企业制度化管理的意义

下面就是小编给大家分享的企业制度化管理的意义，本文共14篇，希望大家喜欢!本文原稿由网友“玻璃动物园”提供。

篇1：企业制度化管理的意义

企业制度化管理的意义

企业实施制度化管理有以下重要作用：

1、企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基矗没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、标准化、流程化和数字化建设迈进，管理工具也将得到进一步的应用，促进企业向规范化方向发展。

2、“形成依据制度办事的习惯”。这是企业制度化管理的根本所在。制度化管理是企业从粗放式管理走向精细化管理的必由之路。是企业由“低文本文化”向“高文本文化”过渡的具体表现。企业通过各种制度来规范员工的行为，员工更多的是依据其共同的契约即制度来处理各种事务，更好制约企业中那些“谋人者”和“投机者”，促使企业的运行逐步走向标准化和规范化。

3、提高员工工作效率。与制度化管理最基本的连接的是程序化、标准化，也意味着透明化。实施制度化管理便于员工能够掌握本岗位的工作技能，利于部门与部门之间，员工与员工之间及上下级之间的沟通，使员工最大程度地减少工作失误。同时，实施制度化管理更加便于企业对员工的工作进行监控和考核，从而促进员工不断改善和提高工作效率。

4、有利于吸引人才。健全而规范的企业更容易吸引优秀人才加盟：规范的制度最大程度地体现了企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作;同时规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。

5、制度化管理可减少企业管理失控。腐败和渎职最主要的原因是缺少制度的约束和有效监控。制度使企业的各项工作程序化和透明化，任何工作岗位都处于企业的监视之下，强化了对权力的监控和约束，减少了和遏制员工的不良行为或危害企业利益的行为。

6、制度化管理可减少决策失误。企业一旦形成制度化，企业决策必定程序化和规范化，这样使企业的决策从根本上排斥一言堂，排斥没有科学论证依据的决策，企业的决策过程必须程序化、透明化，大大减少了决策风险。

7、转变员工行为方式。制度化管理不仅能改变员工的行为方式，更重要的`培养员工好的习惯，提升员工的职业素养，帮助员工树立革新的观念，推进企业进行体现转变。而企业管理体制的改变最终根源在于人的思想的解放。制度的变革必须源于观念的变革，企业进行制度化管理，可为企业革新创造幕。

8、为企业提升管理奠定基础，制度化管理要强调合理性，并以尊重人格体现人性为主体，为企业人性化管理创造基矗制度化管理才能落到实处并能成功。因此,二者应该是结合在一起的，因为管理需要制度做基矗而现代管理强调设定的制度要以人为本。主张调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

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篇2：制度化管理

制度要怎么样才合理?

制度要怎么样才合理?我有一个建议，让员工自己定的制度才合理。我辅导的公司我都是说，生产部门自己定生产部门的制度，销售部门定自己的制度，因为它两个是不同的性质，不可以定同样的。

在台湾你经常可以看到生产部门吃的便当都比较便宜，业务部门吃的便当比较贵，因为在生产部门的人多半比较老实，而业务人员他都鬼头鬼脑的，他心里想我赚的钱那么多，我花一点算什么。他会动这个脑筋的，我们要比生产部门吃的好的话，那我像样了，你看他会这样想的。

生产部门的人多半穿工作服，所以显得呆头呆脑的，那个业务部门的人穿西装打领带，还戴墨镜的，你拿他一点办法没有嘛，你要怎么样?那销售人员他在外面市面看得多，他回来都推卸责任的。

每次开这个营销会议都说，你看顾客很喜欢我们的东西，就是不买，为什么不买?我们生产部门不晓得制造什么东西，他把责任统统推给生产部门，你好好做我卖得掉，你不好好做，你害死我。

我讲的都是事实，产销会议永远是吵架吵吵闹闹搞不停的，一般来讲搞销售的人他脑筋都比较灵活，所以我讲一句不客气的话，他是越来越不凭良心了，要小心了。

脑筋一灵活就不凭良心了，所以脑筋灵活的人更要凭良心，这样就对了，不然你有什么办法?你知道他自己干什么?

我不主张说一套制度把全公司都看成一样的，我这个第一个我是不主张的，你看搞财务的他经常也是跟人家心态不一样，多半搞财务的人他有恃无恐，你看我们老总都会犯一个毛病就是任何事情商量商量到最后才去问财务。

哎?你觉得怎么样?他说没有钱，算了。你这样不要搞了嘛，你怎么可以这样态度呢?可是老总经常这样的，谈了半天就问财务，有没有钱?没有，没有还谈什么?不要做了。

这是非常不对的，那就使得这个财务经理说你要找我事先打点打点，不然到时候通不过，所以你看各单位要请客吃饭一定把财务经理拉去，你就知道问题很严重了，跟他根本没有关系的，可是只要他在场就很容易报销，他不在场就觉得有必要请客吗?就糟糕了。

我干总务的时候要请客，我一定把会计主任叫去，他不去我搀着他去，为什么回来报销都没有问题，要不然他经常会讲，有这个必要请客吗?我就完了，我还要解释半天。

搀着走，他还说叫好一点，叫好一点就很愉快了。我跟你讲所有的问题都是人，都发生在人身上不是制度，我们制度永远在背黑锅，中国社会制度永远背黑锅，他不是真的你不要相信这种事情。

我们不要寄望制度可以管好员工，千万不要这样想，所以我刚刚讲一句话说管理一定要制度化，现在我马上加一句话，制度化的管理不是好的管理，它绝不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。

你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想办法让它能够顺利推行是要花一番功夫的，不是说定了以后公布，它就能够有执行力，那都是书写的好玩、好听的而已。

篇3：制度化管理

制度管理是唯一的出路和办法。

1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程

制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。为什么要定制度?就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。

任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成!

