以下是小编收集整理的人力资源培训整合模式研究，本文共8篇，仅供参考，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“嘉禾”提供。
篇1：人力资源培训整合模式研究
一、人力资源培训整合分析
当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重提高员工的综合素质，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其整体凝聚力和协同意识，使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高，人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。
企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢
为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。
一人力资源各项培训之间的相互关系
根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。
知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型
为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的.不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图
篇2：人力资源培训整合模式研究
根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：
分离式多种培训分开单独进行。
先行式目口一种培训先于其他培训。
Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。
Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。
鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。
分离式
⒈⒉单独进行，互不影响，
这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。
Ⅱ心智先行式
→⒉，→→，→→，
这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。
Ⅲ心智后行式
⒉→，→→，→→．
→→；→→，
这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。
Ⅳ渗透式
这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。
注上述→表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。
由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈→，→⒈，⒈并行与之间的关系即⒈→，→⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。
篇3：人力资源培训整合模式研究
由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透，而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式，但、、都是比较理想化的模式，由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本，特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高，所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中，既能实现其它几类培训的目标，又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念，显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式，既能使各类培训并驾齐驱，互相影向、互相作用，保证知识的连贯性，从而最大化地提高培训效益，又能减少培训投入的时间、精力与费用，从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。
二、心智渗透式培训整合模式的应用
一应用分析
公司是中、日合资经营的化工企业，主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先，公司人际关系有些紧张，各部门之间沟通不顺畅，许多改革措施只是一纸空文，其次，员工普遍感到自己某些工作能力有限，不能胜任本职位的工作，再次，公司绩效日益下滑，员工行为表现欠佳，出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出，这些问题出现一方面确是能力所限，没有良好的工作技能，另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题，该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。
公司聘请了一位资深的咨询专家担任培训师，充分运用整合思想，对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合，把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中，培训师充分结合运用了各种培训方法，比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等，充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为
●先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识，强调企业是一个整体的思想，用价值共识观整合员工群体的礼仪规范；
●采取分组形式，各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感，
●采取多种沟通方式，进行网络化沟通，培养沟通技能，
●宣扬一种信任、责任的理念，提高员工的人际关系处理技巧，
●鼓励员工创新、进取，培养员工的学习能力，并构建一个学习型组织，
●鼓励员工主动参与讨论和发言，培养员工主动参与管理的意识。
各项培训之间交叉进行，形成一个系统工程，进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看，这种整合的培训确实别具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，极大地提高沟通能力和团队合作精神，同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能，改善了员工的行为方式，进而提高组织的学习和创新能力，把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。
二效益分析
由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势，培训内容安排更为系统、连贯，培训方式别开生面，讲演结合，避免枯燥乏味，其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训，带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天，投入时间、精力减少，更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面，与单独进行的三项培训对比，对心智渗透式整合培训进行效益分析，具体内容如下表所示。
综上所述，心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能，又能启迪思想、鼓舞士气，使培训收益最大化，帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织，不断地向更高的目标迈进！
三应用中的注意点
当然，在实施渗透式整合培训过程中，有一个问题不能忽视，那就是其课程设计以及实施难度都比较大，这就需要培训师具有渊博的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药，精心设计一套可行的培训课程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”，不仅劳神伤财，而且降低组织员工士气，由此带来的负面效应将是深远的。
三、结论
