差额拨款事业单位预算管理困难及对策

下面是小编为大家整理的差额拨款事业单位预算管理困难及对策，本文共9篇，以供大家参考借鉴!本文原稿由网友“白知宪”提供。

篇1：差额拨款事业单位预算管理困难及对策

中图分类号：D26 文献标识码：A 文章编号：1006-027803-067-01

一、我国事业单位的分类

事业单位，从事教育、科技、文化、卫生等社会公共事务管理与服务活动的社会组织，是我国特有的一类部门。现今我国的事业单位，按照单位性质划分为全额拨款事业单位、自收自支事业单位、差额拨款事业单位三种类型。全额拨款事业单位所需的事业经费全部由国家预算拨款，自收自支事业单位所需经费全部由单位自筹，差额拨款事业单位介于两者之间，所需经费采取“国家财政补助一部分，单位自筹一部分”的方式。

二、差额拨款事业单位预算管理存在的困难

随着国家市场化进程的不断加快和公共财政体系改革的深化，事业单位的财务管理要求也在不断提高，预算管理作为一种科学有效的财务管理手段和辅助决策的工具，为越来越多的事业单位所重视。

但是在推行预算管理的过程中，差额拨款事业单位由于其经费来源、单位性质、管理体制、人员构成等方面与其他两类事业单位相比存在一定的特殊性，这就造成了差额拨款事业单位预算管理中遇到一些困难，主要体现在以下方面：

（一）行政任务与单位经营活动之间有时存在冲突，给预算执行带来困难

差额拨款事业单位同时做着社会公共事业管理工作以及单位自身的经营活动。社会公共事务的管理工作是行政任务，是事业单位的首要工作，必须按时、按质、按量完成；而单位的经营活动又关系到整个单位的经营利润及竞争地位，在市场竞争日趋激烈的今天，任何人不敢掉以轻心。这就出现了一个情况：当差额拨款事业单位的行政任务与其经营活动之间产生了时间、资源上的冲突，单位的相关部门必须比照当初的预算目标进行适当的调整，以保证预算的顺利执行。单位预算目标是以行政任务的完成作为前提的，这决定了单位只能在经营活动范围内进行协调，不能影响行政任务的执行。

（二）行政任务的突发性和临时性对预算执行造成影响

作为代表政府行使社会公共事务管理工作的职能部门，事业单位必须把公共事业管理工作随时放在第一位。而行政任务本身，也存在着突发性、临时性。

（三）人员构成的复杂性使预算编制遇到障碍

上文说过，差额拨款事业单位在人员构成上的一个显著特点就是人员的“复杂性”。这里的“复杂性”是指，一部分员工的薪酬来自于财政统发，另一部分员工的薪酬则是来自于单位自身的经营创收活动。这两部分员工的处境、心态不一样，对单位的要求更是大不相同。

差异主要体现在两方面。首先体现在对于绩效目标的设定上。“吃财政饭”的在编员工们，由于本身已有稳定的工资收入，因此他们觉得不用苛求过高的绩效目标，只求稳定。而“吃效益饭”的聘用员工们却希望单位提出相对较高的绩效目标，以刺激生产、提高效益。

三、差额拨款事业单位预算管理对策

鉴于差额拨款事业单位在预算管理过程中存在上述困境，单位的预算管理部门要认真对待，积极应对，首先要客观分析问题出现的原因，找到症结所在，再提出相应的解决办法，才能使单位的预算管理工作顺利推进。针对上述存在困难，提出以下对策：

（一）正确本单位处理行政任务和经营活动之间的关系

差额拨款事业单位的管理者首先要正确处理本单位行政任务和经营活动之间的关系。作为受到财政支持的事业单位，完成政府部门交予的任务是基本职责，任何活动均不能影响行政任务的完成。其次，单位管理者要善于找到单位的行政任务与经营活动之间的联系。从本质上来说。不管是行政任务还是单位创收，单位从事的同一种技术劳动，提供的是同一种服务，只是服务对象不同。认识到这点，就可以把单位的行政任务与经营活动有机结合在一起，从成本计算、任务分派、人员安排上整体考虑，从而节约单位资源，获取更大的效益。

（二）预算编制要有柔性，有一定的调整空间

差额拨款事业单位经常面临突发性的行政任务和一些政策的变动，这些都会影响单位本年预算执行的情况。基于这个实际情况，单位的预算编制要有一定的柔性，要有调整的空间。例如，绩效目标不能定得太高、太满，不能完全占用单位所有的'资源；对资金的使用范围不要规定得过于狭窄、具体；对于任务执行的期限不要卡得太紧；必须留一定比例的机动经费和调整时间……只有具备一定的柔性，才有调整的空间，才能适应单位经营活动的变化，保证最终预算目标的顺利实现。

（三）建立合理的目标体系及公平的待遇分配体系

差额拨款事业单位预算管理中最容易出现的矛盾之一就是不同性质的人员在绩效目标设立待遇分配上的分歧。而人是整个生产经营环节中最活跃、主动性最强的一个要素。因此差额拨款事业单位要特别注意建立一个合理的绩效目标体系，一个公平的分配机制。规定好单位年度盈利在多少以内，大家的绩效工资如何分配；盈利超过既定目标，大家的绩效工资按一定比例增长。一个公平分配机制和有效的激励机制，能激发全体员工的工作热情，确保预算的顺利执行，预算目标的顺利达成。

篇2：事业单位预算绩效管理工作总结

一、事业单位员工绩效管理流程

事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统，由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程，不断反复运行、构成一个“PDCA”循环的动态管理系统。

二、事业单位员工预算绩效管理现状

1.管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核，只注重具体的考核办法、过程以及考核结果，绩效计划和绩效反馈环节的工作容易被忽视，没有形成闭环的绩效管理，与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。绩效管理体系的不健全，使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解，无法及时让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题，更谈不上通过绩效考核给予员工实质性的指导意见和帮助，无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的，绩效管理流于形式。

2.考核标准制定不够具体。事业单位对员工的考核内容大部分集中在以“德能勤绩廉”为基础的政治素质、职业道德和工作态度等方面，多数为定性指标，缺乏科学明细的评价标准，加上考核者本身也很难理解“德能勤绩廉”抽象的标准，难以客观、准确地把握评判尺度。考核标准过于笼统导致员工工作成绩不能得到真实的反映和测量，不利于提高员工考核质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里，无法保证考核的信度与效度。

3.考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客，而在不少事业单位中，对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核，考评主体的局限性，容易导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果，使考核缺乏应有的公正性和有效性。

4.考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有，优秀的也只是按一定比例分配名额，且所占比例极小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在使用较长一段时间后，就很难对被考核者的能力、工作实绩做出客观准确的评价，无法真正实现鼓励先进、鞭策后进的作用，考核的激励功能更无从谈起。

