电企薪酬福利管理对策

这次小编给大家整理了电企薪酬福利管理对策，本文共9篇，供大家阅读参考。本文原稿由网友“abc456”提供。

篇1：电企薪酬福利管理对策

电企薪酬福利管理对策

电企薪酬福利管理对策【1】

摘 要 自实施改革开放至今，国内的电力体制获得了长时间的发展与完善。

而电企要想实现长期、稳定的发展，就必须要借助合理的薪酬福利制度来提升工作人员的热情。

但是现今的薪酬福利管理无法满足新时期下管理工作的需求，出现了一系列的问题。

对此，笔者从多个角度探讨了现阶段电企薪酬管理工作中的问题，并给出了相应的管理对策。

关键词 电企 薪酬福利 管理

目前大部分电企的人力资源都十分充足，这就使得它们很难引入和留住关键人才，而一些一般劳动力流动不出去。

但是，实施薪酬福利管理的关键目标之一就是应构建一个应用高级人才、留住关键人才以及培养潜力人才的体制。

从这一角度看，薪酬福利管理工作对电企的运营而言有着十分关键的作用。

1电企薪酬福利管理问题

1.1平均主义严重

近些年来，电企逐渐加大了自身的建设投入力度，然而在薪酬福利管理环节仍然存在诸多不足。

尤其是其中的“平均主义”，仍然非常普遍。

从整体上看，出现这一情况的关键因素在于两个方面。

一方面，当前电企的管理层人员认为工作人员的待遇差别会降低整个企业的凝聚力;另一方面，大多数工作人员都认为处在相同的职业岗位应获得同等的薪资待遇，这就使得一般员工的薪资待遇处在相同的水准上。

