人力资源中职位聘任的应用及重要性研究人力资源论文

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篇1：人力资源中职位聘任的应用及重要性研究人力资源论文

人力资源中职位聘任的应用及重要性研究人力资源论文

职位聘任是人力资源中的一项基础环节，其中招聘任用、培训开发、绩效考评等工作，都是以职位聘任为工作基础的。因此，职位聘任不管是在企业部门，还是在公共部门的人力资源管理工作中，都起到了重要的作用和意义。

职位聘任作为人力资源管理工作中的一项基础性工作，也是人力资源管理中的一项核心工作。它是一项应用系统形式、收集、分析等一系列工作流程，对工作的目标、定位、工作内容、责任等各个环节进行详细制定，形成一套完整的职位规划，并匹配符合岗位要求人员的工作。本文就从人力资源和职位聘任的角度人手，对人力资源中职位聘任的应用和重要性进行简要分析和阐述。在分析过程中，要想将人力资源的功能得到全面发挥，就要对人力资源进行全面整合，从整体的人力资源管理角度上进行分析，可以对职位进行有效地调整，避免工作的性能和内容产生重复，这样不仅提高了企业各个部门的工作效率，也创造了最大程度上的经济效益。

一、人力资源中职位聘任工作的重要性

职位聘任是人力资源管理的重要内容之一，为人员招聘、任用、培养等输出标准。利用确定、收集、整理等一系列工作形式，对相关职位的工作性能、责任、内容等进行详细明确和制定，并利用多元化手段，对该职位的经济效益进行全面分析，最终形成一套完整的职位体系及职位规划。以此为基础同人力资源管理的其他模块进行对接，为招聘输出职位要求、为人员聘用输出岗位要求、为人才培养输出培养的方向和内容，是人力资源工作的基础之一。

建立起一套岗位职责明细的职位体系和职位规划，并以此来进行职位聘任，使每个岗位匹配合适的人才，更可以促进公司业务发展及公司管理能力的提升。

输出的一系列职位标准和职位任职资格，为员工职业发展和能力提升都提供了基础依据，对于广大员工来讲是他们职业发展体系的重要前提。

职位聘任对企业的工作人员的招聘、职位培训和发展、升职加薪定等工作项目，提供了良好的信息参考依据，保障人力资源部门的稳定运行。同时，在一定程度上也调动了工作人员的积极性，避免了“大锅饭”现象发生，提高了人力资源部门的工作效率，对企业的发展发挥了重要的意义和作用。但是，在一些企业人力资源管理过程中，往往对职位聘任工作的重要性和性能没有给予高度重视和明确，影响了人力资源管理体系作用的发挥。

二、人力资源中职位聘任工作运行过程中存在的不足

1.对职位聘任工作的重视不足

人力资源中职位聘任工作，在企业不断发展过程中，起到了重要的作用，其中职位聘任工作的价值主要表现为：第一，利用职位聘任工作的信息，为企业在人力资源整合的过程中，提供了重要的信息数据;第二，利用职位聘任工作，可以对企业自身的发生情况进行全面了解，及时发现管理中存在的问题，并及时进行解决，形成相对完整的职位聘任工作体系。

但是，在一些企业运营的过程中，只是将人力资源中职位聘任归结为简单的工作，只认为是职位的制定工作，对职位聘任工作的自身价值并没有给予足够的重视，不能够体系化、完整化地来开展工作，职位聘任的基础工作不扎实。

2.工作标准不明确，不能真正起到应有的作用

人力资源在职位聘任工作的过程中，对企业中很多职位的工作内容、责任等形式，描述得并不是很清楚，有些职位工作的信息描述会出现不全、夸大、缩小等情况，并且人力资源在职位聘任工作的过程中，具有较强的主观性。职位聘任工作侧重于人员的招聘工作，对职位体系建设没有进行全面分析，其工作的结果也没有完全展现出来，进而职位聘任工作也就失去了存在的意义。

只有建立起规范明确的职位管理及聘任体系，做到评聘分离，才能够真正体现职位聘任工作的意义和价值。

3.职位设置无原则不成体系，出现职责重复或是缺失的现象影响工作开展

在企业不断发展的过程中，经常是一个部门中的工作，由好几个人来完成，这样在一定程度上就出现了职位重复的现象。而有些业务部门，对职位进行设计时不能充分考虑到业务需要、业务流程及业务发展等综合因素，造成某些职位缺失或是职位功能的不完备。

另外，在一些企业运营的过程中，为了节约企业的开支，只对较为关键的职位进行了详细阐述，却忽视了其他职位的作用，这样对人力资源中职位聘任后期工作的开展，就会造成一定程度上的阻碍，使职位聘任工作不成体系。也会出现因没有将职位的功能、工作内容、责任等一系列内容标注明确，在工作的过程中一旦发生失误，工作人员之间就会出现相互推诿的现象，从而降低工作效率，阻碍企业发展。

4.评聘不分离或是标准不明确，导致人员适岗性差

将合适的人匹配到合适的岗位，是人力资源管理工作最直接也是最基础的目标。职位体系及职位规划梳理清楚之后，进行人员的聘任，做到评聘分离需遵循职位聘任必须以人员满足职位要求的认证资格和能力为前提。但是，好多企业在实际人力资源管理工作开展中，都没有明确评聘分离，导致无法满足职位能力素质要求的人员在所任职的岗位上不能创造实际价值，甚至影响业务的开展。

三、人力资源中应该如何做好职位聘任

人力资源工作有着相对独立的工作环节，但是每个环节也都会通过一定的链接形成一个整体。在人力资源职位聘任工作的过程中，要利用科学的手段进行工作，对职位进行科学、客观、充分全面地了解、分析、制定，同其他人力资源管理环节紧密结合。充分利用和发挥职位聘任工作的意义和价值，不仅使人力资源中的职位聘任工作本身效率得到提高，也为企业的发展做出了重要的贡献。

下面就对人力资源中如何做好职位聘任工作，进行简要分析。

1.首先对公司业务及管理体系进行全面分析，落实职位规划

职位的聘任是以职位规划为前提的，而职位的规划首先必须是公司业务及管理体系的详细分解落实。只有对整个公司的战略进行分解，落实到各部门或各职能的责任要求上，才能为职位的设置提供基础的参照标准。

