业变量的情况下，人口变量中只有学历对工作满意度有显著影响，与本科及以下的教师相比，学历越高，工作满意度就越高;其次，在控制人口变量的情况下，职业变量对工作满意度无显著的影响。模型1的确定系数Rz为0.080，调整后的Rz为0.075,F值为1.447(P>0.01)。这说明回归效果不显著，因变量工作满意度与人口变量、职业变量之间不存在线性相关关系。

模型2的结果显示:人口变量中的学历变量对工作满意度的影响变得不再显著，而年龄变量和婚姻变量的影响变得显著，职业变量中的专业变量对工作满意度的影响也变得显著;各工作要素满意度除工作关系和工作本身之外，都对总体的工作满意度有显著的影响。模型2的确定系数Rz为0.221，调整后的Rz为0.158，说明各工作要素满意度对总体工作满意度的解释效力是较强的。

为了使进入模型中的自变量都变得显著，同时这个模型的Rz又尽可能的大，运用逐步回归法首先将与因变量有关的全部变量引入方程，建立模型，然后依据每个回归系数的T值大小，逐个剔除那些不显著的变量，直到模型中包含的变量都是影响因变量的显著因素为止。运用SPSS11.5进行回归得到模型3，每个变量的T检验值均显著，VIF值也均小于2，说明自变量之间不存在严重的多重共线性，方程的拟合优度为0.173,F值为9.357(P<0.01)。

从模型3的结果来看，工作收人、领导与管理同工作满意度呈正相关关系;婚姻、专业同工作满意度呈负相关关系。比较模型3的标准偏回归系数，工作收人的标准偏回归系数为0.281，说明工作收入对工作满意度的影响最大，其次依次是领导与管理、专业和婚姻。由模型3可得最优回归方程为Y=0.336x,+0.25x2-0.355Zy2-0.344Hy2-1.338Hy3+3.303(其中Y代表工作满意度，x，代表工作收入，x:代表领导与管理，Zy:代表理工科，Hy:和Hy，分别代表未婚和其它)。

三、结语

本文的主要贡献在于提出了一个测量大学教师工作满意度的回归方程。研究主要发现:

(1)人口变量和职业变量中的学历、年龄、婚姻和专业在未引入态度变量的情况下对大学教师工作满意度有显著影响;

(2)在控制人口变量和职业变量的情况下，工作收人、领导与管理对大学教师工作满意度有显著影响;

(3)比较模型揭示，工作收入对工作满意度的影响最大，其次依次是领导与管理、专业和婚姻。

本文的不足之处主要表现为两个方面:

(1)模型对大学教师工作满意度的影响因素考虑不周全;

(2)“大学教师工作满意度问卷”的部分测量条目的解释力还比较弱，有待进一步改进。

虽然对工作满意度研究的历史很长，但是对大学教师工作满意度的研究则刚刚起步。大学教师工作满意度的研究，必将为大学教师工作满意度的提高提供具体、切实的帮助。

篇2：企业员工工作满意度实证研究

摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断，本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

关键词：工作满意度 离职倾向 建议

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查

1、问卷设计

问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离职倾向。问卷采用5级评分法。

2、样本情况

本次调查的S制药企业，是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方――心理学研究生，统一发放，当场填写收回。共发放调查问卷220份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40岁及以上27人；学历：初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31人，6至95人，及以上56人。

3、方法

本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。

二、数据分析

1、问卷的信度和效度检验

采用内部一致性系数（Cronbach‘s alpha）进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68，说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性，

通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在0.37-0.88之间，具体如表1所示，并且所有相关系数的P<0.01，说明问卷的内容效度较好。

2、员工工作满意度的描述性统计

从S企业员工工作满意度的总体情况来看，员工工作满意度处于中等水平，总体平均值为3.25.具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在工作回报上的满意度最低。这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可，但也反映出与员工对福利、培训发展等方面存在不满足的需求，有待企业改进。员工有中等偏下的离职倾向，总体平均值为2.76，比较愿意留在本单位工作。

3、员工工作满意度与离职倾向的关系

相关分析发现，离职倾向与员工对企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身、工作环境和总体满意度都有显著的负相关。员工的工作满意度越高、离职倾向越低。

进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同，以离职倾向为因变量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。员工对工作本身的满意度越高，离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。具体如表1所示：

三、总结与建议

1、建立公平薪酬制度

本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。

工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。心理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。

因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感等。对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。

2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设

从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。其中工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作本身和领导两方面入手。

首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性；促进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。

其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。

最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它直接影响员工思维和行为模式，通过加强企业文化建设，强化员工对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的员工，提高员工满意度，降低离职率，提高工作效率，最终实现个人和企业双赢。

篇3：研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究论文

教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育质量的关键性问题。所以，有必要对研究型大学教师工作满意度与职业倦怠之间的关系进行研究，这将有助于建立一支稳定的高素质的教师队伍，促进我国研究型大学的发展与建设。

一、工作满意度与职业倦怠关系相关研究综述

ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。

还有一些学者则将工作满意度作为自变量，说明工作满意度对于职业倦怠的影响关系。例如，Str-eepy(1980)的研究认为，工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低川。

MechteldR.M.Visseretal对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素，个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。

Leiter的研究结果表明，个人成就感和低度的情绪衰竭与工作满意度有关Lee和Ashford也发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。另外，倦怠与许多其他的和工作满意度联系的变量都有关系，例如低控制感、生活满意感、健康水平和辞职意向。

国内也有学者做此类研究。吕莉()在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现，教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关，即随着教师工作满意度的提高，教师的倦怠程度有下降的趋势，相关分析结果发现二者呈负显著相关。

唐芳贵、彭艳()对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关，即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高，教师职业倦怠有下降的趋势。教师对所从事的工作满意度越高，主动投身工作的热情越高，也就越不容易感受到职业倦怠;教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠。因此，关心高校教师的工作和生活满意度，帮助建立支持性网络体系，有助于高校教师克服职业倦怠纽。

综合来看，以往关于工作满意度与职业倦怠关系的研究，大多集中于企业人力资源管理领域，虽然近年来我国对高校教师工作满意度和职业倦怠的研究有所增加，但针对研究型大学的研究较为鲜见。

二、研究对象和研究工具

在综合相关文献的基础上，本研究将研究型大学中从事教学科研工作的专任教师作为研究对象，选取4所有代表性的研究型大学(北京大学、清华大学、大连理工大学和山东大学)教师进行调查。在网上发放问卷300份，回收212份，有效回收率为70.67%。

教师满意度问卷主要参考Weiss等人(1967)的短式明尼苏达满意度问卷(MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，包括5个因素，巧个题项。5个因素是:领导管理―学校领导的作风及学校各种制度的公平合理性、民主参与性等;福利报酬―工作所得到回报的数量、公平性和合理性，包括工资、奖金和住房等各种福利条件;工作本身―对工作的兴趣、工作具有的.挑战性及从中获得的成就感等;工作环境―工作的物理环境、科研条件、学习机会、学术氛围等;人际关系―同事间的沟通与合作、领导的关怀与支持等。在本研究中工作满意度总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.826,5个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.802-0.827之间，均达到可接受程度。

职业倦怠量表采用马氏工作倦怠量表(教育人员版)共包含22个题项，分为3个维度。其中，情绪耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9个题项，主要评价工作压力过大引起的情绪反应;低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8个题项，主要评价对自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5个题项，主要评价工作压力引起的对学生的态度变化情况。在本研究中职业倦怠总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.871,3个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.858-0.874之间，均达到可接受程度。

三、数据分析

(一)总体分析

本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如表1、表2。

以上为工作满意度量表各维度的描述性统计，此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。从这5个因素的分析结果可以看出，五项得分均大于3分，处于较满意的状态，尤其是工作本身一项得分最高，为4.06，也就是说研究型大学教师对其工作本身的满意度最高。

从以上职业倦怠的统计分析表中可以看出，教师情绪耗竭的平均值明显低于理论中值3，其他两项也基本与中值3持平。也就是说研究型大学教师的职业倦怠还是比较低的，与工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的。

(二)人口统计变量的差异分析

本研究分别以人口统计变量为自变量，工作满意度和职业倦怠各维度为因变量进行单因素变量的方差分析，各个变量上的差异性解释如下。

1.教师工作满意度的人口统计变量的方差分析

(1)学科对于教师工作满意度的影响。研究表明，学科差异对于工作满意度5个因素并没有显著影响(显著性水平未达到0.05)。

(2)性别对于教师工作满意度的影响。性别差异对于工作满意度中的前四项因素即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境都没有显著影响，男女基本持平。之前也有研究得出不同性别在工作满意度并没有显著差异的结论。但在人际关系因素上本研究显示出性别差异，女性教师对人际关系的满意度明显高于男性教师(显著性水平为0.041)。