特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好?如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。

2. 自我反省：你的团队制度落实得如何?

有没有领导带头不执行?

制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行;或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行?

因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦;不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。

事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。

有没有制度面前不平等所导致的不执行?

有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。你的企业、团队在制度面前是不是人人平等?

3. 抛弃熟人文化，建立生人文化

作为企业的领导者，部门的管理者，有没有这样的情况，你的下属喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。

为什么?因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为什么要叫你大哥?只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化，横着走。

所以，管理者走“群众路线”与群众打成一片，与下属称兄道弟的结果是，下属犯了错误，违反了制度，上司抹不开情面不了了之。后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。

如果不这样呢?事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，照制度来，为什么?因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚的，这就是“生人文化”。

因此，不管是是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间，这样一来制度的执行当然就顺畅多了。

4. 制度管理根本上是对员工的负责

高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，之后，团队就会形成按照制度自动运作的机制;如果拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，制度之墙就会成为残垣断壁，团队失去规则约束，风气便会越来越糟。

商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”(《商君书·靳令》)。就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好好，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。

但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度，轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪，“溺水而亡”;而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢，长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。

我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严格的制度管理是对员工的爱与负责任，而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。

篇4：制度化管理

与传统的权威管理方式相比，制度化管理更具优越性。

1、个人与权力相分离

在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有的管理行为都是按照规章制度来的。制度化管理就摆脱了传统管理中的随机、易变、主观、偏见的影响，具有优越的多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

2、是理性精神合理化的体现

制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制定，它是一种不徇人情的管理体系。

3、适合现代企业的需求(稍具规模)

传统的管理由于过度的依赖个人的能力及关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代企业管理的要求。现代企业需要有准确、连续、稳定的步骤来保证协调工作一致，从而保证企业经营目标的实现。

所以现在很多企业在由人为的传统管理方式逐步转变为制度性的管理方式，让企业对人的依赖性降低，从而减轻管理过程中的可变性。

篇5：制度化管理

制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业的二大命脉，二者缺一不可。企业有项目(事务)就需要人，企业没有项目(事务)就不需要人，企业没有项目或者没有人都不能成为企业。

项目(事务)和人是企业里的一对阴阳关系，项目(事务)属于阳，人属于阴;我们称项目(事务)为阳线，我们称人为阴线。管理阳线的用制度化管理，管理阴线的用人性化管理。或者这样说，管理者用制度化管理管理项目(事务)，领导者用人性化管理管理人。有些人同时具备二个角色，既是管理者又是领导者。

阴阳相摩相荡相结合，就是企业的管理过程。制度化管理和人性化管理相作用相结合就是企业的管理过程。企业管理最难学到最难掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辩证与结合。

制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。企业目标和企业效益是制度化管理和人性化管理相作用相结合的产物。这就是：道生一，一生二，二生三，三是万物的道家思想。

例如：企业是一，一里面有二，二就是阴阳;二生三，三就是结果。企业里的项目(事务)是属于阳，企业里的人员是属于阴。阴阳相荡相交创造了“三”，“三”就是企业目标和企业效益。这就是有天地然后有万物，有万物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：一颗苹果树，有地它才能生，有阳光它才能长。这棵苹果树就是天地的产物，把苹果树理解为三。

无阴不生，无阳不长，阴阳交际造化万物。制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业二大命脉，二者缺一不可。

例如，相同的行业相似的规模，一家企业的制度用到另一家企业则难以贯彻执行，这就是一个缺乏对应的人性化管理体系造成的。例如，一个空降兵到一个企业里不能发挥有效的作用，我们说是水土不服，其实还是一个强化制度化管理，淡化人性化管理的结果。阴阳失调，效果必差。

我们也常常听到一些企业讲人性化管理，但是没有见到人性化管理的体系也没有听到过人性化管理与制度化管理相作用相结合的说法。只听到过以人为本就是人性化管理，但是以人的什么为本，以人为本的元素和内容都有哪些，不得而知。这就造成了许多企业难于形成人性化管理体系的根本原因，也造成了企业文化难于生根发芽真正形成的原因。

既然制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。那么制度化管理与人性化管理的特征和区别是什么?二者怎么相作用相结合?

