从社会心理学的角度看大学生崇拜心理论文

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篇1：从社会心理学的角度看大学生崇拜心理论文

从社会心理学的角度看大学生崇拜心理论文

当前社会对大学生群体的关注度持续高涨，作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专业人才，可以说他们代表了最先进的流行文化，因此大学生心理状况的研究至关重要。本文试图从社会心理学的角度探析崇拜心理的根源与发展意义，在此基础上总结出大学生崇拜心理的特点与引导方式。

崇拜心理是人类通过自我意识的一种产物，更是人类的思维和社会历史发展、想象力发展的必然结果。某种意义上讲崇拜心理是一种人的精神支柱，反应了人们特定的实际需要，可以说对于处在人生旅途转折点的大学生来说，具有极为重要的现实意义。

一、崇拜心理的根源

许多年来哲学家、思想家、心理学家都对崇拜心理有过讨论。对于唯心主义者而言崇拜心理似乎是与生俱来的。一部分早期的唯物主义者也讨论过崇拜心理但是由于认识的局限性和不彻底性导致他们对于崇拜心理的论述有许多不足之处。直到辩证唯物主义和历史唯物主义发展成熟后才准确揭示出了三种崇拜心理的根源。

心理根源：关于崇拜心理的根源，情感因素至关重要，人们往往在维持自身存在和发展的时候，并且处于缺乏对现实直接成功的把握的时候，就可能在心理上产生一种超现实的想象力来催动现实的.发展趋势，期望得出一种理想的现实，使得心理得到一定的慰藉，这就形成了崇拜心理。

认识根源：人类的思维能力必须达到某种高度是崇拜心理的产生的一个最基本的条件，也就是说人类必须把自身与自然区别开来，并且能够思考人与自然的关系，人与人之间的关系等问题。但是人们对自然界和社会的思考，总是受到一定条件的制约，还受到本身认识水平的制约。这种水平的制约，使人们对现实和理想的矛盾、有限和无限的矛盾总是处于一种有限的认识中。那么，如何处理这种有限和无限的矛盾呢?人们只有借助神灵崇拜、祖先崇拜来渴望灵魂永生，以化解个体生命的无限性和自然无限性的矛盾。

社会根源：崇拜心理在一开始是以自然崇拜的形式出现的，其产生是由于人们在社会生产活动中对自然力量的无奈和恐惧，对强大的自然力量无法解释便把自然当做一种神秘而强大的力量顶礼膜拜。进入阶级社会以后，阶级之间的压迫、剥削、斗争十分激烈，阶级对立给人们带来的灾难和恐惧比大自然还要频繁和沉重。广大劳动者对摆脱阶级压迫的需求十分迫切，最终形成对带领他们打破压迫形式的英雄的崇拜。而人类社会发展到现在这种因为社会因素而形成的崇拜广泛了开来，产生的偶像也越来越多，大学生这样一个主流而且特殊的社会活跃群体也形成了自己一定的崇拜心理。

二、偶像崇拜对大学生心理发展的意义

积极方面：大学生处于青年期，是一个从准成人向成熟成年人过度的时期，是个人价值的认同和建立正确理想的时期，对大学生而言，他们需要通过偶像崇拜来实现自我的确认和定向。例如，六十年代的雷锋就是人们成长道路上的一盏明灯，是众多年轻人崇拜的偶像，雷锋精神激励了一代又一代的年轻人。可见，正确的偶像崇拜有助于大学生自我意识的健康发展。不仅如此，大学生对个人心目中高度理想化、浪漫化的偶像所建立的特殊感情依恋也常常给大学生带来一种近似童话世界的精神满足，一种自我陶醉似得情感体验。而大学生的自我成长也需要有这样的精神体验来梦幻自己未来的情感生活和事业发展。

消极方面：心理学认为，对偶像人物的神话会导致狂热的个人崇拜及个人的自我迷失。当我们在崇拜某个偶像人物时，我们不能将其在舞台、屏幕、书籍中的形象过分美化或夸张，那样会使偶像脱离生活而成为个人心目中的神。一个偶像人物一旦变成了神，则很容易导致其崇拜者盲目和狂热的追逐。结果是不但会情迷于偶像人物的外部而不能自拔，也很容易自感渺小无比。虽然大学生文化层次较高思维独立性较强，但他们重感情、好幻想、情绪易冲动、容易受外界事物的影响，再加上他们缺乏社会阅历，认识水平也有限，有时就分不清什么是虚幻的偶像、什么是自己真正应该崇拜的偶像，偶像的崇拜常常只是迷恋其外表形象而不注重其内涵，甚至出现超越于社会行为规范的行为方式。如一些大学生出现性观念激进、故意破坏社会规则等行为。