(3)年龄对于教师工作满意度的影响。年龄的差异对于工作满意度的各个因素的影响非常显著(其中薪酬福利和人际关系的显著性水平分别为0.013和0.048)，尤其是在领导管理、工作本身和工作环境3个方面(显著性均达到了001，为0.000)。其中56-65岁教师在领导管理、薪酬福利、工作本身和人际关系等4个方面的满意程度最高，30岁以下的教师在5个方面的满意度均为最低。这表明，处于职业生涯早期的青年教师面临的生活、工作等各方面压力都比较大，工作满意度不高。

(4)受教育状况对于教师工作满意度的影响。不同学历的教师之间，随着学历层次的提高，工作满意度亦呈显著提高的趋势。在薪酬福利方面满意度存在显著差异(显著性水平为0.011)，而在领导管理方面，这种差异表现得极其显著(显著性水平为0.000)，这种差异形成的一个很重要原因，是源于研究型大学教师的职业特点和国家、学校的政策导向。

(5)职称对于教师工作满意度的影响。随着职称的上升，高校教师满意度的各项得分也基本呈上升趋势。其中，在工作本身一项，各职称之间存在着显著差异(显著性水平为0.009)，助教的满意度最低，而教授的满意度最高。同样在领导管理、薪酬福利和工作环境等维度助教和讲师的得分也最低，这是值得注意的地方。助教和讲师一般都属于青年教师，是学校发展最主要的后备力量，所以应该加强对青年教师的关心和支持。

(6)主要工作任务对于教师工作满意度的影响。主要工作任务的差异对于工作满意度的工作本身、工作环境和人际关系没有显著影响，但是对领导管理和薪酬福利两个维度有显著影响(显著性水平分别为0.007和0.000)。其中，没有教学任务的教师对于领导的满意度最高，而专业课和公共课两担齐挑的教师对于领导的满意度最低，这显示目前“双肩挑”的政策和本人期望之间存在较大反差;在“薪酬福利”维度上，公共课教师的满意度最高，没有教学任务的教师满意度最低，这表明近年来研究型大学加大了对公共课教学的倾斜力度。

(7)行政职务对于教师工作满意度的影响。研究表明，是否担任“行政职务”的差异对于薪酬福利、工作本身和人际关系没有影响，但是对于领导管理和工作环境的影响存在非常显著的差异(显著性水平分别为0.001和0.000)。担任行政职务的教师与不担任行政职务的教师相比，在这两个方面的满意度更高。这显示出担任行政职务的教师，参与学校管理的机会更多，工作条件相对较好。

(8)工作年限对于教师工作满意度的影响。工作年限的差异对于工作满意度在薪酬福利和工作环境各维度的影响存在显著差异，并在薪酬福利方面达到了0.001的显著性。其中工作年限3年及以下的教师群体在工作满意度4个维度的满意度均为最低，而工作年限为25年以上的的教师群体在领导管理和工作本身2个维度上表现了最高的满意度。这与之前工作满意度各因素的年龄差异基本一致。   2.教师职业倦怠的人口统计变量的方差分析

(1)学科对于教师职业倦怠的影响。学科差异对于教师倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并无显著影响。

(2)性别对于教师职业倦怠的影响。男女性别在职业倦怠的情绪衰竭维度上显示出了比较明显的差异性(显著性水平为0.029)，而且女性的倦怠感更强烈一些，这说明女性教师面对工作压力在情绪反应上更为敏感。

(3)年龄对于教师职业倦怠的影响。年龄的差异对于教师职业倦怠的低成就感和去人性化两方面都有显著影响(显著性水平分别为0.003和0.035)。在职业倦怠的3个方面中，56-66岁以上教师职业倦怠的低成就感和去人性化程度均为最低，而30岁以下的青年教师在3个方面均达到最高值。究其原因，30岁以下的教师相比较而言职业成长和生活压力较大，职业精神有待加强，因此体现了很高的工作倦怠。然而对于56-65岁的教师群体，他们往往是资深教授，工作经验丰富、学术成就高、享受待遇较好，因此倦怠程度最低。

(4)受教育状况对于教师职业倦怠的影响。受教育水平的不同对于教师职业倦怠的影响并未存在着非常显著的差异，但受教育水平越高的教师在倦怠的各个程度上越深，情感耗竭最为严重，去人性化得分也最高，这个问题应该引起注意。

(5)职称对于教师职业倦怠的影响。职称差异在教师职业倦怠的低成就感和去人性化维度差异显著(显著性水平分别为0.027和0.048)，总体来说助教和讲师在3个因素上均得出了最高值。教师的职称越高，职业倦怠感就越低，这与实际情况基本相同，也与之前职称对教师满意度各因素影响所得出的结论一致。

(6)工作任务对于教师职业倦怠的影响。担任不同教学任务的教师在去人性化和情绪耗竭因素上并没有差异，但是在低成就感上存在非常显著的差异(显著性水平为0.015)。其中，公共课教师在这方面程度都最严重。上述情况可能是因为公共课教师主要从事基础教学工作，很少有科研项目，在研究型大学环境中这一群体表现出低成就感。

(7)行政职务对于教师职业倦怠的影响。是否担任行政职务对教师职业倦怠的情绪耗竭和低成就感方面影响十分显著(显著性水平均为0.000)不担任行政职务的教师在这两方面要比担任行政职务的人得出的值高。这可能由于担任行政职务的教师承受压力、控制情绪的能力较强，工作条件和机会更好。

(8)工作年限对于教师职业倦怠的影响。工作年限的差异对于低成就感因素的影响并无差异，但是去人性化以及情绪耗竭方面的影响差异非常显著(著性水平分别为0.002和0.014)。其中，工作年限为3年及以下的教师群体工作去人性化最严重，这表明工作年限较短的教师的职业精神有待加强;情绪耗竭最强的是工作年限为25年以上的教师群体，表明这一群体因处于中坚地位和事业巅峰，工作任务繁重、压力较大。

3.工作满意度与职业倦怠的相关分析

本研究表明，职业倦怠的3个因素与工作满意度的5个因素的相关性都达到了0.001的显著性水平，显示了较强的相关性。其中，教师满意度的工作环境与职业倦怠的低成就感相关系数最高，偏回归分析系数为0.515。结果表明，工作满意度对职业倦怠的影响有显著差异，低工作满意度教师的职业倦怠水平显著高于高工作满意度教师。

在此基础上，本文又进行了回归分析，以教师工作倦怠为因变量，将工作满意度各因素以及各人口学变量纳人自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有4个因素进人教师职业倦怠回归方程，它们分别是薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身。其中工作满意度对职业倦怠的预测作用最佳。

为了进一步对教师工作倦怠各个维度进行预测，我们分别以情感耗竭、去人性化和低成就感为因变量，将工作满意度5个因素以及各人口学变量作为自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有8个因素能预测教师职业倦怠的情感耗竭维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务。共有5个因素能预测教师职业倦怠的低成就感维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理。薪酬福利和工作任务两个因素能预测教师职业倦怠的去人性化维度，均为反向预测源。

四、研究结论

综合整个研究课题，得到以下结论。

第一，教师工作满意度包括5个因素，即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系;教师倦怠包括3个因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之间两两相关。

第二，被试人口学变量对于教师工作满意度某些维度有显著影响。

第三，被试人口学变量对于教师职业倦怠某些维度有显著影响。

第四，教师职业倦怠三因素和教师工作满意度五因素之间呈负显著相关，相关性都达到了0.0010

第五，以工作满意度各个维度以及被试人口学变量为自变量，运用逐步回归对教师工作倦怠及其维度进行预测发现:薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身对职业倦怠具有预测作用;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务能预测情感耗竭;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理能预测低成就感;薪酬福利和工作任务能预测去人性化。

篇4：教师工作满意度研究综述论文

教师工作满意度研究综述论文

论文关键词：教师工作满意度 结构 影响因素

论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。

自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。

一、关于教师工作满意度结构的研究

关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。

综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。总的来看，这些方面都是工作内在的要素，也就是说和工作本身直接相关。但是，对于与工作有相关或间接联系的要素，比如，因为工作所引起的工作单位所在地的因素(包括子女人学、对所在地的认同与融人)缺少相应的研究。尽管现有研究中也有所关注，但是，从总体上看，目前这方面的研究很少，而且也不系统。

二、关于教师工作满意度影响因素的研究

目前，对工作满意度的影响因素研究大多是从人口统计学变量、组织环境以及心理因素等角度进行的。就影响因素而言，研究大多集中在人口统计学变量上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。