．人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合，充分发掘各类培训的优势，是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。
．渗透式培训整合模式能以较低的成本获得更优的管理效益，带来更多的软性效果，这无疑符合企业管理的宗旨，也正是企业追求的目标。
．心智渗透式培训整合模式是一种新型有效并且可行的整合培训，它不仅能提高员工完成一定任务所要求的技能，提高员工的工作绩效，改变员工的行为模式和态度等，而且有助于提升企业凝聚力，促进熔炼团队，整合组织，增进沟通，共同学习，营造学习型组织。因此这种整合培训对企业的人力资本积累和企业的长期发展具有十分重要的意义。
．由于心智渗透式培训整合模式的课程设计及实施难度较大，这就需要挑选知识渊博、经验丰富的资深培训师。因此对培训师的选择以及培训课程的设计一定要谨慎行事。◆
篇4：高中生物教学模式整合研究论文
高中生物教学模式整合研究论文
摘要：将信息技术与高中生物教学相融合，为高中生物教学活动提供新的发展空间，是教学效率和质量得以不断提高的重要物质基础，使生物教学活动在整体上得到丰富和提升。
关键词：信息技术；高中生物；教学情境
随着社会科技的快速发展，信息技术已经广泛应用于现代教育改革当中。信息技术与高中生物教学的相互融合，是社会发展和进步的最终结果，是促进学生全面发展的必然手段，是基础教育改革的必然趋势。信息技术的迅猛发展，促使多媒体教学、互联网教学应运而生。信息技术与高中生物学科课程的有效整合，是提高教师和学生信息素养的重要渠道，是实现我国基础教育课程改革的突破口，也是教育现代化的现实要求。将信息技术的动态性、形象化、具体化等形式整合于高中生物教学中，实现高中生物知识难点的探究、高中生物教学微观的突破、高中生物教学内容的丰富、高中生物教学资源的共享。
1高中生物教学与信息技术整合的重要意义
信息技术模式可以有效地优化传统的教学模式教师不应只做生物知识的传播者，学生也不应只是被动的学习者。传统落后的高中生物教学模式已经无法满足和适应现代学生的发展。将信息技术与高中生物教学整合，可以改变传统倚重于灌输知识的落后模式。将高中生物教学建立在网络、多媒体技术形式上，有助于培养学生主动探究生物知识的能力，有助于学生个性差异特点的发现，有助于师生之间的双向沟通。将高中生物教学建立在网络资源的.基础上，实现网路资源与生物知识相互交融，网络资源与教学要素有机结合，物质基础上教学效率与教学质量整体提升。信息技术模式可以有效地激发学生对于生物知识学习的兴趣在信息技术与高中生物知识融合的过程中，能够充分调动起学生的积极性与主动性。通过网络资源的共享，学生获取知识的途径不用仅依赖于教师，可以在教师的有限知识的指导下，主动利用网络进行生物相关知识的无限获取。将生物知识通过信息技术的优越性进行展现，可以化抽象为具体、化虚无为现实、化繁琐为简单、化枯燥无味为丰富多彩，最大程度激起学生探究知识的兴趣，激发主动探求知识的内在动机。信息技术模式可以有效地发展学生的创新和实践能力新课改注重学生自身主动性与能动性的充分发挥，强调学生合作探究学习能力的培养。将信息技术与高中生物教学相整合，为学生的学习提供了相应的探索条件，为学生的自主性发挥提供了相应的物质基础。学生可以在信息技术条件下根据自己的思维、条件、兴趣等达成自身个性化的学习，达成创造能力的发挥。利用信息技术的优越性，构建个性化的教学活动，构建个性化的学习环境，为学生提供创新性的学习条件，从而达成生物知识的深化认知和理解。
2高中生物教学与信息技术整合过程中的问题分析
整合意识和认识程度肤浅部分高中生物教师对信息技术与生物课程在整合的内容上产生一定的错误认识，认为只要将计算机应用到生物教学中即可达成整合目的。这种肤浅的认识未能达成技术与知识的高度融合，未能将两个独立的整体合二为一。技术第一的错误观点在信息技术与高中生物知识相互整合的过程中，部分教师往往将信息技术作为教学的第一位，未能从生物知识的实际本位出发，导致教学活动突出的是信息技术产生的效果，过度地对生物知识进行装饰和修饰，导致教学内容臃肿杂乱，学生注意力不集中，教学结果不理想与不现实。整合导向出现偏差部分高中教师只追求眼前学生对于生物知识的理解程度，追求学生计算机应用程度的表面化，严重忽略了学生对于信息技术的情感态度和综合运用能力。教师主导信息技术的使用全过程，学生依然是附属品，导致信息技术的利用仅仅是一种形式的改变，未能达成传统教学思想的深入突破。信息技术与学科知识之间的整合深度尚浅信息技术与学科之间的整合分为三个阶段：封闭式、开放式、全方位式。但是现存的高中生物与信息技术的整合正处于封闭式向开放式的过渡阶段，许多知识内容仅仅停留在多媒体课件的播放和展现上，导致信息技术的引入只是空谈，传统教育改革没有实质性进步。
3高中生物教学与信息技术整合的主要策略
借助信息技术的内在优势，构建丰富的教学情境高中生物教师可以通过信息技术为学生构建丰富、生动、具体的教学情境，以此来激发学生主动探求生物知识的兴趣。信息技术下的教学情境能够充分引起学生在情感上的共鸣，唤起学生的学习动机，增强学生的注意力、想象力、思维能力和记忆能力。将高中生物知识的实际内容和信息技术的优越性进行有机结合，引导学生共同参与、共同探究，以信息技术作用于课堂教学，设定合理的教学情境，实现生物知识的图、文、声、像的高度集合，实现高中生物教学活动的丰富多彩。如在“遗传与进化”的教学中，教师可以充分利用图片、文字、声音、动画等形式向学生展示进化的主要过程，让学生在真实的场景中感受细胞分裂的动态化，在实际的观察中感受基因突变与重组的魅力，在真切的环境中感受染色体的变异。通过信息技术的合理选择和利用，使高中生物在教学设计上达成整洁美观、教学视觉上达成生动悦目、教学听觉上达成清晰动听，从而达成教学环境的整体优化、教学效果的整体深化。借助信息技术电子平台，奠定良好的心理基础高中生物知识与信息技术的融合进度与程度越来越深入，导致师生之间的情感交流越来越显浅，信息技术无法达成师生之间情感的共通。所以在实际的整合过程中，教师可以以感情线为基础，对不同的学生采取不同的情感攻陷策略，为学生生物知识的学习奠定积极向上的心理基础。教师可以以信息技术为媒介，通过信息技术创建电子交流平台，向学生传导多样化的反馈信息，与学生及时进行了解与沟通。例如，教师可以通过电子邮件、聊天软件等平台与学生进行生物知识与学习情感的沟通，对回答正确或操作适当的学生给予鼓励，以此提高学生学习的积极性；对学习出现偏差的学生提供反馈信息，帮助学生及时改正，以此奠定学生良好的心理基础。借助信息技术工具，引导自主协作学习信息技术在校园内的主要体现在于多媒体技术与网络技术，这两种技术以其自身的优越性影响着教师的教与学生的学。教师要将信息技术的外部条件与高中生物知识的内在联系相整合，为学生创造自主协作的学习环境，鼓励学生对于生物知识网络资源的主动探索，鼓励学生生物知识的内部建构。总之，将信息技术与高中生物教学相融合、相渗透是社会发展的必然趋势。教师要树立正确的、先进的整合观念，以双面观点看待整合的弊端与进步，以学生作为整合的主体，达成技术与知识整合背景下教学效率的整体提升。
参考文献
[1]张锐.高中生物教学中运用网络培养学生信息素养的实践研究[D].长春:东北师范大学,.
[2]张志华.在高中生物教学中培养学生提出问题能力的研究[D].长春:东北师范大学,2010.
[3]刘云.信息技术环境下高中生物探究式教学的实施现状与对策研究[D].西安:陕西师范大学2010.
篇5：高校人力资源会计建设模式研究
高校人力资源会计建设模式研究
一、高校人力资源会计框架
（一）高校人力资源的界定 在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等，而群体人力资源是在量的基础上，将不同质的个体人力资源优化统一，发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成部分，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志，能为高校提高知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以发展的重要因素。
人力资本属于价值范畴，体现的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益，并获得剩余价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有相同性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。wWw.11665.cOm不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值（有用的知识）传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力，外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值，如何对其进行合理准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。