在人力资源职位聘任工作的过程中，其具体的方式为：将战略、业务进行合理、科学地划分和分解，全面制定职位的工作内容，并有效地划分其等级，这样的工作形式，使用起来也相对较为简便。另外，也需要对该职位相关的工作人员进行全面调查，最大程度上获得与这个职位相关的信息资料，全面分析具体的岗位职责、任职要求、工作内容等，为职位聘任工作起到重要的作用。

2.采取科学的方法和形式核定职位设置的内容

可以对该职位相关的工作人员进行全面访问。在交流过程中，要具有一定的指导性，使用的语言要具有一定的技巧性。这样为该职位信息的获取就能够提供重要的帮助，并且也相对较为直接，对获得信息也具有一定的判断性，其最大的优势是快捷、简便、信息相对较为真实。在交流和沟通的过程中，职位聘任工作人员要对访问对象的素质、职位等特点进行全面了解，在此基础上进行交流和沟通，不仅获得了最佳的效果，也保证了信息的准确性。

还可以采取工作写实的方式。要想不断地提高职位聘任工作的质量，就要按照时间的顺序，对企业工作人员的工作情况进行详细记录，从上班开始一直到下班，进行写实。将每一天的工作流程、项目、内容进行全面分析，这样可以在最大程度上保证信息的准确性。另外，在工作写实的过程中，要对每一项的工作流程和性质进行全面记录。在完成工作记录后，职位聘任工作人员需要对工作日记进行全面分析、整理、归纳等，对重要的`信息要进行总结和提取，最后进行一定的编制，这样在指定的职位工作内容、形式、内容制定的过程中，就能够提供重要的信息数据。

3.依据每个岗位具体情况判断是否有必要做职位聘任

职位观察是指：职位聘任工作人员到工作的场地进行实际观察，了解工作人员的工作情况，并且对工作的环节和情况进行详细记录，在此基础上对职位进行分析，确定是否需要对职位进行聘任。职位聘任工作中观察形式，对职位聘任工作人员的观察能力的要求，是非常之高的。但是，可以对工作人员的工作情况进行全面了解，并且工作流程也相对较为简单，对职位聘任工作的发展起到了重要的作用。

4.需要做职位聘任的，设计配套的聘用机制和流程，设定聘任的标准要求

针对需要做职位聘任的岗位，设计其适合的聘任机制，可以采用竞聘制或任职资格等级认证两种形式。竞聘制即多于岗位要求人数的人员通过公平竞聘的方式争取获得职位聘任的机会，可以对其知识、能力等各方面进行考核和评估，对竞聘人员综合对比确定聘任结果。

职业资格等级认证的形式，是在系统体系化的职业资格能力评定体系中参与能力评估，以达到对应职位任职的要求即聘任。

四、结语

通过以上的综合论述，我们可以知道，人力资源中职位聘任工作在企业的发展中，发挥了重要的作用和意义。本文对人力资源中的职位聘任工作的应用形式和重要性进行了简要分析和阐述，并根据职位聘任工作过程中存在的一些不足，提出了一些可参考性的意见。只有不断地提高人力资源中职位聘任工作的质量和效率，才能将各个职位的功能有效地发挥出来，为招聘工作、培训工作等人力资源工作的开展提供良好条件，进一步促进企业发展。

篇2：绩效管理在人力资源中的应用论文

绩效管理在人力资源中的应用论文

摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。

关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励

一、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、绩效管理在人力资源中的作用

在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。

1、选拔人才的依据

绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

2、激励人才的有效手段

对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

3、调配人员的依据

绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

三、绩效管理存在的问题及改进措施

（一）存在问题

当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。

1、绩效管理空于形式

很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

2、过分强调“业绩”

这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

3、主观随意性大

作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的`整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

（二）改进措施

针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。

1、建立良好的绩效管理考核制度

企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2、提高企业员工对绩效管理的认识

企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

3、完善绩效管理体系

绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4、合理科学地运用绩效考核结果

绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。

四、结束语

绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。

篇3：人力资源在地勘单位中的应用论文

人力资源在地勘单位中的应用论文

摘要：在煤田地质勘探事业与发展过程中，人力资源规划越来越显得举足轻重。通过合理配置人力资源，可以最大限度地将人的主观能动性和创造力发挥出来，实现单位目标和个人目标，使企业可以稳定向前发展。

关键词：人力资源；地质勘探；优化配置；管理

一、煤田地质勘探单位人力资源合理规划的重要性

（一）可以充分调动员工的积极性

人力资源在地质勘探单位占据着重要的成分，将人力资源管理合理化可以充分调动起员工的积极性，发挥出员工的潜能，保障单位发展战略目标有效的实施，并重新建设更加灵活的组织体系，大大提高企业工作效率，是员工真正做到人尽其才，展现出自身优势。

（二）单位人力资本的扩展

地质勘探单位的单个最重要的资源为人力资源、物质资源和金融资源，而地质勘探单位人力资源作为单位发展的重要资源之一，需要对人才进行预见性的储备、前瞻性的培养，才能大大全面的提升员工的综合素质，促进工作效率，为单位的发展提供全方位、高素质的复合性技术技能人才，这样也无形中增加了单位的资本，使得企业能够更加的高速发展。

（三）可以提升单位核心竞争力

随着社会的不断发展，市场竞争也不断加剧，为了能满足市场经济发展的需求，应切实提高单位的核心发展竞争力，而人才是单位竞争力的核心元素，只有对人才进行科学的管理，树立科学的发展观念，加强人力资源的合理规划工作，才能确保工作人员具有较高的专业知识和过硬的本事，来为推动煤田地质勘探的可持续发展步伐给予最重要的保障。

二、煤田地质勘探单位人力资源管理规划中存在的问题

（一）人力资源规范理念较为落后

目前我国大部分煤田地质勘查单位存在人力资源规范理念落后、规范方向不具备前瞻性等现象，还遵循着原本的旧机制、旧观念、旧传统，在人力资源规划管理的过程中，企业每每遇到制定正确的发展目标，或是认识到自身人才结构不合理的时候，却不去制定科学合理的人才培养和选拔制度，也没有建立好完善的绩效考核制度，相应的报酬体系和福利体系体现不出公平性和公正性，激发不了员工的工作激情。导致生产率不高。