制度化管理和人性化管理是通过管理者和领导者的职能来完成的。

制度化管理是刚性管理，管理的对象是项目(事务)。制度化管理要能够掌握项目(事务)的现状和趋势，用项目(事务)的规律和标准制定并且理顺：“项目(事务)——管理者——效果”这条阳线，设计其流程和节点，编制其计划和要求。

管理者的职能要能够体现制度化管理的刚性和原则：明确企业目标和项目，针对企业目标和项目分解任务，设计岗位，用专业的手段制定科学的流程，对每个环节规定标准和要求。例如：管理者要制定企业的组织架构图，制定岗位职责，制定事的标准和做事的流程，制定计划，制定预算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的对象是人。人性化管理要能够遵循人的特征和愿望，用人性的规律和需求制定并且理顺：“人员——领导者——愿望”这条阴线，做好“引到、哄到、推到”让大家“上道”的工作，这里的“道”就是企业通往目标的途径，也是管理者制定的那一条阳线，“项目(事务)——管理者——效果”。

领导者的职能要能够体现人性化管理的柔性和准则：尊重人的特征，用人所长，补人不足，领人进步，推人超越。例如：以人的特点、素质、能力给以定位，树立其个人的目标，设计其职业的上升通道，利用企业平台和企业目标及执行任务的过程提升其个人的能力，实现其个人的价值和愿望。提倡个人的小我和企业的大我融在一起，个人的目标和企业的目标融在一起，个人的愿望和企业的远景融在一起，个人的追求能够在企业里实现。

制度化管理和人性化管理，二者的作用和结合是通过既是管理者也是领导者来完成的。例如，总经理、总监、部门经理这些角色来实现企业制度化管理和人性化管理的作用和结合。

比如阳线中的“项目”和阴线中的“人员”结合生成了企业组织架构图。阳线中的“管理者”和阴线中的“领导者”结合生成了企业的授权授岗制度。阳线中的“效果”和阴线中的“愿望”结合生成了企业的绩效体系。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不清楚“人员——领导者——愿望”这条阴线的原理和规律，就会在管理过程中遇到来自人方面的阻力，造成执行力下降，降低工作效率。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不善于把阳线和阴线相作用相结合，那么就不能在管理创新方面发挥作用了。

理解制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，二者缺一不可;掌握这对阴阳关系相作用相结合的原理，看到阴阳相作用相结合的结果，将会成为企业管理上的智者。

篇6：谈谈班级管理的制度化论文

“没有规矩，不成方圆。” 社会生活的各个方面能否顺利进展，依赖于各种规则的制定和对规则的遵守。国家有宪法和法律，学校有校纪校规。当然，班级也应有班级的规章制度。制度是学生在校内外学习和生活的行为准则。大学的班级更是需要制度化的管理。对于担任11行1的班干部，三年来，对我们班级管理的规章制度也有所熟悉……趁此机会，我就来剖析下我们班级的管理制度：

规定：

目前的规定是“八大制度”和“七大责任”。“八大制度”是指班级基本管理制度、班级公约、请假制度、班委选举制度、班委考核制度、择优投票制度、班长“主导”制度和“宿舍化”活动制度。而“七大责任”指的是：班长岗位责任制、团支书岗位责任制、学习委员责任制、纪律委员责任制、生活委员责任制、体育委员责任制以及组织委员责任制。上述严格的班级内部管理制度既来自学生，又用于学生，使班级管理制度变成了学生自觉规范行为的共同准则。这种规定都是根据大学生自立自强，自管自制建立起来的，与中学的班主任主导制度不同，这是一种以学生管理为主新型的班级管理制度，以锻炼学生的管理能力和协调能力。

优点：

这项规定分工明确，各司其职，每项工作都有相关班干负责，避免工作迷糊操作。这也可以通过学生对班级的管理，学会独立自主，也有利于提高自己的管理能力和协调能力，在一定程度上有利于加强同学们的沟通交流，增进彼此间的友谊，增强集体荣誉感和凝聚力，团结友爱，锻炼同学们的大胆创新、交流等综合能力。

缺点：

我们班的规章制度无疑给我们这个班集体管理带来了很多依据，也增强我们之间对班级管理的认识，起到团结、积极向上的作用。但没什么东西是十全十美的，某些制度也存在不少的缺陷。比如班级管理制度，有些事情由学生自己决定，因缺乏经验，认知不到位而导致决策失误。班级公约，是指班上大多数同学一致通过的公认的约定，一般很难更改。但有时候决定不符合实际，但因公约存在，明知道决定存在一定的弊端但还是坚持而导致不必要的损失。“宿舍化”活动制度，是指以宿舍为单位进行活动的相关制度。平时的小组作业大多数以宿舍为单位的，以至于都是限制于宿舍，难于与班上其他同学之间的交流，也助长了某些同学对作业的不重视的态度，没有达到作业预期的效果。而班长“主导”制度的弊端也越来越突出，班长是对外联系，对内交流的负责人。一般情况下，班长管理班上的日常生活，很多事情都要亲力亲为，容易出现其他班干虚拟存在的现象，即“挂名班干”，班长有时也会因为太多事忙不过来而导致工作出现困难，身心累。择优投票制度、班委选举制度和班委考核制度也存在不足，有时候投票、考核方面因缺少经验，受主观因素影响很大。还有，每个班委都有自己的岗位工作，但有时因某些情况而无法一个人独自完成，导致效率低，等等。