（二）高校人力资源会计的含义 高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以教师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对教师人力资源以价值形式来衡量，综合反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主，利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量（包括知识层次、科研水平、学缘结构等）进行货币计量和反映，进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系，提高人力资源的使用效益。
二、高校人力资源会计前提假设条件
（一）会计主体 《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下，高校人力资源特指高校的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。
（二）持续经营 《企业会计准则》规定：“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里，即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的未来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续 。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量，对高校人力资源成本进行科学分摊，编制人力资源报表。
（三）会计分期 高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期，并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。
（四）货币计量 货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价，对
高校人力资源的取得、使用、培养、消耗，可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量，但是对高校人力资源的未来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对未来期间的贡献，必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。
三、高校人力资源会计核算模式
（一）高校人力资本文由论文联盟收集整理源成本会计模式 高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本，从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。
（1）取得成本，即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出，有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。
（2）开发成本，即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训，进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本，在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才（教师）在上岗前进行的教育培训成本，包括高等教育学、心理学的学习培训，使其更好更快地进入教师的工作状态，树立学高为师，德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本，指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用，如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关，一旦发生此项成本，必然对后续的学校工作提供服务及贡献，受益期有效贯穿整个合同期间，所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出，予以资本化处理，列为资产入账。
（3）使用成本，指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴，教师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用（医疗保险、养老保险，失业保险等）。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出，在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用处理，根据其受益期间进行分摊，并计量与披露。
（4）遣散成本，是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用，包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本，是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本，是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用处理或待摊费用，分期摊入各期费用中。
（二）高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值（即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值）进行计量和报告的程序。
与前所述的高校人力资源成本会计不同的是，人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样，只提供人力资源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值（产出价值）进行计量，目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校教师，由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同，表现出来的价值也有所不同，他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要，为高校服务，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的经济效能是有利于人的，则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以教师资源已经创造出的价值为基础，另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原则不一致，所以不易被人们所接受，因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校教师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。
由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对
象出发，高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面：一是高校人力资源（教师资源）的使用价值、经济价值的计量及其信息披露；二是高校人力资源使用过程的价值管理，包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息；三是结合投入成本计量，做出“投入产出比”效果分析图，以供决策支持系统使用。
四、高校人力资源价值计量方法
（一）高校人力资源价值会计的货币计量方法 高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量，以明晰的数据说明其价值的大小，对于人力资源价值会计的货币计量方法，已有众多会计学家进行了深入的研究，提出各种有创见的计量模式，但并不是都行之有效，或操作过于复杂，或理论与实践相距甚远，不具备可行性。基于高校的实际情况，以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。
（1）未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源（教师资源）未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系，并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内，不随意改变。众所周知，高校是一个具有法人资格的事业单位，虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权，但其高校员工（在编）的工资薪金均由财政发放，并且采用统一的工资计算标准，这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下：