（二）人力资源培训不全面，综合素质较低

为了谋求更多的利益，煤田地质勘探单位往往忽略了人力资源的管理，培训机制的建立没有引起高度重视，对培训工作没进行合理的规划，导致员工整体水平较低，综合素质较差，企业对于员工培训的重要性还没有一个很全面的认识，培训理念和方法比较落后，针对性较低，培训效果不达要求，对人力资源管理规划时没有系统性的制定与研究，也没有将职工的职业规划和团队建设等因素考虑其中，整体的人力资源机构与市场的竞争要求不相匹配，也没有进行合适的人事制度改革。

（三）不能全面发挥员工的潜能

煤田地质勘查单位的人力资源结构的调整进程过于缓慢，所以就更需要对员工的潜能进行开发和改善，因人而异的提升其个人的综合素质，而是过于重视生产产量，忽略经营，得过且过，急来抱佛脚。对员工的潜在创造力没有进行深入的开发，导致企业的人才流失速度加快，短期内无法有效地提高自身的人力资源规划能力，不能将人才安置在合适的地方，发挥出它最大的潜力，降低企业运行效率。

三、地质勘探单位人力资源管理的优化配置

（一）进一步加大培训力度、开发人力资源

企业的竞争就是人才的竞争，加强人力资源的规划管理，可以显著提高企业的市场竞争力指数，让企业游刃有余地掌握市场的主动权。而建设复合型的经营管理人才队伍，企业需要加强对职工的教育培训和技能提升，企业应该引导员工树立一种终身学习的理念，鼓励和促进员工不断地扩充自己的知识储备，并不断更新自己的已有知识，有条件时还可以到知名大学或企业进行更高级的培训，同时，也需要加强对管理人员的技能培训，企业应该根据自身的经营情况和岗位设置情况来对员工进行相应的培训，并对不同的员工的自身发展加以区别对待，在培训内容上，也要丰富多彩，拓宽员工的知识面，在培训技巧上，也要灵活运用各种培训方式，充分调动员工的积极性，将培训内容和方式有机地结合在一起，使整个培训内容多层次、多形式和多技巧，着重培养设计型、工匠型复合型人才，对于重点领域的高级管理人才应该对原有的培训计划做出相应的调整，将企业的发展战略目标与职工的职业生涯规划统一起来，同时，及时对员工的工作行为和培训效果进行考核和评价，并将其作为员工今后发展的重要依据。

（二）确立正确的`管理理念，创新人才管理机制

要完善地质勘探单位人力资源开发体系，就必须确保人力资源的科学化和规范化，加大改革力度，健全人力资源开发体系。在地质勘探单位中，对高级管理人才应加大开发力度，并确定管理人才的要求，按照不同的职位合组织需求进行不同任务的分配，并不断将中、高级管理人员的工作情况反馈出来，并制定合理的奖惩制度，公平公正的衡量员工的工作质量。另外，也要明确每个部门的职责，树立市场意识，加强人力资源部门与其他部门的交流和沟通，将人力资源的发展规划与公司各个部门密切协调，也要不断创新人才激励体制，激发员工的工作积极性和创造性，给予员工多方面的物质性奖励和事业型奖励，为企业的人力资源管理规划营造出一个良好的氛围，调动出人力资源部门的工作热情。

（三）建立战略性绩效评价管理体系并完善薪酬管理制度

地质勘探单位应重视评价者与评价对象之间的交流，真正将战略性绩效考核落实到实处，在建立战略性绩效考核体系的时候，应该选用科学地评价方式和标准，确保来源的真实性和可靠性，分出工作难点和重点两个绩效考核的关键基本点，通过员工的工作完成的数量和质量以及消耗时间以及消耗成本来对员工的工作情况进行客观的分析和评价，另外，在设计地质勘探单位的薪酬结构时，应该突出原则，将单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等匀因素都纳入考量范围内，并对薪酬市场加以调查和分析，保障薪酬结构设置的合理性和科学性，并且要做好每个员工的岗位评价和分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥出人力资源的作用，在实现岗位评价中，也应该按照不同业务的性质对其进行分类，并根据责任大小和工作难易程度以及教育程度来进行划分等级，为薪酬管理提供可靠真实的依据。

作者:白慧军 单位:内蒙古煤田地质局153勘探队

参考文献：

[1]林再武.地勘施工成本控制管理浅议[J].中国经贸,,(13):260-260.

篇4：人力资源会计在医院管理中的应用论文

人力资源会计在医院管理中的应用论文

一、在医院管理中人力资源会计的优化应用

1.确认。基于会计角度出发而言，人力资源会计成立的前提内容在于能够将人力资源当做是医院的资产。在我国《企业会计准则》规定：资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。结合资产定义关键内容，能够针对人力资源可否当做是医院资产展开逐步分析。综合分析可以知道，人力资源能够被资源拥有控制，并采用货币计量方式，进而为医院带来更多预期经济效益的相关经济资源，其当然能够座位是医院的资产，且具备有特殊重要性，为此，在医院管理进程当中，需在会计信息系统中将人力资源纳入到医院资产中进行优化反映。

2.计量。成本——针对医院人力资源成本展开计量的时候能够运用历史成本法，把医院人力资源获取及维护开发进程当中所涉及使用的各类型实际费用支出当做是人力资源成本纳入会计账簿中，运用该种方式，需严格遵循收益性和资本性支出合理划分原则，结合相应的耗用状况实施成本摊销，该种方式的优势在于可靠刻画，保障医院传统会计跟人力资源会计的一致性，使得二者之间具备有良好的可比性，其缺陷在于难以将人力资源的现实价值充分反映出来，导致相关人员参考会计报表数据展开医院人力资源分析的时候跟实际状况存在有较大偏差问题。价值——在医院管理中，针对医院人力资源价值实施计量涵盖有两个方面的内容，即针对医院人力资源个体价值及群里价值进行计量，要求在反映个体价值的同时将群里价值充分展现出来，综合二者能够构成医院人力资源的总体价值。运用未来报酬折现调整法能够计量人力资源的个体价值，该方法的具体内容为将医院职工未来的薪资报酬按一定的折现率折成现值，乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，当做是人力资源价值。此方法的优势在于能够把人力资源价值生动确切地反映出来，然而经常会将员工调动及辞职。晋升等因素忽视，造成人力资源价值出现评估偏差问题。运用未来收益折现调整法能够针对人力资源群体价值实施有效计量，其主要内容是人力资源价值本质为其能够提供的未来收益，所以能够把医院的各期收益折现，根据全部投资中人力资源投资所占的相关比例，把医院所有未来收益中基于人力资源投资所获取的相关收益当做是其群体价值，该方式运用的优势在于能够将未来经济收益作为是基础性内容，可针对非人力资源及人力资源因素进行综合考虑，弊端在于人力资源的未来收益可谓是一种估计值，本身有着较为主管的不确定性。