三、事业单位员工绩效管理优化

1.完善绩效管理机制。

建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制，成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会，下设目标管理办公室，由单位副职领导任办公室主任，财务科室负责综合目标管理的具体工作，各责任科室设核算员，负责本科室综合目标管理与科室成本核算的具体工作。目标管理办公室下设工作小组，由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成，负责拟定或调整绩效管理方案，提交综合目标管理委员会批准通过后执行。

制订效率兼公平规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平和劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。根据不同岗位的责任和贡献大小、技术复杂状况及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床第一线倾斜、向高层次技术人才和管理岗位倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜的分配制度。在笔者单位，实施了多种体现公平的绩效考核规定，如：

对急诊科、各类ICU室、儿科、产房等科室或岗位实行特殊岗位津贴;对夜班岗位建立按当月累计上夜班次数分段制定夜班费补助标准的办法;制定科室二级分配指导原则，要求科室按专业技术职务等级系数、完成的工作量和工作质量、服务对象满意度等主要内容分配绩效工资。

建立单项计件绩效工资制度，如采用“诊疗人次计件”和“手术计件”等方式，根据医生完成的门诊诊疗人次数和手术数计算单项计件绩效工资，激励临床科室医生多接诊门诊病人，多做手术，较好解决了“看病难”、“手术难”等瓶颈问题，同时也大幅度地提高临床一线专家的绩效工资水平。

在管理岗位建立业绩津贴和风险津贴制度。根据各管理岗位的责任和风险，制定风险津贴标准和业绩津贴分配系数，根据科室绩效工资总额的一定比例计算责任科室管理岗位的业绩津贴总额，按分配系数进行分配。

2.细化绩效考核标准。

事业单位员工绩效考核应同时采用年度综合考核和月度、季度绩效考核，月度、季度考核有助于各科室部门更好地了解自身工作进度和绩效水平，从而根据具体情况适时调整目标设定，避免目标计划偏离实际。

年度考核。在笔者单位，年度考核指标设计采用“平衡计分”原理，建立以工作量、工作质量、病人满意度和成本控制为基本内容的综合目标管理体系。各科室标准分100分，其中工作量及成本管理40分(财务)，工作质量与工作流程35分(业务)，学科建设与人才培养15分(学习与创新)，医德医风与服务对象满意度10分(客户)。考核级别按科室类别和考核得分排名，分为AAA级、AA级、A级和B级四个等级，按不同的标准分别对科室主任、护士长和其它人员进行奖励。

月度考核。主要考核科室当月基本工作量完成情况和成本管理情况，并实行按基本工作量计算当月绩效工资。以临床科室为例，基本工作量考核指标有门诊诊疗人次、实际占用床日数、收治病人数。

门诊人次与实际占用床日数工作量考核标准为：门诊和病区采用“一条龙”管理模式，在进行目标成本考核时，以住院床日数为标准核算单位，每三个门诊人次数折算一个住院床日，根据当月完成的门诊人次与占用床日数，计算科室当月每一工作量(床日)的成本。完成成本目标和收支结余目标的科室，按标准计绩效工资，成本超标或成本节约部分按一定比例提高或降低每一工作量的奖励标准。科室床日成本和收支结余目标，根据科室性质和前三年实际水平测算，收支结余目标可以是零或负数。

收治病人数工作量考核标准：出院病人工作量奖=当月出院病人数×每人次标准，每人次标准=平均住院日标准×当月病例分型系数×N(常数)。病例分型系数是依据卫人委病例分型办法，将病人根据病情轻重分为A、B、C、D四个类型，分别取固定分值，计算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即为科室“病例分型系数”。此分值越高，说明科室收治的重病人越多，每一出院病人的奖励标准也越高，激励科室多收治重病人和加快病床周转。

3.加强全面成本控制。

成本控制是提升事业单位绩效管理水平的关键环节。笔者单位通过推行综合目标管理，采取一系列成本管理的战略和措施，实现不断提高医院效率和效益的管理目标。

管理战略。“一体两翼”战略：以医疗为主体，在此基础上大力发展健康产业和后勤社会化。健康产业有体检、特诊门诊、企业门诊、特诊病房;实行全方位后勤社会化，包括清洁、保安、餐饮、陪护等，省出的后勤编制用于增加专业技术人员;实行公务用车社会化，后勤仓库实行“准时制”管理，最大限度减少库存，节约场地和仓储成本。

“总量控制，结构调整”战略：医院领导班子做出规划，实行“总量控制，结构调整”战略，狠抓药品比例控制，采取强有力的措施，控制药品费增长，控制病人总费用的过快增长。通过降低药品费比例，相对降低病人费用水平。

人力资源管理。严格控制正式职工人数增长，除专业技术的关键岗位外，其它岗位尽可能使用聘用人员或劳务派遣人员，近年内医院人均工作量高位运行且逐年增长。

工勤岗位原则上不增加聘用人员，逐步实现由第三方托管，院内挂号及部分文员岗位交由相关公司托管，医院实行劳务派遣的人员已近百人。

长年开设护士培训班，接收培训生、择优聘用，保证护理人员的质量，同时缓解临床护士紧张的矛盾。

提高聘用专业技术人员待遇，逐步实现同工同酬。聘用人员绩效工资分配与在编人员实行同工同酬，临床一线卫生专业技术人员年度奖、过节费等项目也相应调整。此类措施，对稳定聘用员工队伍、调动聘用员工的工作积极性，发挥了重要作用。

药品管理。成立药事管理委员会，做好药品阳光采购、新药特药控制、药品比例控制、人均和日均药品费控制。对异动药品实行训导、限制使用和停止使用制度。

材料支出控制。严格执行材料支出比例控制、高质耗材专帐管理和审批控制相关制度，并将科室卫生材料支出占医疗收入的比例与科室绩效管理和奖金分配挂钩。

4.优化服务工作流程。

目前，事业单位机制不灵活、效率低下等问题仍普遍存在，优化服务工作流程对提升事业单位员工绩效有着重要意义。在笔者单位，施行了医疗、护理同步的临床路径管理，以护理服务全过程为主线，建立临床护理路径新标准，重点关注病人现存、潜在的护理问题及护理关键环节，使医护配合高度协调，实现无缝衔接。

门诊实行预约挂号、分时段预约诊疗制度，优化门诊服务流程，开设专病门诊，合理分流病人，缩短患者就医时间，最大限度提升医院门诊接诊能力。同时，改造就医环境，提升患者就医感受。随着中国社会经济的快速发展，公民对事业单位的服务能力和水平提出越来越高的期望和要求。绩效管理是改善企事业单位经营效益的重要途径，绩效管理在事业单位的成功实施，对提高事业单位运营管理质量和效率、提升员工综合素质具有重要意义。