原因：

1没有充分发挥“班主任”本身的作用，跟班主任交流联系的机会不多，没有足够的经验来决定某些事情；

2制度本身存在一定的缺陷，没有根据实际情况而对制度作出适当的修改，制度没能做到因时而变，不够完善；

3同学们对班上的事热情不够，很多决定需要投票的，班上有很多同学不够积极，甚至缺席；平时的班里组织的活动也表现得不够积极，同学之间缺乏交流沟通；

4班委之间交流比较少，很多决定都没有经过讨论，直接由某几个班委的意见决定，容易导致决策的失误，有时还会造成班委身心过累，办事效率低；

5同学对班长的期望太大，对“班长”职责的认识不到位。班上的事是属于班上所有同学的.，并不是只要班长一个人工作，班长只是起带头模范的服务作用；

6某些同学们对班上的规章制度不够重视，没有以正确的态度看待问题，容易出现“钻空子”的现象，没有及时采取相关的措施来调整，等等。

对策：

1充分发挥“班主任”的主导作用，作出某些决定时可以先咨询班主任，参考班主任的意见，平时也可以多些与班主任汇报班上的事，建议一个月一次；

2对于班上制定的规章制度，同学们一定要严格执行，班委要起到带头模范的作用，但也要根据实际情况来看待问题；

3每个学期开个班会来看看班上规章制度的执行情况，对有缺陷的制度进行适当的修改，不断完善规章制度，尽量做到民主化，人性化；

4平时班上多组织同学们感兴趣的集体活动，鼓励同学们积极参加，可以跨宿舍进行寻找自己的兴趣，让同学慢慢熟悉，增加交流的机会，增进彼此之间的感情，激发同学们对班上事务的热情，起到团结友爱的作用；

5班委每个月开一次例会，主要是谈谈班上最近的情况，并简单总结各自的岗位工作。通过开会，班委彼此进行沟通，增进感情，在工作上也会互相帮忙，主动提出自己宝贵的意见，提高工作效率；

6班长也要定好自己的位置，在为同学们服务的同时也要提醒大家要多关注班上的事，自己的工作过多的时候也可以让其他班委分担一下，共同完成任务。

制度化的最终目的是更科学地管理班级，减少班干部的负担，营造团结，友爱，互助，自觉积极的良好班风，这样班集体就不会乱，要不然各个同学没有凝聚力，大家互相埋怨，导致大家学习的积极性都没有了。没有制度制约的班级是很难确保同学自觉的，必须要有一个制度去让大家执行。当然你会说，要制度化就没有人性化了，这是错的，作为班干部，我们的责任是带动全班向好的方向发展，自己就要有原则，我们不能偏袒我们自己的好朋友，一视同仁。当同学犯了错误时，首先，不要向老师报告先，而是我们主动去跟他沟通，看看他有什么难处，这就是人性化，如果他改不了，可以请求老师的帮助！

总之，要想管理好一个班级，形成一个有良好班风的优秀集体，就必须需要全班同学的团结与努力。作为班委的我们更应该做好带头工作，在学习上做个好榜样，还要鼓励同学学习，在生活上给予同学关心、照顾，让班集体形成一种积极向上、团结友爱、相互融洽的氛围。让同学们真正感受到“班如家”的温暖，爱家爱班。

篇7：班级管理制度化之班干部工作细则

班级管理制度化之班干部工作细则

写管理日志，班级管理之中作用大，班主任写好班级管理日志的同时，也要求班干部写好管理日志。

1.每个班干部分发一本笔记本，用作写管理日志，当天由班长负责上交到班主任处。班主任根据班干部的.日志，做好次日工作计划和接下来的工作重点。强调：班主任也要写好班级管理日志，对自己专业化成长帮助很大。

2.规定班干部的日志内容：

（1）事先公布班干部的工作细则，详细说明每个班干部的具体工作。

（2）要求每个班干部写好当天班级情况，面对这些情况是如何处理。（如果对于不关心班级事务的班干部，没办法写好这项内容。）

3.每周班干部开会，每个班干部总结上周工作，做好本周工作计划。（事先要求每个班干部做好汇报材料，否则给你惩罚或者撤除班干部职务另选同学）

4.刚开始班主任要监督到位，亲自起表帅作用。

篇8：如何在制度化管理中融入人性化管理？

在一家员工达到1万人的大型企业中，有这样一个典型事例。公司的管理层正力图建立一套价值体系，几个月来他们一直绞尽脑汁，但是收获甚微，直到一天一个偶然的插曲使得他们得以从另外一个层面来考虑问题。

这天，管理层聚集在一起准备开会，但是正式的议程还没有准备好，为了打发时间开始闲谈起来，相互询问一些诸如 “是什么帮助你建立价值观?你是怎样意识到自己倾向于某种价值?”之类的问题。然而作为开始的闲谈逐渐转变为会议的中心议题时，一个人谈起了自己在外祖父家生活的情景，那是对于他一生至关重要的人。随着谈话的深入，他开始逐渐回忆这段关系对于自己的重要，而谈着谈着他不禁泪流满面。

在公司的大多数场合，一名高级官员放声大哭或者表现出性格脆弱的一面都是绝对不应该出现的。然而在那次会议上，当这名官员开始哭泣的时候，其他人却在感觉上在心理上与他更加靠近了。他们都开始回忆在自己的一生中对自己影响至关重要的人，而没有这种经历的人也意识到自己错过了人性最美好的一面。