三、如何对待大学生崇拜心理

从社会心理学的角度来看，人类在初期就已经有了崇拜心理，这是一种需要的产物，一个人从懂事那天起，父母就以自身经历和自己的期望影响孩子，而学校则以国家的需要教育孩子，大学生是在这种环境下一步步成长起来的，对自己该做什么样的人有了丰富的想象，他们需要在现实生活中印证自己的想象，需要找一个可以效仿的活生生的人物，偶像就应需而生了。因此我们应该承认偶像崇拜是大学生成长中的一种正常表现并且尊重他们的选择，但是这并不意味着放任，大学生虽然年龄、学历较高但依然处于成长阶段，心理成长并不一定与年龄成长成正比发展而且大学生对涉及自我的认识问题更关心，更希望获得一个比较满意的答复，加之现在流行的偶像很大程度上归结于市场行为、商业炒作。在自我教育方面：大学生需要提高自身文化内涵，提高自身修养，科学理性地选择偶像崇拜。在家庭教育方面：家长要正确看待大学生崇拜这一现象，走进其内心世界，尊重选择，平等沟通，协助其寻找适宜崇拜对象。在学校教育方面：学校通过科学的分析崇拜心理影响加强思想品行，道德素质的教育给大学生以正面的引导。在社会教育方面：国家和社会有责任加强文化市场管理，大力弘扬正确有益的社会文化和价值取向帮助大学生增强对社会主流价值的认同感，同时呼吁全社会，特别是媒体要发挥更大的作用，为大学生群体形成科学、正确、合适的崇拜心理营造出和谐良好的社会环境。

篇2：从心理测量的角度看创造力的培养论文

关于从心理测量的角度看创造力的培养论文

论文摘要：我国重视创新型人才的培养，时代的进步也使创造力人才的培养成为教育的首要任务。本文从创造力的心理测量的角度，阐述了创造力的内涵，介绍了创造力的心理测量形式：基于发散思维、基于发散思维与聚合思维的统一以及基于创造性个性的测量。同时，针对学生创造力的培养给出了一定的建议。

论文关键词：创造力；创造力测量；创新能力培养

创新是人类文明进步和社会发展的动力与源泉。社会的进步和发展离不开人类自身潜能的发挥，而潜能中最重要的就是创造潜能，即创造力。自吉尔福特于1950年在美国心理学会提出呼吁以来，创造力的心理学研究即如火如荼地开展起来，时至今日已有一些辉煌的成果，并且为教育和教学提供了理论基础和参考依据。创新已成为教育立足于21世纪的一项基本要求，成为衡量教育的重要指标，同时也是当今教育改革与发展的主题。因此，创造力的研究成为了各个学科研究的热点问题。

一、创造力的内涵

英文中，创造力即“creativity”一词，依韦氏大字典的解释，有“赋予存在”的意思，具“无中生有”或“首创”的性质。但是，不同学者、文献因对创造力的观察与说明的侧重点不同而有所差异，综合各家，大致可归纳分为下列四种：

（一）强调智力结构和心理测量的学者，把创造力作为一种发散式思考的能力，包括流畅力、变通力、独创力和精密性等基本能力，可以透过量表测量出创造力的量化分数，以显示创造力的高低。

（二）以系统生态观点而言，创造力涉及创造者、创造过程及创造物，是个人依据原有欲求，运用原有记忆数据库的知识与技能，转换制作出新颖、独特、具有价值的装置或系统。

（三）创造力的表现是经专家评定为有创意的作品、反应或工作，创造产品的诞生至少有三个基本成份：领域有关的技能、创造力有关的技能和工作动机。在创造的变异与选择中，这三个成份将不断地交互对话与沟通。

