企业员工管理系统论文怎么写

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篇1：企业员工管理系统论文

企业员工管理系统论文

一、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响

1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。

2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。

二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见

如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的'现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。

2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于****的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。

4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。

5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。

6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。

7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够完全发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。

篇2：企业员工管理系统论文怎么写

随着我国市场经济不断深入，我国产业结构发生来了巨大改变。酒店行业作为服务性质的行业，其人员流失及更迭是当前酒店企业最常见的问题。由于酒店管理人员的素质水平层次不依，加上其产口特殊性增加了酒店人力资源管理的难度，在一定程度上影响了酒店的发展。人力资源管理中激励机制是公司管理最有效的手段，酒店管理者对激励机制的设计要结合心理层面及其物质层面，抓住员工的内心要求以及物质要求，合理设计与制度激励机制，从而减少酒店基层员工的流失，促进酒店的经济效益。

一、激励机制设计应遵守的主要原则

（ 一） 普遍性原则。激励机制应用于酒店人力资源管理中，应遵循普遍性原则，其设计要注意激励机制的普遍性原则，激励机制的设计要公正公平。普遍性原则应考虑酒店各层次、各岗位的员工，从而使普遍性的原则完美体现人力资源资源的激励机制中，促进酒店休整体员工能够良好地接纳与适应激励机制。

（ 二） 针对性原则。激励机制的针对性原则是指基于酒店的实际情况上设计激励机制，换言之，在原有激励机制上进行改善与创新，从而增加激励机制的实用性。激励机制的设计要根据层次不同以及岗位不同的工员制定不同激励的标准，针对员工的心理需求与物质需求或其他不同需求，在其物质方面和精神方面给予激励。从而建立起独特性的激励机制，增强酒店的市场竞争性，突出酒店或岗位的特殊性与差异性。但激励机制针对性原则的建立要充分考虑普遍性。

（ 三） 有效性原则。设计激励机制的有效性原则要符合酒店的实际情况，重视设计实用性及可行性，根据酒店员工的文化差异、个性特征等增强激励机制的可操作性，从而发挥激励作用及实现激励目标。

（ 四） 科学性原则。科学性原则主要体现在激励机制的设计过程以及应用过程中，其要具备公平性、准确性以及合理性。其中公平性主要是指为员工创造的公平或相对公平的机会； 准确性是指在激励机制的设计能够清晰与准确定位每个员工，促进酒店精细化管理； 合理性是指酒店激励措施要控制在适度的范围内，协调企业发展与工员发展目标，保持两者的一致性。

二、酒店员工人力资源激励的分类管理

（ 一） 酒店高层员工的激励机制。对于酒店高层员工主要包括酒店的总经理、副总经理以及部门总监等，这些人员的文化程度、资历、社会关系及素质均处于较高的水平，高层人员对于物质享受都是与一般人员的需求不同，他们的需求都属于高层次、高质量，这些人员主要的目标是实现自己的人生价值，希望在社会阶层中取得别人的尊重及认可。在传统激励方式中主要以高薪为核心的方式，这种激励方式已适应不了当前社会高层员工的要求，因此，在当前社会环境下，应对高层员工采取多样化的激励手段及方式。具体可通过以下途径： 一是物质激励。将酒店当前发展及长远发展融入到高层员工的物质利益中。比如，根据个人贡献程度实行股票及期权制度，提高高层员工的道德素养及长远目光。二是适当放宽管理权限，将更多的经营自主权给予到管理层手中。三是划分与平衡权力，体现管理者的主体作用及增强主人翁意识，从而进一步提高其忠诚度。四是针对表现突出的管理人员，应运用精神激励的办法，适当给予表扬，使其能够产生积极的心理预期，进而在未来的工作中更加努力，在发挥创造性思维基础上实现自身职业生涯规划，为企业创造更多利益。