(一)关于人口特征对工作满意度影响的研究

在性别方面，对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联。}ia}冯伯麟的调查分析表明，女教师在自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系上的满意度都略低于男教师，但这种差异并不显著，只有在工资收人一项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。「’」陈英和孙绍邦的研究认为，除工作性质、薪水及领导与管理方面男女教师无显著差异外，在物理条件、人际关系和进修提升上都是女教师显著好于男教师。 在年龄(教龄)方面，多数研究发现，年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高。}1s}MariannePerie基于美国教育统计中心的资料进行的研究认为，年轻教师的满意度更高一些，但是年龄不如工作条件(如管理支持等)对工作满意度的影响大。}’6}Dinham发现，新、老教师满意的地方是有区别的，新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜任，老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。}\"}Kermer-Hayon对以色列教师的研究发现，年龄和工作满意度没有明显的关系。〔‘8」张忠山和吴志宏的.调查结果是:在各层面上，教师工作满意度都有随年龄增长而上升的趋势，除对校长的满意一项外，教师工作满意度的其他层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异。719]

在学历方面，Knotis&Rissen认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。〔侧冯伯麟发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上出现满意度越低的倾向。[’〕王志红和蔡久志的研究未发现不同学历教师的工作满意度有显著性差异。〔‘“〕

在职称方面，周艳丽和周坷的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状，其中中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著，初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。[zi]朱新秤和卓义周的调查结果显示，从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。fz27

(二)关于组织变量对工作满意度影响的研究

美国国家教育统计中心(NCES)对教师工作满意度的分析报告认为，私立学校的教师比公立学校的教师更满意。[za]Easley,Michael认为，学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的学校的教师，更容易满足。[4]徐联仓的研究认为，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系。[24〕张忠山和吴志宏的研究结论认为，校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著，校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。[xsl

(三)关于心理因素对工作满意度影响的研究

Judge的研究认为，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。〔川熊九生的研究结果认为，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低;性格越倾向于内控的人，工作满意度越高;乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关;乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。[x}〕陈英和孙绍邦对不同从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一职业”的教师在各个方面的满意度都要高。〔’丁冯伯麟研究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为，考试压力因素对工作强度、工资收人、领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感下降。[5]

三、关于工作满意度产生的效应研究

关于工作满意度与工作绩效的相关性，一种观点认为，高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没有发现直接的联系。[28〕陈功香、李建华等认为，满意度高的教师工作态度更积极，更关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护，并能有效地促进学生的身心发展;而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。[29]Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[30]Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。t’‘〕工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，与离职的关系也经实证是相关的，但是对于相关程度如何，现有研究结论大相径庭。Porter&Steers指出离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。[3z]Flowers&Hughes认为，教师离职意向的强与弱，主要取决于教师本人的工作伦理观与其所在院所的学术价值观之间的差距大小，二者之间差距越大，教师离职意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大学教师离职的44个可能原因，发现前5位的理由是:缺乏研究经费、缺乏研究机会、所在系的声誉、系领导以及工资薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教师通过工作调动来平衡自己的职称、薪水、声誉等资源，但对于干脆离开学术领域的离职行为就更复杂。Edelwich和Brod-sky发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业。〔”〕国内对教师离职意向的研究较少，理论探讨较多，多数研究认为待遇与工作环境为教师流失的主要原因。[6,11,30]

四、评价与展望

通过对中外文献的回顾，可以发现，教师工作满意度的研究呈现以下特点:国外的研究多，国内的研究少;以基础教育领域研究多，高等教育领域研究较少;探索工作满意度结构因素较多，探讨工作满意度导致效应的少。研究所形成的工作满意度结构以及诸多变量相互间的关系也没有形成某一个主流说法，研究结果存在很大差异。归其原因，本研究认为主要有三点:一是研究者原因，由于不同研究者专业知识和学科领域不同，带来的对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同，在层次和重点上有所区分。二是研究的对象还受地域差异和时间差异的影响。

不同国家和地区的经济发展水平与社会发展不同，心理文化有较大差别，因此对影响工作满意度的不同因素认识也不尽相同;而且社会飞速发展，随着时间的迁移，意识形态、工作内容以及工作方式的变化，教师的工作感受也会相应发生变化。三是由于职业类别的差异带来的不同的工作特点，以及工作者对于不同工作的感受和认知差异，不同的研究会相应地体现出不同工作自身的特点。因此，加强教师工作满意度的研究，首先在研究对象上，应突出对特定群体的针对性，探讨不同教师群体工作满意度结构的区别和联系。其次在内容上，不仅要注重工作满意度的具体构成要素的研究，以及具体要素是如何发生作用的，而且要深人研究影响教师工作满意度的组织变量、心理因素，同时还要围绕组织输出和个人效应，深人研究教师工作满意度的结果效应。在研究方法上，要不断纳人新的变量，加强量表的修订以及信效度的测试。在实践上要坚持理论研究与实际相结合，认真分析教师工作满意度的实际状况以及导致现状的潜在原因，提出科学、合理的改进措施，促进问题的解决。

篇5：学生干部工作满意度研究论文

学生干部工作满意度研究论文

[摘要]学生干部满意度的高低，不仅影响着学生干部工作积极性的发挥，而且制约着学生干部心理建康的发展，制约着和谐校园建设能否有序发展。文章对学生干部工作满意度进行了问卷调查分析研究，探讨了如何进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励等问题。

[关键词]学生干部；工作；满意度

一、问题的提出

学生干部的工作满意度是指学生干部在学习之余对其在校园内学生自我管理组织中所担任的职务和所从事的活动的总体感觉。它是学生干部在比较自身的努力程度和付出与期望收获之后，对其所担任的、所从事的社会活动的各个方面是否满意的态度和情感体验。

学生干部是校园中的要素之一，特别是大学校园中，学生的自理能力和意识与中学生相比普遍增强，他们在“自我服务、自我教育、自我管理”的“三自教育”中发挥着重要的骨干作用。班集体、院系和学校的许多具体工作要靠他们去做，许多具体的目标、计划要靠他们去制定，许多具体的任务要靠他们去落实，许多民主事务要靠他们去参与。在某种程度上，学生干部素质的高低决定了和谐校园建设的成败，学生干部的工作积极性能否得到充分的激发和调动，关系着学校的各项建设和事业发展能否顺利进行。而学生干部工作满意度的高低，将决定学生干部的工作积极性能否得到充分调动。

从当前有关文献来看，对学生干部工作满意度研究的系统性和针对性不足。本文采用实证研究的方法对所在学校的学生干部的工作满意度现状及存在问题进行研究，并在此基础上提出相应的对策。

二、研究对象与取样方法

笔者在查阅有关文献资料、广泛调查以及结合本人十余年的工作经验的基础上编制了“学生干部工作满意度调查表”，要求被调查者对12个项目，从非常不满意到非常满意的五点量表作唯一回答，按照1～5分计分。

调查对象为徐州工程学院各级各类学生干部，问卷采取分层随机抽样调查，共发放问卷300份，回收问卷295份，有效问卷271份，有效率为90．3％。在问卷调查的基础上，为保证该研究的信度和效度，召开部分学生干部座谈会。

三、学生干部对工作岗位满意度的实证分析

1．对工作的平均满意度较高

调查表明徐州工程学院的学生干部对自身所在的工作岗位平均满意度较高(平均分4．134)，说明徐州工程学院学生干部的工作积极性得到了有效的激发，活动的组织和开展满足了学生干部的成长成才的需求。

学生干部对于工作平均满意度较高的主要原因是：一是近年来学校处于从专科层次向本科跨越这一特殊的历史时期，在这一特殊的发展和过渡时期，学生干部能够自觉地把个人的成才同学校的发展结合起来，个人利益服从、服务于学校的整体利益，学生干部与学校之问利益的一致性，促使学生干部的工作积极性得到了空前的激发。二是在这一特殊的发展和过渡时期，学生干部得到了充分的锻炼，积极组织和参与学校的各项活动，业余生活非常充实，个人的能力与素质也得到了充分的锻炼与提高。三是学校筹建任务的顺利完成、学士学位授予权评审的顺利通过和“十一五”所确定的发展规划，进一步增强了学生干部对学校的认同感和归属感。四是新时期、新形势下的机遇与挑战，当代大学生强烈需要得到全面的锻炼，进而提升自身的综合素质。五是近年来，我校对学生干部实施了人性化的管理，在管理工作中尊重了学生干部的合理需求。

2．对担任学生干部能够锻炼和提高自身综合素质的满意度相对较高

在调查的12项内容中，对所在岗位有助于提高其人际交往能力(4．357分)、有助于提升自身的管理能力和素质(4．339分)、扩大了交往范围(4．332分)和促进了身心的健康发展(4．264)位居前四位，满意度相对较高。主要是由于随着我国高等教育改革的不断深入，大学生就业面临愈来愈严峻的形势，再加之用人单位对大学生综合素的要求越来越高。而现在在读的大学生大部分是独生子女，由于种种原因，在人际交往范围、交往能力、团队精神和身心健康等方面都存在一定的问题与不足，迫切需要得到锻炼与完善。

