劳动法专家教你怎么拿年终奖

时间：2025年02月13日

来源：微笑人生

编辑：本站小编

以下是小编精心整理的劳动法专家教你怎么拿年终奖，本文共3篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。本文原稿由网友“微笑人生”提供。

篇1：劳动法专家教你怎么拿年终奖

岁末年初，除了跨年晚会，职场人的“强心剂”无疑就是年终奖了。拿“27薪”的让诸多拿“13薪”的员工心脏剧痛，拿最少为6位数年终奖的更是让年终奖为“Hard”模式的“白领”们眼红到几要泣血。年终奖的普遍性极差究竟有多大?据百花人力资源调研中心发布的《终奖调研报告》显示，从全国不同层级员工的年终奖人均水平看，中级管理层员工的年终奖人均水平是普通员工的3.77倍，而高管层的年终奖人均水平则是中管层的2.34倍。

Q1：企业能对发放年终奖的时间自作规定吗?

年终奖是全年的一次性奖金，一般企业会在年底发放，因此大家都俗称它为年终奖。据百花20年底所做的“年终奖”调查结果显示，有66%的受访者表示会在1月份的春节前拿到年终奖，有1成受访者表示要在春节后才能拿到年终奖。也有些企业的年终奖不在年底发放，而在五六月份的企业财年结算时发放，但本质是一样的。

年终奖有广义狭义之分。一些单位发年底双薪，称之为年终奖，一些单位除了发年底双薪之外，还额外再发放一笔年终奖，形式非常多样。所以，当你与朋友之间交流起年终奖来，含义和范围要明确清楚。

Q2：年终奖是企业必须发给员工的吗?谁对年终奖有话语权?

劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是合同约定，一类是制度规定，还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。

很多人想知道，企业发不发年终奖，发多少年终奖，这里面有没有员工的话语权?通常而言，如果有劳动合同的约定，员工在争取合法权益时，将会有证可循;但如果没有劳动合同约定的话，员工对此的话语权将非常之弱。即便是在企业在制度中对年终奖有所规定，也可以通过一些合法途径对制度作出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖，更是得看公司业绩和老板的心情了。一旦老板在春节前还没有声响，那你很可能就要不幸地和年终奖“bye-bye”了。

百花人力资源调研中心发布的《年终奖调研报告》指出，超过七成的企业有年终奖和年终绩效考核，并且两者互相挂钩。从不同职能考评的侧重因素来看，企业较为侧重员工的业绩情况和工作能力，尤其是对销售业务类、研发类及生产类员工。

Q3：企业每月扣除一部分工资，作为年终奖发放，这合法吗?

据百花的“年终奖”调查的结果显示，有12%的受访者表示自己所在的企业是分次发放年终奖的。有些用人单位会把员工的一部分的月工资扣除，留到年底作为年终奖发放。这种做法是否规范，很难从法律上界定。因为企业和员工双方既然当初在签订劳动合同时，如此约定了薪资的发放方式，就是被允许的。不过，如果此员工中途离职，那老板扣下的钱可得“吐还”给员工，因为这笔钱可是从员工的工资里扣除的，只不过当初约定留到年底发而已。

Q4：员工在发年终奖前离职，还能拿到年终奖吗?

这是个让很多员工都挂心的问题，也让很多员工摸不着头脑。特别有趣的是，报纸上刊登的与此相关的案例，其结果也各有不同。前程无忧特约劳动法专家苗其巍在此提醒，每个人所涉及的情况都不一样，比如各自的劳动合同的签订内容不同，企业之前履行的惯例不同，这种种因素都会影响案件的处理结果。通常来说，只有当劳动合同上明确约定将年终奖给予员工，员工才有可能在中途离职后还能拿到年终奖。

Q5：年终奖是怎么扣税的?企业如发放iPad等作为年终奖，要缴类似“月饼税”的个人所得税吗?