pv=■■·e（t）
pv：为预计（合同）服务期内工资薪酬的现值。
s（t）：为第t年的工资报酬
i：为折现率
t：为服务期时间
e（t）：与同行业相比的效率比率
该模型的具体运用举例说明：假设某高校某教师未来五年的工资薪酬情况如下所示，市场利率为10％，且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27，则计算其价值为（如表1所示）
pv： 108706.4×1.27=138057.13（元）
这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值，即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资，是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单，容易操作，可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素s（t）数据的取值必须符合一贯性原则，根据国家规定的工资分配制度，对高校同一职称（或职务）工作水平的教师采用同样的`计算方法，并在预计服务期间保持不变，前后一致，这样，高校人力资源的价值才具备可比性，才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。
该模型是根据经济学概念来设计的，涵盖了“交换价值是能最恰当的反映商品价值”的价值观念。现代经济学家认为，市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识，具有公允性和客观性，未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时，还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率e（t）是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例，客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低，若e（t）≧1，则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校，若e（t）＜1，则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果，有利于高校间人才互勉共进，相互提高，也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然，其中不排除有一些主观因素，如各地区的区域差别收入，城市范围收入不一致，应尽量不列入比率系数中。
（2）经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法，也称“未来收益折现法”来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
经济价值模型的建立，是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上，未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值，而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值，而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下：
vn=■■·h
其中：vn：为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值；r：为折现率；r（t）：为第t年的高校未来净收益；h：为人力资源投资占总资产投资的比例。
众所周知，作为事业单位的高校没有所谓的“收益”账户，只制作资产负债表与收入支出表，而无损益表。那么，对于r（t）如何确认计量，是一个非常重要的思考问题。笔者认为，高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润，而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益，如科研成果的立项与发明，为社会做
该模型具体运用举例说明：假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示，人力资源投资占总资产投资的比例为42％。
高校人力资源群体价值为1384940×42％＝581674.8（元），群体价值并非个体的简单相加，除了个体价值作用影响外，还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响 。因此，高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值，是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息，从宏观范围对人力资源计划与掌握，全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和，两者相辅相成，互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发，以工资和创造利润为双重基础计量，进一步验证了马克思主义剩余价值理论，传承了人力资源会计的核心思想。
（二）高校人力资源价值会计的非货币计量方法 人力资源的价值除了货币价值计量外，还可以进行非货币价值计量，非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素，由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式，是弥补货币计量方法的不足，更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性，较强烈的期望目标实现愿望，并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响，导致对某些方面价值计量的不确定性。此时，必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种，从高校人力资源的特殊性出发，适合反映高校人力资源的价值的方法主要有：（1）客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课（传授技术）、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化，但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化，客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值，业绩贡献的大小，则以分值与贡献数额的乘积来确定，给予管理者最客观真实的绩效价值分析。（2）主观价值评议法。与客观绩效评议法不同，主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议，其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项：自我贡献评价，自我满意程度评价，自我提高差距评价。通过自评，总结他们在职期间为高校发展所做的贡献，并对目前在高校的期望目标（如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥）满意程度打分，以及提高自我价值实现目标的差距分析，找准个人在高校的位置，即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织，分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为：优异5分，良好3分，合格2分，一般1分，不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数，根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示：
通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来，有助于更好地分析当前人力资源价值的情况，可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高，调整和改善人力资源配置。
篇6：剑桥商务英语培训模式研究
剑桥商务英语培训模式研究
本文在对商务英语证书简要进行介绍的基础上,对剑桥商务英语培训现状进行了分析,并且提出建议.