3.核算。在医院管理进程当中，其中的人力资源会计对应的核算对象为人力资源，对象的有效确立使得劳动者在医院运营进程当中所具备的相关价值得以展现。医院人力资源会计设置相应的会计账户时，在进行传统意义上的会计账户设置的时候同时需进行人力资产（资产类账户）、人力资本（劳动者权益类账户）、人力投资（资产类账户）、人力费用（费用类账户）这几项基本核算账户的合理设置。

4.报告。对外——基于资产负债表的角度出发来看，能够在无形资产这项内容之下进行人力资产相关内容的单独列示，其中涵盖有人力资源所涉及的原值、摊销值和净值等相关数据信息；将人人力资本项目增加设置于所有者权益项目之下，旨在针对医院人力成本和人力资本变动状况进行优化反映。与此同时，基于财务报表附注的角度开发来看，涵盖有静态及动态两个方面内容，其中，静态指的是针对人力资源所占医院总资产比例进行报告，包括员工职称及学历构成等相关内容，动态指的是针对医院附加的人力资源投资方向和投资总额、投资比重等进行优化揭示，综上能够将医院人力资源全貌充分展现出来。对内——通常来说，能够将医院人力资源内部报告划分为非货币信息跟货币信息两方面内容，具体而言，货币信息主要指的是医院各个部门人力资源的相应现值及投入产出比重，针对医院引进的高技术人才需就其单独实施成本及创造效益的合理化分析，最终将投资收益率确定下来；非货币信息主要指的是医院实际管理进程当中，其资源组成和分配、应用的状况，在此需注意的是需重点揭示医院引进的高技术稀缺人才。通过对比物质资源能够知道，人力资源可谓是一种智力资源，确认计量以及核算报告人力资源，该项工作的复杂程度相对较高，为此需将文字附加报告增设于人力资源会计报告中，譬如说针对人力资源展开的效益评价及投资研究等报告类型，旨在充分满足会计信息使用者的实际需求。

5.相关管理对策。结合医院实际情况，在医院管理进程当中，构建完善健全的人力资源会计系统，分析可知，人力资源自身具有不确定性及流动性较强、社会性较为明显的属性特征，这是医院其他类型资产所部具有的属性，导致医院人力资源会计管理面临着严峻的.挑战，为此需结合医院实际运营状况，有机统一，进而获取良好的会计体系系统；医院在日常的管理中，需尽可能为员工提供积极活跃的工氛围，优化完善自身用人机制，引进高技术稀缺人才，突出以人为本的用人理念，规避人才流失状况的出现，使得医院员工能够具有较强的归属感，时刻保持充沛的工作热情；在人力资源会计工作开展中，要求医院定期针对员工实施培训工作，尤其是针对管理层人员，使管理层有一个统一的认识，了解人力资源会计在整个医院业务中扮演的角色，学会通过财务报表来了解医院整个人力资源资产的变动状况，而后就员工实施培训，使其能够充分了解自身的价值感受医院对他们的重视，增加他们的归属感、认同感。

二、结语

综上，在医院管理中设置人力资源会计，能够实现对医院实际运营成果的优化核算，针对医院的综合竞争实力展开合理评价，激发员工工作激情，使得其能够在良好的氛围中完成本职工作，并不断努力创新，基于此，医院可获取最大的社会经济效益，使自己在激烈的进程洪流中利于不败之地。

篇5：企业发展中人力资源管理的重要性分析论文

企业发展中人力资源管理的重要性分析论文

摘要：随着社会的发展，企业之间的竞争不断的加剧，若想要实现稳定长久的发展，则需要重视人才的招引，在引进人力方面下足功夫。在当今社会，无论哪一个企业，人力资源均是十分重要的因素，本文旨在阐述当前企业的人员状况、人力资源的重要性以及其对企业有很大的促进作用，并讨论列举出了一些相关的管理方案。

关键词：人力资源管理；企业；重要性

改革开放以来，我国经济迅速发展，工业等级不断提升，且不断向着城市以及现代化发展，因此其对资源的需求量则会越来越大，这给企业提供了十分充分的施展空间，是一个不错的机遇。为了避免错失良机，企业则需要把人才的招引放在第一位，并使企业想着全面机械化发展，将工作效率不断提升。企业在人才管理方面注重管理，而在管理的过程当中，一定会出现一些问题，影响着工作的顺利进行以及企业的命运，因此则需要不断从管理中发现不足，并及时解决问题，对企业今后的发展是十分有益的。总而言之，企业应该将人才资源管理工作放在首要位置，使得该方面相关工作高效率进行，并为企业长久稳定的发展做出保障。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是一项科学的、系统性的工作，首先，在进行人才管理的工程中，相应的专业知识培训教育以及工作人员的合理分配是十分有必要的，这样做来使得工作人员能够更好地了解与掌握工作内容，并充分发挥出自己的才能，达到人尽其才的良好效果。其次，相关的管理方法必须科学合理有效，将工作人员的工作积极性充分调动起来，这能够对整体工作起到事半功倍的效果。使人们科学合理使用事物和人才，做到人事相宜，最终实现组织的目标，其核心就是要做到人力资源的有效配置。当今社会，经济发展十分迅速，为了紧随时代的步伐，企业应该将人才资源管理工作放在首要位置，使得该方面相关工作高效率进行，并为企业长久稳定的发展做出保障。