（ 二） 酒店中层员工的激励机制。在当前酒店管理的快速发展下，酒店用人的观念也发生较大的转变，其中对于中层次员工主要集中在年富力强的新人中，如经验丰富的酒店员工或毕业大学生等人群中，许多晋升岗位也主要集中在年轻员工的身上，为酒店的发展融入新的活力，酒店管理岗位的晋升很大程度上打破了传统机制。由于大学生的思维方式与考虑问题的方式与高层管理者有所不同，管理者所具备的知识也要更加丰富，其语言表达以及创新能力较大，并且具有很大的个性特征等，因此管理者对于自已的职业生涯及事业发展具有清晰的定位，但这部分人群的流动也较频繁。影响大学生职业心理因素主要是由于他们吃苦能力不够强烈，人际关系的处理不恰当，这些人群对于自己的薪资待遇要求也较高，因此，需要在一定程度上满足他们的要求。刚毕业的大学生相比于酒店老员工，虽然学历上有差距，但在经济及责任心方面还是有所欠缺。此外，中层管理人员在酒店管理中，其对酒店具有十分重要的作用。因此，激励机制的建立与应充分考虑上述两种员工的特点，制定出差异化与针对性的激励措施。作为刚毕业的大学生，由于大学生经济收入较低且具有一定的经济压力，可通过物质奖励来激励这部分人群，以此缓解大学生对物质上的压力。而老员工则更加注重自身的价值目标，因此，人力资源管理的激励机制要以精神奖励作为主要的激励手段。酒店的核心人群主要集中在中层员工中，酒店管理者要将这部分人群的潜能最大限度地发挥出来，从而为酒店的发展作出贡献。

（ 三） 酒店基层员工的激励机制。酒店基层员工通常集中在年龄较小的人群，这部分人群不仅在心理有待于成长，并还需要提升其学历，员工的个性及岗位的需求具有一定的不稳定性。酒店基层员工的劳动报酬均处于较低的水平，不管是生活方面还是学习方面均具有很大的发展空间，员工对自己的职业规划十分模糊，人力资源管理要适应对这部分人群的职业生涯进行科学的引导。一线员工由于在文化方面有待于发展，知识量比较欠缺，因此，人力资源管理激励机制针对于这部分人群要考虑其基本特征，在满足他们的生活物质要求外，还要促进他们各方面的增长。要调整工薪福利，充分了解一线员工的实际工资需求及其对待遇的理解，并与其余酒店工资比较再制定员工能够接受且满意的工资标准。除了薪酬福利方面要制定出合理的绩效考评制度，结合员工实际绩效成果改进以往单一式的绩效评估信息，结合一线员工的优劣特征并充分了解员工的爱好，积极引导员工作出职业生涯规划，从而为促进酒店的长远发展。

三、结语

酒店业作为我国服务性质的产业，对于人才的需求比较欠缺。由于酒店产品的特殊性及自身特点，人员流动十分常见。因此，必须重视人力资源管理的设计，充分结合普遍性原则、针对性原则、有效性原则、科学性原则四个设计原则，为高层、中层、基层员工制定出不同的激励机制，通过各种激励方式为酒店的长远发展奠定基础。

参考文献：

[1]刘力. 酒店人力资源管理的激励机制设计及创新研究[J]. 现代妇女，,1: 182 ~183.

[2]费玲. 如何建立酒店人力资源管理激励机制[J]. 经营管理者，,29: 175.

[3]徐克选. 浅析激励机制在酒店人力资源管理中的运用[J]. 科技信息，,2: 216.

[4]俞子良. 激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J]. 人才开发，,2: 48 ~50.

[5]窦先琴. 激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J]. 中国商贸，2010,29: 103 ~104.

[6]汤涌. 中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究[D]. 华中农业大学，.

[7]胡瑛. 酒店人力资源管理中的激励机制应用[J]. 上海企业，2013,7: 52 ~54.

篇3：企业员工管理系统论文怎么写

中国现代物流业迅速发展始于20世纪90年代。它是在为了适应中国经济快速发展和对外开放、市场竞争日益加剧的形势，在中国传统计划经济体制下的物资计划分配和运输体制的基础上发展起来的'新兴产业。中国物流行业总额呈逐年增长的态势。根据发改委网站于公布的物流上半年的数据来看，201 ~ 5月，全国社会物流总额75. 1万亿元，按可比价格计算，增长9. 2% .此外，根据目前中国经济发展的速度来看，中国物流在未来左右的时间，将实现中国物流和物流网的全面发展，中国的物流业也将跻身世界前列。

然而，随着社会与经济的不断发展，物流业在发展过程中所呈现出来的问题也日益明显： 这主要表现在物流业总体发展水平仍然落后，难以满足市场的需求。而究其根源，则是目前物流行业大多数从业人员素质不高，人才流失现象严重，知识型人才稀缺。本文旨在通过对我国物流企业人力资源激励现状的分析和思考，摸索并进一步完善现有激励方式，探索出适应物流企业人力资源激励的模式，并为其现实提供理论指导，进而提升整个物流行业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，促进整个行业的发展。

1物流企业与人力资源激励

1. 1物流企业概述

根据中国物流协会的最新界定，物流企业是指从事运输（ 含运输代理、货物快递或仓储） 业务，能按客户需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算，独立承担民事责任的经济组织。

物流企业是经济发展到一定阶段，社会分工不断深化的产物。从统计的数字来看，中国物流总额97. 8万亿元，同比增长6. 9%; 物流总费用为70 600亿元，同比增长6. 8%;物流总费用占GDP的比率为17. 9% .