近年来，在学校历次的迎评工作等重大活动中各级各类学生干部充分发挥生力军和突击队作用，圆满完成院党委交给的礼仪接待、校园文化氛围营造、会务组织、汇报演出、志愿服务、义务劳动等多项重要任务。为丰富广大团员青年的课余文化生活，各级学生干部组织开展了一系列有影响、受欢迎的活动，这些活动的开展，不仅丰富了校园文化生活，满足了广大青年学生的文化需求，还为学生干部提供了展示自我才华的舞台和机会，进一步提升了他们的全面素质。因此学生干部对所在岗位能够锻炼和提高自身综合素质的满意度较高。   3．对学校所给与的奖励、自身的学习成绩和工作的绩效等满意度相对较低

在调查的12项满意度内容中，对自身的工作绩效(3．885分)、自身的学习成绩(3．897分)和学校所给与的奖励(3．931分)排列最后，满意度相对较低。主要原因在于：第一，实际收获与目标期望之间差距较大。由于学校地处偏僻，周边环境较差，再加之学校的社会地位、文化传统、生源素质和支持条件等多方面原因，学生干部的许多好的创意落实不了，大型的、有影响的活动开展不起来，很多学生干部认为我们开展的一些活动在质量上不高、创新上不够、影响上不广、效果上不好，而学生干部的付出却很多，导致了实际收获与目标期望之间差距较大，因此学生干部对自身的工作绩效满意度最低。

第二，学生干部在学习上的惰性增加。由于近年来学校处于发展的关键时期，学生干部在这时期为学校做了大量的事务性工作，在一定程度上影响了学生干部的学习。随着时间的推移，部分学生干部养成了宁愿影响学习、也要做事务性工作的不良习惯，更有个别学生干部甚至把自己当成了“脱产干部”，整日忙于事务，视学习为“苦差”，导致了学习成绩不突出。因此学生干部对自身的学习成绩满意度较低。

第三，学校的奖励制度不够健全。一是奖励种类偏少，每年全校性的奖励只有两次，分别是“五四表彰”和“学年度表彰”；二是奖励名额有限，每次奖励不超过学生总数的3％，相当一部分学生干部因名额限制得不到表彰；三是表彰中存在不公正现象，受到表彰的往往是主要学生干部，一般学生干部得不到表彰；四是表彰不及时，一些单项活动，在活动结束后，没有及时进行总结表彰，甚至不表彰；五是表彰制度不够科学合理，存在以偏概全现象，存在重精神奖励、轻物质奖励的现象。因此学生干部对学校所给与表彰的满意度较低。

4．不同类别学生干部工作满意度的差异性较大

在调查中，笔者发现尽管学生干部对自身所在的工作平均满意度较高(平均分4．134)，但是学生干部群体当中不同类型的学生干部的满意度差异较大。在对调查问卷进行统计以及在与部分学生干部的座谈中，都反映出校级学生干部的满意度较低、院(系)班级学生干部的满意度较高。其主要原因在于：一是校级学生干部的自主权较低，主要表现在近年来的工作中，他们长时间处于被支配的状态，充当劳务大军，感到自己没有得到全面的锻炼、能力没有得到较大的提高、积极性没有被充分的激发出来。二是校级学生干部的办公环境和办公条件较差，办公设备可以说是一无所有，严重影响活动的正常开展。三是校级学生干部的利益需求得不到满足，由于在推优人党、评优评先等关系到学生干部切身利益等问题上，系班级学生干部占据天时、地利、人和，由于受到名额的限制，各系党总支在这些问题上总是优先考虑系班级学生干部，校级学生干部总是不能及时解决，有的甚至不能解决。因此，校级学生干部的满意度与系班级学生干部相比满意度较低。

四、关于加强学生干部队伍建设的几点思考

针对以上调查所反映的问题及原因分析，笔者认为要进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励制度，建立一支有活力的、高素质的学生干部队伍，促进社会主义和谐校园建设。

1．坚持标准，公开选拔。德才兼备历来是选拔人才的准则，学生干部的选拔也概莫能外。今天的学生干部是未来党员和党政干部队伍的'主体力量，是未来建设中国特色社会主义的中坚力量。因此，学生干部的选拔和使用一定要坚持标准，这样才能更好发挥他们的模范带头作用。要摒弃学生干部选拔过程中的主观性，在选拔过程中应充分尊重普通同学的意愿；创造条件让广大学生都具有参与工作的机会，增强选拔学生干部的透明度，具体方法可以是学生自荐，也可以是学生民主选举，这样不仅增强了竞争性，而且电有利于提高当选学生干部的自信心和在学生中的威信，有利于工作的开展，有利于提高学生干部的工作满意度。

2．加强教育培训，提高工作能力。要加强对学生干部的教育培训，通过业余党校、团校、工作经验交流会、现场观摩会等多种形式，提高他们的理论修养和政治素质，强化他们的“精英意识”。一是加强思想引导，树立正确的工作观念；要对学生干部进行思想教育，加强学生干部正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观的培养和引导，增强社会责任感和使命感，树立远大的理想，为国家和社会的发展和进步而学习。二是要注意维护学生干部队伍内部的团结，打造良好的团队精神。在培养学生干部的过程中，应教育他们如何运用集体主义感召力影响和感染周围的同学。三是要加强心理健康教育，培养健全人格。增强学生干部素质、提高他们的工作满意度，最重要的是要及时解决他们思想上、工作中的困惑，及时了解他们的所思、所想、所需。从心理教育人手，将道德教育融于心理疏导之中。四是要帮助他们正确处理理想与现实、学习与工作的关系，传授他们工作的技巧和方法，帮助他们不断改进工作和提高工作水平，增强分析问题和解决问题的能力。

3．建立有效的激励机制，调动学生干部的积极性，建设合理的干部考核制度。制定必要的激励措施，在奖学金评定、表彰先进、组织发展乃至就业推荐等方面给予一定的倾斜，帮助他们解除后顾之优，使他们在工作上能保证有必要的时间和精力投入。对工作成绩突出的学生干部予以表彰，对不称职的学生干部给予批评教育，这样才能逐步形成一个良好的学习和工作环境。做到工作上有计划、学习上有目标、生活中树形象。在相关激励机制的基础上取消学生干部终身制，引进竞争机制，从而在精神和利益的双重推动下，营造出争做学生干部的氛围。

4．建立学生干部客观评价体系。要建立有效的监督机制和严格的考评考核机制。学分制下学生干部的培养面宽了，学生干部多了，原有的主观测评方法可能会因缺乏客观性而影响一些学生干部在学生中的威信。可以考虑德育学分制，并将德育学分引进奖学金测评和学生干部的选拔与测评。给每个学生干部建立评价小档案，进行年度考核或评优。

5．及时了解并参与学校的建设发展，增强对学校的认同感和归属感，牢固确立主人翁意识。通过思想引导，使同学在更高的层而上认识学生干部工作的意义与作用，进一步增强他们对岗位的自豪感。

6．构建学习组织，增强学生组织的凝聚力。学生组织不仅仅是营造校园文化氛围、组织文体实践活动、丰富同学业余文化生活，更重要的是通过实践活动引导学生学会做人、学会学习、学会思考、学会做事。学生干部也不再是简单地组织活动、服务同学，而是在组织参与活动的过程中，对自己的潜能予以挖掘、能力进行培养。因此，要将学生组织建成一个学习型组织，即在这个组织中“工作学习化，学习工作化”，每个人都能够突破自己能力的上限，进行良好的行为训练和素质培养，通过共同学习，最终使个人与组织一起进步。

篇6：浅谈高职教师工作满意度影响因素研究论文

论文摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。

0 引言

国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。

本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。

1 研究方法

根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。

在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。

所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。

2 结果与讨论

2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析

2．1．1效度分析

考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser―Meyer―Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。

本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的.就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展，具体情况见表1。

本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。

由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。

2．1．2信度分析

本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数见表3。

2．2高职教师工作满意度现状分析

高职教师工作满意度各维度上的平均分详见表4

由表4可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。

以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。

高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。

3 结论

本研究编制的陕西高职教师工作满意度问卷分为6个因素，分别为领导行为、薪酬、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展六个方面。本次调查研究程序、内容、结论与理论构想相符合，问卷信度、效度指标良好，可用于对高职教师工作满意度状况的测查。

研究发现，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。

篇7：工作价值观个体差异实证研究-论文

工作价值观个体差异实证研究-论文

摘 要：对316名证券业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查显示：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明：管理应该依据员工新时期工作价值观及其个体差异调整以往管理理念与方法。