在这次会议之后，关于成长与人性，价值观与个人品质如何影响领导方式以及企业行为的问题，公司管理层进行了广泛的讨论。那些在成长中重视情感因素的人也逐渐意识到，在企业生活中他们却在驾御控制感情，因为这是一种经营的规范。

对此，波士顿咨询集团副主席丹尼尔先生认为：当一个企业否认情感在工作场合出现的合法性时，或者力图只允许特定类型的情感时，会出现两种情况：首先是经理们将他们与自己的情感生活一刀两断，更重要的是，他们从此失去的还包括创意、解决问题的方案以及其它人能够提供的新的视角。另一种可能的情况是不论形势多么困难，多么令人沮丧，经理们也不允许自己和员工出现“消极”的想法。尽管让员工在一起发泄感情可能造成愈发不可收拾的局面，但是也存在一种简单而有效的方法，那就是告诉员工：“你可以偶尔如丧考妣，但是不能一贯如此。”因此，情感生活在工作场所会起到润滑作用。

情感管理的种种表现及应用方法

专家分析，情感管理在实践中应用可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言有以下种种表现及应用方法。首先是承认情感在工作场合的合法性。假如你的企业部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误，一方面经理们更能够接近的是行为而不是内心想法，另一方面对于感受你是无从下手的。而人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属会对你露出真诚的笑脸吗?因此，在制定冷冰冰的管理制度时应融入人性化。

其次是直接通过企业价值观来联接所有的员工，而价值观最终无外信念与感受。因为管理企业最首先的是管理人，管理人的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的联接方式。

最后是一些细微的方法。比如通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来听并讨论能够相互提供一些如何面对困境的建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。

如在一家致力于复杂的计算机系统转换的公司的信息系统部门，项目经理认为必须承认面对的困难，而不是力图否认其它部门对于自己的大量需求以及员工面对的巨大压力。这个项目经理于是在周二和周五的下午安排了项目员工与直接用户的会议，在开始的15分钟，大家一起发泄不满，像在任何困难的时候抱怨一样，作为一个群体同时发泄，但是这一切只进行了 15分钟时间，在接下来的15分钟时间里，会议变成了誓师大会，员工们开始展示各种或大或小的胜利，比如行之有效的方案，令顾客满意的措施以及迎刃而解的问题等等。会议的一个重要原则是每个人必须至少每隔一周发泄一次牢骚并展示一次功绩。在项目开始10个月之后，这样的会议在员工中间逐渐建立了一种同志式的友谊。

人性化管理所能产生的效果

通过以上的事例可以得出结论，人性化的管理中情感的因素将会使你的企业员工空前的团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包涵员工的任何喜怒哀乐，情感得到宣泄的直接结果是员工能够更多地静心工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告。

其次是通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，也就是说使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

可以进一步想象，越是现代的企业管理制度，条条框框也会越多，如同一个个无形的铁笼将员工的个性和情感囚住了，怎样使员工既不打破铁笼又能使个性得到张扬从而更好地为企业作贡献呢?人性化管理就是这样一种粘合剂，其能达到的效果也是显而易见的。

某电子通讯公司视讯部经理李先生告诉记者：“视讯部成立之初只有7个人，其中包括两位博士和两位硕士研究生，都是刚参加工作不久，非常孤傲不怎么听从指挥。于是我就从小事做起，比如帮他们找宿舍安排住宿，通过一段时间的接触融洽了关系，然后我们就齐心协力仅用了半年时间，就完成了可视电话的从科研成果到生产的转化，比预期快了半年。此外，从我个人来讲也是这样，其实我是学计算机的，对于视讯终端也是自学的，记得我刚来公司时本想只作为跳板，我的终极目的是自己创业。不曾想到，到了公司之后才发现公司真如同大家庭一样，就连我自修并研究视讯终端这样的事也被公司老总知道了，他一再鼓励我坚持下去，并从生活上照顾我，让我非常感动，我就更加以厂为家了。今天的视讯部已经成为公司的主要创汇产品。因此，我认为，情感在现代企业制度中应该是一个举足轻重的位置，没有情感渗透的企业只会僵化和丧失创造力。”

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篇9：人性化管理与制度化管理的分析论文

人性化管理与制度化管理的分析论文

一、理论博弈

（一）制度化管理

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

（二）人性化管理

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的`起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

二、实践博弈

（一）制度化管理的利弊

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

有人认为人性化管理会因人性的弱点在管理中暴露出来，从而使管理混乱，以至于毫无章法。在这里我们就需要分清一个概念，这就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的。而人情化管理则是没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学根据，非常主观的一种管理状态。所以我们可以看出，人性化管理并不是完全抛开制度而只讲人情的。它是一种在制度规范的基础上，更多的考虑人性，从而促使人能够更好的工作。实践证明，人性化管理已经成为一种管理趋势，并占据着主要位置。

篇10：日本企业的柔性管理及其借鉴意义论文摘要

日本企业的柔性管理及其借鉴意义论文摘要

摘要：企业是人的集团,管理企业就是管理人.日本企业的柔性管理,满足了员工的需求,调动了员工的工作积极性,增强了员工对企业的归属意识和忠诚意识,使日本企业获得了巨大的成功,同时创造了日本经济腾飞的奇迹.中国企业可从中得到一定的启示.