作 者：刘艳 姜弈 作者单位：湖北工业大学,湖北,武汉,430067 刊 名：考试周刊 英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN 年，卷(期)： “”(6) 分类号：H3 关键词：剑桥商务英语证书 商务英语培训 建议篇7：客户关系管理与供应链管理整合模式研究
1 引言
所谓客户关系管理，是与顾客保持良好关系，广义而言，即是做好顾客服务质量，加强顾客满意度，以保持顾客忠诚度，以增加顾客未来信心度，客户关系管理的目的是为了更有效率地获取、开发并留住企业最重要的资产一顾客。CRM是一种战略思想，支配企业的各项活动，从战略计划到作业计划，从供应商的选择到面向消费者的个性化营销，从原材料的选择到产品的设计，必须符合这一思想。CRM不仅是营销思想，还要求企业后台各种职能活动的有效支持，唯有各部门同心同力，协调运作，客户关系管理才能真正起作用。
客户是供应链存在和发展的基础，将供应链管理同客户关系管理整合，真正做到以客户为中心，既有助于实现供应链由传统的“推式”管理向“拉式”管理的转变，增强供应链的整体竞争力，也有助于供应链通过客户关系管理构建基于客户的核心竞争力。
2 CRM与SCM的整合
CRM与SCM都是企业为了充分利用内部及外部资源，提高市场竞争力与反应速度而采取的管理模式，二者有各自不同的关注焦点，SCM更多的关注企业的运作，而CRM则以客户作为聚焦的核心。
客户是CSM与CRM共同强调的焦点。企业必须在提高客户服务水平的同时努力降低运营成本，必须在提高市场反应速度的同时给客户更多的个性化的选择，对客户实际需求的绝对重视是供应链发展的原则和目标，因而供应链是从客户开始到客户结束。为了赢得客户，赢得市场，企业的管理进人了以客户及客户满意度为中心的管理，它以客户为起点，得到市场的需求量，再制定相应的市场计划，然后进行生产，从而达到满足客户需求，提高客户满意度的目的，最终使企业生产的产品转化为利润。SCM也由以前的“推动式”转为以客户需求为原动力的“拉动式”，也就是更加重视客户。SCM的精髓就是以客户和市场需求为导向，以提高市场竞争力、客户满意度和获取最大利润为目标，以协同竞争和双赢原则为运作模式，通过运用现代企业管理思想、方法、信息技术、网络技术和集成技术，达到对整个供应链上信息流、物流、资金流、价值流和工作流的有效规划和控制，从而将客户、分销商、供应商、制造商和服务商连成一个完整的网链结构，形成一个极具竞争力的战略联盟。
SCM的信息管理系统按照过程进行供应链组织间的计划、执行与控制以及业务处理过程中的决策支持，着重于整个供应链的优化。而要实现有效的完成这种优化功能离不开及时的获取全部的客户信息，并对这些信息进行深人的分析从而提炼出决策的依据。而这方面是CRM技术方案的核心功能之一。CRM构筑了SCM与外部客户沟通的平台，它在企业系统与外部客户之间树立一个智能过滤网，同时又提供了一个统一的平台。CRM通过电话、互联网、传真等手段的融合，客户可以选择自己喜欢的方式与企业进行交流，企业员工和客户的沟通更加便捷，获取信息更加方便，从而可以提升客户满意度和利润贡献率。此外，CRM对客户互动信息的收集和加工可以帮助SCM系统提供决策依据，拓展业务模式，扩大经营活动范围，及时把握新的市场机会，占领更多的市场份额，帮助企业保留更多的老客户，并更好的吸引新客户。
从客户关系管理方面来看，如果一个企业没有供应链管理，只有客户关系管理的话，企业就会面临“信息孤岛”现象，即信息只能在企业与客户之间进行流动，而不能将信息释放到整个供应链中，结果，企业不能满足其所有客户的需求，即形式上的客户关系管理并没有促进客户服务质量实质上的提升。从供应链管理方面来看，从传统的供应链到新型电子商务供应链，都有一个不变的本质，那就是“以客户需求为中心”。市场竞争的关键，已转变为企业掌握客户需求并满足其需求的能力之间的竞争，也必然会体现为企业供应链之间的竞争。现在的企业要实施供应链管理或对传统的供应链管理更新，将集中在如何实现以需求为中心“拉动式”的供应链条，必须朝着周转环节少、灵活性强、交易成本低的方向发展。