（四）以信息处理理论方式研究创造力，认为创造力是心智信息处理的连续辩证，是将所接受外来的信息转化为有意义的信息过程，重视注意、意识和自我调整后的认知作用。

综合以上研究成果，我们可看出，所谓创造力，是根据一定的目的和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。当今研究认为，创造力一般包含三个核心的成份，即创造性思维、创造性人格和创造性环境。只有综合考查这三个方面的内容才能更好地研究创造力，探讨创造力的思维机制，认识创造力的人格特征，创设合适的环境以利于创造力的培养。创造力是个综合的特征，并不是由单一的因素构成的，所以，我们要克服以前那种智力就等于创造力、创造力就是创造性成果、创造力培养就是思维的培养的错误观点，从一个更加全面的视角去看待创造力的内涵。

二、创造力的心理测量

吉尔福特提议通过纸笔测验，使用日常事物和心理测量的方法来突破创造力的研究。其中一种就是非常用途测验，即要求被测试者说出某种事物的尽可能多的用途。这种“发散思维”任务很快就成为了测量创造性思维的主要根据，也是在一个标准量表中比较人们创造力水平的简便途径。

1.基于发散思维的测量

在众多创造力的测量方法中，以发散思维为指标而编制的测验是最常见的一种。发散思维的概念，最初是由武德沃斯于19提出来的，后来被吉尔福特纳入智力三维结构之中。吉尔福特认为，发散思维“是指从已知信息中产生大量变化的、独特的新信息的一种不同方向、不同范围、不因循传统的思维方式，其重点是从同一来源中产生各种各样的为数众多的输出”。发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一，其所表现的潜能就是创造力。他提出了发散思维的三个主要特点，即流畅性、灵活性、独特性，并以这三种特性为指标，编制了发散产品测试（简称DPT）和非常用途测试（简称UUT）。

在二十世纪六、七十年代，发散思维测验是创造力测量的主导工具，大部分创造力研究使用的都是发散思维测验，其中应用最为广泛的就是托兰斯创造性思维测验（TTCT）。他参照吉尔福特的创造力测验，在一项通过课堂教学培养和促进儿童创造力的长期研究计划中，发展了创造性思维测验，他以流畅性、灵活性、独创性和精细性为基本指标，编制了著名的“托兰斯创造思维测验”（TTCT）。这个测验不同于以答案的正确与否记分的智力测验，而是以上述四种特性为标准，根据反应观念的数量、类别数及比率给分，以判断其创造力的高低。托兰斯创造思维测验是目前世界上应用最广泛的创造力测验，适用于各年龄阶段的人。除此以外，采用发散思维思想编制的创造力测验还有很多，比如：葛德温和墨兰（Godwin,L.J&Moran,JD1986）编制的多维流畅性测验；布莱恩南（BrennanM.A.,1991)编制的舞蹈创造力测验。这些测验都遵循了吉尔福特的思想，采用发散思维的方式来测量创造力。

2.基于发散思维和聚合思维统一的测量

聚合性思维又称收敛思维、求同思维、辐合思维或集中思维，是指从已知信息中产生逻辑结论，从现成资料中寻求正确答案的一种有方向、有范围、有条理的思维方式。聚合思维侧重的是准确地思考出某一问题的惟一正确答案的能力。随着研究的进展，不断有人提出以发散思维为基础测量创造力存在不足和局限。研究发现：在创造力的产生中，虽然发散思维起到主要的作用，但是聚合思维同样具有不可替代的地位，所以，一个人创造力的高低不仅仅体现在发散思维上，也体现在聚合思维上。因此，后来的研究者主张将聚合思维纳入创造力的测量范畴，把二者结合起来测查创造力。

在Heller领导的针对科学家和工程师的慕尼黑天才研究项目中，Facaoaru编制了一种发散―聚合测试，期望它在能力和综合性问题解决方面，能够比传统的智力测验或发散思维测验提供更好的预测信息。研究认为，只有在丰富专业知识的基础上，聚合和发散思维才能提高问题解决的能力。并且，在提出假设时，更多地使用发散思维；在检验和确认假设的阶段，则要求更多地使用聚合思维。关于发散和聚合思维的代表测验有Dow和Mayer的顿悟问题（InsightProblems）测验和Mednick的遥远联想测验（RAT）。Mednick认为，创造力就是把头脑中的观念按照不寻常的、新颖独特并且是有用的方式加以组合，形成一种新的联结的能力，实际上就是在考察被试的概括能力，即从具体特征中寻找它们的共同特征。一个人的创造力可以通过训练其对同样刺激产生不同联结来提高，创造性过程是将互相关联的`元素进行组合，使之成为一个用于指定需求的新联结。遥远联想测验与吉尔福特的发散思维不同，其最大特点就是测量被试建立词之间新联结的能力，实际上就是在考察被试的概括能力。因此，这一测验与发散思维角度的测验具有互补性。