关键词：工作价值观；人口学特征；个体差异

一、引言

进入21世纪，企业管理单纯致力于组织制度、结构、工艺和流程等“外部”层面而日益步履维艰，管理研究和实践逐步转向组织内部精神领域挖掘潜力，转向企业文化塑造，因而，作为企业文化核心内容的工作价值观就成为近年来管理研究的热点。从时代发展角度而言，不同时代和社会类型要求与之相适应的价值观：农业社会寻求温饱的价值观；工业社会寻求物质成功的价值观；福利社会寻求自我表现的价值观[1]。今天的工作环境已经不同于20世纪80年代和90年代，更区别于50年代和60年代。全球化的知识经济和新技术日新月异的发展，不仅改变了企业工艺流程，也对雇员提出了终身学习的要求。新技术和知识经济的挑战可以通过不断学习、不断提高新知识和新技能来适应，但让不同时代、具有不同价值观和行为方式的雇员之间协调行动、适应新的挑战，就需要对不同时代的人有所了解，尤其是对作为工作内驱力基础的工作价值观的重新认识与把握，才能最大限度地实现管理的有效性。

工作价值观(work value)，作为人们对工作意义的看法和评价，直接影响人的工作态度、工作目标以及与个人内在需求相联系的对工作特质与属性的评价[1]，进而影响职工工作行为[2][3]。以往关于工作价值观的研究大多集中于它对工作行为的影响结果和它的前置变量，也或多或少地涉及对人口学变量的解释，尚缺乏对其人口变量的单独研究。然而，工作价值观研究的实践意义在于为企业个性化和差异化管理服务，最终要落实到企业员工个人价值观的教育和改造，落实到个体行为的管理上。尤其在当今价值多元化和差异化时代，更需要探讨工作价值观的个体差异。另外，本文选择证券业为研究对象，是因为它是我国新兴的现代企业，一开始就实施现代企业制度，具有较强的代表性。因此，本文通过对证券业样本全员的问卷调查，来探讨员工工作价值观在人口学特征上的差异，以便为不同层次、不同类别的雇员管理提供可资借鉴的依据。

二、研究假设

1.性别与工作价值观

研究表明，性别与工作价值观呈显著相关关系，女性较男性的工作投入为低[4]。因为男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入[5]。我国台湾学者对工作价值观的性别差异进行了大量的研究，结果表明女性较男性更重视内在酬赏的价值，包括像工作中的内在价值、自我实现、成就感及变异性、自我成长等[6][7]。黄姗姗[8]的研究也得出相似的结论：企业员工性别不同，在自我成长、成就感、财富、优越感、安全感、积极性方面都有显著差异。男性更注重自我成长、成就感、财富和优越感的追求，而女性在工作目的上更关注安全感，在工作行为上更积极努力。

假设1：性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值，重视名利和社会地位的工作；女性职工偏重于内在价值，较重视人际互动，安全感和工作条件。

2.年龄与工作价值观

Robinowitz & Hall(1977)综合过去对工作投入的研究发现，工作投入与年龄有正相关关系。对此现象的解释为年龄较大的人在工作上累积了较多的成功经验，而个人过去的成功经验会增加一个人的工作投入。董玉娟等[9]研究认为，年龄越大的员工越偏向集体和谐及宽容谦和的工作价值观。黄同圳[10]认为年龄高者较重视外在工作信念，以名望、收入来判断工作。年龄低的工作者较重视自我成长与自我实现等内在价值，也重视经济收入。何华敏[11]对三资企业职工职业价值观的研究表明，职业价值观中的职业价值维度在年龄上表现出了显著差异，且体现出一个共同点：年龄越小，越重视职业价值。马剑虹等人[12]研究发现年轻(30岁以下)的企业职工与中年(30岁以上)职工在职业价值观的个人追求方面存在着显著的不同，即他们考虑问题时思想更加多元化。

假设2：年龄与工作价值观呈正相关关系。年龄越大，越能认识到工作的意义和价值，工作价值观得分越高。

3.教育程度与工作价值观

Fuchs[13]和 Mannheim[14]的研究发现教育程度与工作投入之间呈正相关关系。黄姗姗的研究认为，学历越高的质量管理人员，成就取向、财富取向和优越感取向更强烈。可见在当今这个时代，高学历员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了多挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，更渴望过富足的生活，并期望得到社会的认可。蔡禾等[15]的研究也表明，在竞争日益激烈的社会里，受教育程度越高的人，对新知识、新技术、新思想的接受程度越高，需求的动机层次越高，市场的竞争力越强，工作价值观的市场取向就越明显。文化程度影响职业价值观，表现为文化程度越高的人越重视“内在价值”。

假设3：受教育程度与其工作价值观呈正相关关系。受教育程度越高，工作价值观越强

4.职位与工作价值观

McKelvey & Sekaran[16]对441位工程人员研究发现，有管理职务者要比无管理职务者有较高的工作投入；董玉娟等()的研究认为，企业员工的.工作价值观、领导行为、心理契约和组织公民行为都与其所在职位有显著相关关系；壮修田[17]对室内设计业者不同职务人员的研究表明，职务身份与收获保障、健康休闲、自我实现以及对工作投入和改行行为存在显著相关关系；黄姗姗(2004)的研究也表明，任职岗位不同，在成就感、组织认同和岗位责任感方面有显著差异。管理者更注重成就感和组织认同，并且在工作行为方面有更强烈的岗位责任感。

假设4：职工所处职位与其工作价值观呈正相关关系。职位越高，工作价值观层次越高。

三、研究方法

1.问卷设计

本文所用“证券业职工工作价值观调查问卷”是根据多纳德·赛普尔(Donald Super，1970)研发的《工作价值观调查问卷》(Work Value Inventory)，简称“WVI”的英文原本翻译而成的，包括经济收入、安全保障、工作条件、生活与工作平衡、独立性、自主性、审美性、美誉度、成就感、创造欲、技能性、多样性、利他行为、同事合作、上下级关系等15个指标。采用李克特五点量表计分：每个指标包含两个项目(问题)，分别按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。问卷含7个人口统计变量：性别、婚姻、独生子女、年龄、职位、学历和工作年限。预测中内部一致性信度系数(Cronbach Alpha)为0.94，项目间相关系数均在0.5以上，双尾检验P<0.01。

2.问卷调查

9—12月，作者分别在北京市、哈尔滨市、河北省、河南省四个地区选择5个证券公司和两个上市公司进行了数据收集。在确定了调查对象之后，利用公司人员(包括部门经理和总经理)年度培训的机会，在培训班上发放问卷，当场作答后即收回。培训缺席人员为0.5%(包括司机和工勤人员)。本调查共发放问卷520份，最终回收330份，回收率63%，除去14份废卷，最终进入数据分析的有316份。调查样本的特征是：男性151人，女性165人；25岁以下25人，26~35岁172人，36~45岁83人，45岁以上36人；职工220人，部门经理74人，总经理18人；中专(或中学)44人，大专109人，大学本科140人，研究生23人。调研对象的总体特征之一是年轻化(45岁以下人员占89%)，之二是知识化(大专以上学历占86%)，基本代表了现代知识型企业的总体特征。

四、数据分析

为了验证本问卷在我国的适用情况，我们首先应用SPSS12.0对原始数据进行了主成分分析，以便对证券员工工作价值观加以分类(表略)。主成分分析结果表明，工作价值观调查问卷的各个项目均达到0.40以上，各因子累积方差达到55.97%，这说明公因子解释了观测变量的大部分变异。而且，各因子所包含的项目意义比较接近，容易对各因子命名。对工作价值观15个指标的主成分分析后得出5个因子为：(1)成就感：美誉度、创造性、成就感；(2)人际和谐：上下级关系、同事合作、利他行为；(3)自我发展：技能性、审美性、多样性；(4)工作生活平衡：经济收入、职业保障、生活与工作平衡；(5)工作满意感：工作独立性、自主性、工作条件。

表1给出了工作价值观各因子之间的信度系数、因子相关及其与人口变量的相关关系。它表明工作价值观的五个因子之间内部一致性符合要求(Cron bach’s Alpha=9.3)；5个因子之间均呈显著相关关系(p<0.01)。各因子与人口变量的相关关系显示：年龄、性别、职位和受教育程度均与工作价值观的3个因子呈显著相关关系。

为了进一步探讨工作价值观在相关人口学变量上的个体差异情况，我们采用了非参数检验中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因为该检验是多个独立样本比较的秩和检验，它既不像参数检验(如t检验)对假设准确性的过度依赖，也不受样本严格服从正态分布的局限，因而比较适合具有不同数目的调研对象的等距测量[18]。具体操作中，首先对总体均值进行比较，得出工作价值观在每个人口学变量上的总体显著性水平，然后，分别对每个因子进行均值比较，即得出4个人口学变量在每个因子上的显著水平，如表2。