拿到年终奖的员工会发现年终奖是被“咬”掉一块的，因为年终奖也是需要缴税的。大多数用人单位发放的年终奖按照全年一次性收入的方式来缴税，即先将员工在年终奖发放当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适用税率;然后以其商数及适用税率计算出应纳税额后，再乘以12个月，即为全年一次性奖金的应纳税额。但要注意的是，按照这个方法计税，不能享受个税免征额。由于国家自2011年9月起调整了个人所得税的起征点和税级，原先个人月收入在6000元以内的就要缴纳5%的个人所得税，现在月收入18000元以内的只要缴纳3%的个人所得税，国家为员工们省下了一笔银子，这真是件大好事。当然，那些拿27个月工资年终奖的大户，仍然会被征收高额的税赋，但这倒体现了“劫富济贫”的个税宗旨。但想必那些拿了奖金的人也同样缴税缴得很“开心”吧。

如果企业不发钱，只发年货，那这些年货是不是要缴税呢?理论上来说，《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》都对职工福利发放的纳税问题作了明确，类似于发放iPad等实物作为福利的，都应当扣缴个人所得税。实践操作中，企业可能通过一些其他的途径解决了这个问题，让员工拿年货时拿得放心。

劳动法专家教你怎么拿年终奖

篇2：劳动法专家教你如何不受老板欺负！

现在是劳动争议的高发期,用人单位侵犯我们的合法权益的情况比比皆是,但是我在实践过程中，发现我们在举起法律之剑维护自己的正当权益之前往往犹豫不决,这是为什么呢?根据我的调查, 我们往往对劳动维权存在很多错误的认识,正是这些错误的认识,导致我们放弃了劳动维权行动,使黑心用人单位的劳动违法行为得不到法律应有的惩罚.为了消除大家的种种错误的顾虑,更加有效地维权,我把自己的实践经验和思考与大家一起分享.

误区一辞职要经过老板批准

1.辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准;

2.如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职;

3.如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了，试用期的，在08.01.01之前，可以随时立即辞职，之后，提前3天通知就可以了，单位不能阻扰;

4.如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿!

5.单位不能扣辞职劳动者的工资!除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款(08.01.01起,用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款!)

误区二以为自己必须为自己的任何主张提供证据

我们知道,打官司就是打证据, 由于平时没有注意收集和保存证据,加上我们本身的弱势地位导致许多证据我们无法收集到,从而悲观地认为自己的主张将因为没有证据支持而会败诉.这是一个非常错误的认识!

打官司在很大程度上确实就是打证据,但是,这不等于自己的所有主张都必须由自己提供证据来证明,劳动法作为我们的保护神,在很多地方规定了举证责任倒置,也就是说在很多方面,我们提出自己的主张,法律并不要求我们自己提供证据来证明,而是要求用人单位来提供证据来证明我们主张的事实不成立,如果用人单位提供不出反证的话,就必须承担举证不能的不利后果.

根据劳动法的规定,我们提起劳动仲裁或者诉讼的时候,就用人单位如下的违法行为并不需要提供证据:

(一)无故拖欠工资;

(二)克扣工资,例如乱罚款;

(三)低于当地法定最低工资标准支付工资;

(四)不按照劳动法支付加班费;

(五)不按照劳动合同约定支付劳动报酬;

同时,我们也不需要提供证据证明如下事实:

(一)自己的上班和加班时间,即我们没有收集和提供自己的考勤记录的义务;

(二)自己在用人单位的工作年限.

当我们认为用人单位存在上述违法行为或者主张自己的加班时间和工作年限是多长时,如果用人单位否认上述任何事实,必须提供合法有效的证据来驳倒我们的主张,具体来讲就是:

(一)如果用人单位否认存在无故拖欠工资克扣工资\\低于当地法定最低工资标准支付工资不按照劳动法支付加班费\\不按照劳动合同支付劳动报酬的事实,用人单位必须提供有我们签名的工资表来反驳.

(二)如果用人单位否认我们的加班时间,或者认为我们的实际加班时间比我们主张的要短,用人单位必须提供合法有效的考勤记录来反驳,所谓“合法有效的考勤记录”是指得到我们确认的电脑考勤记录或者有该用人单位盖章和我们签名的工卡,所以，对用人单位提供的减少甚至删除了我们的加班时间的电脑考勤记录和没有我们签名的工卡,我们认为对自己不利的,完全可以否认.

(三)如果用人单位否认我们的工作年限,必须提供有我们签名的入职申请表.

(四)如果用人单位存在罚款事实,但是否认乱罚款,用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度该规章制度的内容是合法的\\该规章制度已经通过职工大会或者职工代表大会通过该规章制度已经向全体员工公布.并且证明罚款数额没有超过我们该月工资总额的百分之二十,扣除罚款后该月我们的工资不低于当地法定最低工资标准.除此之外,用人单位还必须证明该我们确实存在应该罚款的违反该规章制度的事实.