篇3：事业单位预算绩效管理工作总结

近年来，全国各级财政部门认真贯彻落实党中央、国务院关于提高财政资金绩效的要求，在加强预算绩效管理方面开展了积极探索，各方面工作取得新的成效。

一、各地预算绩效管理开展基本情况

(一)组织机构逐步健全。截止目前，全国36省(市、自治区、计划单列市)级财政部门，已有河北、黑龙江、上海、江苏、浙江、福建、江西、青岛、湖北、湖南、广东、海南、贵州、云南等14个成立了单独的预算绩效管理机构，其他未单独设立机构的财政厅(局)也由相关处室(19个省市设在预算处、3个省市设在监督处)履行绩效管理职责，并有专门人员从事预算绩效管理工作。

截止目前，北京、河北、浙江、江苏等9个省市区的市、县设立绩效管理机构，如黑龙江省13个市(地)中有12个设立了专门机构(只有哈尔滨市工作职能在预算处)，县(市)有40%设立了专门机构，其余分别设在国资、预算、国库等不同部门。

(二)规章制度不断完善。所有36个省级财政部门都制定了专门的预算绩效管理相关制度和办法，并随着实践工作的开展不断补充和完善，其中，河北、青岛直接以政府的文件发文，天津、内蒙、上海、浙江、宁波、广东、贵州等7个地区以政府办公厅的文件转发，其他均以财政厅(局)发文。在此基础上，各地还制定了相应的配套文件，如内部工作流程、相关协调制度、规范性文本等等，如浙江省截止底，全省各地共建立了相关制度305项，其中，办法规程类211项，内部协调类65项，绩效目标类7项，结果应用类9项，部门考核类5项，制度建设渐成体系。

(三)绩效评价工作稳步开展。各地进行绩效评价的范围逐步扩大，评价项目逐年增多，涉及的资金量逐年扩大。如广东省省级全面铺开了对500万元以上项目或跨年度项目的绩效自评及其审核，并已常态化、规范化。同时，形成了围绕省委、省政府中心工作、重大项目和民生保障等重点绩效评价项目的选取机制;四川省20xx年针对产业发展、民生保障、基础设施、行政运行四大支出，选取2080个大类项目进行绩效评价，涉及省级财政资金62亿元，占当年省级财政专项资金总额的20%;云南省20xx年共组织对41个关系民生、社会关注度高、资金数额较大的重点项目开展了绩效评价，其中：评价实施的项目30个、20xx年度效能政府建设重点评价民生项目10个、水利抗旱资金项目1个，涉及农业、林业、水利、扶贫、少数民族发展、教育、卫生、旅游、社会保障、科技、行政等领域，评价资金总额逾277.65亿元，其中：中央预算资金104.35亿元，省财政资金66.95亿元，州市县(市区)财政资金5.90亿元，其他投入资金100.45亿元等等。不完全统计，20xx年全国省级部门纳入绩效评价的资金量约1600亿元。

(四)预算绩效管理范围不断拓宽

一是强调绩效目标管理。如河北省以冀财预〔20xx〕58号要求省级所有项目全面编制绩效内容并编制《部门预算绩效计划》文本;江苏省开展专项资金预算绩效目标管理试点，专项资金项目预算绩效目标评审与20xx年部门预算(一上环节)一并布置，整个“两上两下”过程同步进行;浙江省财政厅出台的实施办法明确要求部门(单位)在编制项目预算时，应申报明确的项目绩效目标，并尽量予以细化，邀请省政府研究室、大专院校、省级有关部门的人员组成专家组，进行实地调研和论证，形成项目绩效目标细化论证报告等。

二是进行综合评价试点。黑龙江省从开始，连续三年开展了市县财政综合绩效评价工作;浙江省探索单位整体支出评价，对疾病预防控制中心和卫生监督所实施整体支出绩效评价试点;广东省针对基本公共服务均等化、珠三角基本公共服务一体化等重大综合支出政策，建立财政综合性评价机制，促进政府执政能力和管理服务水平的全面提升。

三是完善资金分配机制。如广东省建立健全专项资金竞争性分配绩效管理机制,截至年底，省级共有12个部门单位28个项目试行了竞争性分配改革，涉及省级财政资金共107亿元;实际完成竞争性分配的有22个项目，涉及省级财政资金近100亿元;北京市在年初选择了部分重点项目，由财政局采用委托第三方、聘请专家、社会调查等方式对项目实施的必要性、可行性、绩效目标、项目内容、资金规模等事项进行事前评估，作为项目资金安排的参考依据。

(五)绩效评价结果应用方式多样

一是评价结果在一定范围内公开。如北京市将评价结果在市级行政事业单位范围内公开，并上传至财政办公平台的专题网站，便于单位之间相互比较、借鉴和监督，确保评价结果的公开、公正。广东省将项目绩效管理结果情况向省人大财经委、省审计厅、省监察厅、省人力资源社会保障厅等部门通报，并向相关省直部门和单位反馈，逐步建立绩效约束与激励机制。四川省政府对绩效评价结果予以通报，评价报告函送相关部门，同时选择部分具有典型意义的项目在公开媒体予以公示。

二是上报政府或人大，提供决策参考。浙江省将评价结果向政府或人大等部门汇报，引起领导重视，为领导决策提供参考。广东省将每年度省级财政支出项目绩效自评结果、绩效督查、重点绩效评价情况上报省政府，为省政府领导和相关综合部门，为相关经济社会发展重大决策提供绩效参考。

三是评价结果作为预算安排主要依据。山西省在编制年初项目支出预算时，将绩效评价结果作为编制和安排预算的重要参考依据，凡绩效考评不合格或较差的项目，相应核减或取消项目预算。浙江省将评价结果提供给预算编制部门，作为预算编制和审核的重要依据，同时，将对评价项目总结的问题和建议抄送厅相关业务处和预算局，供预算审核参考。

四是评价结果应用于行政问责。如北京市制定了12项专项考评实施细则，将绩效评价结果纳入政府行政问责体系;河北省制定了《河北省预算绩效管理问责办法》，明确对政府及其授权部门在预算编制和执行过程中，由于故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的下级政府、本级公共部门(单位)及其责任人员实行绩效问责。

五是完善和加强项目管理。浙江省将重点评价项目和自评抽查项目的评价结果及时反馈被评价单位，要求其针对评价发现的问题进行整改落实，不断完善项目管理。四川省针对绩效评价发现的问题，督促省级相关部门完善管理办法，创新项目资金管理模式。

(六)预算绩效管理机制不断创新

河北省提出“十二五”期间各级政府都要实行比较规范的预算绩效管理，并从十个方面提出了进一步深化推进预算绩效管理的制度设计。

江苏省提出建立预算编制、预算执行、绩效管理、财政监督“四位一体”财政管理新机制，建立健全“当年预算编制、绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价、下年预算编制”良性循环闭合系统。

云南省提出把绩效管理融入财政资金管理的全过程，实行“三个结合”：绩效目标审核与部门预算编制相结合，绩效评价结果与预算资金安排相结合，绩效目标实现程度与行政问责相结合，实现“预算编制有绩效目标，项目执行有绩效监管，项目完成有绩效评价，预算安排有评价依据”全过程管理。