独立的供应链管理对于产品或服务的有效传递非常重要，但在产品差异化越来越小的今天，企业必须通过优化其流通网络与分销渠道、减少库存量、加快库存周转来改进他们的供应链，因此必须与企业信息系统、与客户数据和知识、与销售、营销和服务职能的集成。如果供应链管理不与客户关系管理相结合，则必定走向失败。
供应链管理和客户关系管理的一体化将使企业能有效地管理供应链，实现成本的节约和服务的改善，实质性地降低经营费用和成本，同时也能有更多时间去关注客户及客户关系，
二者的一体化使得大规模定制成为可能，他在提高客户服务质量的同时，简化了整个需求判断的过程，企业只有提供那些能够符合顾客特定需求的产品和服务才能获得长久的竞争优势。大规模定制能够充分了解、捕捉与满足顾客的真正需求，并根据顾客的实际选择，按订单制造、交货，库存与仓库减少，提高了生产效率，实现了一对一的直接联系，同时提高了客户的满意和忠诚程度，让企业盈利的机会大大增加。
供应链管理和客户关系管理的一体化还将极大地增强企业的竞争力。传统的企业希望进行市场的纵向集成，保持自给自足的状态，但供应链管理的发展使市场的横向联合已成为大势所趋，企业的多数生产活动均开始采取外包模式，许多企业还考虑进一步将供应链变成一个虚拟机构。但是，如果企业不能直接拥有市场需求、无法了解客户的需求或无法响应客户的需求，那么，要么它的供应链因缺乏交流和信息沟通而呈现出僵化趋势，要么他在供应链中只能处于无足轻重的地位。供应链管理和客户关系管理的一体化则将大大提高企业的竞争能力，实现减少总体成本、提高供应链效率与灵活性以及管理系统整体性能的目标。
总之，供应链管理和客户关系管理的一体化将真正实现企业实时响应客户需求，实现需求和供应链条上资源的最优化配置，从而全面提升企业的竞争能力。企业因此会拥有一个与客户关系管理集成的供应链，与供应链的每个合作伙伴相比，它都有更具竞争性的业务运作优势。
3 基于客户关系管理的供应链构建原则
供应链上客户关系管理的构建原则就是以客户为中心，及时响应客户需求，实现客户满意，赢得客户忠诚，提高客户价值。供应链成员企业间注重客户关系管理，结成合作伙伴关系，再凭借一体化的供应链实现最终客户需要的最大满足。
(1)将最终客户与供应链连接起来。这意味着在供应链伙伴之间要共享交易数据，要利用发达的信息技术在供应链成员企业间构建共享的数据库。通过将客户与供应链连接起来，实现客户信息在供应链上的传递、交流，供应链就能快速响应客户需求。
(2)对供应链进行动态管理，及时反馈需求信息。在市场环境下，通过营销策略和信息技术掌握确切的需求，使企业供应链上的供应活动建立在可靠的需求信息的基础上。同时，动态管理可以使企业及时把握新的市场机会，发掘潜在客户，拥有更多的市场份额。
(3)全面管理企业与客户发生的各种关系。在供应链上的客户关系不仅包括生产商或分销商同最终客户的关系，还包括供应链上成员企业间的合作伙伴关系。对企业与客户间可能发生的各种关系进行全面管理，将会显著提升企业营销能力、降低营销成本、控制营销过程中可能导致客户抱怨的各种行为。
(4)与客户间保持良好互动。企业可以选择客户喜欢的方式同客户进行双向沟通，既可方便第获取所需信息，又可使客户得到更好的服务，获得心理满意，从而保留更多的老客户，并能吸引更多的新客户。
(5)建立一种面向流程的观点。如果供应链不是围绕客户建立的，就会限制客户关系管理带来的利益。而建立以客户为中心的供应链必须本着一种面向流程的观点。流程的观点打破了以功能划分的组织边界，使得组织将精力集中于最终结果，围绕客户而不是企业内部组织活动。
4 供应链管理与客户关系管理一体化过程
(1)进行营销和供应链的调查。企业要了解他们客户价值的主导者、客户需求、客户关系管理过程、供应链设施和供应链管理和客户关系管理之间的连接点和切断点。
(2)决定一体化管理的目标。根据企业的财政目标，企业决定一体化管理的长期和短期目标，要注意供应链管理和客户关系管理存在的目的。
(3)分析和确认差异。这里，企业要分清分析目标和调查结果之间的差异，然后确认他们的强点和弱点。
(4)确切的阐述一体化战略。这个阶段是非常关键的。因为在这个阶段，企业将决定怎么接近一体化管理，即决定实行方案。企业要决定他们用什么方法来追求供应链管理和客户关系管理的最优化。同时，也要考虑一体化带来的效益。
(5)计划初步一体化和培训。根据一体化管理战略，企业可以确定实行战略的初步计划。初步计划围绕从系统一体化到新库存计划系统，而且为了一体化管理初步的成功，培训是非常关键的要素。