虽然这一认识看起来合情合理，但合理的薪酬福利管理体制的实施必将会提升员工的工作热情与积极性，进而增加电企的经济收入。

但是因为现阶段电企的“平均主义”现象非常普遍，造成了优秀员工缺少积极性，而后进员工缺少来自各个方面的压力，最终难以提升电企员工队伍的整体素质。

1.2缺乏激励措施

现阶段，电企在薪酬福利管理方面比较欠缺激励体制。

通常来讲，电企的薪资取决于员工所属行政级别。

但是这一薪资决定方式不够灵活，且难以变通，极易使员工出现消极的工作情绪，尤其是那些处在相同级别的高素质优秀员工。

长期收不到任何的激励效果，就会使其希望落空，最终消极怠工。

不仅如此，当前一些电企所实施的激励机制仍然局限在物质激励方面，缺少精神方面的激励。

1.3绩效考核落后

新时期下的大部分企业都逐渐意识到了绩效考核的意义所在，并以绩效的高低决定最终的薪酬福利。

事实上，采用这一方式的目标之一还在于提升员工的工作业绩。

但现今大多数电企的绩效考核体制缺乏合理性，依然使用传统的定性考核方式，未实施定量考核或考核效果不明显。

如此一来，绩效评价工作也就缺少了相关依据，这会造成处在不同职位、身兼不同义务的员工有着相同的薪酬福利待遇，进而降低一些员工的工作热情。

2电企薪酬福利管理改革措施

2.1树立新理念

要想提升电企薪酬福利管理水平，第一步就是要树立新型的管理理念。

特别是在知识经济时期下。

任何一个领域的进步都依赖于文化知识的促进，所以企业管理也要踏入文化管理的阶段。

而在企业管理中扮演着十分关键的角色的薪酬福利管理思想也必然要进行一定的改变，以此来更好地满足时代的发展需要。

以便适应时代发展的需求。

所以，电企管理层人员必须要保持端正的学习态度来学习新时期下的薪酬福利管理理论。

评价一个薪酬福利体系好坏的主要标准就是其劳动生产率，而劳动生产率的提升必须要依赖于合理的薪酬福利管理思想与理论。

2.2多元化福利

电企应建立多元化的福利项目，例如员工再教育、带薪休假等。

此外，电企还可根据自身实际制定并实施弹性福利计划，也就是电企自愿性的提出福利项目组合，从而更好地满足员工的福利需求，进而提升其对企业的满意度。

电企应按照自身发展实际，构建合理性的薪酬管理体系，不同的职位制定出不同的薪酬分配方法，从而突出员工的“生产”价值。

如果电企想进一步留住核心人才，还必须要给予可观的福利待遇，特别是在人才流动逐渐加大的时期下，更要学习西方国家的实践经验，联系自身实际，构建多元化的福利项目。

2.3合理分配制度

要想缓解平均主义现象，就必须要调整分配体制，从而提升该体制的合理性与人性化水平。

其中，可把薪酬分成两部分，即固定薪酬与浮动薪酬。

前者根据行政级别的不同设置基本工资与福利待遇，后者则按照员工的“生产价值”设置，包括绩效工资等。

此外，对待处在不同职位、工作内容的员工，需要依据其具体付出情况调整分配制度，使其意识到“多劳多得”，从而激发其工作热情。

2.4建立科学考核体系

电企在明确工资总额与工资增长率的过程中既要保证流程规范性，还要注重其科学性。

一方面，实施全面考核，而考核的内容则应包括员工的技能水平与实践能力，以此来明确员工之间的差异，进而实施相应的管理方法;另一方面，则要构建电企竞争上岗管理体系，根据员工实力调整其职位、工作内容等，以此来扩大员工工资差异，提升其工作主动性。

3结语

虽然现阶段的电企在经营管理中尚存在诸多不足，但人们早已意识到了这些不足的存在与弥补的意义所在，并尽全力的进行解决。

我们有理由相信，在未来的时间里电企的薪酬福利管理水平必将会有所提升。

参考文献

[1] 高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息，(06)：138.

[2] 李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障，(10)：22.

[3] 林晶晶.电力企业薪酬管理问题及其对策研究[J].中国城市研究，(26)：106.

[4] 徐力.基于宽带薪酬的酒店绩效考核制度探析[J].行政事业资产与财务，(20)：200-201.

电力企业薪酬福利管理方法【2】

摘 要：我国电力体制改革的不断深入，使得电力企业内部管理工作的重要性愈加突出。

在电力企业内部管理中，员工薪酬福利管理是人力资源管理体系中重要的一个方面。

一个正确合理的'薪酬福利管理制度可以有效增强员工的工作积极性，调动员工工作的热情，以更认真负责的态度来完成工作。

反之，就会导致企业内部凝聚力的散失，企业工作氛围缺失，让企业各项工作开展受到很大影响。

传统的薪酬福利管理体系已远远不能满足当前社会发展的需要，因此就需要电力企业根据自身实际状况，采取正确合理的薪酬福利管理方法，提高企业综合竞争实力，而这也是企业长远发展规划的内在要求。

关键词：电力企业;薪酬福利;管理方法

在电力企业内部管理中，薪酬福利管理是重要构成部分。

一般来说，它包含两大类：企业所制定的工资发放制度以及福利待遇。

电力企业由于其自身性质的特殊性，人力资源基本上不会有太大的波动，长期以往会导致很多关键性的技术人才缺乏，薪酬福利发放逐渐脱离实际，降低企业内部凝聚力。

那么在当前形势下，随着体制改革的不断深入，不论是从现有经营状况来看，还是从长远规划角度来讲，实行科学合理、符合实际的薪酬福利管理方法势在必行。

所以电力企业应重点关注，落实到位。

一、电力企业薪酬福利管理的概述

电力企业是一种特殊的服务型行业，它是国民经济健康稳定发展的重要保障。

在不断适应当前竞争环境的过程中，电力企业的经营策略以及内部管理等方面都有了明显的变化。

但由于其性质特殊，它的内部人资管理也就相对于其他企业来说会有一定的差异性。

从薪酬福利管理的设计目的来看，它是基于最大程度发挥员工工作积极性，使其得到进一步的发展提高，把员工的薪酬和组织目标两者进行有机结合的一系列管理活动，它在电力企业中属于工资的一种微观管理。

它的核心内容是怎样更为科学合理的按照具体的“劳动”来合理确定员工的薪酬差异，也就是说怎样制定出一个最为“三公”(公平、公正、公开)的薪酬福利制度。

所以电力企业应在国家宏观政策下，灵活多样的运用各种方法和手段，并辅以相应的激励制度和规章制度来做保障，深入贯彻按劳分配的基本原则[1]。

二、薪酬福利管理的几种方法

(一)贯彻薪酬福利管理的新理念

现代社会发展的一个明显特点就是，具有明显的知识经济时代的特点，各行各领域都需要有知识文化的支撑推动作用，对于电力企业来说同样不例外。

在电力企业内部管理工作中，管理人员尤其是人力资源管理人员更要不断提升自身素质，加大对现代薪酬福利管理理论的学习力度，对各种不同性质的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并对其有正确理性的判定，以及强化对劳动率的管理[2]。