3.以创造性个性为指标的评价工具

（1）发现才能团体问卷

该问卷是S.Rimm和G.Davis分别于1976年和1980年研究出来的一种测试方法。其使用和研究范围很广，涉及各种族、各国度的各种中小学生。它包括三个年级型，初级型用于一、二年级，基本型用于三、四年级，高级型用于五、六年级。问卷分别由32、34和33道是非题组成。该测验主要测量中小学生的独立性、坚持性、变通性、好奇心、兴趣广度、过去的创造活动及爱好等。 （2）你属于哪一类人

托兰斯在1965年编制了一个简便、易行、相对有效的创造性人格自陈量表《你属于哪一类人》。该量表包括66个从50项有关研究中收集来的创造性人格的特征。其中的项目均是自选形式，即二择一式，其目的是让受测者本人提供其创造性人格特征的报告，以了解他们的创造性水平。

（3）探究兴趣问卷

该问卷有两个版本，分别适用于初中生和高中生。该问卷包括60道自陈题目，分别测量创造性、独立性、冒险性、坚持性、好奇心、内省性、幽默感、艺术兴趣等特点以及创造性活动的个人背景、兴趣和爱好等。测验项目以五点量表的形式出现，其等级分别为：“否”、“有点”、“一般”、“较”、“是”。该问卷的信度、效度较为理想。

三、创造力的培养

1.结合实际条件和情况，重视发散思维的培养，同时也不忽视聚合思维的培养，将二者有机地结合起来

人们对创造力的研究，源于对传统教育的批判。在学校教育中，大部分教师所关心的是训练学生寻找一个正确答案的聚合性思维，学生的发散思维受到很大束缚，因此，学生的创造力没有得到很好地培养。这说明，忽视发散性思维的训练会强烈影响学生的创造性思维的形成和发展，而把发散性思维当作创造性思维也是矫枉过正。发散性思维是求异思维，仅仅靠发散思维也难以产生创造性的产品。实际上，创造性活动是真正的、具有创新意义地去解决复杂的问题、产生有意义的产品的活动，这需要发散性思维和聚合性思维的高度协调，才能构成相辅相成的高水平创造性思维，才能保证创造性活动的顺利进行。

因此，在具体的教学中，我们要重视发散思维的培养，但是我们也不能过度地追求发散思维效应，同时也不要忽视聚合思维的培养和训练，最好能够把两者有机结合起来，才能更好地培养创新型人才。

2.重视创造性人格的培养

随着研究的不断进展，发现创造性动机、创造性个性、创造性情感等人格特征对创造性的培养也起着重要的作用。研究发现，高创造力者常具有如下一些人格特征：求知欲强烈，控制能力强，严谨，有责任感等；兴趣广泛，语言流畅，具有幽默感，反应敏捷，思辨严密，善于记忆，工作效率高，从众行为少，好独立行事，自信心强；喜欢研究抽象问题，生活范围较大，社交能力强，抱负水平高，态度直率、坦白，感情开放，不拘小节，给人以浪漫的印象。另外，聂衍刚等的研究表明，9～19岁中小学生创造性人格的发展可以分为三个阶段：15岁以前是第一个稳定期；15～18岁是突变期，16、17岁学生的创造性人格的水平显著降低；18岁以后又进入第二个稳定期，其水平与第一阶段相当。因此，教师应该关注学生创造性人格的发展趋势和特点，有意识地在教学中注意培养学生的创造性人格特征。

3.创造宽松的环境来培养创造力

研究发现，宽松的环境有利于创造力的培养。培养创造力的环境主要包括两个方面，一个是家庭环境，一个是学校环境。家庭环境对学生的创造力的培养具有重要作用，尤其是家长的培养意识十分重要。作为家长，应该做到：（1）不要轻易地批评孩子的意见。（2）对孩子富有建设性的想法，要加以鼓励，并给予正确引导。（3）不要斥责孩子的错误和失败，要循循善诱地引导他们认识到如何总结教训，避免失误。（4）不要限制孩子太多的自由，要让他们有充分的想像天地。（5）不要因为怀疑孩子的能力而事事代劳。只有给他们充分的空间，创造有利的条件，才能激发他们的创造欲望，使孩子从小就勇于创新、乐于创新、善于创新。同时，良好的亲子互动能够使孩子进一步摆脱幼稚的心理状态，学会独立思考问题，从而提高自身的创新意识与能力。