误区三以为用人单位可以任意找个借口解雇自己

很多时候,我们认为,用人单位处于强者地位, 如果我们不听用人单位的话,用人单位可以任意找个借口解雇我们,所以,导致我们在日常工作中对用人单位对我们的剥削不敢反抗,例如,在我们已经身心相当疲惫的情况,面对用人单位的加班要求,不敢理直气壮地予以拒绝等.

那么,实际上是怎样的呢?我要说的是,情况远没有我们自己想象的那样糟糕.按照现行的劳动法，用人单位只有在如下的情况下，才能解除劳动关系,否则我们可以要求仲裁委员会或者法院撤消用人单位解除劳动关系的决定,或者向我们支付解除劳动关系经济补偿金：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的;

(五)我们患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(六)我们不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(七)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(八)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

用人单位即使以上述理由解雇我们,也必须满足法律规定的条件,否则就是非法的,并不像很多我们想象的那样,用人单位可以随意解释上述条款,具体来讲:

(一)用人单位按照上述第(一)项解除劳动关系的,必须满足如下条件:

1.用人单位事先存在通过民主程序制定的关于相应岗位的录用条件的规章制度,所谓“通过民主程序制定”，就是通过职工大会或者职工代表大会通过;

2.该录用条件必须是合法的,即不能违反法律和行政法规;

3.单位有证据证明我们不符合该录用条件,要满足该规定,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反该规定,就有记录并得到该我们事实上认可该事实确实存在的程度.

(二)用人单位按照上述第(二)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.该单位的规章制度是合法的(同上);

2.有证据证明该单位的规章制度是通过合法程序制定的(同上);

3.有证据证明该单位的规章制度向我们全体劳动者公布了,例如有我们确认的“已经阅读该规章制度”的签名;

4.我们违反该制度达到了“严重”程度,这个可根据《企业职工奖励条例》认定。

(三)用人单位按照上述第(三)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.单位有证据证明我们严重失职，营私舞弊,要满足该条件,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反规定,就有记录并得到我们事实上认可该事实确实存在的程度;

2.该单位对什么是“对用人单位利益造成重大损害”有明确的规定,如果单位和我们对该规定的合理性发生争议时,由仲裁委员会或者法院认定该规定是否合理;

(四)用人单位按照上述第(五)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.我们患病或者非因工负伤了;

2.医疗期满;

3. 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作.

(五) 用人单位按照上述第(六)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.企业就该员工的工作岗位有岗位职责描述;

2.该岗位职责描述不能违反法律和常理;

3.有证据证明该员工不符合该岗位职责描述中的具体部分;

4.如果满足上述三点，单位还必须首先安排该员工培训或者调整其工作岗

位;

5.只有在调整工作岗位后，该员工还无法胜任的情况下，单位才能解雇他。

注意：以员工无法胜任工作为由解雇的，必须支付解除劳动关系经济补偿金。

(六)上述第(七)项中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的客观情况(单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的)。

(七)用人单位按照上述第(八)项解除劳动关系的,单位必须有证据证明单位确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,同时还必须按照下列程序进行:

1.提前三十日向工会或者我们全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;

3.将裁减人员方案征求工会或者我们全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者我们全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

还需要注意的是,单位即使有证据证明它确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,在如下情况下也不能解雇如下我们:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

误区四维权成本高

我们不得不承认,如果通过仲裁程序解决劳动争议,在广东地区成本确实比较高,在广东地区,只要涉及金钱,申请仲裁至少得垫付520元,加上由于基层的劳动管理站的人人皆知的原因,使有些我们明显会胜诉的案件败诉,在随后的诉讼中,法院往往又不支持我们要求单位承担仲裁费的请求, 导致我们垫付的仲裁费无法收回.这样一来,客观上增加了我们的维权成本,阻止了我们的行动.尽管>本身的合法还有待商榷.