(6)决定实施顺序。企业要重视初步一体化，而且要建立逻辑的初步一体化顺序。有的初步一天可以同时进行。
(7)设立评估指标。这个阶段非常重要，因为这个过程影响到整个一体化过程。如果企业实行不合理的评估指标的话，投资将不能获得良好的效果。设立评估指标是一种持续的过程，而且需要不断地改善。
(8)跟踪结果和修正目标。企业要按照规定的标准评价计划实施结果。这种标准或者建立在企业一体化管理目标的基础上或者是竞争者的绩效水平或者两者皆有。根据实行的结果，企业可以再建立自己的目标。
篇8：并购中人力资源如何整合？
在竞争几近惨烈的市场上，几乎每天都有大大小小的，鲜为人知的企业并购案在默默上演。但是，企业并购最终是否成功，人力资源整合结果是一个重要的衡量指标，而人力资源整合成功与否，抓住不同并购阶段员工心理的变化又是关键。
一、不同并购阶段员工心理变化特征
1. 听到并购风声后从猜测到焦虑
企业并购，不论从战略和组织架构上还是从管理制度和业务流程上，都会产生或多或少的变化和影响，对员工的职业发展和个人利益也带来了许多不确定因素，因此，员工对企业并购行为是非常敏感的。当员工嗅到一丝本企业并购的气息，不可避免地会孳生诸多的猜测，本岗位是否会依然存在，自己是不是会遭遇裁员，工资会不会减少等等。而往往企业人力资源部在情况未明朗的情况下，无法给员工明确的答复，随着这些疑问长时间悬而未决，员工的猜测情绪就会演变为焦虑不安。
2. 进入并购阶段后从焦虑到恐慌
随着企业并购进程的推进，并购企业派驻人员的陆续进入，新旧文化制度的冲突，一系列人力资源变革政策的实施，员工心里潜在的那份焦虑感会以日俱增。心理承受能力强一些的员工会在不安的情绪中坚持，但组织信任感、工作满意度、工作效率及责任心都会大大降低;心理承受能力弱的员工会因忍受不了不确定的痛苦和压抑，只要有好的机会则会选择辞职。当因变革需要，企业开始陆续裁员的时候，恐慌的心理会迅速在员工中蔓延开，领导也“泥菩萨过河，自身难保”了，很难集中精力安抚员工，抓好工作。大家终日诚惶诚恐，交头接耳讨论各种小道消息。
3. 并购完成后从恐慌到接受
当并购进入尾声，各种变革策略及人力资源措施的持续开展，员工恐慌的心理状况，随亲自参与各种变革措施而逐渐被抚平。比如，参与了人才重置计划而心甘情愿地到达一个新的岗位上;参与了人才激励计划而欣然接受个人薪酬上的变革等等。组织调整、制度安排及人力资源变革结束后，员工自身都需要经历一个调整、磨合、适应和接受的过程，人力资源整合也随着全员的接受而圆满成功。
二、应对不同并购阶段员工心理特征的人力资源策略
企业是由“人”组成的，因此，企业并购中“人”是最关键的因素。当对“人”的整合成功了，企业并购就成功了一大半。所以，进行人力资源整合，要紧紧抓住不同并购阶段员工的心理特征，采取相应的人力资源策略。
1. 并购准备阶段做好员工调查和安抚计划
应对并购准备阶段员工对企业变革的猜测和对前途的焦虑，可从如下三个方面的做好人力资源安抚工作：
首先成立人力资源整合工作组，为人力资源整合提供组织平台。企业并购必然会涉及到人员的调整和安置等人力资源整合工作，尽早成立人力资源整合工作组，提前做好一系列员工安抚计划，是保证企业并购有条不紊进行的前提条件。一般情况而言，人力资源整合工作组可以由并购企业双方人员构成，除人力资源部人员外，最好能够包括一至两名企业高管，为变革中人力资源整合工作的开展提供有力的支持。
其次，组织进行全员满意度调查，为员工做好并购前思想准备。并购前的员工满意度调查，一方面能够及时了解非常时期员工的心理动态和较为突出的人力资源问题，为并购期间人力资源整合策略提供一定的依据;另一方能够通过题目的巧妙设计，向员工传达企业并购的讯息，人力资源整合的主导思想及整合的大体方向等。
第三，全面制定人力资源整合计划，为安抚员工情绪做好制度安排。在成立人力资源整合工作组的同时，应当研究并出台一套全面的人力资源整合计划，包括前期如何应对员工一系列疑惑的答复办法，中期的人员评估、选拔、安置、裁减的策略以及后期员工对企业文化的理解和接受的措施等。
2、并购中加强员工沟通和员工保障