二、企业人力资源开发与管理的作用

企业是一种技术密集型企业，人力资源是企业发展过程中的一个重要资源，能够促进企业健康快速的发展。在新的时代背景下，加强企业人力资源管理有着十分重要的现实意义。

1、将工作人员的主观能动性充分调动起来

企业人力资源开发与管理作为企业管理的一个重要组成部分，能够使工作人员的主观能动性调动起来。据调查，以往的企业在传统的管理方式下，员工们的积极性以及工作能力都十分不足，若以满分为100分为标准，其仅仅能得30分到40分，但在实行了相应的人才资源开发管理以及对工作结果进行奖罚处理之后，工作人员明显积极性与工作能力提升，得分升至80分到90分。由此看来，人才资源开发管理取得的效果十分明显，使得工作人员的主观能动性被充分激发出来，对企业的整体发展是十分有益的。

2、扩展企业的人力资本

人力资源、物质资源以及金融资源，这三方面是企业的主要资源部分。人力资源包括在企业资源列表当中，企业人力资源开发与管理，我们可以给企业提供优秀人才，提供人力支持企业的发展。除此之外，企业的相关人才教育工作能够起到很好的效果，使人员的整体素质得到提升、工作技能得到加强，由此使得生产的质量水平不断达到规范。且如果不断改变与完善相关工作方案，工作效率也会得到大幅度提高。最后，科学合理的人才教育培养能够增加企业中高素质人才的数量。人才是一个企业的发展动力与基础，唯有不断丰富人才资源，提高员工的整体素质修养，才能使得企业长久发展。

3、实现利润最大化

生产企业经营以实现企业的利润最大化为目标，企业人力资源开发与管理能够企业利润最大化产生积极影响。培训教育工作对于企业来说是非常需要的，做好相关工作能够将员工的技术水平不断提高，使得工作效率达到最佳。而将各项工作进行合理明确的分工能够使得每位工作人员发挥一己之长，将自身最大的.潜能激发出来，使企业获得最大效益。

4、提高企业的核心竞争力

国内市场经济发展迅速，且随时会发生变化，企业则需要将自身的竞争力不断提升，以适应市场中激烈的竞争。做好人才资源的相关工作，能够促进企业发展，提高企业的对外竞争实力。高素质、高才能的工作人员能够使得企业的整体水平得到提升，大大提高了工作效率与企业的经济收益，增强对外竞争实力。

三、加强企业人力资源管理的有效措施

随着市场经济的不断发展与完善，我国企业的发展无论是速度还是规模上都取得了重大突破，企业在市场经济发展中的竞争越来越激烈。企业是一种技术密集型企业，人力资源是企业发展过程中的重要资源，对于企业健康发展以及扩大化在生产有着重要的的作用。新时期新背景下，加强对企业人力资源的管理有着重要的现实意义。为了更好地加强企业人力资源管理，常见的措施有以下几个方面：

1、加强企业的人力资源开发

企业在不同时期对人才的需求都是不同的，会涉及到很多方面的人才。所以，进行人才资源管理开发的首要工作是对人才的教育培养，对工作的变化做好及时的调整，对市场的需求以及企业对人才的需求进行合理推断预测，做好人才资源管理工作。其次，针对企业人力资源需求，人力资源部应该有严格的认知，根据不同部门的不同需求，做到心中有数。当下，企业中急需的是高素质、高技能的人才，应对招聘工作进行严格规范，使得更多优秀人才加入其中。

2、建立科学的人力资源管理机制

企业人力资源招聘是企业进行人力资源的培训与管理的基础，企业首先应建立人力资源的管理机制，将人才的引进与使用做到科学合理。严格规范招聘工作的要求，争取引进更多优秀人才。此外，企业应制定一个明确的人力资源管理目标，这是基本的企业人力资源管理。在进行人才资源管理工作时，应科学合理地进行，应以激励鼓舞的方式为主，将员工的主观能动性调动出来。所以，企业的相关人才引进工作应合理科学地进行，将工作人员的主观能动性调动出来，不断提高企业的经济效益。除此之外，还应该将各项工作进行合理明确的分工，使得每位工作人员发挥一己之长，将自身最大的潜能激发出来，使企业获得最大效益。只有做到员工素质技能的不断提高，以及主观能动性的充分调动，才能使得企业长久发展。

3、建立有效的激励机制和培训机制

现在的状况是，各个企业中的相关员工技能培训方式过于单一，且在此方面投资过少，难以达到所期望的效果，不足以调动起工作人员的主观能动性。所以，企业应该将培训工作与奖励惩罚的制度不断改进与完善，使其满足于企业中每一种情况的员工，由此调动每个人的积极性。根据不同的职业发展规划制定发展目标，优化企业的培训内容，制定完善的培训体系，建立终身教育体系，创建学习型企业，建立长期支持企业发展的人才机制。对于人才资源的相关管理制度，应该进行不断地改进与完善，严格遵照规范与要求，保证人才的引进与管理工作能够顺利高效率的进行，只有做到这样，才能使得企业向着稳定长久的方向发展。

综上所述，人才资源管理工作是企业的一个重要部分，应科学合理地进行。企业在人才管理方面注重管理，而在管理的过程当中，一定会出现一些问题，影响着工作的顺利进行以及企业的命运，因此则需要不断从管理中发现不足，并及时解决问题，只有做到这样，才能够使企业保持长久稳定的发展。

参考文献：

[1]田雪、人力资源管理在企业发展中的重要作用[J]、才智，（27）：11—13、

[2]姚鸿滨、试论人力资源管理在企业发展中的重要性[J]、中小企业管理与科技（下旬刊），（9）：21—23、

[3]黄松、试论人力资源管理在企业和谐发展中的重要性[J]、东方企业文化，（13）32—34、

[4]黄松、试论人力资源管理在企业和谐发展中的重要性[J]、东方企业文化，（13）：96、

[5]姚鴻滨、试论人力资源管理在企业发展中的重要性[J]、中小企业管理与科技（下旬刊），2017（09）：121、

[6]田雪、人力资源管理在企业发展中的重要作用[J]、才智，2017（27）：47—48、

篇6：胜任力模型在民营企业人力资源中的应用论文

摘要：在当前的市场经济发展当中，民营企业是重要的组成部分。在日益激烈的市场竞争中，民营企业要想得到良好的生存和发展，就应对人力资源管理进行不断优化和完善。胜任力模型作为传统人力资源管理思想和方法的补充，对于人力资源管理水平的提升发挥着重要的作用。基于此，文章对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用进行了分析。