只有在科学合理的薪酬福利管理理论下，员工的劳动率才可以得到提高，简单来说，就是只有跟上时代发展的要求，及时运用合适的理论来做工作开展指导，才可以保证薪酬福利管理工作的顺利开展。

(二)福利项目设置的多元化

随着人们生活水平的提高，人们对于薪酬福利的关注也有所增加，而且现代企业经营管理更注重的是对员工的精神层面教育和引导。

因此，在薪酬福利管理工作中，电力企业可以依据自身的实际状况，设置多元化的福利项目，尽可能的满足员工的多样化需求，以调动他们的工作积极性，例如福利项目要涉及到住房补贴、员工培训补贴、养老保险、带薪休假以及特殊福利等等。

如果条件允许还可以适当的制定一个弹性福利计划，也就是在规定的时间和金额范围内，企业根据经营需要搭建合适的福利项目组合，达到与员工内心需求相一致的目的。

对于不同岗位也要有相应的科学薪酬分配，保证薪酬福利设置可以正确体现出岗位人员的劳动价值。

(三)合理的分配制度

电力企业的薪酬福利管理，需要有一个正确合理的分配制度作保障[3]。

从当前电力企业的内部管理来看，所实行的分配模式是按照行政等级来分配的，忽视了对员工具体岗位职责的考虑，这就在很大程度上损害了员工工作的积极性，会使员工内心感到不公平，所付出的与实际得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。

因此，电力企业体制改革必须解决这一问题，实行合理、公平的分配制度。

首先，薪酬固定化，行政等级不同的员工所对应的基本薪资和福利是固定的，不能随意改变;其次，辅以浮动式的薪酬，按照不同岗位的员工对企业所做的贡献进行合理分配，例如设置绩效奖、个人奖等项目，这样就可以改变固有的不合理分配制度，使分配制度更接近实际，更准确反映出员工的实际工作状况，使员工工作积极性提高，从而为企业创造更大的价值。

(四)考核管理体系的科学严谨

考核体系对于薪酬福利管理所起到的作用至关重要。

电力企业在对工资总额以及增长率进行确定时，需要兼顾到具体实行的规范性和科学性。

首先，薪酬调查，要对行业的薪酬结构设置以及大致的薪酬水平有综合的掌握，并根据自身实际状况，了解员工实际劳动能力;其次，全面考核，对员工的技术水平有合理的考察掌握，保证劳动差别区分的正确性，确保管理方式实行的针对性;最后，设计合理的岗位评价制度。

这样可以对不同的岗位有全面的了解，包括劳动强度、任务大小、执行标准等，岗位价值得到准确确认后才可以保证薪酬福利管理的科学合理，体现出企业经营管理方针的正确性。

三、总结

电力企业是我国国民经济的重要支撑，它的经营运行状况关系着整个社会的运行质量。

因此，加强内部管理，提高经营的科学性十分有必要，薪酬福利管理作为重要组成部分，是企业发展良好的关键，需要予以重视并采取有效措施给予完善。

参考文献：

[1]李琦.浅议电力企业员工薪酬福利管理[J].江西电力，2014 (06)：40-41.

[2]胡榕.电力企业薪酬管理探析[J].民营科技，2011(11)：266.

篇2：企业薪酬福利管理趋势解读

一、劳动力成本仍然会持续增长，但增长幅度将减缓

在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。

现在，更多的力量正在加快这一步伐。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。

二、工资条例影响薪酬决策环境

同工同酬和工资协商制度无疑是工资条例最大的看点。前者将改变对劳动者分为三六九等的做法，这意味着广大劳动者将在机会平等、公平竞争的环境中工作，劳务派遣、业务外包等做法受到严重的打击。企业的用工方式也可能受到影响，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了劳动者的利益，其结果不一定是劳动者工资的上升，但一定会提升劳动者对薪酬的满意度。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。

三、90后进入职场，薪酬体系需要灵活化、多元化

90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。

四、员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充

职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。根据众达朴信的调查结果显示，员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。“与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。”众达朴信研究院院长白睿这样说道。

五、关爱员工成为报酬的一部分

薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。

如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。，笔者接触的一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。