1. 2激励理论概述

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。激励就其词义上看，就是指激发鼓励的意思。在组织行为学上，它是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动积极性的过程。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，物质的或精神的，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并使员工在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。包括马斯洛的需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的双因素理论（Two Factor Theory） ,和麦克利兰的成就动机理论（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。

2物流企业员工激励现状

2. 1激励形式单一

目前，大多数量物流企业主要采用物质激励形式，实行按岗定级的岗位工资制，薪资结构缺乏弹性，主要以业绩为考核重点。在对核心岗位或知识技术要求高的岗位上并没有实施特别的激励形式。当物流企业员工感到自己的付出与获得不能对等时，就会影响员工的工作积极性和创造性。

单一的物质激励虽然可以在短时间内提高员工的积极性，但从长远发展眼光来看，仅靠物质激励不仅会造成企业人工成本支出不合理，也会使激励作用不明显，员工满意度降低，导致物流行业人员流动性增大。而有的物流企业采用空洞的精神激励来调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续工作动力。

2. 2员工满意度低

我国物流企业现阶段对从业人员的定薪标准主要来自于业绩考核。而一些企业管理制度不健全，缺乏统一标准的业绩考核标准，对员工的业绩考核缺乏合理性与科学性，使绩效考核难以实施。与此同时，物流企业人员流动性大，这也使得即使有统一的业绩考核标准，在时间和空间上也加大了实施的难度，因此，员工要求成长与进步的需求往往得不到满足。另外，国内物流企业大多都属于劳动密集型，工作环境和工作条件相对较差，员工对自身工作环境和条件的满意度也偏低，加之整个行业对基层员工的综合素质与能力要求不高，缺乏自我控制与自我约束能力，导致了基层员工工作的不稳定性。

最后，物流行业的激励形式还缺乏完善、人性化的支持，很多物流企业忽视了员工的基本福利，使员工没有职业安全感和对企业的归属感，再次降低了员工的满意度。

2. 3组织结构限制激励方式的实施

目前，我国大多数物流企业基本上都采用直线职能制的组织结构形式，即一个总公司下设若干分公司和营业部，组织结构呈现出区域化布局。由于地域不同，不同经济区域的物流处于不同的文化和社会因素之下，在管理上难免造成人力资源激励机制实施的差异性，管理难度较大。而且在实施激励机制的过程中，一些企业以及下设机构在执行时由于管理人员主观性很强，激励机制实施力度差。如同样是快递员，在不同城市、不同消费水平和不同工作环境下，其派件的数量也会有一定的影响。大城市经济发展快，快递数量大，密集度高，因此，大城市快递人员比小城市快递人员所获提成奖励就高很多，部分快递人员不公平感产生。

2. 4 培训制度流于形式

我国大多数物流企业业主都是从物流业起步或者是在电商发展的推动下创建了物流企业，大多数从业人员素质不高，企业凝聚力不够。因此，物流企业的员工培训迫在眉睫。但由于物流企业区域分散，小的物流企业只有十几二十几人，而大的物流企业有上百人，这就加大了培训的成本和培训的实施力度，导致许多物流企业的培训只是形式主义，整个行业人员的素质难以提高。

3物流企业员工激励对策

3. 1建立多样化激励机制

在大多企业中，员工的工资主要包括基本工资和岗位津贴，以及对所负责物品的奖惩措施。奖金则主要是业绩奖金，这是薪资差异的重大因素。非现金物质激励的主要方式是福利，包括法定福利（ 节假日福利等） 和公司福利。这是员工衡量从事职业是否具有安全感和对企业是否具有归属感的指标。在物流企业中，对奖惩措施的完善和公司福利的完善显得格外重要，应该在固定的“多劳多得”形式的基础上，建立科学的激励机制。例如德邦物流公司实施的是绩效工资，绩效奖金等于部门奖金乘以个人当月绩效系数。

除物质激励外，可以对物流员工进行职业生涯规划：①可以让员工自愿选择提升自己的发展通道，增强员工对企业的忠诚度。②可以将基层员工个人发展理想与企业的发展目标协调一致，从而实现员工和企业的双赢。

科学的激励机制可以降低员工离职率，调动员工工作积极性，加深对企业的归属感。随着我国物流企业的成熟，还应进一步完善员工参与管理活动、员工培训等，通过多样化的激励方式保持企业的活力。