工作价值观差异表现在职位上：首先，由于员工所处职位不同，其工作价值观有显著差异(p<0.001)，即管理者的工作价值观得分显著高于普通员工。这一结论完全支持假设1：员工职位越高，工作价值观层次越高。管理者更注重成就感和组织认同，并且在工作行为方面有更强烈的岗位责任感。其次，处于不同管理职位者，其工作价值观的类型也不同[19]。中层管理人员(部门经理)在对工作的“社会地位”和“人际环境”两个因子的需求上显著高于高层管理者(总经理)；而高层管理者对“工作与生活平衡”的需求，显著高于中层管理者。第三，在自我实现因子上，虽然没有显著性差异，但总体平均数排列也显出一定“职位效应”，即职位越高，自我实现需求越大。

其次，工作价值观在受教育程度上的差异总体表现为一种“学历效应”，学历越高，工作价值观越强。这一结论支持假设3：员工受教育程度越高，对工作的社会地位、自我实现水平、生活需求的满足以及工作中的人际环境要求越高。但在非显著水平上，研究生在“自我实现”和“工作满意感”两个因子的得分却低于大学本科生和大、中专生。其原因可能与其工作岗位性质有关，研究生所受较多的专业教育使他们更乐于从事一些“研究型”岗位，而在事务性、操作性岗位上大学生比研究生更容易适应和满足。

工作价值观在年龄上的差异基本支持假设2：年龄越高，工作价值观越强。突出表现在“生活与工作平衡”、“人际和谐”二个因子上，在职业的“社会地位”和“自我实现”因子上尽管处于非显著水平，但同样具有年龄与工作价值观呈正相关关系特征。所不同的是，在“工作满意感”因子上的差异呈现出“∩”字特征，即年龄最小和最大者工作满意感最低，这一现象的原因还有待于进一步研究。

工作价值观表现出显著的性别差异，基本支持假设1：性别是工作价值观差异的区分变量。但所不同的是男性工作价值观整体上明显高于女性，突出表现在“社会地位”、“工作与生活平衡”和“人际和谐”三个因子上。男性职工更注重对自我成长、成就感、财富和优越感的追求，倾向于高收入而富有挑战性的工作，而女性职工在工作目的上更关注安全感，倾向于稳定性、低风险性的工作，在工作行为上更加积极努力。这一结论与以往研究结果相似[20][21]。可能的解释是因男女两性在传统文化上不同的角色意识导致对事业和生活的不同追求。

五、工作价值观个体差异对管理的启示

1.职位差异与管理

工作价值观的职位差异给我国证券业管理三个启示：第一，“管理人员价值观得分高于普通职工”，说明一个人所负的责任越大，其工作投入就越大。因此，调动员工工作积极性的根本措施在于增加其责任感。比如，可通过适当增加其工作任务，明确和扩大他们在企业中所担负的责任，以强化其主人翁意识，增加其对工作的投入。第二，中层管理者在“社会地位”和“人际环境”方面的高需求再现了我国证券业管理体制上的不足，即民主管理中的授权制度尚未达到让中层管理者充分体会到其工作意义和价值的程度。第三，授权问题也可以通过高层管理者对“工作与生活平衡”的高需求上表现出来。这种高需求固然原因很多，但高层管理者因不善于授权，所负责任过重、压力过大而导致身心疲惫，也是其中原因之一。《财富》中文版专门做了“中国高层经理人压力状况调查”，发现近70%的高级经理人感觉自己的压力较大甚至极大，但仅有21%的高级经理人曾考虑通过心理指导来解决压力问题，27%的高级经理人处于较高的心理衰竭水平[22]。

2.学历差异与管理

工作价值观的“学历效应”验证了当代证券业贯彻“以人为本”的管理思想的重要性和迫切性。第一，职工文化素质提高，意味着他们的工作价值观愈来愈趋向于对内在价值的追求，趋向于自我价值的实现。随着当代知识经济的发展，我国职工受教育水平不断提高，管理的中心也必须由以往的“物质”管理和“经济”管理转向“人性化”管理上来。从企业战略到管理制度和管理方法都必须落实到“人的价值实现”这一基点上。员工的工作自觉性和创造性来自于他们需求的满足。首先要通过工作丰富化、扩大化、弹性化，通过管理体制的民主化来满足知识型员工对社会地位、自我实现、人际和谐以及工作与生活平衡的需求；其次要依据学历差异和工作岗位的知识性要求实施合理的“人─职匹配”，对于大中专学生和研究生应该区分操作性岗位和研究性岗位，以便适应各自特点。

3.年龄差异与管理

工作价值观的“年龄效应”表明：随着职工年龄的增长，其工作技能和工作自觉性逐步提高，工作价值观也日趋成熟。相对于年轻职工而言，年长职工更容易体会到工作的价值，更能认同本职工作，包括社会声望、成就取向，尤其是工作与生活平衡以及人际和谐等特征。这给管理以重要的启示：一，不同年龄阶段应该采取不同的管理方式。随着职工成熟度的提高，管理方式也要由教育、命令、支配和控制逐渐转向指导、激励、授权、关怀上来。二，应该充分发挥年长职工的成熟优势，赋予他们一定的“管理”责任，通过传、帮、带等方式教育、指导年轻职工尽快走向成熟。这样既减轻管理者的负担，也为年长职工的“自我实现”创造了条件，同时年长职工“责任”的扩大，会增强其自我价值认同，从而提高其工作满意感。

4.性别差异与管理

工作价值观在性别上的显著差异表明：男性职工比女性职工有更强的工作价值观，或者说男性对本职工作的认同显著高于女性。这一结论对以往企业管理提出质疑：为什么女性对工作投入、对工作认同和对自身价值的感知显著低于男性呢?可能的解释是，传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作，因而，企业中一些重要岗位大多让位于男性。然而社会是由男性和女性组成的，两性都有各自的优势。任何企业的成功都离不开两种类型的人才，尤其是两种类型人才的优化组合。正如约翰逊(Johnson)[23]和朱蒂斯(Judith)[24]的研究报告所说，在实行有效领导和管理所需的基本技能方面，妇女表现得比男子强得多，他们不受传统做法的限制。从长远看，工作女性化是未来社会的发展的趋势，妇女比男子更充分具备集体协同工作、灵活性等素质[25]。女性更能以身作则，尤其善于建立高效率、有成效的集体，他们的目标是确保工作场合的合作而不是竞争[26]。

六、结论和进一步研究的问题

工作价值观的人口学特征表明，我国证券业管理应积极适应当代员工工作价值观的转变及其个体差异。工作价值观的“职位效应”需要加大管理的授权力度，强化职工和中层管理人员的工作责任感；“学历效应”要求依据人的受教育程度进行合理的“人职匹配”，以满足不同层次的员工需求；“年龄效应”表明企业不应忽略年长员工这一“价值”资源，而应发挥其成熟的工作价值观的影响作用；“性别差异”需要转变传统的“重男轻女”的管理观念，依据男女性别优势合理安排工作岗位，发挥性别组合优势。

作为对我国证券业工作价值观个体差异的尝试性研究，本文在以下三个方面尚有不足：一是样本局限于我国北方，不足以涵盖全国证券业员工特征。因为工作价值观毕竟是一定文化环境作用的结果，而我国南北方文化习俗和经济发展水平差距较大，员工工作价值观或多或少会有不同。因此，比较我国南北方员工工作价值观的异同，将会弥补该研究的不足。二是仅采用问卷调查方法，不足以挖掘员工精神心理的全貌。尽管我们保证了较好的问卷回收率，但并不能保证员工心理深层特征完全通过问卷反映出来。所以，该研究尚需要配合其他方式，如观察、面谈等调查方法，以再现工作价值观的全貌。三是着眼于每个人口学特征的整体表现，而未深入到每个特征的内部细节。比如，在不同职位上员工的年龄、性别和学历特征等都是需要进一步探讨的问题。

篇8：大学教师成就动机与工作绩效关系的实证研究论文

关于大学教师成就动机与工作绩效关系的实证研究论文

论文摘要：本文通过227份有效问卷并运用结构方程模型，对大学教师成就动机与其工作绩效间的关系进行实证研究，研究表明大学教师的成就动机对其工作绩效具有显著的正向影响，但是这种影响并不完全是直接的，教师的工作满意和工作投入在其间起到部分中介效应的作用，是重要的中介变量。本文研究结果表明，即使是对于那些高成就动机者，如果其工作满意度遭到破坏，就会严重的影响到他们的工作投入水平，并最终影响他们的工作绩效。