六、薪酬体系效能需要提高：团队合作，员工参与

如前文所述，企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。

薪酬与营销和运营的成本转化全然不同，薪酬甚至在过去相当长一段时间乃至现在仍然被许多企业当成是单纯的成本而不是一种投资。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。

设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能;另外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

七、过程公平优于结果公平

相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。

过去的经验是，挑剔的员工是很难满足现状的，而没有任何一个制度是完美的，这就使得企业在薪酬设计方面总是疲于应付。工资协商制度给企业管理者带了个好头，一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕“，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。

八、非经济性薪酬体现雇主品牌

再过一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。

在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾;有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾;有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。

篇3：企业员工薪酬福利管理方案

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1、体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2、参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1、强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2、加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3、发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的'比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

篇4：薪酬管理论文谈企业薪酬管理问题及对策共

薪酬管理论文谈企业薪酬管理问题及对策共

摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。

关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论

一、绪论

1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。

2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。

二、概念界定与相关理论分析

1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。

2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。

3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。

4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。

5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。

三、案例背景

又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。

四、案例分析

1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。

五、A公司薪酬管理的解决对策

结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。

1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。

2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。

3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。

4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。

5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。

6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。

六、结论

A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。

参考文献:

[1]陈昕.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[D].西南大学，20xx.

[2]张学坤.国有企业薪酬现状分析[J].合作经济与科技，20xx（02）：95-96.

[3]朱季.国有企业薪酬管理的思考[J].低碳世界，20xx（15）:265-266.

[4]刘力彬，于翠萍.国有企业建立员工激励机制的探讨[J].纳税，20xx，12（26）：237.

[5]李佳.关于国有企业薪酬改革方案的研究c.企业改革与管理，20xx（10）:69-70.

[6]李建军，樊腾飞.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].科技风，20xx（11）:161+164.

[7]王瑛.国有企业薪酬制度的问题分析及优化[J].现代经济信息，20xx（10）:148.

[8]廖绪全.国有企业薪酬激励机制的创新管理[J].现代国企研究，20xx（12）：27+64.

篇5：浅析企业人力资源中的薪酬管理存在的问题及对策

【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。

1、薪酬管理对于企业员工的重要意义

1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。

1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。

2、当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。

3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的`方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。

3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。

4、加强企业薪酬管理的对策

4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在;而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。

4.4 转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

5、结束语

现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场;有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境;有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

参考文献：

[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[M]. 中国人民大学出版社.

[2] 朱厚嘉. 薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J]. 管理观察.

作者简介：郑清玥，女，锡伯族，大学本科，1974年出生， 政工师，现从事供电企业人力资源管理工作。

篇6：电网公司薪酬及绩效管理创新的对策论文

摘要：薪酬体系建设是当代企业发展战略的重要组成部分。随着改革步伐的加快，电网企业经营战略也随之发生变化，各大国家电网公司纷纷提纯了“三年内成长为国内电网行业领头羊，五年或更长时间达到国际先进水平”的战略目标，这便需要构建一个能够促使发展目标实现、覆盖企业系统的绩效管理体系，从而确保电网企业的持续快速发展。在这种时代形势下，传统薪酬分配机制已经无法满足电网企业发展的需求，应按照新的发展战略，构建并健全以绩效管理体系下的薪酬战略。基于薪酬与绩效管理对于电网公司人力资源管理的重要性和绩效管理现状，提出了创新电网公司薪酬与绩效管理的对策。

关键词：电网公司；人力资源；绩效管理；绩效考核

现如今，薪酬与绩效之间是相辅相成的关系，绩效服务于薪酬，同时，薪酬也是对绩效的一种肯定。随着我国电网改革事业的不断深入，建立在传统基础上的薪酬管理已经不能符合时代发展的需求，需要我们进一步探究与绩效挂钩的薪酬管理机制。

1薪酬与绩效管理的重要性

1.1有效分配国家电网企业的人力资源

当前，电网企业员工数目繁多，且所负责的工作种类众多，无法合理、有效地分配人力资源，这在一定程度上影响了员工个人工作能力的发挥，进而使得国家电网企业难以稳定发展。应发挥薪酬和绩效管理对国家电网企业人力资源管理的影响力，基于员工个人能力和综合素质合理分配员工职位岗位，能够促使员工个人能力与创新力的充分发挥，从而为国家电网企业的良好发展奠定坚实的人才基础。