3. 2 建立科学合理的培训机制

在物流企业的激励机制构建中，由于大多从业人员文化及综合素质不高，因此，人力资源职业培训机制尤其重要。而为企业员工提供学习发展的机会，也是精神激励的一部分。这种针对性的专业知识培训机制，不仅能提高员工的职业素质，还能让员工了解物流行业发展方向与前景，坚定员工对行业的信心与责任感，减少员工流失率。如美国的联合邮包服务公司（UPS） ,在培训内容中以知识和技术为激励出发点，把物流专业人才作为人力资源进行开发，这不仅能使员工的工作效率提升、回报加大，更能增强员工与企业间的凝聚力，让企业获得经济效益与社会效益的双丰收，这都是值和我国物流企业借鉴和学习的。

3. 3增强物流企业员工凝聚力

良好的企业文化能调动员工的积极性、主动性和创造性。物流企业更应该通过建立、强化或改变物流企业的文化形成来维持组织的稳定和长久发展。比如顺丰通过企业文化来提高员工对顺丰的认同感和归属感，调动员工的积极性，减少人员流失。另外，在组织文化的建设下，加强物流人才的培养，鼓励和引导信息化物流知识的普及，培养高级管理人才和现代化物流人才，逐步建立我国物流行业从业人员职业教育认证体系，提升物流行业的整体文化水平和服务素质。

4结语

激励是人力资源管理的重要内容，对企业的经营至关重要。我国物流企业在激励问题上还存在许多问题，特别是物质激励形式单一，激励机制不健全、企业文化缺乏等。这些问题直接阻碍了物流业这一服务行业现代化的发展。

本文旨在以“人本管理”理念为指导，通过科学的激励形式，加强对员工的培训机制，提高从业人员的整体素质和服务水平，发挥员工的工作积极性，解决好企业与员工、员工与员工之间的问题，促进企业与员工互利互惠的双赢局面，构建良好和谐的劳动关系，促进物流业长久稳定健康地发展。

参考文献：

[1] 曹日升。中国物流发展现状的研究[J].中国市场，2012（45） :20 - 23.

[2] 刘龚思。物流企业服务创新的影响因素[J].中国包装工业，2014（4）。

[3] 陈长瑶，李君。我国现代物流人力资源开发研究综述[J].资源开发与市场，2010（7） :636 - 637.

[4] 张勇。我国物流人力资源管理的现状分析及对策研究[J]. 物流科技，2010（8） :128 - 130.

篇4：员工管理系统论文

员工管理系统相信对各位计算机的同学们来说不是一件难事，各位，我们看看下面的员工管理系统论文，请看：

员工管理系统论文

摘 要：基于web的医院员工考勤管理系统能够为医院管理提供一个规范化制度化的平台。此系统可以大大减少考勤处理工作，提高员工工作效率，降低企业人力资源成本，具有极大的实用性。我们以jsp为开发平台，运用软件工程基本原理，讨论了系统的总体设计和实现。

关键词：考勤；jsp平台；MySql

基于web的员工考勤管理系统主要是为医院每日的考勤信息提供一个规范化制度化的管理平台。本系统以JSP为开发平台，运用软件工程基本原理，讨论了系统的总体设计，最终能够实现考勤信息的采集分析和相关的预处理操作。本系统大大的减少了考勤处理工作，提高员工工作效率，降低了医院人力资源成本，具有极大的实用性。

1 系统背景

在我国，多数中小型医院都是采用传统的方式用专人手工记录医院员工考勤情况，这种方式存在它的弊端，例如准确性较差，透明度弱，受人为因素影响过大等等，传统的考勤管理方式不仅增加了医院的人力资源成本，同时考勤信息容易出现疏漏，甚至可能存在考勤监管人员考勤不平等的情况。由于多数医院存在全勤奖励，传统的考勤方式可能造成医院员工存在侥幸心理，容易出现代岗、脱岗现象，不利于医院的员工管理。

目前很多医院的员工都对传统的考勤方式非常不满意，都希望医院提供公平的准确的系统来管理员工考勤信息。对于医院领导来说，这样一个系统也很需要，领导可以通过这样一个系统提前统计好某天的人员请假情况来适当的调整员工的请假批准情况，并且可以统筹医院事务流程，从而避免因考勤混乱而给医院带来损失。