除了家庭外，学生生活的最重要场所就是学校。良好的学校环境和氛围对学生创造力的培养同样具有重要的作用。学校和教师要创造宽松的学习环境，同时加强校园文化建设，丰富第二课堂和社会实践活动，为学生搭设施展才华、锻炼能力的舞台；学校应该不断引进新的教学仪器和设备，增强学校的硬件设施；另外，学校要注重教师在课堂中的内容的更新与创新。一些创新教育的成功经验表明，创设供学生自由探索和思维自由表达的环境，创设特定的问题情境，或者引导学生在探索中自己发现问题，并以开放的、民主的态度对待学生的创造活动和创造产品，有助于培养学生以自由的心态探索环境，发展其创造的自信心和对挑战性问题的兴趣。由此可见，学校应该努力营造良好氛围，并辅以必要的激励机制，调动学生的积极性和主动性，鼓励学生创新。

4.提高教师的素质，培养教师的创新精神

教师不仅要向学生传授现成的知识，更需要引导学生对求知领域的探索，引导学生自己寻找解决问题的方法。教师要善于启发学生，点拨思想火花，激发创新灵感，通过授课引导、讲座报告、典型开导等方式让学生不断提高认识，激励创新动机，树立创新意识。在教学中，教师要民主宽容，要鼓励学生创新，鼓励学生发表不同意见。同时，教师要不断更新教学方式，创造生动活跃的课堂气氛。只有这样，才能更好地激发学生的创新热情，培养创新型人才。学生的创新精神和创新能力的培养，关键在于教师在教学中对创新精神的传播。因此，只有教师自身的创新能力和精神得到不断地锻炼和培养，才能激发学生的创新精神和创新能力。

篇3：从心理学角度看安全管理论文

从心理学角度看安全管理论文

目前，各企业虽然都有一套较完善的安全生产规章制度，也编制了针对各工种、各工段、各岗位较为详尽的《安全生产作业指导书》，对职工实行了较为严格的安全生产三级教育，但仍无法杜绝安全生产事故的发生。有些人认为，企业虽然实行严格、规范的安全生产管理，但随着安全理念的逐层传递，到达一线员工时，势必会产生衰减的情况，这是导致安全生产事故频发的重大原因之一。

笔者认为，安全生产的主体是“人”，但人不确定、不稳定的.心理状态容易给安全生产埋下各种隐患。从心理学角度分析和把握职工的心理状态，并进行因势利导，正面干预，同时注重改善工作环境和作业条件，让职工在身心舒适的环境中保持细心、耐心和专心，非常有利于企业安全管理，具体有以下几个要点。

一、切实关心职工身心状况，改善工作条件和作业环境，合理安排作业时间，避免职工长时间疲劳作业、带病工作等。要真正做好安全管理工作，就不能漠视职工的心理需要。

职工需要身心舒适的工作环境，需要符合人体工程学的各种劳动工具，需要劳逸结合、合理安排作业时间，而不单单只是像机器人一样“照章办事”。如果职工过度工作、带病工作，则会产生疲惫、焦虑和痛苦等负面情绪，这种状态可能导致精神不集中，无法保持工作所要求的耐心、细心和专心，也最容易发生安全事故。

企业应该关心职工身心状态、改善工作环境和劳动工具、合理安排作业时间，以达到调节职工的心理状态、预防危险事故发生的目的。

二、善于发现职工的各种心理压力、焦虑和痛苦，进行有效干预和疏导，鼓励职工追求工作、生活的平衡与和谐。

工作和生活就像一枚硬币的正反面，要保证安全生产，就必须建立起职工工作、生活之间的平衡与和谐。鼓励职工建立正确的工作观和生活观。

心理学上有个著名的论断：“疾病和意外都是我们的精神在身体战场上作战留下的证据。”心理学家认为，大部分疾病和意外都是我们的内在心理冲突在身体上的表现，大部分意外也有着“故意”的成分。据美国心理学家门林格尔在《人对抗自己》一书中的论述，生活中有些人平时很少受伤，甚至连割破手指、磕伤膝盖这样的小伤都几乎没有;而另一些人则不然，他们似乎比普通人更容易遭受各种意外和伤害。深度探究后者的心理根源，发现这部分人似乎有着“自我伤害” 的本能，他们因为工作压力、生存困境、生活失败、心理焦虑等原因而容易在内心深处产生一种无意识“自我对抗、自我伤害”的本能反应。