1.2提升员工流动的合理性

员工流动其实质在于基于员工个人表现与能力综合评估结果进行岗位调换，其目的在于进一步优化人力资源，促使员工充分发挥其才能，为企业的发展贡献自己的力量。同时，岗位上调的员工获得了更加客观的薪酬福利，从而有效激发了员工的'工作热情，对其努力地提升自我具有明显的促进作用。当前，国家电网企业迅速发展，提高员工流动的合理性尤为关键。大多数电网企业员工流动理念缺乏，员工主动能动性差，在一定程度上影响了电网企业发展战略的实现。电网企业应注重人力资源管理，强化薪酬绩效管理作用，按照员工平常工作表现和自身素质制订科学、合理的奖惩机制，促使员工积极参与到企业发展事业中，为电网企业的发展贡献自己的智慧与力量。

2薪酬与绩效管理存在的问题

2.1制度设计缺乏人性化原则

当前，电网企业在设计薪酬与绩效考评机制时只注重各个级别之间的差异，忽视了不同岗位、不同工作之间的差别，更无暇顾及每一位员工的最大需求。同时，在设计福利制度时，没有关注到员工对进修、培训等提高自身技术方面的需求，很多有发展潜力的员工失去了成长机会和展示自我价值的舞台，不利于员工的个人成长。

2.2薪酬福利构成不合理

新形势下，企业人力资源管理的重点在于薪酬管理，这是企业管理层与职工共同关注的问题，应以激励机制为基础进行有效维系。激励是现代企业最有效的管理方式，其根本目的在于激发员工工作热情，促使员工发挥最大的潜能。现阶段，电网公司薪酬福利构成不合理，主要表现在以下几方面：①基础工资设置不够全面。电网公司薪酬项目设置中反映社会平均工资的基础工资设置不科学，并未体现出知识、经验和技术等因素，导致员工升迁渠道的堵塞。②薪酬体系中并未设置行业鼓励和引导项目。比如，为了激励管理创新、流程创新、技术创新、销售创新而开展的各种改革。如果创新改革有理论支持、有整体计划、有贯彻落实、有重大结论，即便改革没有成功，都应该予以鼓励；如果有成果、有评估则应该对其进行奖励。③福利过少。当前，电网企业薪酬福利项目覆盖比较全面，但是通过实地调查得知，员工福利待遇一般，与企业薪酬福利制度之间存在出入，此福利缺失不仅包含物质福利，也包括非物质性福利，比如旅游、进修、保险等隐性福利。

2.3欠缺科学、完善的绩效管理体系

电网企业内部绩效管理体系尤为繁杂，囊括了绩效目标的确定、绩效引导沟通、绩效考核评估、绩效目标提升、绩效结果分析等内容，绩效考核仅仅是绩效管理体系中的一部分。纵观当前电网企业绩效管理，大多数都将绩效考核作为绩效管理的所有内容，绩效管理效果则是绩效考核的结果。这种以偏概全的方式只是一味地注重绩效考核结果，忽视了绩效考核的过程，因此，难以发现绩效考核存在的问题，无法制订出对策，久而久之，绩效考核便逐渐失去了应有的意义。在开展普通员工绩效考核时，由于考核项目众多，因此，考核评估起来比较难。考核人员普遍选择一些可量化的指标进行评估，而不考虑评估一些难以量化的指标，这在一定程度上影响了绩效考核的公平、公正。在某些情况下，难以量化的工作却对某项工作的完成起到了难以替代的作用，而绩效考核时对这一部分绩效的忽略，便会造成被考核员工绩效考核结果较差，与实际情况出入较大。另外，对于企业管理人员绩效考核指标较少，且绝大多数都流于形式，难以发挥出绩效考核的作用，不利于绩效考核公正、公平原则的体现。

2.4评估方式单一

现阶段，电网企业普遍采用企业关键绩效指标（KPI）的在绩效评估方法，月底统计表格数据，年终汇总12个月的考核情况，从而计算出新的数据，考核方法比较单一。由于考核结果并没有与员工薪酬福利挂钩，也没有列为员工晋升降职等岗位调动的评价依据，久而久之，这种单一的绩效评估方法必然会影响企业薪酬绩效管理机制成效，使得绩效评估方式过于原始和单一，不利于电网企业的科学发展。