(七)绩效管理基础工作继续加强

一是建立和完善指标体系。如广东省根据“先简后繁，先易后难，由点及面”的原则，采取 “定量指标”和“定性指标”相结合方式，建立动态指标库，所选用的指标既可从每类指标和备选指标库中选取，也可以根据评价对象的特性设置; 江苏省财政厅主要是从“投入指标”、“产出与效果指标”、“能力和条件指标”、“满意率指标”等四个方面构建综合评价指标体系。河北省分四个层次构建财政支出绩效评价指标体系，从绩效指标体系的建设原则、目标、结构、步骤、组织管理等方面对财政支出指标体系建设做出全面规划。上海市闵行区借鉴美国绩效评价实践，实行了PART绩效评价指标体系。

二是构建预算绩效管理信息系统。浙江省逐步构建信息系统，建立全省参与绩效评价中介机构库、评价专家库、绩效评价指标库、信息共享平台，探索建立预算绩效管理信息系统;福建省以20xx年以开展“基础教育财政支出绩效评价”为契机，开发了福建省财政支出绩效评价管理系统;广东省研究开发“1平台、4子系统、4库”信息管理系统，即：“财政支出绩效信息管理平台，专家评审管理子系统、部门预算绩效目标管理子系统、财政专项资金全过程绩效管理子系统、财政综合支出绩效管理子系统，评价指标及标准库、项目库、专家库、资料档案库”。海南省面向省直部门单位和各专业团体公开征集绩效评价专家，并与政府采购专家库实现资源共享，形成600多人规模的绩效评价专家库。

(八)市县预算绩效管理工作继续推进。部分省市在健全市县绩效管理机构的同时，积极推进基层绩效管理工作开展。如安徽省出台《关于做好20xx年市县预算支出绩效考评工作的通知》(皖财预[20xx]563号)，进一步加强对市县绩效管理工作的指导。2009年选择2个市、10个县开展试点，20xx年将试点范围扩大到所有的市(17个市)和全省一半的县(30个县)。在评价项目数量上，要求2009年试点地区要在去年基础上，适当增加评价项目。20xx年新增试点地区至少选择2个不同类型的项目，以搭建评价框架为主，力求少而精。督促指导各试点市县制定具体实施方案、合理选报项目、完善制度等，报省厅备案。

二、预算绩效管理工作取得成效

(一)初步树立了绩效理念。通过绩效评价，预算部门开始重视财政支出的绩效问题，以绩效为目标、以结果为导向的绩效理念正在逐步形成。同时，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，促进了部门不断完善内部管理，自觉加强对资金的监督，不断提高理财水平。

(二)增强了部门的责任意识。通过设定绩效目标，部门清楚地了解实施项目所要取得的政治效果、社会效益和经济效益，其职能和目标得到了进一步明确，部门自我约束意识及责任意识明显提高。

(三)提高了财政资金的使用效益。财政支出绩效评价将部门预算与部门发展规划和年度工作计划有机结合起来，并进行跟踪问效，一方面有利于整合财政资源，优化财政支出结构，最大限度的将有限资源配置到效益最佳的部门并发挥最大效益。另一方面监督预算单位合理高效使用财政资金，减少了财政资金支出的随意性和盲目性，一定程度上缓解了财政支出压力。

(四)增强了财政决策的科学性。绩效评价结果较为客观地反映了省级专项资金使用情况，为政府出台财政支持政策提供了重要的政策依据。

(五)促进了高效、透明绩效政府的建设。将评价结果在部门内部或一定范围适度公开，一方面强化了部门内部监督，增强预算透明度，另一方面强化了部门活动的社会监督，促进加快高效、透明政府的建设步伐。

三、地方反映预算绩效管理中的问题

(一)绩效管理理念有待进一步增强。经过多年推进，预算部门对绩效的理念有了一定的了解，但长期以来形成的“重安排，轻监督;重争取，轻管理;重使用，轻绩效”的思想短期难以改变，重产出、重结果的绩效管理理念尚未完全深入人心，部分单位把大量精力花在跑资金、争项目上，认为只要资金使用合法合规就行，忽视财政资金的使用绩效。有的部门对预算绩效管理工作重视不够，缺乏主动性，应付的成分多于对管理问题的反思，没有将绩效管理工作作为一项日常性重要工作来抓。变“要我评价”为“我要评价”，是推进预算绩效管理工作的“瓶颈”，既是工作的重点，也是难点。

(二)预算绩效管理法制建设不完备。目前国家尚未出台预算绩效管理相关法律、法规，财政部印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预[2009]76号)只可作为部门规章依据。各地区只有河北省、青岛市以政府文件形式要求推进预算绩效管理工作，天津、内蒙等7个地区由政府办公厅转发财政部门关于开展绩效评价工作的文件，其他地区则由财政部门发文。在这种情况下，绩效管理工作缺乏法制手段，面对各方利益博弈和多种阻力，难以有效发挥职能作用。

(三)机构设置和队伍建设需要进一步推进。目前全国只有14个地区省级财政部门设置了专门的预算绩效管理机构，名称不尽统一，职责也不尽明确;其他地区大多数将相关职能由预算处负责，少数地区由监督处牵头负责，人员数量较少。只有部分市县财政部门设置了预算绩效管理机构。另外，由于预算绩效管理的专业性、复杂性等特性，现有工作人员的业务水平还不能满足绩效管理工作要求，业务素质急需提高。

(四)规范的预算绩效管理模式还处于起步阶段。预算编制过程中的绩效目标确定、预算执行过程中的绩效监控、绩效评价结果的应用和问责等规范的预算绩效管理模式还在探索之中。受条件限制，各地采取的模式不尽相同，重点推进方向也不一致，相关探索也只处于起步阶段。

(五)预算绩效管理基础工作有待进一步加强。首先是绩效评价指标体系还不完善，评价指标设定的科学性有待加强;其次是绩效评价方法相对单一，主要应用横向比较法、预定目标与实施效果比较法等，其他一些方法如因素分析法、专家评议与问卷调查法等方法要熟练掌握和应用还有一个过程;第三是预算绩效管理信息系统还没有完全建立，预算绩效管理的基础数据、基础信息的搜集、整理、分析工作需要进一步加强。

(六)绩效评价质量有待提高。由于尚未建立全国统一、科学有效的评价体系，评价指标与标准缺乏可比性，评价结果的科学性和公正性受到质疑，评价质量有待进一步提高。这也造成绩效评价结果大多停留在反映情况和问题的层面，其权威性、公信力、实用性不足，加上绩效管理未与预算编制充分结合等原因，评价结果约束力不强，绩效评价往往流于形式，难以做到与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益真正有效衔接起来。