笔者转述以上观点，并非暗示企业各类安全事故当事人都有某种心理缺陷或心理冲突，而主要是强调我们的企业管理者应当关注职工的心理状态，洞悉职工因为长时间工作、不满工作环境、无法胜任工作、工作过于单调等原因而产生的焦虑、痛苦、自我怨恨等情绪，并及时给予科学的心理干预和心理疏导，帮助职工建立起希望、乐观、感恩、坚韧的心理资本和生活态度，维护好生活和工作之间的平衡。

三、运用“21天理论”来推行安全生产管理工作。

心理学上有个“21天理论”，即人们连续21天从事某项活动，就会养成一种习惯;而如果连续 90天从事某项活动，这种习惯就会固化下来成为自觉意识。企业可借鉴这条理论，在某个较长时间段对职工进行密集的安全生产管理和培训教育，严格贯彻执行各项安全生产规章制度及相关要求，让安全生产信念在职工内心生根发芽，培育职工安全生产的自觉习惯和良好素养，真正起到预防及杜绝安全生产事故的目的。

总之，安全生产管理是一项艰苦而复杂的日常性、基础性工作，企业要真正重视、关心职工的安全状况，认真梳理作业流程，合理规划作业区域，充分辨识与控制潜在危险源;学会使用工作危害分析记录表、安全检查分析表、安全生产作业指导书等多种安全控制工具来指导安全生产，控制及防范安全风险，彻底消除人的不安全行为、物的不安全状态和环境的不安全因素;同时关心职工的身心状态，及时洞察职工的心理疲惫、焦虑、痛苦等心理状态，给予科学的心理干预及疏导，最终达到以人为本、安全生产。

篇4：从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文

从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，其协调稳定程度影响并决定着社会和谐的程度。然而，劳动关系并不是一种简单的经济雇佣关系，它与劳动者本身及其社会性密切相关，劳动者在提供劳动力后不只满足于单纯地获取经济利益，还同时希望能从组织或企业中获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅依靠劳动契约的“刚性”管理，同时要尊重劳动者的人格独立与尊严，真正从劳动者的需要出发进行“柔性”管理。组织或企业要借鉴和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，与自身形成一种心理契约，心情舒畅、不遗余力地为组织或企业创造新的优良业绩。这是组织或企业在市场竞争中稳定的、具有竞争优势的力量源泉。

一、心理契约下劳动关系的发展现状

(一)心理契约的概念

心理契约的概念是由美国著名管理心理学家施恩教授提出来的，是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。他认为，组织的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但各自却依然能找到决策的“焦点”，如同契约一样加以规范。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它发挥着隐性的比有形契约更加稳定的影响。

(二)心理契约下的劳动关系

组织心理契约的履行，重点在于忠诚度。忠诚度通过双方劳动关系的长期延续得以体现，国家经济稳健发展成为组织和员工共同的期望。随着我国经济结构的调整，GDP每增加一个百分点，就会带动120万人的就业，而GDP降低则会带来就业岗位的减少。

劳动关系是现实的，劳动者在劳动关系建立时，心理契约会优先倾斜薪金、待遇、福利、责任、工作环境等现实因素。在此基础上，有越来越多的员工会延伸思考心理预期满足、技能提升、职位晋升、人际资源扩张、自我价值增进等诉求，这与员工个人的生涯规划和价值期望密切相关。当上诉内容大部分或主要部分得以实现，心理契约保持执行，反之，则存在心理契约违背的潜在可能性。

员工心理契约的执行效果，取决于对组织的满意度。员工对组织内激励、晋升、提拔等劳动制度期望高，如果二至三年内不能发展或者提高技能，他们的心理契约将会被打破。组织或企业过去为降低成本忽视工作环境建设的状况正在改变，让人回到组织或企业的主位，以人为本的组织或企业文化氛围在劳动关系中的构建，既是心理契约的要求，也是组织发展的要求。