在并购过程中，人力资源整合工作应当强调公开、公平和公正，并加强与员工之间的沟通，以消除员工对组织的不信任感，为未来不可知的恐惧感，更为了减少员工之间出现拉帮结伙、勾心斗角现象的出现，实现并购双方最佳的人员协同效应，将内耗降低至最小。
首先，在允许的情况下，尽可能全面地公布人力资源整合计划安排，保证整合工作透明化。如此而来，对企业而言，有利于人力资源整合工作的统筹安排，保证工作能够有组织、有保障，并有条不紊地开展;对员工而言，能够根据企业的安排，对自己的情况先进行自我评估，对于有可能继续留在企业的员工，可尽早做好准备，积极参与人力资源整合措施;而那些可能被裁减的员工，也能提前做足心理准备，并为自己将来的发展做打算。
其次，人力资源整合工作组当尽快获取企业关键人员清单，并对关键人员进行持续性的沟通。这里所说的关键人员指的是，企业在管理、技术研发、市场营销等核心领域的带头兵和骨干员工。实时掌握和了解他们的思想动态，通过对他们实施一揽子，包括短期和中长期的留人计划，能够减少企业核心员工的流失，并进一步保证企业核心竞争力能够得到延续。
第三，公开进行人事选拔和人员调整计划，针对不同的人群，采取相对应的人员配置安排。比如，对于管理人员，可通过能力素质评估、个人述职、民主评议的方式进行人员选拔和调整。对于技术人员，可通过技能考试，结合组织需要和个人意愿进行人员调整。需要强调的是，在进行人员重新配置的时候，有部分人是需要人力资源整合工作组重点关注，并慎重取舍的，他们包括：反对并购者，职能重叠者，不符合新企业战略要求的管理者，有能力但敬业度不高者等。
第四，妥善处理裁员。企业在并购过程中，不可避免地会出现部门合并、职能合并的情况，这就导致了裁员的可能性。裁员对被裁的员工会产生巨大的影响，员工容易出现失落感、挫败感等，而裁员的手段和方法，对留在企业的员工建立对未来组织的信任感，起到了至关重要的作用，因此，企业需要妥善处理裁员。裁员过程尽量公开、透明和坦率，在经济允许的情况下，给予被裁员工最优厚的补偿，另外，企业还可以为被裁的员工提供裁员后培训或者为其购买中介结构的培训服务，帮助其尽快找到新的工作。这些做法，一方面能够为企业创下良好的口碑和形象，另一方对留下来的员工也起到了鼓舞士气的作用。
第五，尽快明确和执行新的绩效和薪酬方案。薪酬是员工最基本的利益，人力资源整合工作的重点和难点都在此。由于任何两家企业的薪酬制度不会完全一致，因此，整合后保证薪酬体系的内部公平性显得尤为重要。并购中的薪酬可以包括两部分，一部分是临时性措施，例如，一段时间内延续原企业薪酬政策等，用于并购这一特殊时期的保留计划中;另一部分是全公司统一的薪酬系统。当实现全新的薪酬体系时，一定要同时启用统一的绩效评价系统，以保证薪酬分配在全公司的公平性。
3、并购完成后尽快重树员工期望和实现企业文化的融合
当并购结束后，员工经历了企业变革的全过程，心理逐渐开始趋于平静，开始慢慢接受既定的现实。此时，人力资源部应该把工作重点放在重树员工期望和企业文化融合上。
首先，通过为员工明确工作目标、角色和职业发展通道，帮助员工尽快适应新的环境。这是针对员工到了一个新的组织中，容易面临目标模糊、角色模糊等困境的举措。明确工作目标可以改善员工的行为绩效，发挥目标的引导作用和激励作用，增强员工对新组织的信心。明确角色和职业发展通道可以重树员工期望，帮助员工准确定位和明确未来发展的方向，也有利于稳定员工情绪，缓解因并购带来的压力。
最后，要保证并购后企业能够和谐、平稳、高效地运行，企业文化的整合是必不可少的。企业文化整合的基本任务就是充分了解双方企业文化特点的基础上进行文化变革，塑造一种被全体员工认可的核心价值观，营造一种有利于调动员工积极性，发挥其才智的工作氛围，引导广大员工产生一种指向组织目标的行为。具体的企业文化整合过程应注意一下几点:第一，重视企业文化的差异性，也就是重视来自不同组织员工的差异性，并重视差异的价值;第二，加强信息交流与沟通，从各方企业文化的历史，风格等方面增进了解，以修正彼此之间的误解和偏见，促进员工更快地相互理解和包容，逐渐建立新的心理契约。最后，文化差异更多地体现在工作方式、态度等方面的差异，必须通过具体工作方式的调整，让员工以工作绩效为导向，逐渐改变既有的文化差异，实现1+1>2的协同效应。
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