关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；企业管理；模型构建

在当前的社会当中，随着经济发展脚步的不断加快，市场竞争日益激烈。各个企业之间的竞争，在很大程度上来说是人力资源的竞争。因此，提升人力资源管理水平，对于民营企业的发展极其重要。民营企业只要拥有高质量的人力资源，就能够获得更大的核心竞争力，从而在市场竞争中占据更为有利的位置。将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理当中，能够有效地实现这一目标，从而促进民营企业的发展。

1胜任力模型的概念和特点

胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等，能够对工作业绩产生直接的影响。胜任力是一种深层次的个人特征，能够在某一种工作当中，有效地区分出普通者和优秀者。具体来说，主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容。胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和，主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力。在企业当中，针对企业特定的职位，综合优秀表现或合格表现的所有要求，形成一种整体的胜任力特征。在胜任力模型当中，具有很多不同的特点，例如企业特色、行业特色、阶段性等。企业对特定人员的要求，能够通过胜任力模型加以体现，同时向人员行为的方向细化。在某一个行业当中，不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致，但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别，在人员行为方式、能力素质等方面，也会存在各不相同的要求。在胜任力模型当中，能够体现出行业对人才综合素质的具体需求，例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等。胜任力模型具有较为明显的阶段性特征，这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联。在企业的某一个发展时期当中，企业员工的某种胜任能力或是某一组能力，可能会具有十分关键的作用和效果。但是随着企业的不断发展，企业逐渐改变发展策略和经营目标，或是在企业其他不同的发展时期当中，企业员工能力模型素质要求也会随之改变。

2胜任力模型的建立

2.1目标和标准的设定

在建立胜任力模型的过程中，需要对人力资源管理的核心问题以及企业领导关注的问题进行明确，把握企业最终期望的结果。深入地分析行业特点和企业业务，对企业中的业务策略、核心价值观、企业文化、发展战略等加以明确，从而在关键行为与核心能力基础上设定工作重点，建立最为恰当的胜任力模型。基于此，利用工作分析方法和工具对工作具体要求进行明确，设定判断一般员工和优秀员工的标准规范。在选择和建立胜任力模型的过程中，民营企业还应对自身的资源、目标、规模等加以考虑。

2.2样本分析和模型建立

结合企业岗位需求，从在岗的普通绩效员工和高绩效员工当中，分别随机抽取一些员工，并进行研究和分析。可以采用专家小组讨论、全方位评价、实地观察、专家系统数据库、问卷调查、事件访谈等方法，对相关的能力素质特点数据进行获取。利用相应的方法对结果进行分析，同时将能力体征总结出来。对比和分析调查当中不同能力特点出现的频次，获取绩效结果、不同能力特点之间的影响权重和关系。再对具体行为、能力级别等进行定义，就能够初步建立相应的胜任力模型。

2.3评估确认和使用纠偏

首先进行面对面评估确认，然后由多评估人试用，最终完整地进行心理测试，从而完成胜任力模型的评估确认。要采用不同的方法对不同性质的能力进行评估。例如，根据专业技术能力模式对专业技术能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对通用能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对全员核心能力进行评估等。在建立胜任力模型之后，需要衔接具体的人力资源管理工作，然后及时通过培训、交流、沟通等方式向企业员工和领导进行宣传，使其能够对模型加以认同和理解，从而确保胜任力模型能够发挥出更好的效果。在应用当中，通过反馈信息对其不断进行完善，并且利用最初的绩效标准来检验模型，确保模型能够发挥出良好的实际效果。

篇7：胜任力模型在民营企业人力资源中的应用论文

3.1绩效管理

绩效考核是企业评定员工工作效果的重要方式。在传统的绩效管理当中，主要是考核员工的工作业绩。这种方法能够加强员工的功利性发展，而对于员工的能力拓展、均衡发展等都比较不利。在胜任力模型的应用之下，能够形成系统的人力资源考核管理体系，优化民用企业的绩效管理效果。胜任力模型的应用不但使员工业绩评价得到了简化，对其在职的胜任能力进行更为准确的考核，从而更加真实、客观地评价每一名员工，这样员工的工作积极性、岗位胜任能力等，都能够得到有效的提升。不过，在民营企业的绩效管理中，如果结果标准中应用了胜任力模型，对于员工短期绩效和长期绩效的`考核，还需要进行进一步的调整与均衡。

3.2培训和发展

在民营企业的人力资源管理中，对胜任力模型的应用，也体现在员工的培训与发展方面。在实际应用中，基于民营企业的工作需要，建立和开发符合针对不同员工、不同岗位培训课程的胜任力模型，从而客观真实地判断员工对工作的胜任能力，发掘员工身上的优缺点。这样能够使企业对员工工作能力的需求得到很好的满足，并且根据员工自身的能力与素质进行培训，使员工的潜在能力得到更为良好的发挥。不同于企业传统人力资源培训的是，在胜任力模型当中，培训开发的方式更为平衡，根据企业实际的业务发展需求以及各个岗位实际需要的胜任能力，制定了更为适当的培训课程体系。因此，能够有效地提升员工的岗位能力与素质，使企业培训发挥出更为良好的效果。

3.3人才选拔和任用

在民营企业的经营和发展当中，人才的力量是企业不可或缺的重要力量之一。在民营企业人力资源管理中应用胜任力模型，在选拔和任用人才的过程中，能够利用最低的投入，发现人才对于职位的技能高低、知识储量大小，还能够发掘出人才潜在的能力和素质。同时，应用胜任力模型还能够正确地评估企业员工的知识和技能，从而为人力资源的培训和管理提供基础。另外，在企业和员工之间还可以利用胜任力模型建立一座有效的沟通桥梁，向员工传递企业的文化价值观念，同时向企业传递员工的希望与诉求，使企业领导能够及时地把握员工的思想和动态。在胜任力模型的应用之下，对员工的潜力、能力、素质等进行准确的评估，针对不同职位的员工进行相应的培训和提升。这样在民营企业未来的发展当中，员工和岗位始终能够保持良好的匹配程度。