(三)河南省的劳动关系发展现状

河南省地处中原，经济发展落后于东部沿海地区，薪酬及待遇也不及东部沿海地区的城市，这是河南省劳动关系不够稳定的首要原因。但是，随着最低工资标准的调涨，加上河南省当地的消费水平、物价水平在中西部地区处于较低位次，生活成本相对较低，使得河南大批劳动力“雁阵回归”，缓解了河南省部分劳动力紧张的态势。另外，随着中原经济区、晋陕豫黄河金三角区的建设和发展，河南省朴实效率、包容快速的组织或企业文化正在形成。

多年来，河南省作为人口大省，适龄劳动力供应旺盛，这种优势吸引了一大批外来企业落户中原。但是，随着我国经济形势的变化和经济结构的调整，河南省以低工资、高强度、弱保障的劳工代价得到的'人口红利逐渐在消退。2012年，河南省部分企业出现了用工荒。2013年，虽然有大批劳动力“雁阵转移”回流河南，但河南省“用工荒”现象依然持续蔓延。“用工荒”的持续蔓延不仅引发了对人口红利的讨论和研究，也对以员工心理契约为主导的劳动关系产生了影响。

二、心理契约对劳动关系影响的调查分析

为了调查心理契约在劳动关系中的影响情况，本课题组对在河南郑州市就业中心登记就业的高校毕业生跟踪进行了心理契约问卷调查。此次调查问卷在中央财经大学商学院的心理契约调查问卷基础上进行了修改，将交易维度(雇员承担基本的工作任务)、关系维度(双方共同关注的未来的、长期的、稳定的联系)和团队成员维度(人际支持和良好的人际关系)放在一起考察劳动者的心理契约，组织的责任维度增加为20项，劳动者或员工的责任维度修改为15项。调查共发放问卷120份，回收96份，其中女生回答试卷为51份，男生回答试卷为45份;研究生及以上学历为6份，62份为专科学历，28人为本科学历;年龄在24-30岁的为46人，31-35岁为32人，在36-40岁的18人。

此次调查问卷在制定时，参考了中央财经大学商学院的心理契约调查问卷，并邀请有关专家参与研究讨论、修改，最后又请一些毕业生认真阅读、提出意见，直到基本确定题目意思明确、通俗易懂。通过以上措施，保证了问卷具有良好的内容效度。问卷调查内容分为组织对员工的责任、员工对组织的责任及离职的原因三部分，调查问卷的内部一致性信度为0.84。

(一)组织对员工的责任

组织或企业的生存发展离不开员工的贡献，二者是共存关系。组织或企业要想更好的生存发展，就必须为员工提供良好的发展机会、工作环境条件，关心员工的发展，也就是说组织对员工是有责任的。员工对组织责任的肯定和期望主要集中表现在以下几个方面:(1)员工对组织的培训给予充分的肯定。有充足的培训机会，这也是组织正常展开工作内容和职责，增加组织的凝聚力和灌输组织文化重要的一个环节。(2)员工认为组织或企业要有公正公平的薪资考核和绩效评估，这点在肯定组织有公正的绩效评估系统中再次体现出来。根据工作业绩发放工资和奖金，这是雇佣关系建立的物质基础，也是劳动关系稳固的最重要的条件之一。(3)员工期望组织或企业能够安排自己从事富有挑战性的工作，说明员工希望自己在组织中成长，并为组织的发展贡献自己的学识智慧。(4)资源充分的工作环境、有保障的工作工具和办公资源是员工工作的外在条件，员工要求有支持性的工作环境是大势所趋。

(二)员工对组织的责任

劳动关系是双方的，组织对员工也是有要求的。员工对组织的责任集中于为完成任务加班工作，提高自我的业务水平以适应和推动组织的发展，辞职前报告，保守组织的秘密，拒绝为对手提供支持，配合上级领导完成工作计划和安排，这些也是组织对员工的基本要求。

(三)离职的原因

一旦劳动关系破裂，解除劳动关系，肯定存在着无法继续的关键因素，这也是本次实证研究不可或缺的内容。按照符合程度，从高到低出现的劳动关系危机因素依次是:人际关系太让人耗费精力，现有工作岗位报酬不理想，公司没有明确合理的制度和工作标准，公司晋升机制不合理，晋升无望，工作中缺乏成长与发展的机会。

三、河南人口红利拐点中劳动关系的新变化

人口红利是一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率较低，可以为经济发展创造有利的人口条件。我国改革开放后经济快速发展，劳动密集型发展方式依赖了极低的劳动力成本要素，人口红利对我国GDP增长的贡献超过。