篇7：电网公司薪酬及绩效管理创新的对策论文

3.1遵循人性化原则

通过对欧美地区薪酬与绩效管理制度的全面学习与分析，我们应该借鉴其人性化设计原则，企业精细化管理表明，薪酬绩效管理制度是否科学合理表现在企业与员工是否能够和谐、同步发展，薪酬绩效管理机制的设计原则和理念在一定程度上影响了薪酬绩效管理制度成效。

3.2改革薪酬待遇

基于企业人力资源管理及人力资源规划战略，结合激励方法的运用，配合内部竞争机制的实施，综合职业生涯的开展，对薪酬分配机制进行有效、合理调整。3.2.1改进薪酬结构原薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利；现薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+创新改革奖+福利。其中，基础工资与学历对应；技能工资与评定的职级对应，职级的确定应结合职称与业绩进行评定；创新改革奖应由绩效管理委员会每年度按照创新与改革项目进行评定。其他不变。3.2.2确定标准及职级基于员工职业发展计划的实施，级别划分为H级，类别共五档，其中，最下面的两档各对应一个级别，其他三档分别各对应三个级别，即技术专家为一、二、三级，高级技术人员为四、五、六级，中级技术人员为七、八、九级，初级技术人员为十级，技术人员为十一级。3.2.3对员工实行动态管理在薪酬体系构建过程中积极引入科学、合理的内部竞争机制，进一步优化现代企业薪酬管理。其中，升迁是薪酬体系的关键点，应向员工开放三条升迁渠道，使得员工明白升迁条件和待遇，从而为员工提供更广阔的发展空间，动态管理员工，促使企业始终充满活力。本研究认为应向员工提供升迁渠道为岗位升迁、技能升迁和学历升迁。3.2.4加强福利沟通对员工需求进行深入调查分析，并重点宣传企业福利机制，基于企业发展情况进一步优化福利，不仅要注重物质福利，更不得忽视非物质福利，值得注意的是应重点控制发放次数，促使企业员工获得满意的福利。

3.3构建科学的绩效考核指标

整体而言，绩效考评是孤立、静态、片面的，然而，实际上绩效管理则是相互联系、发展、全面的。绩效管理同绩效考评之间具有直接的联系，绩效考评是绩效管理的关键性内容。具体而言，全面绩效管理应包含以下事项：①根据电网企业具体情况制订科学、合理的发展规划，并把企业整体规划一一划分给每一个部门和员工，各自制订有针对性的绩效考核原则与指标，同时，在时间维度方面，将企业全面目标分解到每年度、每季度、每月度等更小的时间单位。②以绩效考核数据为依据，对员工综合技能、实现指标所需能力进行实时监控。③按照评估时间规定对员工进行全方位绩效考评，同时，对绩效考评指标完成程度进行全面检查。④基于考评成果，同时分析其原因，并将信息及时反馈给被考评人员，实施有效的解决措施，比如培训、岗位调整、培训、奖惩、调整目标、改变工作环境等方法来改善员工工作，从而确保下一阶段绩效目标的实现，并实现绩效考核和反馈双向考核的效果。

3.4采取多种评估方法

对于电网企业而言，原先采用的企业关键绩效指标（KPI）法是现代企业普遍采用的方法，在今后绩效考核中可继续使用这一评估方法。同时，电网企业还应该添加等级评估法、平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）等考核方法，并可多种考核方法相结合，共同用于对电网日常考核中，从而丰富电网企业考核评估方法，促使薪酬与绩效管理制度充分发挥其作用。如今，薪酬绩效管理建设是现代企业制度建设的关键。随着全球经济一体化的建设和我国市场经济的发展，我国企业面临着更加严峻的形势。这促使电网企业应尽快转变经营机制，构建现代企业制度，打入国际市场并参与国际竞争，以此作为转换经营机制的契机。薪酬绩效管理直接服务于企业人事制度，并最终促进企业经营发展战略的实现，所以，电网企业的发展战略目标与任务则是薪酬绩效管理考虑的重点，构建科学、合理的薪酬绩效管理体系就显得十分必要。

参考文献：

［1］徐雪丹.浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用［J］.科技经济导刊，（15）.

［2］张健，贺建博，马月珠.国家电网公司全员绩效管理系统研究与实践［J］.电力信息与通信技术，2015，13（04）.

［3］单双双.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用［J］.黑龙江科技信息，（36）.