4胜任力模型应用中的注意要点

在民营企业的人力资源管理当中，胜任力模型的引用需要注意配合其他的人力资源工具，正确地评估胜任力模型的作用。对于胜任力模型在实际应用当中的局限性，也要进行清楚准确的认识。随着社会的不断发展，民营企业的发展也会随之发生改变，所以在民营企业人力资源管理中，对于胜任力模型的应用，只能当作是一种辅助性的管理方式，在培训、考核、薪酬、招聘等方面的人力资源管理当中，还应当与其他的人力资源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。对于胜任力模型的作用，不能无限制地进行夸大。在实际应用中，胜任力模型的作用主要是发挥在描述岗位对员工的潜能需求，例如员工的三观、素质、态度等综合胜任能力。在员工绩效考核当中，也只能发挥出综合性评价的作用，并不能当作测量工具使用。对于这一点，民营企业人力资源管理者应当具备清晰的认识。此外，民营企业将胜任力模型构建在人力资源管理当中，是以一个静止的状态进行描述的。而民营企业的发展是一个动态的过程，因而二者之间难免存在着一定的矛盾。在胜任力模型的实际应用中，主要是描述岗位的潜在需求，而不能充分地表述出员工的技能与知识，因此可能会造成考核系统的失效。

5结语

人力资源是企业当中一个非常重要的组成部分。对于民营企业来说，要想提高企业的管理水平，就必须提高企业人力资源管理的水平。随着市场经济的不断发展，在当前的社会中，民营企业应当积极地将胜任力模型应用在人力资源管理当中，并且以此为基础，不断优化和提升人力资源管理水平，增强民营企业的核心竞争力，从而使其得到更为良好的发展。

作者:范远卓 陈博 单位:佳木斯大学

参考文献:

[1]黄晓燕．胜任能力模型在咨询企业人力资源管理中的应用[J]．科技情报开发与经济，，（16）．

[2]郑晓明，于海波，王明娇．中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量[J]．中国软科学，2010，（11）．

[3]方静，陈建校，武小平．物流企业人力资源管理胜任力模型的构建与应用研究[J]．物流技术，，（13）．

[4]肖焰，白静．民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建[J]．西安石油大学学报（社会科学版），，（2）．

[5]杨璞．基于胜任力模型的人力资源管理应用研究[J]．企业家天地（下半月刊），2014，（6）．

[6]冯红英．基于胜任力模型的国企高管激励体系构建[J]．中国人力资源开发，，（18）．

[7]张建华．基于胜任力模型的人力资源管理实践――以P公司为例[J]．盐城工学院学报（社会科学版），2015，（3）

篇8：电力工程项目管理中的人力资源优化配置研究论文

对电力工程人力资源优化配置深入研究，能够有效提高员工积极性和工作热情，促使员工更加热爱本职工作，在工作过程中认真负责，从而节约电力企业人力资源成本，提高人力资源的管理水平。

一、电力工程项目管理中人力资源优化配置中的不足

（一）电力工程项目中人力资源结构不合理

目前，很多电力工程项目中人力资源结构不合理，主要表现在以下几个方面：一，人员技能结构比例失调，真正有能力的技术操作人员和经营管理人员不多；高层管理员和一线技术人员比重不高。人员技能结构比例的失调，导致管理技术人员队伍不够稳定，没有充分发挥出在岗人员的积极性，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。二，人力资源组成配置不合理，很多电力企业在引进人员时，不考虑公司的实际需求，导致人力资源适用性差，个人优势得不到发挥，也体现不出组织整体的功效。

（二）工程项目管理人员的选拔和培养机制不合理

受传统思想的影响，很多电力企业在人员的选拔上仍然不能摆脱仅以经验为主的观念，不能对人员进行全方位的考虑，对人员的知识、个性、能力了解不透彻，在对人员进行培养时，不能根据人才的特点合理选择培训方法，导致人员不能充分发挥自身优势，甚至还会出现人员闲置问题。工程项目管理人员的选拔和培养机制不合理，导致我国电力项目管理整体水平较为落后。

（三）项目管理人员配置机制和方法不合理

我国电力企业各部门之间存在着很多问题，主要表现在以下几个方面：其一，协调性差，各个部门之间相互竞争，不全力配合各自工作，导致电力企业缺乏凝聚力；其二，各个部门之间缺乏交流，出现问题的时候不能好好讨论，得出有效的解决方案，阻碍了电力工程项目的顺利开展；其三，电力工程项目的人力资源开发和工程项目建设目标出现脱节现象，人力资源部门不清楚项目建设目标，导致在进行人才招聘时，没办法按照项目需求引进人才，且人力资源部门没有科学的按照人力资源优化配置的原则，最终造成人员能力与实际项目需求不匹配的后果。

（四）公司工程项目管理中人力资源激励制度不完善

目前我国大多数电力企业缺乏有效的激励机制，一方面表现在薪酬方面，现在很多电力企业的薪酬体系不规范也不合理，他们大多采用资历工资的`制度，不能及时对技术先进的人员进行奖励，考评制度也不合理，这些都会导致员工积极性差，工作效率低，甚至对工作失去兴趣；另一方面表现在激励方式单一，主要是以物质为主，随着经济发展，人们的温饱问题基本已经解决，员工更需要的是精神上的激励，另外，不同阶层的员工，期望的激励方式也不同，电力企业不能准确分析员工真正的需求，导致激励效果不明显，激励机制不完善。

二、电力工程人力资源优化配置的措施

（一）更新思想观念，做到与时俱进

当今社会发展迅速，市场竞争日趋激烈，电力企业要想在瞬息万变的环境中占据有利的竞争地位，就必须紧跟时代潮流，及时转变思想观念。对于电力企业而言，在招聘员工时，不要只看他的学历，要对其进行全方位、多角度的综合考察，尤其是思想素质，并设置一段考察期，考察员工是否适合这份工作，另外，企业要充分尊重员工，关注员工的需要，不单单以物质奖励激励员工的工作热情，应结合精神激励，使员工具有强烈的归属感；对于员工而言，要以饱满的热情投入到工作中，提高工作效率，不断提高自身技术水平和创新力，在完成本职工作的基础上不断钻研、创新，为企业创造价值。

（二）导入竞争机制，优化配置手段

电力企业在进行人力资源优化配置时，可以实行竞争机制，给员工施加压力，促使员工高效工作。在电力企业中导入竞争机制可以从几方面下手：一，在招聘过程中实行竞争机制，电力企业在招聘员工时，可以扩大招收量，择优录取；二，在企业内部可以导入竞争晋升机制，根据员工的平时表现，给予晋升机会，从而有效激发员工的工作热情，充分挖掘自身潜力，实现其自我价值和社会价值；三，完善薪酬体系，电力企业可以适当对薪资进行调整，以此来吸引更优秀的人员。