但是,根据于3月1日生效的>的规定,如果我们经济确

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篇3：专家教你四级听力如何拿高分

在大学英语四级统考中，听力理解部分被列为测试内容的第一项，占四级考试总分的20%，其重要性可想而知。而这一部分又常常是许多考生的薄弱环节，这一部分的答题情况直接影响考生后半部分的考试结果。因此，如何在听力测试中尽可能多的获取所需要的信息，理解所听到的口头材料，并做出正确的判断已成为广大考生极其关注并亟待解决的问题。加强听力训练，熟悉测试题型，掌握应试技巧无疑会对在听力测试中取得较为理想的成绩起到事半功倍的效果。

一、扎实掌握四种基本功

按照国家教育部颁发的《大学英语教学大纲》(修订本)的要求，学生在修完基础阶段1-4级后应具有一定的听的能力。大纲所要求的听的能力指的是，对题材熟悉、句子结构不太复杂、基本上无生词、语速每分钟为130-150词的篇幅较长的会话、谈话、报道和讲座，能掌握其中心大意，抓住要点和有关细节，领会讲话者的观点和态度。大学英语四级考试中，听力理解部分的目的是测试学生运用所掌握的基础语言知识，理解英语口头材料，获取口头信息的能力。

根据国家教委对四级听力水平的基本要求，学生听力水平的高低取决于多种因素，概括起来不外乎以下几个方面：

1、扎实的语言基础。扎实的语言基础指熟练掌握语音、语调及连读、弱读和重音；熟练掌握并运用语法知识；熟练掌握基本词汇、短语及常见的习惯表达等。扎实的语言基础是提高听力水平的先决条件。

2、丰富的文化背景知识。对英美国家文化背景知识的了解，对于考生正确理解所听到的口头材料有着很大的帮助。在四级听力测试中时常会出现这种情况，考生似乎听懂了全部对话内容或短文中的句子，但由于不熟悉文化背景知识，难以确定正确答案。因此，考生在平时的学习和训练中，既要掌握语法、词汇知识，又要注意了解英美国家的人文历史、文化教育、风土人情等，以提高听力考试效果。比如说，有这样一道题：a说：“did you post the register letter yesterday﹖”b回答：“i forgot yesterday was national holiday.”然后题目问：“b是否寄信成功？”，正确答案是：没有，因为西方邮局在国家假日是关门休息的，这与中国的情况相反，于是造成考生答题的障碍。

3、培养良好的听音习惯。良好的听音习惯对提高听力技能及应试效果也起着重要作用。有些考生在听音时，或者光听不记，或者试图记下每一个词，弄清每一个词的含义，或者在听的过程中把每句话都试图译成中文等。诸此种.种无不影响考生对听力内容的整体的理解，当然谈不上良好的效果。因此，考生应注重良好听力习惯的培养，做到：

(1) 听时全神贯注，积极思考。

(2) 边听边记下关键词及要点，且脑记与手记并用。

(3) 遇到听不懂的内容暂且放置-边，而不要停滞不前。

(4) 注意听清意群间的停顿，培养预测对话及短文的主题及可能出现的信息的能力。

4、掌握基本的听力技能。听力理解过程即是对有声语言材料的理解过程。在这一过程中，考生面临着许多障碍。这不仅是语言方面的，同时还包括很多技能方面的。首先是反应速度，有的考生能够理解语速较慢的篇章，而对于听懂正常语速的文章却有一定难度，这可能是由于对所听的语言内容不熟悉，但更主要的是反应慢。提高反应力的最好方式是：跟读。如果你读的速度加快了，那么你听的速度必然加快。另一个重要能力是考生的暂短记忆力。暂短记忆是从获取信息到理解信息的过渡。如果听懂了所给的内容，却不能在短时间内储存在大脑中，以备理解时使用，理解便难以进行。锻炼暂短记忆力的重要手段就是：听写。一字一句的根据听到的将原文写下来，你会发现通过这种手段，你的听力能力会提高很多。另外，听力考试也要求考生具有在片刻间获取尽可能多的信息和将所获得的信息储存在短时记忆中的基础上，进行归纳、判断、理解的能力。要做到这一点，考生除了具有坚实的语言基础和丰富的文化知识，养成良好的听音习惯外，还要培养一定的技能，如抓关键词以便较多较准地捕获重要信息、进行正确判断与推理、预测下文或问题、综合归纳、抓住所听内容的主题等。