2 研究目的

考勤管理是医院信息管理的重要部分，采用人力资源操作将浪费大量人力与物力，而且数据繁琐易错，因此，开发一个界面友好，操作简单的考勤信息管理系统进行制度化办公变得十分重要，员工考勤管理系统的设计可以减少医院人力成本，使医院的管理过程更加系统化、制度化。系统的整个规划设计过程着眼于医院的日常业务流程，分析医院事务往来，从而确立系统各个模块之间的关系，以及完成对关系的设计。本系统内部实现对数据库数据信息的录入、删除、修改、查询等各种操作，通过登录界面使得签到操作更为方便快捷，查询个人签到记录，保护个人信息安全的同时也确保了签到操作的准确性和实效性。

3 系统总体需求分析

3.1 用户对象。本系统的用户对象是中小型医院全体工作人员。

3.2 应用功能需求。考勤管理系统使用人群包含三种，后台管理人员、员工和领导三种角色。员工可以登录页面、签到、修改个人信息、请假、查看本人考勤信息等操作；后台管理人员可以录入用户、删除用户、修改用户；领导可以查看员工考勤信息、批假，此外还添加了对员工申请的审核功能，还可以查看所有员工申请假期记录。

3.3 系统管理需求

（1）操作日志管理。员工可以通过原始密码登录修改个人信息、登录签到、申请假期；后台管理人员录入所有员工信息、删除员工信息；领导查看员工签到情况及日期。（2）用户功能。用户可以修改个人资料，修改密码，重新登陆等功能。（3）系统管理员功能。系统管理员具有增加用户，修改用户，删除用户等权限。

4 开发工具及系统开发模式

4.1 JSP技术简介

JSP全称Java Server Pages是一种动态的网页技术标准。动态网页是在静态网页的基础上加上JSP代码、ASP代码或PHP代码，这些代码需要服务器（如tomcat）的支撑才能运行。jsp技术是用java语言编写的，简单的说，JSP即html代码加上java代码。

4.2 JSP开发的优势

JSP技术继承了java语言的所有优点，可移植性，支持多平台运行，一旦写成，可在任意平台任意环境运行。一个JSP被编译器编译成Servlet，再由编译器编译成机器码或二进制码，在JRE（java运行环境）上运行。

4.3 系统开发模式

B/S全称Browser/Server，即浏览器和服务器结构。在众多系统软件中，有许多应用软件的使用不仅需要下载客户端软件，由特定的操作系统支持，而且客户需要不断更新软件版本，是一个代价很高的系统维护。而B/S模式摒弃了这些缺点，在服务器端发送的数据通过浏览器传送给用户，用户只要安装浏览器即可使用系统软件，维护成本小且效率高。

5 系统总体设计讨论

5.1 系统总体设计目标

本系统是按照层次设计理念，采用面向对象方法，利用组件技术开发基于JSP平台的开放式软件。系统主要采用B/S多层架构的分布式体系结构，其应用功能模块由用户服务、考勤、日志管理和系统管理组成。

5.2 系统总体思想

在分析医院日常业务流程的基础上，设计出系统的总体框架结构，系统总体设计思想如下所述：管理员录入所有员工信息，包括工号、姓名、性别、初始密码等，员工使用初始密码登录系统修改个人信息及密码，每日签到，并且可以查询本人的考勤记录，领导查看所有考勤信息，统计考勤率、管理请假申请。整个系统主要是servlet验证及数据处理两大部分。

5.3 功能模块

（1）用户服务。为所有用户提供基本的系统功能，包括修改用户个人资料、修改用户密码和退出系统功能。

（2）考勤。该模块为系统的核心模块，主要使用用户为全体员工。

a.功能描述：员工可以申请假期、签到、查看考勤记录；管理员可以录入员工信息、删除员工信息修改员工信息；领导可以批准假期、查看员工考勤信息、统计出勤率及个人考勤率、统筹批假。

b.功能流程：普通员工填好员工表，系统把员工表信息插入数据库，并统一设置密码。普通员工首次登录时修改自己的个人信息及密码，每天登录系统签到，查看个人考勤信息，向领导申请假期。领导查看考勤信息统计出勤率、统筹批假。