(七)相关领域改革需要配套推进。一是财政管理责任制度尚未有效确立，不少预算主管部门片面以行政行为的重要性来渲染多花钱的“强势”，对自身的财政管理职责认识不清晰、履行不到位，不遵守甚至藐视各项财政管理制度。二是政府预算构成尚不健全，“四本”预算相对独立，政府尚未把全部资源特别是公共资产方面的资源都纳入预算管理，“资产、资源、资金”管理没能实现有效衔接和良性互动。三是预算分配机制尚有缺陷，不少预算主管部门“零基预算”意识不强，只以递增比例来度量政府对其的认可度。四是政府部门财务信息透明度不高，预算绩效管理缺乏有效的数据支撑。五是政府财政会计核算体系改革尚未到位。

四、各地提出加强绩效管理工作的建议

(一)加大宣传力度，强化绩效理念。通过各种媒介、各种形式和渠道，加大绩效管理理念宣传力度，不断提高部门(单位)的绩效意识，使社会公众也来了解支持绩效管理工作。

(二)加强预算绩效管理法制建设。提请国家出台相关法律、法规，强化预算绩效管理法制手段，一是在《预算法》修订中增加有关强调预算绩效管理的内容;二是制定全国统一的预算绩效管理相关制度办法，指导和推动各地工作，形成全国上下一盘棋，也有利于各省市间相互比较和借鉴。

(三)发挥各部门在预算绩效管理中的主体作用。建立部门预算责任制度，强化部门的预算编制和执行主体责任，形成“谁干事谁花钱、谁花钱谁担责”的制度，从预算编制到执行，部门都要切实负起责任。建立绩效问责制度，把单位财政资金使用绩效纳入机关建设和效能建设的考核范围，进一步落实责任，提高单位对项目资金使用绩效的重视和开展绩效管理工作的自觉性。

(四)研究建立预算绩效管理基础信息系统。一是建立标准科学的指标体系，建议吸收全国经验，整合、分析现有成果，分别按行业、领域、项目等制定绩效评价指标体系，推动全国评价工作顺利开展。二是加快建立专家库和中介机构库，增强财政支出绩效评价的公信力，进一步提升绩效评价工作的效率和质量。三是完善绩效评价信息化手段，统一开发全国通用的财政支出绩效管理信息系统，将信息系统融入预算管理全过程，提高绩效管理的效率与水平。四是搭建工作信息交流平台，将各省规章制度、指标体系、工作情况等及时在平台上反映，以供全国各省市借鉴。

(五)强化评价结果应用。一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是研究提出将项目绩效目标提交人大审议的方式方法，加强立法机构对预算管理的监督。三是根据评价结果，针对评价过程中发现的问题，结合评价报告提出的建议，督促预算单位制定切实可行的整改方案，并组织人员就整改方案的落实情况进行监督检查。

(六)加强业务培训。一是加大预算绩效管理基础理论和实务操作统一培训力度，对各级财政部门、预算主管部门、预算单位和中介机构等多层次辅导和培训。二是进一步加强理论研究，对绩效评价的范围、方法、技术手段进行探索和研究，形成理论和实践互为促进的良好局面。三是多提供一些学习的机会，包括到科研院所进修、到英美等发达国家考察预算绩效管理经验。。

(七)加强预算绩效管理工作资金支持力度。建议财政部设立预算绩效管理专项工作经费，用于支持各地改革实践、宣传培训、信息系统建设、理论研究及工作激励。

(八)加强基础研究。一是提高制定中长期战略规划和短期计划的能力，财政部门要加强对部门和项目产出、结果的定性定量研究。二是加快预算会计制度改革步伐，适时引入权责发生制，清晰、真实地反映公共部门和公共支出的成本与绩效。

篇4：事业单位预算绩效管理工作总结

20xx年，我省各部门认真贯彻落实《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》(财预〔20xx〕416号)、《山西省人民政府办公厅关于全面推进我省预算绩效管理的指导意见》(晋政办发〔20xx〕80号)和《山西省财政厅关于做好20xx年省直部门预算绩效管理工作的通知》(晋财绩〔20xx〕5号)，大力推进预算绩效管理，各项工作都取得了积极进展。为做好20xx年度预算绩效管理工作总结和考核工作，加强预算绩效管理，现将有关事项通知如下：

一、全面总结20xx年度预算绩效管理工作

(一)开展20xx年度工作总结

对本部门20xx年度的相关工作进行全面总结，包括预算绩效管理工作的具体开展情况、取得的成效、存在的问题、下一步工作思路以及相关工作建议等。工作总结要力求内容全面，数据详实，突出特色;反映问题真实客观，提出建议针对性强。

(二)填报工作推进情况统计表和机构人员情况表

按照《省直部门预算绩效管理工作推进情况统计表》(附件1)中的内容和要求，认真填报相应的数据信息，力求内容完整、数据真实、信息准确，以便我厅及时、全面、翔实掌握各部门预算绩效管理工作推进情况。该统计表将作为20xx年度省直部门预算绩效管理工作考核的重要基础。同时，为及时掌握各部门预算绩效管理机构、人员情况，方便联系工作，请填写“预算绩效管理机构人员情况表”(附件2)，并确定联络员。

二、认真做好20xx年度预算绩效管理工作考核

按照《山西省预算绩效管理工作考核办法》(晋财资〔〕119号)要求，客观公正地对20xx年度各项考核内容逐项进行自我评分，如实填写“省直部门预算绩效管理工作考核评分表”，并对每项评分进行详细说明，提供必要的佐证材料(无佐证材料将不得分)。

三、报送方式和时间

请于20xx年12月20日前将总结以正式文件及电子文档形式报送我厅预算绩效管理处。附件“省直部门预算绩效管理工作推进情况统计表”(附件1)、“预算绩效管理机构人员情况表”(附件2)和“省直部门预算绩效管理工作考核评分表”及相关材料随工作总结一起报送。

篇5：事业单位预算管理与决算数据衔接策略的论文

一、事业单位预算管理与决算数据衔接中存在的问题

1.事业单位预算管理与决算数据的脱节

事业单位预算管理与决算数据的脱节主要是由于单位的财务管理技术手段不连贯，无法形成预算与决算之间的对应关系，因此导致事业单位财务数据的质量下降[1]。具体有如下表现：第一，在实际的预算与决算工作中，一些事业单位的预算指标以及决算指标没有做到口径一致，例如，在单位部门的决算工作中，环境保护费属于单位预算中的事业发展项目，而在部门决算中属于行政事业类项目[2]；第二，事业单位的预算编制方法以及编制基础不完善，例如，事业单位的内部基本支出预算的编制方法主要是以基数加上增长数，但是在实际工作中，其编制方法主观色彩较强，对于公用经费的定额测算缺乏合理性，因此造成事业单位的内部基本支出预算严重的超标[3]。