作 者： 张树岭

作者单位： 许昌学院,财经系,河南,许昌,461000

刊 名： 许昌师专学报

英文刊名： JOURNAL OF XUCHANG TEACHERS COLLEGE

年，卷(期)： 21(4)

分类号： F2

关键词： 日本企业 柔性管理 归属意识 责任感 中国企业

篇11：试论对大学生实行制度化管理的基本原则

试论对大学生实行制度化管理的基本原则

对大学生实行制度化管理是高校管理走向科学化、规范化的.重要组成部分.长期以来,由于种种因素,学生管理未能全面拓展对学生素质的培养.制度化管理,应该坚持系统性原则、导向性原则、主体性原则、渗透性原则与整合性原则,使学生管理不再仅仅停留在管理的层面上,而深化为培养学生素质的重要途径.

作 者：宋国英 Song Guo-ying  作者单位：常州技术师范学院,电子信息工程系,江苏,常州,213001 刊 名：常州技术师范学院学报 英文刊名：JOURNAL OF CHANGZHOU TEACHERS COLLEGE OF TECHNOLOGY 年，卷(期)： 7(3) 分类号：C931.3 关键词：制度化管理   素质教育   基本原则  

篇12：企业文化建设的意义

企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,应开发具有自己特色的企业文化。企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。加强企业文化建设既有强烈的现实意义，又有深远的历史意义。

1、加强企业文化建设，是提高企业核心竞争力的内在要求。任何一个现代企业的维系和发展都需要两个纽带，一个是物质、利益、产权的纽带，另一个是文化、精神、理念的纽带，就好比“硬件”和“软件”，两者互相支撑，缺一不可。从“软件”方面来说，企业文化建设就是要在实践中逐步树立、形成企业正确的价值观念、独特的企业精神、合理的经营之道、崇高的经营境界以及为广大员工所认同并自觉遵守的道德规范和行为准则。企业“软件”搞好了，同时配以企业的“硬件”建设，才具有双重动力，企业的核心竞争力自然会提高。

2、加强企业文化建设，是建设高素质干部职工队伍、促进人的全面发展的迫切需要。建设先进的企业文化，说到底是做人的工作，是帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观。推动企业文化建设，实施“人才强企”战略，有利于营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，使人力资源优势得到充分发挥。谁重视企业文化建设，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。各级领导和干部职工必须充分认识加强企业文化建设的重要战略意义，在加强企业文化建设方面迈出扎扎实实的步伐。但企业文化建设也不是一蹴而就，它是一项长期系统的工作。建设不是目的，重在推广和落实。因此在推动企业文化建设的过程中，需要全员参与，密切配合，确保该项工作的实际效果。

新形势下企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有中国特色的企业文化。新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:

第一.企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

五、第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

第三,企业文化必须得到企业全员的认同。

要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。

第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

篇13：企业人员测评的意义

人员测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义，

1．人员测评是企业人力资源管理的起点

雇佣一个不恰当的员工来从事工作，员工难以适应企业环境和职位要求，不仅影响企业人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。由此可见，企业人力资源的管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源部门亟待解决的现实问题。

而人员测评是招聘征募环节中的质量检验关。通过对企业各类人员的素质测评，可以广泛而系统地收集各种性格特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于企业人力资源开发的效率与效果有决定性影响；通过企业招聘、转正、晋升等各方面的人员测评，对于企业人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能―目了然，它可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题，了解和掌握人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供了依据。

2．人员测评是企业人力资源科学配置的基础

人力资源管理要做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，和明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。

通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。

传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钱，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人员测评这―形式和方法，实现用人选人制度的自动化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。

3．人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具

人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工招聘，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展规划和指导，

而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。

人员测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。这种预测的有效性取决于职业素质特征的稳定性程度。

通过人员测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人事管理的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。

某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备―的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

与此同时，人员测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。

4．人员测评是加强企业竞争能力的保障

21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发相应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。

这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。雇员不在仅仅是雇员，他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作，以实现企业的目标。而由于雇员智力资源的内在性，他将随着雇员的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人员测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特定和价值趋向。

篇14：管理的应用意义

管理的应用意义

企业经营管理的最大目标，是提高营业额，多创利润，使得企业能够永续经营，从企业的管理层次来看，5S活动是企业的基础管理，5S管理的应用及其活动的开展，可以有效地将品质、成本、交期、技术、管理等要素都达到最佳的状态，最终能实现企业的竞争方针与目标，所以说5S是现代企业管理的关键和基础，从这一点上来说，二者又是措施与目的的关系，从企业最终目的来看，5S管理与企业的经营管理是殊途同归的关系，都是实现企业终极目标的过程和手段。

5S管理可以说是所有的产品质量管理、企业管理的基础，其真正的目的是要创造或建立一个容易发现问题的环境，并在发现问题之后能将问题及时地彻底解决，创造企业效益，因而，5S管理是企业各项管理的基础和平台，是全面生产管理TPM的前提，是全面品质管理TQC的第一步，也是IS09000有效推行的保证。