（3）日志管理。为用户提供操作日志的查询界面，包括操作日志查询模块。

a.主要用户对象：系统管理员

b.功能描述：日志内容包括用户名、登录时间、操作时间、操作。

c.实现方式：每次用户在本系统进行操作时，系统自动把用户的操作记录在用户操作日志表中。

d.普通员工管理：普通员工保护好自己密码，注意个人信息安全。

5.4 实现方案。系统采用struts2框架实现。struts2框架的实现过程大致如下：客户端在浏览器中输入url地址，url地址的请求会通过http协议发送给服务器（本系统使用tomcat服务器），tomcat解析你请求的web application，交给对应的工程去处理。web.xml配置文件是工程入口，tomcat在web.xml文件中解析filter配置，filter配置中定义了需要过滤的url地址。过滤器类调用doFilter方法时要参考struts.xml配置文件，struts.xml中的package找到url地址中的namespace，当没有找到对应的namespace时，转到web.xml给tomcat去处理，tomcat转到welcome-file文件。namespace中有对应的action，通过action的result配置，将相关result页面通过浏览器反馈给客户端。Struts2采用mvc模式把用户请求和页面展示分开。

参考文献：

[1]张海藩.软件工程导论[M].清华大学出版社，-12.

[2]张跃平，耿祥义.JSP程序设计[M].清华大学出版社，-08.

[3]李刚.Struts 2.1权威指南[M].电子工业出版社，2009-05.

[4]JDK_API_1_6.中文帮助文档.

[5]李刚.Java EE企业应用实战[M].电子工业出版社，-03.

[员工管理系统论文]

篇5：员工绩效管理系统论文

员工绩效管理系统论文

员工绩效管理系统论文

摘要：企业人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，企业通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对企业整体的目标任务进行把控。因此企业绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善企业的生产经营效率。从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得企业在绩效管理中有诸多不便，这为企业人力资源管理造成了一些不利的影响。本文首先对现阶段我国建筑企业绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行具体分析。

关键词：绩效管理；建筑企业；人力资源管理

在企业绩效管理中，需要所有员工共同参与企业的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与企业制定的标准进行比较，以此分析出企业在上一阶段的生产经营状况。对建筑企业来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善企业生产工作环境。

一、建筑企业绩效管理面临的主要问题

1.企业对绩效管理认识不够

由于建筑行业的特殊性，使得建筑企业的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。即使少数企业有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。建筑企业管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视[1]。等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到企业的发展状况。

2.绩效指标设定不符合实际

在建筑企业绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。

3.绩效管理缺少相应的培训

在建筑企业人力资源管理工作中，出于建筑企业的行业特性，建筑企业管理人员缺乏相应的绩效管理方面知识的培训，绩效管理不仅取决于管理人员对绩效标准的评判，以及绩效管理机制的完整性，还取决于在绩效管理工作中对绩效考核的专业评判技能[2]。绩效滚利评判中任何一种主观思想都有可能会妨碍绩效管理的真实性，从而造成建筑企业人力资源管理中的有效性，因此相应的绩效管理知识培训和辅导工作就变得非常有必要。

4.绩效结果和反馈混乱

针对建筑企业的绩效管理，很多企业都较多关注绩效管理中环节的设计问题，注重项目施工的质量把控，以及施工进度的优化上，使得建筑企业绩效管理只在发展进程中有所体现，而对于后期绩效结果以及反馈信息的收集却不是很注重。在绩效考核和评判过后，建筑企业没有针对绩效的对比结果进行具体的分析，将绩效管理的工作运用到实际生产中去，及时调整建筑施工过程中的一些不规范的操作。

二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的具体方法

1.促进企业人员对绩效管理的认识

建筑企业绩效管理需要企业全体员工积极参与配合，在绩效管理之初，建筑企业应该在管理层中形成足够的理解，充分认识到绩效管理的重要性。其次企业人力资源部门应该与各部门联合起来，对企业内部员工进行大力宣传，通过传播绩效管理的目的和作用，使员工对绩效管理引起更广泛的关注，有利于提高员工参与的积极性，促进员工对绩效管理工作的配合。另外，建筑企业应该重视平时的绩效管理工作，在项目施工进程中，针对每个阶段实行绩效管理，对一些表现突出的员工进行物质奖励，以加强员工对工作的热情。最后建筑企业在年终应该重视整年绩效管理工作的开展，在总结报告中反映出实际问题，使绩效考核发挥出监督管理的效果，更有利于建筑企业的发展。

2.设定合理有效的绩效指标

建筑企业应该从实际施工状况出发，根据建筑企业的发展目标，制定出相应的绩效管理指标，为工程项目的有效实施提供指导。其次在工程施工进展过程中，企业管理人员应该时刻关注建筑施工进程中产生的变化，随时面对突发状况，对绩效指标进行调整，保证绩效指标与实际施工进度相符。在绩效管理中，应该充分遵循公平原则，在指标制定与调整后，需要与基层员工保持良好的沟通，为员工的个人绩效标准提供帮助。