2.事业单位在预算执行与决算执行方面的脱节

在实际工作中，事业单位对于款项的总体运用情况了解不够，其仅对拨出去的款项数额有着较为直观的了解，但对其具体用途缺乏跟踪调查，因此造成了事业单位的资金全过程监管的困难。相对于发达国家而言，我国对于预算的执行工作以及决算的执行工作的衔接还不够，在实际工作中，大多数事业单位没有详细的记录各项经济业务的基本信息，导致执行方面工作不到位，难以保证预算数据整体的`精准性与科学性。

3.事业单位预算管理的追踪不够

有效事业单位预算管理的追踪效率地下，其主要原因有如下几点：一是事业单位对预算以及决算的标准设定的不明确，如果事业单位对于两者的差异不给出明确的区分，那么单位的管理人员会认为，只要在工作中没有严重的违法乱纪等行为的出现，就已经实现了管理目标；二是事业单位没有指定具体的财务考核标准以及考核目标，以此来对其财务运行结果进行评价，这就导致事业单位财务运行的实际结果以及绩效考核之间出现脱节的情况，在一定程度上阻碍着其预算与决算的衔接工作。

二、提升事业单位预算管理与决算数据衔接的策略探讨

1.不断提升事业单位的预算编制工作

第一，针对上述事业单位预算管理与决算数据的脱节问题，首先要保证部门预算及部门决算在指标口径方面的一致性。财务部门对于实际工作中出现的指标口径差异要给与足够的重视，通过及时的制定出统一规范来保证其动态一致；第二，在进行事业单位基础支出预算的编制时，应采取零基预算模式，在进行事业单位项目支出预算的编制时，应选择项目认证模式。前者要结合事业单位各个部分的具体职责等具体情况，要在真正意义上做到从零出发，对事业单位的资金额度进行明确的界定。后者则是要以项目的绩效等作为预算编制的重要参考，因此，要求事业单位以各种规范程序作为基本出发点，客观的评价项目的绩效。

2.严格控制事业单位的财务执行程序

针对事业单位在预算执行以及决算执行方面的脱节问题，具体的解决方法是优化与整合财政资金的具体分配程序以及运行程序等过程，除此之外，要重点观察支出周期，并且要在此基础之上建立起预算执行专业控制程序。另外，事业单位应当充分的实现数据共享，将有效的衔接国库支付软件和部门预算的编制系统之间的关系，通过对数据进行集中利用，实现资源共享以及协同效应等目标。

3.提升事业单位的预算管理的追踪效率

针对事业单位的预算管理的追踪不够有效这一问题，事业单位应当不断的加大预算管理实践程序的整体落实力度。具体的解决措施是严厉打击各种违法乱纪的行为，并且深入的分析预算以及决算之间存在的差异，找出造成差异的原因，及时的进行调节；除此之外，事业单位应当制定具体的考核标准以及考核目标，确保实现财务运行实际结果以及绩效考核的有效衔接；再次，事业单位要对决算报表所反映出现的相关决算信息高度重视，并在此信息的基础上制定出下一年度决算以及预算管理计划。

三、结束语

综上所述，事业单位想要提升自身的财务管理质量，就必须要加强预算管理与决算数据的衔接问题，有效处理此问题已经成为大势所趋，为了实现这一目标，需要相关部门与机构不断的优化事业单位的预算编制程序，除此之外，还要对事业单位预算整体执行程序进行严格控制，以此推动事业单位预算管理整体追踪效率，确保单位预算管理决算数据衔接问题得以有效控制。

参考文献

[1]唐晓青.加强行政事业单位财务预算管理的思考[J].事业财会，，（1）：67-69.

[2]蔡红英.事业单位资产配置环节的预算管理问题[J].行政事业资产与财务，，（1）：10-12.

[3]沈梅红.名正言顺履行职能名副其实加强监管[J].行政事业资产与财务，2010，（2）：7-10.

篇6：对科研事业单位预算绩效管理现状进行分析论文

随着社会和经济的快速发展，对于科研事业单位来说，预算绩效管理处在一个关键位置， 成功的预算绩效管理是单位内部资金有效利用的有力保障。 完善的预算绩效管理保证了单位各部门职责的准确执行。 做好科研事业单位预算绩效的有效管理，完善单位预算评价体系，能够促进科研事业单位的健康发展。近年来虽然科研事业单位预算绩效管理在不断改革， 改善了管理中的不当之处，但是还存在一些问题制约绩效管理，提出有针对性的措施，具有理论意义和现实意义。

1预算绩效管理的含义和意义

1.1 预算绩效管理的含义

预算绩效是单位中拨款数额使用后的产出和结果， 是财政支出后的效果考核，是预算部门结合公共财政效率原则，通过绩效目标的设立、实施和评价来考核资金使用效果的财政管理制度。 预算绩效管理中绩效评价是最重要的环节，分为内部评价和外部评价， 其中内部绩效评价对单位预算绩效管理工作产生更为直接的影响。 对科研事业单位来说，科研单位预算绩效内部评价管理要符合单位科研发展特点，符合本单位科研发展方向，建立评价体系和制度，实行预算绩效内部评价工作，保障预算绩效体系的良好运行。

1.2 预算绩效管理的意义

首先，传统预算模式是将各部门分别预算，这样容易造成各部门间的利益冲突，会出现讨价还价的现象。 按照预算绩效管理办法，可以提高财政资金的利用效率，减少部门间的利益冲突、争夺基数的问题。 其次，传统预算方法使财政部门资源得不到有效配置。 由于没有制度要求，各部门不提前提交项目计划和资金使用情况， 财政部门工作人员不能对资金的具体使用情况加以了解。 实行预算绩效管理办法，能够将资金在各个阶段的具体使用情况与资金支出后的绩效成果相联系。

再次，推行预算绩效管理办法可以使财政部门处于主动状态，了解资金的去向和用途，提高了资金的追踪问效，也提高了对资金的监督效果。

篇7：对科研事业单位预算绩效管理现状进行分析论文

2.1 预算编制不健全

通过对一些科研事业单位预算编制情况的调查发现， 科研事业单位预算编制管理人员对预算编制不够重视， 缺少对科研项目的调研和询证， 对预算编制和科研项目的顺利开展产生障碍，准备不足，方法不当。 预算执行的基础是预算编制，由于很多科研事业单位资金来源比较繁多，需要许多部门共同参与，花费的'时间也比较长，综合考虑各种因素，对风险进行分析评估。 科研事业单位在预算编制出现的普遍现象是， 采用传统的预算方法，虽然简单可行，但是过程花费时间短，资金分配不合理，缺少科学的、系统的预算编制评价体系，出现一些不合理因素。

2.2 财务管理不完善

有的科研事业单位中财务管理人员的管理意识比较淡薄，管理制度不完善，在预算编制后的执行力不够，不能把资金完全使用在关键点上。 有的部门在开展项目时使用的资金远远超过预算编制中的数目，资金使用率降低，存在浪费资金和使用不明确的现象。 对财务管理人员的考核评价制度也不健全，造成预算绩效在科研单位科研项目的开展中不能发挥重要作用。