目前，河南省人口基数已超过一亿。据有关数据统计，2012年河南省的总和生育率为1.63，人口抚养比为41.3%, 2013年出现人口负增长，预计今后一个时期内也将会继续负增长，小于安全峰值(53%)的人口抚养比让人担忧。由此可以看出，河南省的劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”，在未来很长时间内，河南省劳动人口下滑的态势很难得以转变。

劳动人口的绝对减少，直接影响了员工心理契约的内容变化、心理契约的违背及经济发展方式的转型。研究中我们发现，河南省的劳动关系发生了新变化。首先，组织或企业持续出现用工荒，而部分适龄劳动人口遭遇“就业难”，不能找到如愿的工作，在待业或跳槽间期，而临“啃老”“吃本”的尴尬。其次，在过去单一的薪酬问题不满意的基础上，劳动关系存续期，人际关系的和谐、工作制度的合理、工作环境的优美及个人晋升、技能成长成为综合要件，越来越多地成为员工要求和考虑的因素，这既是经济发展的大势所趋，也是劳动关系被动调整，经济发展方式历经转变的必然结果。再次，20-35岁青壮年劳动人口的流动性大，跳槽频繁。省内因处于人口红利拐点，虽然劳动人口减少，但找工作相对比较容易。近两年来，因东部沿海城市调涨员工待遇和增强人文关怀，企业文化的影响力成为吸引河南省劳动人口外流的主要原因。

四、厘清心理契约，在河南人口红利拐点中建立和谐的劳动关系

劳动是谋生的手段，劳动关系是个人在社会中的基本经济关系，河南经济的发展离不开劳动者的劳动。在人口红利拐点中，要保持经济的持续发展，就要保持劳动关系的稳定和谐，而心理契约的执行是劳动关系和谐的关键因素。为此，要厘清心理契约与人口红利拐点中的劳动关系，需从宏观和微观两个方面着手。

在宏观路径选择上，河南省要大力推进户籍制度和城乡二元社会结构的改革，取消省内户籍流动的限制措施，实行城乡一体的就业待业政策，在抚养比不断下滑的过程中，吸引劳动人口就近、就地转化，拉长人口红利拐点的时间段，消除眼前劳动关系中的劳动力大量外流的潜在危机。河南省要着眼未来，培养高素质的劳动者，进一步优化教育资源配置，大力发展职业技术教育和培训，鼓励民间资本进入人力资源市场和技术技能培训，培养适应经济结构转变的劳动力队伍，为集约型经济的跨越做好人力资源方面的储备。从河南省的实际出发，依据潜在的劳动人口集中在农村的情况，在城镇化的进程中，河南省要做好统筹规划和布局，给予大的组织或企业政策倾斜和就业服务，加强待业失业及养老保障制度的实施和完善;鼓励省内外高校毕业生在河南就业、创业，将知识型、技能型、创造型劳动者引进来，用事业和团队精神凝聚优质劳动者;对于待业、阶段性失业或不充分就业的适龄劳动者，进行社会调查登记，启动就业辅导和技能培训，增加社会的人文关怀，扶助就业，充分挖掘潜在的劳动力资源，以延长人口红利期。

在微观路径上，河南省要建立稳定和谐的劳动关系。组织或企业要在现有劳动关系的基础上，努力打造自身的竞争力，提升自身吸引力。具体来说，就是提高自身劳动生产率、产品质量和服务质量，建立组织或企业的道德契约，以身作则，培育高效率、规范化、人文化的组织或企业氛围，形成企业文化;建立良好快速的沟通体系，使各种有效信息及时沟通，得到交流和反馈，维护信息的正向流畅，保持劳动者的心理认知和思想的动态调整，以维护心理契约的平衡;设计出适合经济发展方式的管理制度和激励机制，配以科学的职业生涯管理和引导，耦合不同层次劳动者心理契约的内容，给予劳动者不同层次、不同级别、不同形式的激励。劳动者应依据经济局势和组织发展，根据当前就业环境，个人需求，工作经验等建立自我评估体系，提高自身的素质，着眼长远，强化自身职业技能能力，加强自我的学习能力和认知能力，对现实中自我的心理契约的期望、执行、违背进行理性调适，共同营造融洽和谐的劳动关系。

总之，当前，社会正处于以人为本的集约型经济的转型期，以此为契机，抛弃以往经济发展中见物不见人惯性思维，是实现经济成功转型的关键，也是全社会共同努力的目标。

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