（三）优化电力工程项目人力资源的开发机制

优化电力工程项目人力资源的开发机制，能够有效挖掘人员潜能，促进企业发展。优化电力工程项目人力资源的开发机制可以从以下两方面进行：一是将人力资源开发作为一个长期的发展过程，在此过程中不断培养人才、挖掘人才，促使员工更好的发挥自己的优势；二是将人力资源开发作为一种投资行为，在人力资源开发过程中要合理使用资金；三是将人力资源开发作为一种竞争手段，二十一世纪的竞争，说到底是高素质人才的竞争。

（四）加强团队建设

一个人的力量是有限的，电力工程项目在对人力资源进行优化配置时，还要注意团队的建设。由于电力企业人员较多，团队建设需要长期坚持。在团队建設中，主要可以从以下几方面入手：一，充分发挥项目经理的作用，确保项目经理的领导地位，促使项目经理起到主导作用；二，优化团队构成，促使团队内部人员结构合理；三，对团队建设进行动态管理。

三、总结

总而言之，电力企业要更新思想观念，与时俱进，合理调整人力资源开发机制，导入竞争机制，提高员工的积极性，最大程度发掘员工潜能，以保证电力工程项目中的人力资源优化配置顺利进行，进而促进电力企业可持续发展。

参考文献：

[1]徐涛.A电力公司工程项目管理中的人力资源优化配置研究[D].武汉工程大学，2015.

篇9：提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

中小企业作为我国市场经济的主体，是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量，当前，随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善，中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1—3]然而，与中小企业蓬勃发展相悖的是，中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出，成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一，因此，积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。

一、我国中小企业人力资源管理的特点

（一）人员沟通的直接性

中小企业由于人数少，多实行扁平化的管理架构，人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。

（二）人才引进的复合型

中小企业涉及行业较广，对人才需求呈现出多样化特点，需要更多的复合型人才，无论是企业的经营者还是企业员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

（三）人力资源的流动性

中小企业由于生存压力较大，经营收入不稳定，许多员工抱着打工的思想，一遇到其他机会就会跳槽，所以雇用和解雇都比较频繁，员工流动性较强。

（四）人才管理的家长式

中小企业更多的集权使得企业管理人员减少，导致人力资源管理部门成为企业的附属部门，很难独立完整地行使人力资源管理的权力。

二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理定位不高

目前，中小企业管理者存在认识不清问题，认为人力资源管理是单纯的人事管理活动，没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限，企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域，把工作重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。

（二）缺乏科学的人力资源规划

中小企业在实施竞争战略时，每当遇到人力资源方面的问题时，经常是职位缺人了才开始招人，缺乏人才储备意识，也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划，企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，导致人才的发展跟不上企业的发展。

（三）人力资源管理水平不高

中小企业初创阶段没有完善的规章制度，一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段，管理方式是家族式、命令式的。当前，这种管理模式的弊端日渐显现，特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时，旺旺管理者意见会占据上风，削弱了制度的权威性。

（四）缺乏良好的企业文化

很多中小企业没有认识到企业文化的重要性，不重视企业文化建设，在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用，这无法吸引更多的优秀人才加入，也无法使员工形成共同的价值观，对企业的认同感和归属感不强，导致人员流动率较高，造成了人力资源的流失和浪费，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、中小企业加强人力资源管理的主要对策

（一）更新人力资源管理理念

当前，人力资源是最宝贵的资源，也是战略性资源，这就要更新人力资源管理理念，树立现代人力资源管理意识，认识到人力资源才是企业第一资源。

1、牢固树立立“以人为本”的管理理念，人力资源具有巨大的发展潜力，是一种能动的资源，能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的.企业资源，尊重员工，调动员工的积极主动性。

2、要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来，立足于企业竞争力的提升，对人力资源管理工作进行长期规划，建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念，坚持以人为本，为员工提供一种轻松和自由的工作环境，激发员工的潜力。

3、建立科学的企业人力资源管理职能部门，中小企业应结合实际，建立各利益主体之间的约束机制，根据岗位需求有计划地对员工进行培训，对管理干部进行现代管理知识与技能培训，对技术人员进行专业技术知识培训，从而提高员工的专业素质，胜任工作。

（二）合理安排人力资源规划

当前企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业必须注重人力资源规划，充分发挥人力资源的价值。

1、明确企业发展战略。在企业发展战略中，要明确人力资源是实施战略的核心问题，人力资源规划要服务于企业战略，从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略，人力资源管理必须符合企业内外各方利益，并且要得到员工认可，只有这样才能充分调动员工的积极性。

2、实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用，人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析，制定切实可行的战略性人力资源规划，重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。

3、加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样，竞争比较激烈，导致人力资源规划比较复杂，这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设，提高人力资源管理者的整体素质。

（三）健全人力资源管理体系

科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容，也是企业实现战略目标的关键，中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系，不断提升企业人力资源管理水平。[4—6]

1、建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才，激发员工的主动性和创造性，为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合，在物质激励方面，要注意激励手段的创新，在精神激励方面，要注重提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。

2、建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要，企业应在战略发展层面上建立系统性的培训，完善培训机制，使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划，丰富培训形式，完善培训内容。

3、建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度，由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学，淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程，如初试、面试、专业考核等，考核内容既涉及到专业技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）着力打造特色企业文化

企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。

1、将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展，如果脱离企业的发展实际和经营活动，企业文化建设犹如无源之水，无本之木，企业在加强文化建设的过程中，要立足于企业的生产经营活动，立足于企业的长远发展，通过文化建设促进企业的可持续发展。

2、发挥员工的主观能动性。员工在企业文化建设中发挥着积极作用，只有广大员工积极参与，才能逐步了解企业文化，企业文化才能深入人心，进而内化为员工的自觉行为。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，进而培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，从而推动企业文化的良性发展。

3、重视企业文化的传播。企业文化不仅要为全体员工所接受，也应为社会大众所认可和接受，才能加深公众对自己企业及企业产品的了解和认可，提高企业和产品的知名度。企业在进行广告策划过程中，应将企业经营理念和企业精神蕴含于产品之中，借助广告将企业文化传播出去，提高公众对企业的认同度。

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