2.3 管理监督不健全

预算绩效管理是以科研项目的绩效为导向， 预算绩效要为预算结果的实施效果负责， 这就需要预算从编制到实行都要透明化，监督管理具体到每一个步骤和阶段，会计部门需要向单位有关部门提供准确全面的预算绩效信息。 一些科研事业单位在预算绩效公开透明方面做得还不够， 预算管理没有尽到相关职责，没有准确地展现绩效真实情况。 预算绩效的监督管理体系还不健全， 科研事业单位本身以及社会媒体和公众的监督力度不够。

3针对科研事业单位绩效管理问题的对策

3.1 提高预算编制质量

在对科研事业单位编制预算前， 要充分全面地了解预算基本信息，给编制预算留有充分的时间，工作人员应熟悉关于预算编制的专业知识和相关法律法规，在收集资料的同时，要与相关部门沟通交流，增强数据的准确性。 在编制预算时，要把可能出现的情况都要考虑到，针对各种问题制定出不同方案。 工作人员在编制预算时要严格按照相关制度和程序，避免主观想法，各阶段都要有资料显示， 明确各项目的绩效目标， 提升预算编制质量。

3.2 提高预算执行力度

科研事业单位管理人员在支出使用批复下来的预算时，要严格按照预算编制的计划和程序进行， 尽量减少资金浪费和去向不明的情况，使预算支出与预算方向相一致。 各部门在资金使用上要准确合理，规范预算支出规模，建立预算执行分析机制，对预算绩效执行数据进行采集和分析。 管理人员能够掌握预算支出的方向和情况，以及预算支出执行的效果，财政部门也可根据预算执行情况建立预算执行报告。 在预算支出过程中出现问题时， 可以根据资金运作状况和报告内容分析原因并及时采取措施，提高资金使用率。

3.3 提高对预算绩效管理的重视

科研事业单位预算绩效管理的顺利进行离不开相关管理人员对预算绩效管理的重视。 管理人员要加强对预算绩效编制、执行和评价的管理，严格按照计划和程序进行，还要细化预算绩效的管理内容。 要根据相关法律法规和政策制度，明确预算绩效管理的工作范围和程序，使管理人员在执行工作时可以有章可循。领导可以根据工作人员的特点进行职能分工， 使工作人员各司其职、分工明确，相互配合和协调来完成工作。

在实践中要加强预算绩效管理，强化绩效意识，加强绩效监督，完善相关制度，提高预算执行力度，对于科研事业单位资金使用的情况和效率能够及时获取，对科研事业单位有重要意义。管理人员在实践中不断创新，采取措施解决问题、克服困难，提高预算资金的使用效率， 推进科研事业单位预算绩效管理工作的顺利进行。

篇8：事业单位预算会计管理的有效内控机制分析论文

事业单位预算会计管理的有效内控机制分析论文

随着事业单位经营体制改革步伐的不断加快，作为编辑部类型的事业单位未来有被企业化的趋势，从而建立起有效的内控机制来管控单位的预算资金配置，则成为了摆在单位管理层和财务部门的重要课题。由于事业单位向社会提供具有公益特质的专业技术服务，所以即使在经营体制改革过程中，仍需要突出单位职能的社会化特征，以及服务内容的外部性要求。这就意味着，事业单位在实施预算会计管理时，无法完全按照企业的模式来展开。而是需要在经济效益和社会效益双目标下，有效构建财务内控机制来弹性实施预算会计管理。因此，这也是笔者想提请同行所关注的问题。在全面预算管理模式下，有效内控机制中的“有效”应体现在，切实实现全员参与和全过程预算管理的目标。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、事业单位财务内控的着力点分析

具体而言，在经营管理的双目标驱使下，可以从以下两个方面来分析着力点：

（一）经济效益目标下财务内控的着力点

在“利润=收益-成本”的简单公式中可知，若要实现事业单位的经济效益目标，首先需要严格管控成本的发生，特别是管控虚高的成本发生现象。另外，在追求“产出/投入”最优化目标下，还需要重视预算资金配置的合理化问题。事实上，成本控制与资金预算管理属于一个硬币的两面，二者相辅相成。

（二）社会效益目标下财务内控的着力点

突出事业单位经营活动的外部性，则构成了实现社会效益目标的内在要求。以编辑部这类事业单位为例，向社会提供优质的读物则成为了实现社会效益目标的具体体现。然而，内容丰富、健康和可读性强的读物，依赖于编辑部工作人员的调研和采风工作。因此，这就涉及到了预算管理的专项经费管理问题。

二、影响事业单位财务内控的因素分析

将以上内控着力点落实于预算会计管理中，则不可避免的会受到以下三个方面因素的影响：

（一）针对财务内控的思维惯性

众所周知，事业单位执行预算会计制度，若当年预算资金存在剩余，余额将在年末会计周期中收归国库。因此，事业单位管理层最为关注的便是如何使用预算资金，而对于资金节约化使用的意识却较为淡薄。在这种思维惯性支配下，财务内控机制的实施绩效也就大打折扣。

（二）针对资金配置的人为干预

在事业单位科层组织结构中，对预算资金的配置往往需要得到上级主管领导的审批。在信息不对称和“有限理性”的共同作用下，上级主管领带在审批中往往存在着主观偏好，进而存在着人为干预的问题。在包括编辑部在内的事业单位组织生态中，人际关系影响力仍能左右资金的配置方向和额度。

（三）针对专项经费的使用监管

在实现事业单位社会效益目标时，对专项经费的使用监管问题一直困扰着财务部门和管理等。之所以存在这种局面在于，户外调研和采风同时存在着信息不对称和信息不充分因素的干扰。前者主要在于调研人员谎报经费；后者則在于工作计划因主客观原因无法按期完成。

三、事业单位有效内控机制构建

根据以上所述，事业单位有效内控机制可从以下三个方面来构建：

（一）增强成本管控意识

在事业单位经营体制改革过程中，编辑部单位日益感受到市场化进程所带来的经营压力和挑战。同时，在新媒体对编辑部传统市场的侵蚀下，管理层应不断增强成本控制意识。为了使他们能在专业视角下来审计成本控制问题，可以通过邀请会计师事务所专业人员来为管理层开设讲座，也可以与单位财务认为分析出成本控制的思路。

（二）完备资金拨付管理

事业单位都拥有完整的财务管理章程，但却因人为干预而使得财务管理陷入人治的境地。为此，在落实部门主体责任制的同事，应加强党委集体研究决策的组织建设，来助力预算资金的合理配置。在新媒体时代，应将资金合理配置在员工岗位技能培训，以及优化媒体专业化设施设备领域。为此，这也构成了党委集体研讨的重心。

（三）恰当引入市场原则

针对调研和采风过程中的资金使用监管，在保持适度弹性预算管理的同时，还应引入市场原则中的合约机制。具体而言，额定调研采风人员每天的活动经费，根据具体情况弹性追加预算。但最终都需要对他们的工作绩效进行严格考核，从而来确保“产出/投入”的满意结果。

综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。

四、小结

本文认为，随着事业单位经营体制改革步伐的不断加快，作为编辑部类型的事业单位未来有被企业化的趋势，从而建立起有效的内控机制来管控单位的预算资金配置，则成为了摆在单位管理层和财务部门的重要课题。具体而言，内控机制可围绕着：增强成本管控意识、完备资金拨付管理、恰当引入市场原则等三个方面来构建。

参考文献：

[1]董隆合.加强行政事业单位预算会计管理的思考[J].会计师，，178（19）：76-77.