3.加强绩效管理的'培训工作

从目前来看，我国建筑企业人员整体素质不高，对绩效管理专业知识更是知之甚少，这在很大程度上阻碍了建筑企业绩效管理的开展。建筑企业绩效管理工作的进行，需要企业自上而下共同参与，在提高管理人员的认识基础上，需要加以专业的绩效评判方式，绩效管理才能发挥出完整的效果。因此建筑企业应该在人力资源管理上加大对相关工作人员的培训工作，定期为绩效考核评判人员提供专业技能学习的机会。在了解市场经济发展的情况下，根据建筑企业的实际需求，对绩效管理中经常出现的问题进行针对性学习。在注重员工专项技能的培养上，同时提升员工的综合素质，提升员工的职业道德水平，为企业绩效管理的真实性提供保障。

4.注重企业绩效结果的反馈

对建筑企业来说，企业通常都会有正常的工资标准，在绩效管理中，首先需要了解绩效和薪资待遇之间的关系。而建筑企业普遍对年终绩效考核的结果和反馈不够重视，但是根据人力资源管理上的规定，薪资待遇应该在真实和公平的原则下，对员工的工作成绩和结果进行评定，然后按照贡献量大小，对薪资待遇进行调整，这就需要人力资源部门以绩效管理的结果作为参考，根据真实有效的反馈信息，对每个员工的工作进行综合性的评定。这也是奖励机制在施行过程中需要重要参考的依据，建筑企业通过绩效管理的反馈信息，能够实现企业岗位的合理配置，发挥出员工各自的优势，做到人尽其才，从整体上提高企业的生产效率。

三、结语

综上所述，建筑企业在不断发展壮大的过程中，需要将绩效管理纳入企业人力资源管理中，对每个员工不同阶段进行绩效评判，能过对建筑企业整体的施工情况做到基本的预测。此外在绩效管理中能够及时发现企业以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑企业的综合竞争力。

参考文献

[1]刘锐.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].企业改革与管理，，（9）：68.

[2]唐捷.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].人才资源开发，2015，（20）：90-91.

篇6：企业员工个人管理论文

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，下面是试论现代管理中的企业员工培养。

现代企业现状的概述

当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：

国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%。

2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。

任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作;权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现任人唯亲等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。

选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。

篇7：企业员工个人管理论文

风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷无情，在对抗竞争的策略和行动中，企业又毫不保留地将竞争无情地由组织的金子塔尖迅速传递到金字塔基，生活和工作的节奏不由自主地快了又快，空气中弥漫的竞争硝烟无时无刻不让人不感到竞争的存在。

在激烈的竞争和过重的压力面前，企业员工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、垃圾情绪、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等问题逐渐凸现。

解决员工心理问题、缓解员工心理压力、调适员工心理情绪的员工心理管理不仅突破中国人对个人心理含蓄隐秘的传统处理方式，而且打破社会学家、心理学家研究专利的界限，一跃成为新时期企业人力资源管理者、文化研究者尤为重视并亲身实践的新课题。

一、企业员工心理管理的目的和内容

现代管理的人性化回归是人本管理的最终诠释，以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理其本质特征就是考虑到员工是一个个体的人。员工个体的行为表现无不由他的个体心理和内在感受支配和决定的，企业员工心理管理就是通过科学地测量和分析，准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。

这种充满人文关怀的员工心理管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好企业形象;增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通;提高员工士气，改善组织气氛，降低员工的缺勤、离职率;降低企业运营成本，提高企业经营绩效。

目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关;另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。

无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒，因此企业员工心理管理的内容除了员工心理测量、员工工作动机、需求与满意度分析等内容以外，还重点包括员工心理压力源分析、心理及生理症状缓解及疏导、情绪调适、心态调整等工作。

二、企业员工心理管理的先进技g――员工帮助计划

员工帮助计划(EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM ，EAP)时下被形象地称为“精神按摩”，它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。

完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等多项内容。具体地可以分成三个部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、心智模式、行为个性和生活方式等，其具体做法是：

第一、由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，并找出健康问题产生的原因。

心理健康是个体在自我适应和社会适应过程中充分发挥个人的最大潜能，并妥善地处理和协调生理、心理和社会三方面的关系，进而表现出为社会所欢迎的行为和最大限度的精神上的快乐和振奋。心理健康的人善于控制和调节自己的情绪，能对面临的困难和挫折作出积极、正面的反应，具有很强的社会适应能力和应对能力;相反，心理不健康的人往往情绪低落，忧郁不振，在困难和挫折面前怨天尤人，自暴自弃，甚至出现过激行为。