5S管理水平的高低，代表着企业管理者对现场管理认识的高低，也决定了现场管理水平的高低。我们推广和应用5S管理这一国际企业公认的先进的行之有效的管理制度和模式，对于提高企业的管理水平，增强竞争力都有着十分重要的现实意义，主要表现在：

第一，有利于改善企业现场管理现状。通过大力推行5s管理，就能有效地改善企业的现场管理.让企业的一切都处在管理之中。5S既是一种管理文化，同时也是现场科学管理的基础。每天都在一个对错一目了然的环境中工作，使得每个人都必须约束自己的行为，久而久之就能实实在在地提升人的品质，提升企业形象，提升员工归属感，提升工作效率，提升吸引顾客的能力。

第二，有利于提高企业的竞争力。中国正在成为一个世界工厂，特别是作为工业制造型企业，光靠低价的人力成本是无法长期与别人竞争的，必须通过提升人的品质.实现减少浪费，降低成本，增加利润.保障安全，使产品和服务满足顾客需求.以增强企业的竞争力。

企业经营管理的困局和问题:

一、再认识“经营”的实质意义：

1、“经营”之定义：

“经营就是根据自己企业的资源状况，结合所处的内外部环境，对自己企业的投入和计划产出等目标做有效布局的过程。它追求的目标是效益。”

从以上定义我们可以看出：一个企业新产品、新市场、新客户的开发决策制定，对待竞争、产品质量、客户关系、投资发展、成本控制等事项的策略确定，都属于经营面的工作内容。

一个企业能否做大，取决于经营能力。

2、成功经营“四字诀”

稳：对自己的实力和可能遇到的风险有清晰的认知，不急功冒进，步步为营，先求做强，再求做大。

准：产品、市场和客户选的准，策略定的准。

狠：有不达目的不罢休的决心和霸气，能狠下心及时的做三切运动(切掉不赚钱的产品、切掉不赚钱的客户、切掉没有绩效贡献度的员工)

快：领导者的决策快;“产、销、人、发、财”等各管理子系统的反应快。

二、再认识“管理”的实质意义：

1、“管理”之定义：

管理=艺术的“理”人+科学的“管”事

有效的管理者需要秉承对事不对人的原则，是通过理顺与部属、上司和其他部门同事之间的人际关系，来把工作有效推行下去，所以我们给管理做出的简单定义是：管理等于艺术理人加科学管事。我们常说管理即是门艺术，又是门科学，说他是艺术，就因为要想处理好人际关系，需要管理者明白为部属、为上司、为同僚之道，需要控制好自己的情绪，需要能用同理心与人沟通，说它是科学，是因为任何一项工作都有他的规律性，都可通过学习、借鉴他人或通过自己的实验活动找到可遵循的规律。

一个企业能否做强，取决于它的管理水平，在市场景气的时候，管理水平决定了一个企业赚取利润的多和少，不景气的时候，管理就对企业的生死存亡问题起到了决定性的作用。

2、有效管理“三字诀”

精：找到正确方法，管理真正紧要的事情，精炼高效。

细：关注细节，对日常重复性的大小事务，在每个细节都要做到四个统一：统一流程，统一方法，统一工具，统一衡量标准，以获得最佳工作秩序和工作绩效。

台湾台塑集团的管理制度，被称为台湾企业界最完善的管理制度，在台塑的“施工规范中”，关于土木部分的规范就有9大本，对土木施工的每个动作都规定的非常详细，从钢筋怎么结构、怎么切断、怎么堆放、到砖墙怎么堆彻、使用什么工具，全部有详细的图文说明。有了这么一份施工规范，任何一个新员工上岗，只要他按照规范中的指令一步步进行操作，他就能很快的胜任这份工作。

严：制度第一，总裁第二。一个企业若想由法治代替人治，需要各级领导者将自己的权威、置于制度的权威之下，让自己成为遵循制度的表率。

三、企业常见困局

困局1：成本与费用高涨

自07年以来,代表我国劳动力低成本的农民工工资大幅上涨,水、电、气等能源费用和原物料成本近年来大幅度上涨，这造成了我国企业的出口竞争力大大减弱。

困局2：技术与管理升级遭遇瓶颈

这一点对占中国企业总数90%以上的中小企业尤是如此，很多都没有自己的核心专利技术，也无力在研发上做过多投入。在市场经济环境下的企业管理技术，在西方国家已经不断的研究和实践了一百多年，而我们中国企业对管理也是竞争力不过是近十多年来才意识到、才加以重视，就在这种装备下，随着经济全球一体化的日益加剧,我们必须应对来自世界各国资金雄厚、技术一流、管理一流的对手带给我们的冲击，在这种情况下，我们需要要用二次创业的塑新精神，才能突破在新环境下所出现的技术和管理难题。