[2]孙晓丽.事业单位预算会计引入权责发生制的必要性[J].中国外资月刊，（17）：10-10.

[3]张绍辉.浅析事业单位预算会计的新问题及改革方向[J].财经界：学术版，（14）：116-116.

篇9：浅谈广西偏远山区小学教育及管理的现状困难与对策论文

浅谈广西偏远山区小学教育及管理的现状困难与对策论文

教育问题一直是全社会关注的重点，如何让孩子快乐健康的成长，如何让孩子更好的吸收知识，这些都是教育工作的重点。而在偏远地区的农村，农村教育的施行对于饱受困苦的偏远地区来说极为困难，教育的侧重点也大不相同。

一、前言

教育是人类活动中的一个重要节点，教育可分为家庭教育、学校教育、社会教育等类别，其中小学教育占学校教育中最重要的部分。

(一)学校小学教育的重要性

1.小学教育在身体素质方面的重要性

小学教育除了学习基础知识外，还重在关注孩子的身心健康，增强孩子的身体素质，在小学时期培养孩子对预防疾病和身体健康的保护是很重要的。

2.小学教育在学习知识方面的重要性

小学是培养孩子养成良好的学习习惯、熟练掌握学习技能，开发智力的重要时机。

3.小学教育在思想品德方面的重要性

小学是锻炼孩子坚强的意志，培养道德观念和行为习惯的重要节点。

(二)学校小学教育的意义

小学教育是高职教育的铺路石，不仅关系到未来个人的前途发展，还关系到民族的兴衰，“万丈高楼平地起”小学教育尤为重要。

二、广西偏远山区小学教育及管理现状

广西地处中国南方沿海，四周地势多为山地与高原，多山的地形环境和复杂的水文特征影响了农村的经济发展，带给偏远地区农村的小学教育不可磨灭的影响。与城市相比，偏远山区的小学教育有很大的不同。

(一)城市小学教育的发展现状

随着全球经济文化的快速发展，人们对于教育的重视程度越来越高，学校教育更加严格，也越来越多样化。从小学开始，学校和家长就注重开发孩子学习的主动性和发展的全面性了。

根据政府规划的城市小学的建设标准，除了基础的教学教室外，城中的小学还另设有美术教室、音乐教室、计算机教室等多功能教室。学校的选址大都在交通方便、地势开阔、环境优美的地带。学校的师资力量雄厚，大多数教师教龄长，毕业于高校，有专业的从业知识和丰富的教学经验。

城市的小学教育偏向人性化，更注重孩子的动手能力和独立思考能力，除了培养孩子的基础教育知识外，课外的拓展活动也成为了小学教育必不可少的.一项学习。小学教育在教育形式和教育方法上越发趋于完善。

(二)农村小学教育的发展现状

由于地理位置的偏远和经济发展的滞后，农村的教育问题一直是社会广大群众关注的重点，偏远山区的小学教育管理有以下现状：

1.乡村学校生源缺少造成学校教育困难

城镇化建设的不断扩大和城市教育资源的丰富，使得农村的大量人力物力向城市输出。这些输出使农村人口不断减少、人口出生率降低、劳动力缺少。生源萎缩，学校招生困难，乡村学校教育管理艰难。在广西，很多偏远山区一个乡里只有一所小学，整个学校人数几乎不过百。据数据统计，在一个辖管7、8个村，人口达4千多人的广西中等山区张乡只建有一所小学，每年中途离校的多达3、40人，而每年招收的生源不过20几人。张乡10年在校学生人数为160人，11年为120人，12年为100人，每年几乎以20多人的速度在递减。

2.乡村小学教师老龄化，师源缺乏问题严重

农村学校办学条件差、生活环境艰苦，乡村教师工资待遇低、发展机会少，这些造成了农村优秀教师的大量流失。在广西一些偏远的小山村里一个学校只有一两位教师留守，山区的教师年龄普遍偏高。据统计，在广西偏远山区50多岁的老龄化教师队伍占教师队伍80%的比例。偏远山区学校资源不足，经济实力差，无法吸引年轻的高素质的教师来教学。而在城市中更多优质的教师队伍流向高校，使得城市乡村教育更加二元化。乡村学校师资队伍因没有新鲜血液加入，思想守旧，教学理念陈旧，使得乡村教育更加落后。

3.乡村学校办学经费不足，基础设施落后

农村里的孩子想要走出大山，走向城市，只有受教育读书这一条途径，小小的教室，已经成了他们放飞梦想的地方。可是有时候因为学校的办学经费不足，学校设施落后，硬件设施跟不上，软件设施如图书以及与教学课本相配套的资料等缺乏，使得孩子们的教育不完善，教学素质低下。这样不平等的教育条件也体现了教育的地域局限性和不公平性。

三、广西偏远山区小学教育及管理的对策

解决广西偏远山区小学的教育管理问题，改善学生的教育学习环境刻不容缓。针对偏远山区的教育管理问题，本人有以下几个简要的对策概述：

(一)政府的资金投入要满足乡村教育的发展需求

偏远山区小学的资金投入不足，难以吸引高素质教育人才进入乡村教师队伍。因资源的分布不均，政治、经济、文化资源与教育资源集中投入在城市里，使得每年都有许多骨干教师从乡村学校流向城市学校，所以加大政府对乡村教育的投资是很重要的。

(二)建立有效的教育机制，改善校园环境

降低乡村小学生的生活学习费用，义务教育贯彻始终，让贫困生也有学上，以此扩大生源。改善教育机制包括改善校园硬件和软件设备条件，改善学校的办学条件、加大教育资源投入。

(三)加强建设标准化的师资力量，提高校园的教育质量

提高偏远山区教师的工资待遇，适当放宽教师编制，招聘不同专业领域的教师，多样化教学，让孩子全面了解不同课程的知识，对紧缺的课程教师可选择区域性的调配。

四、总结

相较于城市中现代化的小学管理教育体制，农村的教育管理体制方针还需要加强完善。这些完善不仅需要政府的经济支持和相关政策的扶持，还需要教育资源的有效配置与全社会人民的广泛支持和关注。

事业单位预算会计论文

学生学习困难的原因及对策

社会保险扩面工作存在的困难及对策

专项资金管理存在的问题及对策

技术创新风险的几个基本特征及风险管理对策

差额拨款事业单位预算管理困难及对策.doc

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