以上四点概括了考生所应具备的能力的主要方面。考生若想提高自己的听力水平，需要在平时的学习和训练中，一方面注重英语基础知识的掌握，打好坚实的语言基础；另一方面大量阅读英文报刊，杂志，扩大词汇量和知识面，充分了解英美国家的文化知识，广泛收听英语广播，训练自己对英语语言的反应能力和理解能力，还要加强读、写、说、译等能力的综合训练，尤其是说的能力的训练，这对听力理解能力的提高十分有帮助。

二、努力把握测试题型及应试技巧

以往的四级英语听力理解试题由两部分组成：简短对话和短文。简短对话部分有10个短小对话，每个对话设计一个问题。对话通常在一男一女间进行，对话完毕，由第三者就对话内容提出问题，问题之间的间隔为13秒。短文部分包括3篇短文，后附10个问题。

在传统的四级英语考试中，考生的听力水平是通过回答听力选择题来衡量的。但选择题并不能衡量出学生真正的听力水平，因为考生可以凭自己的主观猜测来答题，这样就无法确定考生是否真正听懂了所给口头材料。为提高四级听力测试的客观性，加强对学生英语基本功的培养，全国大学英语四、六级考试委员会在1995年9月向全国各类高等院校发出通知，将听写列为大学英语四、六级考试的正式项目，并已于1995年和1997年先后公布了大学英语四级听力理解部分的新题型：复合式听写compound dictation。而在1997年6月的全国大学英语四级统考中，听力理解部分即采用了复合式听写这一新题型。下面就不同测试题型给予详细说明并分别介绍各自的训练方法及应试技巧。

(一)简短对话short conversations?

在四级听力测试中，简短对话部分每题一分。考生需按照三种方法来复习。一种是记忆对话各种场合常出现词汇；一种是以语句的结构为主线，多听否定句、强调句、祈使句、虚拟句、倒装句等特殊句型；另一种是以题型为主线，多做习题。题型主要包括：数字与计算，地点与方向，提供或请求帮助，语法结构如肯定与否定，原因或结果，比较，条件或让步，判断如职业或身份，推论。

考生若想在四级听力测试中取得较为理想的成绩，平时一定要下功夫多听多练，以提高整体听力水平，在此基础上，掌握一定的应试技巧无疑会有很大的帮助。在简短对话部分，对话是在特定的语言环境中进行的，具有一定的情节；而由第三者提出的问题及所给4个选项又向考生明确了选择范围。因此，考生在听音时只要善于捕捉关键词和关键信息，便能做出正确选择。在此考生应注意以下几个方面：

1、注意听指令direction?部分。direction部分给出了出题方式及解题思路，对此考生万万不可轻视。

2、要注意判明谈话者之间的关系，这是解题的关键。判明了谈话者之间的关系，那么谈话的话题和内容就不难推测和理解。如夫妻间大多谈论与家庭生活有关的话题，医生与病人之间一般谈论与疾病有关的话题等。在此基础上，抓住与话题有关的关键词，解题就轻而易举了。

3、要善于捕捉关键词。在简短对话部分，对话所提供的上下文极其有限，给考生对谈话内容的理解和判断带来一定的困难。然而，若考生能抓住关键词，则能明确谈话的内容，提高对谈话内容的理解，并做出正确的推理和判断。比如对话中出现了menu，order，table for two，bill等词或短语，则谈话的地点一定是在餐馆，谈话的内容一定与用餐有关。这样对可能提的问题，如where does the conversation most probably take place﹖就不难做出回答。

4、预测提问方式。在简短对话部分，每段对话后都有13秒钟的停顿。在此期间绝不可无事可做，而要利用这段时间迅速浏览下一个问题的4个选项，通过这4个选项的内容，预测听力内容和第三者的提问方式，从而在听音时将注意力集中在与所提问题有关的关键词和关键信息上。

5、要善于推测言外之意。考生在做听力测试时不仅要能听懂谈话内容，还要能够对谈话内容做出正确的推理、判断，推断出谈话的内在含义，或言外之意，这对选择正确答案是必不可少的。

例：m：was the movie as good as you expected﹖

w：it was a waste of time and money.

q： what does the woman mean﹖

a）the movie is not good b）the movie is excellent c）the movie cost her a lot of time and money d）the movie is as good as she expected ?

分析：对话中，男方想要知道的是电影是否如女方所期待的那么好。根据女方的回答“那是在浪费时间和金钱”这一表面句意，考生就应能推断出其内在含义是电影不好，故答案为a）。

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