论文关键词：成就动机；工作绩效；工作满意；工作投入

一、成就动机理论及其与教师工作绩效关系实证研究

成就动机(achievementmotivation)是个体对自己认为重要的、有价值的事情乐意去做，努力达到完美的一种内在驱力。作为一种重要的社会性动机，成就动机对个体的工作和学习都有很大的推动作用，所以在成就动机理论提出后，它即成为教育心理学育与管理心理学领域的一大研究热点。

纵观相关的研究文献，成就动机与工作绩效的关系其实一直是学者们关注的焦点，认为个人的高成就动机有助于其工作绩效的提高。不过早先的学者更多的是在于理论上的贡献，而后来的学者则比较注重实证研究。在学校领域，实证研究的对象则多为大中小学生，研究的主题主要涉及学生的成就动机与其学业成绩的关系，也有少量研究涉及中小学教师，而对有关大学教师的研究还很少，处于刚刚起步阶段。本文将以大学教师为对象，通过理论与实证相结合的方法，来研究大学教师成就动机与其工作绩效的关系。

在早先的理论研究中，McClelland、Atkinson和Weiner等人的观点值得关注，比如McClelland认为，成就动机就是“竞争”和“优秀标准”，高成就动机的人倾向于为他们自己确立的高目标或优秀标准而努力。Atkinson认为，成就动机其实包含追求成功和避免失败这两种动机，它们在强度上可能是不一样的，一个人不可能不考虑失败的后果去追求成功。因此个人的最终行为要取决于他对这两种动机的综合。如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机，那么这个人便将努力去追求特定的目标。如果一个人避免失败的动机强于追求成功的动机，那么这个人就有可能选择减少失败机会的目标。Weiner则从认知的观点来研究成就动机，提出了成就动机的归因理论。Weiner发现成就动机水平不同的人会把事情的成败归结于不同的原因，而归因决定了下一步的行为。

在实证研究方面，有许多学者的研究都表明成就动机与工作绩效之间可能存在密切关系。比如徐莺娟在对小学教师的成就动机、参与决定与其工作投入的关系研究中表明：第一，小学教师的成就动机与其工作投入之间有显著的正相关及典型相关；

第二，教师成就动机、参与决定对工作投入并没有显著的交互作用。经主要效果及事后比较分析得知，小学教师在工作投入上的情形因成就动机的不同而有显著差异。廖相如在对桃竹苗四县小学教师的成就动机、制握信念与工作倦怠的关系研究后发现，教师成就动机与其工作倦怠具有中度的负相关，小学教师的成就动机越高，其工作倦怠的程度也就越低。教师成就动机与制握信念对教师工作倦怠的预测力达到35．3％。黄国隆以中小学教师为研究对象，研究结果表明，成就动机越高的教师，其工作满意度也就越高。黄国隆认为，可能是因为成就动机高的教师较渴望追求成就，喜欢担任有挑战性的工作，而且具有坚持到底的精神，而使得成功和晋升的机会较高，因而有比较高的工作满意。而工作满意度则通常被认为是影响组织成员工作绩效的重要因素。其他类似的研究还包括：Hackman和Lawler在1971年以208位蓝领工作者以及62位领导人员为对象进行的研究发现，个人的工作投入与其重视成就满足的相关值达r=0．39。邱奕光在整理相关的研究文献时亦发现，对于如银行和会计事务所等其他类型的组织，成就动机愈高的员工，其留职承诺和为组织效力的意愿也愈强，成就动机与工作投入之间有显著的正相关。这与他在以小学教师为研究对象的研究中得出的结论类似，他的研究发现，成就动机愈高的教师，其工作投入的程度也愈高，反之，成就动机愈低的教师，其工作投入的程度也愈低。于秉弘以多媒体实习工作者为对象，在研究他们的个人背景、成就动机与工作绩效关系时发现，成就动机水平会影响其工作绩效，成就动机越高的人，其对工作的积极性、努力的倾向、以及其超越别人的意图也越高，从而其工作绩效也就更高。

根据以上的分析，本文认为个人的成就动机应该是影响其工作绩效的前因，但这个影响过程也许不是直接的，其间可能存在着一些中介变量。综合相关的研究，本文认为工作满意和工作投入有可能是充当中介效应作用的中介变量，为此本文提出如下的研究概念模型(见图1)，并进一步提出相应的研究假设：

假设1(H1)：大学教师成就动机水平对其工作绩效存在显著的正向影响；

假设2(H2)：大学教师成就动机水平对其工作投入存在显著的正向影响；

假设3(H3)：大学教师成就动机水平对其工作满意存在显著的正向影响；

假设4(H4)：大学教师工作投入程度对其工作绩效存在显著的正向影响；

假设5(H5)：大学教师工作满意度对其工作绩效存在显著的正向影响；

假设6(H6)：大学教师工作满意度对其工作投入存在显著的正向影响；

假设7(H7)：大学教师的工作投入在其成就动机与工作绩效间起着部分或完全的中介效应作用；

假设8(H8)：大学教师的工作满意在其成就动机与工作绩效间起着部分或完全的中介效应作用。

二、大学教师个人成就动机与工作绩效、工作满意、工作投入测量研究方法

(一)基于便利性基础上的随机抽样

为了取得足够的有效样本，本研究在基于便利性的基础上采用随机抽样的方式，・对在杭州和宁波地区5所高校的近350名教师进行了调查，删除无效问卷后共取得227份有效数据。被试的年龄主要在25―60岁之间，从学历构成上看，有本科41人、硕士116人，博士(博士后)53人，缺省l7人。从职称上看，中级职称及以下102人、高级职称96人、缺省29人。

(二)以成就动机量表等四个量表为测量工具

第一，成就动机量表。国外有关成就动机的测量方法大致可归为观察法(observationmethod)、投射法(projectivemethod)、自陈法(self-reportmethod)三种，其中后两种较为常用。所谓投射法是指以无结构性作业的呈现，来引发个体的反应或想像，籍以考察个体在不知不觉中所透射出来的特质。此种技术发展的基础主要是心理分析理论，其中较为常见的有主题统觉测验(ThematicApper―ceptionTest)、图画表现测验(TestofGraphicEx―pression)和French的顿悟法(FrenchTestofIn―sight)等。用投射法来测量成就动机是早先研究者常用的一种方法。所谓自陈法是受试者用语言或文字对其行为做一陈述，而根据这些陈述进行分析，以推断其成就动机。较具代表性的用于测量成就动机的量表主要包括Edwards个人喜好量表(Ed―wardsPersonalPreferenceSchedule)、加州人格量表(Californiapersonalityinventory)、工作与家庭取向量表(WorkandFamilyOrientationQuestionnaire)等。此外，余安邦与杨国枢认为，成就动机在东西方社会文化中有不同的建构概念，西方学者所提出的成就动机概念，并不具有文化普遍性意涵。他们认为成就动机其实包含了两种不同意涵的概念，分别称为个我取向成就动机(individual-orienteda-chievementmotivation)与社会取向成就动机(SO-cia1．orientedachievementmotivation)，并据此编制了社会取向成就动机量表和个我取向成就动机量表。用自陈法来测量成就动机是后来多数研究者经常采用的一种方法。

本文采用自陈法来测量大学教师的成就动机，所用的测量量表主要是在参考Helmreich和Spence编制的工作与家庭取向量表的第一部分(主要用以测量个体的成就动机)、洪季庭自编的成就动机量表和邱奕光编制的小学教师成就动机量表的基础上编制而成。问卷共由27个问项组成，采用5点计分，经预测保留了其中的20个问项，并将之分为成就取向、挑战取向、努力取向与专业充实四个维度。其中成就取向是指教师在工作上能有表现，努力完成工作，满足个人追求完美的欲望，获得高度成就感。挑战取向是指教师视工作为一种挑战，并勇于接受、不畏困难、努力不懈，追求挑战成功的乐趣。努力取向是指教师富有使命，追求成功，不但对工作积极投入并致力于完成目标、达成使命。专业充实是指教师以追求自我的专业为目标，为充实专业知识，主动积极学习，以获得目标达成。经检验问卷的内部一致性系数Ot=0．913，累计的方差贡献率达到71．36％，说明有较理想的信度和结构效度。

第二，工作绩效量表。工作绩效(jobperform-ance)是人事心理学的一个重要概念，目前关于绩效的内涵有两种观点，一种是基于结果的绩效定义，认为绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。一种是基于行为的绩效定义。把绩效定义为一套与个人所在组织或小组目标相关的行为。目前基于结果的绩效定义在大量的心理学文献中受到挑战，更多的人倾向以行为为基础的绩效定义。关于工作绩效结构，Mo-towidlo和VanScotter等人认为可分为任务绩效(taskpefromrance)和关系绩效(contextualper-fomrance)两个维度_1，而后他们又将关系绩效发展为工作奉献和人际促进两个维度。本研究直接采用Motowidlo和VanScotter所编制的工作绩效问卷，并进行适当的修订。问卷共由16个问项组成，采用5点计分，经预测保留了其中的14个问项，分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度。经检验问卷的内部一致性系数Ot：0．893，累计的方差贡献率达到69．14％，说明问卷有较理想的信度和结构效度。