［4］吴岳飞.强化绩效管理实现战略落地——南方电网公司县级供电局绩效管理问题及对策分析［J］.现代经济信息，（12）.

篇8：电商环境下物流企业供应链管理中的问题及对策论文

我国物流行业经过长期发展,已促使人们对其形成了良好的信息化认知,物流行业受到了广泛认可与推广,并在实际运行过程中,取得了较好的效益成果.据统计,现代化物流企业多利用多种物流软件,实施信息化管理,所提供的物流服务涵盖多个方面,例如,货运代理、报关、仓储以及运输等.但是其信息化程度并不完善,主要原因便是我国物流行业在很多方面均并没有形成统一标准,例如,物流设施、管理水平、企业规模等.随着电子商务发展,这些方面给物流行业的发展造成了较大的阻碍,物流企业只有不断创新自身的供应链管理方式,才能实现健康持续发展.

篇9：电商环境下物流企业供应链管理中的问题及对策论文

2.1 共享商业秘密信息 物流企业之间要想实现有效合作,必须共享商业秘密信息.但是由于合作商会与多家物流企业进行合作,一旦与其共享信息,将会承担着巨大的信息泄露风险.基于此,物流企业应在与其他企业合作的前期,签订相关协议,明确且严格规范共享信息的深度以及范围,并制定相应的惩罚策略,以此来要求彼此,提高合作伙伴之间信息共享的安全性以及有效性.

2.2 构建第三方物流 物流企业要想在电子商务环境下实现健康持续发展,不仅要强化公司内部物流管理,还要对客户需求进行全面考虑,提高电子商务信息的综合性,构建第三方物流.物流企业可以通过第三方物流向客户提供相关服务,例如,库存管理、订单选择以及产品运输等,并利用第三方物理管理产品库存,这样可以为物流企业节约大量的人力资源、物力资源以及财力资源,进而集中精力发展核心业务,以核心业务再造物流供应量,不仅可以有效降低物流企业的`物流压力,还能提高自身的服务水平.

2.3 加大信息化建设力度 对于物流供应链管理系统而言,物流信息至关重要.现阶段,国外大型物流企业在物流信息方面已经广泛应用条码技术以及电子交换技术.条码技术作为一种自动识别技术,在供应链管理系统中,可以被用以识别、标注配送货物.而电子交换技术,属于新兴交易方法,具有无纸交易之称,交易过程中主要是利用网络传输技术,劳动重复率较低,有利于大幅度提高货物配送效率.基于现阶段发展形势而言,物流企业只有积极引进先进物流技术,提高自身的信息化水平,才能促使货物配送实现机械化与自动化,进而收获良好的经济效益.

2.4 制定合理化战略联盟 由于我国物流行业发展较晚,相关配送经验较少,要想在电子商务环境下长久发展,应该积极借鉴国外先进实验结果,对其进行本土化转变.物流企业可以通过以下方式,制定合理化战略联盟:首先,联合物流技术、配送职责完全不同的小型物流企业,通过技术、资源互补的方式,整合成一个完善的供应链;其次,联合大型物流企业,构建动态联盟.

2.5 降低配送成本 供应链各个环节要想实现顺利运作,均需要各个物流企业通力协作.各个物流企业不能片面追求订单数量,还要对配送成本进行全面考虑,采取有效措施,促使配送成本实现最小化.

例如,物流企业可以有机整合订单地址,合理规划配送范围,实施集中配送制度.除此之外,物流企业还要对自身管理体系进行有效强化,提高配送人员的协作性,通过开源节流的方式,降低配送成本.

3 结语

随着电子商务的发展,市场环境产生了巨大变更,与此同时,企业的物流、供应链管理也面临着巨大的冲击与挑战,传统管理模式已经无法满足电子商务环境下企业的发展需求,物流企业只有不断创新,才能实现持续发展.

参考文献:

[1]卞璐.电子商务环境下企业物流与供应链管理创新探讨[J].当代经济,2013(24).

[2]于炜杰.电子商务环境下企业物流与供应链管理创新探讨[J].商场现代化,2014(18).

[3]张丽娟.基于电子商务环境下的企业物流管理创新研究[J].现代营销(学苑版),2010(10).

薪酬管理毕业论文

薪酬福利 事业单位养老保险费缴纳比例是多少？

公共部门薪酬管理问题研究

薪酬管理的关键是结构公平

煤企文化建设管理细则

电企薪酬福利管理对策.doc

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档