困局3：各国保护色彩日益浓厚

尽管WTO的基本原则是非歧视贸易，但贸易保护主义从来就没有消失过，中国作为第一出口大国，自然就成为了贸易保护主义者主要抵制的对象。

09年的2月17日，美国总统正式签署了总额为7870亿美元的“美国复兴和再投资方案”，其中一项附加条款明确规定部分救援资金只能“购买美国货”，它将众多外国商品拒之门外，最想针对的其实就是“中国制造”，在“购买美国货”条款酝酿过程中，很多人都是在拿中国产品说事。比如，美国钢铁研究会主席托马斯?6?1吉布森就认为，美国纳税人的钱，必须用在真正美国产品上。他并且别有所指地称，美国钢铁需求在下降，但中国钢铁进口则在增加。

而以法国为首的欧洲诸国，就一直没中断过阻碍中国产品进入欧洲的行为，如08年年底，法国明令禁止部分中国产椅子和鞋类进口到法国。

而在日本，他们抵制中国货，不想我们抵制日本货一样只喊口号，而是利用宣传工具，大肆的贬低中国货。毒饺事件发生以来,日本媒体大肆宣传，各主要媒体，每天都将毒饺事件作为头条报道，一夜之间，所有的中国食品都被蒙上“不安全”的帽子。日本媒体不仅宣扬中国产的冷冻食品不安全，而且蔬菜、水果也不安全，中国是日本人食品安全的杀手，中国食品不可食……等等。甚至连和中国相关的其它商品甚至服务业，也无法幸免，均被有意无意的扣上“劣质”、“低等”的帽子。

困局4：新兴工业国家竞争激烈

越南、印度、柬埔寨作为亚洲新兴市场在世界各国逐渐受到宠爱，也使全球各大财团将这些国家作为投资的热土，随着这些国家经济的逐渐崛起，将使中国参与全球的竞争变得日趋激烈。

四、企业常见问题

问题一、愿景、经营战略及经营方针不明确。

愿景是企业最终希望实现的图景。愿景指引着企业在竞争中找到自己独特的细分市场，并指导企业在发展中对资源的调配做出有效取舍和选择。有了愿景，还需要策略性的步骤，抓住促使成功的关键因素，全力以赴，才能美梦成真。可对中国大多数的企业来说，即没有愿景的引导，也没习惯做战略性的思考，走到那算哪，即无法吸引人才，也无法培育出自己的核心竞争优势，最终将在激烈的市场竞争中难以维系下去。

问题二、人才匮乏，人员流动率高。

人是不少，但“能干、肯干又可靠”的人才却是少之又少。很多企业老板在向他人介绍自己的企业时，常自豪的宣称自己企业是培育行业内人才的黄埔军校，但成功的企业应该成为培育人才的蓄水池!

问题三、“三呆”充斥。

中国的祖先在公元前600年就发明了算盘，可时至今日，企业中的大多数经理们却并不精于算计，很少有企业能定期的去①做各岗位的工作量分析，以去除“呆人”②不断寻求最佳科学方法来对作业流程和管理流程进行优化，以去除“呆事”③对闲置的设备、仓库中滞销的产品、不适用的原物料进行消肿处理，即影响了环境的整洁，又导致“呆物”越积越多;这些“呆物”既占用场地，影响环境美观，又要每天在这些呆物上花费时间，影响工作效率。以上“三呆”的充斥，势必影响到企业的盈利能力。

问题四、创新意识不强，缺乏核心竞争力、核心科技技术。

中国在市场经济下已走过了三十余年，这三十年取得的成就多是以资源的滥用、环境的恶化及低廉的劳动力为代价换来的，多数企业在这过程中，没有沉淀下自己的核心科技技术，随着成本的日趋增高、经济全球一体化的加剧，若还不凭借二次创业的塑新精神去培育自己的核心竞争力，将很难在市场上赢得竞争。

问题五、制度不健全或制度未能彻底执行。

企业运营靠管理，管理靠制度，一套好的制度能给到员工工作的方向感，能让一个平凡的员工做出不平凡的业绩。一套好的管理制度，需要在企业最高领导的身体力行下，率领所有的管理人员秉承“点点滴滴追求合理”的制度建设精神，需要很长一段时间的学习和实践过程才能形成，可对多数的中国企业来说，在管理上理念多于科学方法，还处于人盯人的“能人”管理阶段，即使有制度，也因对制度执行的检查力度不够，终使程度成了摆设，这也是为什么很多企业已导入了ISO9000，却始终不能把产品的不良率降下来的关键所在。

问题六、开会形式化，流于“说”的文化。

一个老生常谈的话题是“看一个企业管理好不好，到例会上看看就知道”，走进很多企业的会议现场，就会发现多数会议是纠缠于问题本身，人人都在谈问题，互相推卸责任，很少有能干净麻利地形成会议决议和行动计划。长期以往下来，这样企业的问题分析和解决能力势必下降。

问题七、缺乏数字观念，对资料缺乏统计和分析。

走进很多企业，发现很多干部都是靠拍脑袋做决策。“管理数据”的匮乏，即影响了决策的速度，也影响了决策的质量。在这种情况下，企业往往还会对自己为低效率和低质量决策所带来的成本损失埋了多少单一无所知。

制度化管理

旅游企业客户关系管理的意义与方法论文

如何在制度化管理中融入人性化管理？

非制度化教育

企业流程管理

企业制度化管理的意义.doc

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