第三，工作满意量表。工作满意(jobsatisfac-tion)是个人对自己工作各方面的心理感知和总体态度，至少包括对工作的构面满意和总体满意。

对个人工作满意度的测量方法也有两种，分为工作构面加总计分法和单一整体评估法。本研究采用单一整体评估法对教师的工作满意进行测量，采用的量表在主要参考Hackman和Oldham于1975年开发的“一般性工作满意量表”l1基础上，经改编而成，量表共由5个问项组成，经检验量表的内部一致性系数d：0．817，具有较高的信度。

第四，工作投人量表。工作投人(jobinvolve．ment)是指个体在认知上对于目前所从事的工作，所表现出的专注、关心与努力程度。国外对工作投人的测量工具主要包括Lodahl与Kejner于1965年编制的工作投人量表和Kanungo于1982年编制的工作投人量表等，而后者则成为了许多学者测量工作投人的基础量表。因此本文对教师工作投入的测量主要也是在参考了Kanungo量表的基础上，经过改编而成，问卷共由10个问项组成，经预测保留了其中的6个问项，该问卷的内部一致性系数Ot达到0．852，具有较高的信度。

三、变量间两两关系假设检验和中介变量中介效应检验结果分析

本研究主要运用Amos7．0统计软件，对本文研究假设的结构方程模型进行统计检验。

(一)变量间两两关系假设的检验

依据前面的研究假设，本文运用结构方程模型首先对变量间两两关系的假设进行检验。为此首先建立了两两变量间关系的结构方程模型，Amos7．0统计软件检验结果如表1所示。

由表1知，模型1―6的模型拟合指数x2／df均在0―5之间，RMSEA均在0―0．1之间，GFI均在0．834―1之间，NFI均在0．862―1之间，IFI均在0．900―1之间，CFI均在0．899―1之间，TLI均在0．882―1之间，因此变量间两两关系模型的各拟合指数均达到或接近结构方程模型各指标拟合值的取值标准，从而表明各模型拟合程度可以接受。另外，从表1变量间的标准化回归系数看，工作绩效对成就动机的回归系数达到0．652，工作投入对成就动机的回归系数达到0．641，工作满意对成就动机的回归系数达到0．648，工作绩效对工作投入的回归系数达到0．820，工作绩效对工作满意的回归系数达到0．658，工作投入对工作满意的回归系数达到0．853，而且所有这些回归系数均在0．01的水平下达到显著。也即是说，检验结果支持本文前面提出的研究假设1―6。

(二)中介变量中介效应的检验

根据先前的理论分析及假设，本文认为大学教师的工作投入和工作满意这两个变量在其成就动机与工作绩效之间都可能起着中介效应作用。因此，本文运用结构方程模型对这两个变量的中介效应作用进行了检验。‘根据中介效应的检验程序¨，某因素成为中介变量必须满足4个条件：其一，因变量对自变量的回归系数应达到显著水平；其二，中介变量对自变量的回归系数应达到显著水平；其三，因变量对中介变量的回归系数应达到显著水平；其四，因变量同时对自变量和中介变量进行回归，中介变量的回归系数达到显著，自变量的回归系数减少。当自变量的回归系数减少到不显著水平时，说明中介变量起到完全中介作用，当自变量的回归系数减少，但仍然达到显著水平时，说明中介变量起着部分中介作用。

第一，工作投入的中介效应检验。首先表1中模型1的检验结果表明，因变量教师工作绩效对自变量教师成就动机的标准化回归系数为0．652，且在0．01的水平下达到显著，因此检验中介效应的条件1得到满足。模型2的检验结果表明，中介变量教师工作投入对自变量教师成就动机的标准化回归系数为0．641，且在0．01的水平下达到显著，因此检验中介效应的条件2得到满足。模型4的检验结果表明，因变量教师工作绩效对中介变量教师工作投入的标准化回归系数为0．820，且在0．01的水平下达到显著，因此检验中介效应的条件3得到满足。再由表2中模型7的检验结果表明，在教师工作绩效同时对教师成就动机和工作投入进行回归时，中介变量工作投入的回归系数为0．681，在0．01水平下达到显著，自变量成就动机的回归系数为0．212，模型1的检验结果相比，成就动机的回归系数减少了，但依然在0．01的水平下达到显著，此即说明中介效应检验的条件4也得到满足。综合模型1、2、4和7的检验结果可知，教师工作投入变量在教师成就动机与教师工作绩效间起到了部分中介效应的作用。于是研究假设7成立。

第二，工作满意的中介效应检验。首先表1中模型1的检验结果表明，因变量教师工作绩效对自变量教师成就动机的标准化回归系数为0．652，且在0．01的'水平下达到显著，因此检验中介效应的条件1得到满足。模型3的检验结果表明，中介变量教师工作满意对自变量教师成就动机的标准化回归系数为0．648，且在0．01的水平下达到显著，因此检验中介效应的条件2得到满足。模型5的检验结果表明，因变量教师工作绩效对中介变量教师工作满意的标准化回归系数为0．658，且在0．O1的水平下达到显著，因此检验中介效应的条件3得到满足。再由表2中模型8的检验结果表明，在教师工作绩效同时对教师成就动机和工作满意进行回归时，中介变量工作满意的回归系数为0．404，在0．01水平下达到显著，自变量成就动机的回归系数为0．391，与模型1的检验结果相比，成就动机的回归系数减少了，但依然在0．01的水平下达到显著，此即说明中介效应检验的条件4也得到满足。综合模型1、3、5和8的检验结果可知，教师工作满意变量在教师成就动机与教师工作绩效间起到了部分中介效应的作用。于是研究假设8成立。

(三)整合模型检验

最后本文运用结构方程模型对图1中提出全概念模型进行了检验，其结果如图2及表3所示。

首先由表3的结果可知，整合模型的各拟合指数基本上达到要求，表明模型的拟合程度较好。从整合模型的检验结果看，变量之间两两关系的回归系数依然达到显著水平，不过与模型1―6的检验结果相比，有三条路径系数出现显著减少，其中成就动机对工作绩效的回归系数由模型1中的0．652减少为0．256，成就动机对工作投入的回归系数由模型2中的0．641减少为0．167，工作满意对工作绩效的回归系数由模型5中的0．658减少为0．105。之所以会出现这种情况，可能除了工作满意和工作投入在成就动机和工作绩效之间起着部分中介效应的作用以外，还可能与成就动机、工作满意和工作投入三者之间的关系，以及工作满意、工作投入和工作绩效三者之间的关系有关。如果根据中介效应的检验程序，并综合考虑模型4、5、6、8的检验结果和模型2、3、6、8的检验结果，就不难得知工作投入在工作满意与工作绩效之间以及工作满意在成就动机与工作投入之间，都起到了部分中介效应的作用。另外，整合模型的检验结果还表明，大学教师成就动机对其工作绩效的直接影响效应只达到0．256，而其间接影响效应则达到0．584，其中通过工作投入这个中介变量的间接影响效应达到0．132，而通过工作满意这个中介变量的间接影响效应则达到0．452。

四、大学教师的成就动机水平越高，其工作绩效也越高

通过上述的实证分析，本文就大学教师的成就动机与其工作绩效间的关系得出如下的结论：

第一，模型1的检验结果，即教师的工作绩效对其成就动机的一元回归系数为0．652，且在0．01水平下达到显著的结论表明，大学教师的成就动机水平是影响其工作绩效的前因，成就动机水平越高，其工作绩效也越高。

第二，模型1、2、4、7和模型1、3、5、8的检验结果表明，教师的工作投入和工作满意都在其成就动机与工作绩效问起到了部分中介效应的作用。这一研究结论表明，大学教师的成就动机对其工作绩效的影响并不完全是直接的，还有部分的影响是通过教师的工作投入和工作满意这两变量间接产生的。这就是说，大学教师成就动机对其工作绩效既产生了直接的影响，也产生了间接的影响。第三，模型9的检验结果，即大学教师成就动机对其工作绩效的直接影响效应只有0．256，而其间接影响效应则高达0．584的结论表明，大学教师成就动机对其工作绩效的影响效应，更多是通过中介变量间接产生的，尤其是通过教师工作满意这一中介变量，其间接影响效应更是达到0．452。所以工作满意在成就动机与工作绩效之间充当非常重要的中介角色，再加上工作满意与其工作投入之间的高度相关性，以及工作投人于工作绩效之间的高度相关性，因此，即使是对于那些高成就动机者，如果其工作满意度受到破坏，就会严重地影响到他的工作投入水平，从而会最终影响到他的工作绩效。

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