第二、搞好职业心理健康宣传。

利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。

第三、减少外部压力源对员工的侵害，改善工作环境，对工作进行再设计。

减少或消除导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的、支持的和健康的工作环境，一方面，改善工作的物理环境;另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。

第四、开展员工和管理者培训。

通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训，不仅帮助员工了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。

第五、组织多种形式的员工心理咨询。

突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受心理问题困扰的员工，提供个别、隐私的心理辅导服务，如热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。

员工帮助计划的实施效果可以从硬性指标和软性指标两个方面进行检验评估。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等;软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。

众多企业的实践证明，EAP能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5美元到16美元。截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，其核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

三、企业员工心理管理的主要方法――企业心理培训

企业在应用EAP时有各种方法，如设置放松室、发泄室、茶室等用来缓解员工的紧张情绪;或者建立员工心理健康档案，制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度，其中最为重要而且广泛的还是心理培训，即将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动中，设置系列课程对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心智模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发。

企业心理培训活动既针对个体心理又关注群体心理，其形式和内容很广泛。经常涉及的主要命题和内容有心态、心智模式、情商、自省、自我领导、自我超越等，此外还有人格品质、活出真我、沟通、责任等话题。目前市场上开发的企业心理培训课程有《职业心理培训》、《职场心理培训》、《入职心理培训》、《文化心理培训》、《生涯心理辅导》、《员工心理管理》、《员工心理帮助计划》、《裁员心理帮助》、《心理健康计划》、《压力管理培训》、《员工沟通培训》、《员工激励培训》等，大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、心理旅游、体验培训和户外展能都把心理培训贯穿其中。

实践证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训。企业心理培训，已成为企业员工心理管理的重要和有效工具。

[企业员工个人管理论文]

篇8：企业IT资产管理系统设计研究论文

如今我国的信息技术处于迅猛发展的阶段,企业业务与IT系统的融合也越来越密切,许多的大型企业都是依靠计算机的管理程序进行企业管理。伴随着企业管理日益信息化的发展进程,越来越多的信息设备被引进和利用,IT资产也成为企业的重要资产组成部分。企业IT资产主要是指企业中能够为企业创造价值、带来收益的硬件、软件和信息资产。采用IT资产管理系统对企业进行信息化的管理可为企业节省大量的时间、人力和物力,在企业的业务成本、运行与管理和工作效率各方面都发挥着十分重要的作用。但是面对日益激烈的市场竞争,对企业对IT系统的要求上升到新的高度,更加追求IT系统的可用性、可靠性和安全稳定性。可是企业IT资产系统存在统计成本高,更新管理和信息跟踪难的问题,且要求管理人员在资产安装、使用、变更、报废回收的整个资产生命周期中都能完成科学合理的管理工作,又是对管理人员自身技术能力的一大挑战。因此进行企业IT资产管理的优化,使其能够更好地为企业服务是企业管理人员首要考虑与解决的问题。

1IT资产和IT资产管理的特点

IT是InformationTechnology的简称,即信息技术,IT资产简单的讲就是信息技术个人或集体所属的资源,具体可分成实物资产,软件资产和信息资产等。实物资产,即硬件,它的特点是属于固定资产,易磨损,更新速度快,且更新成本高;软件资产的特点是属于无形资产,企业购买的只是软件的使用权,并可升级可复制;信息资产的特点是可复制性和依赖性。企业的IT资产管理系统是指以个人计算机为基础的综合资产管理系统,是将从企业中日益增多的个人计算机、各种信息产品、工具、备品、租借品等IT资产的信息通过数据库进行的一体化管理。使用IT资产管理系统可有效降低成本和自动化资产生命周期,帮助企业更好的了解资产成本、风险和合同,从而做出更为明智的决策。与IT资产的各个特点相对应的IT资产管理的特点有企业IT实物资产的管理是实物资产全生命周期的管理,是异构系统集成的管理;对软件资产的管理是许可证管理、补丁管理、升级管理;对信息资产的管理是对信息要求、获取、服务与退出的全生命周期的管理,包括信息的检索、备份、复制和存储。IT资产管理人员对企业IT资产管理系统的设计要立足于IT资产与IT资产管理的特点,进行有针对性的设计。

2现阶段我国企业IT资产管理系统的发展现状

尽管在我国现阶段,企业业务与IT系统已经相当融合,IT系统在帮助企业降低成本,提高效率方面做出了杰出的贡献,但是其中仍然存在着诸多的问题,第一,IT资产统计成本高,企业需要经常统计企业内部各个部门的IT资产情况,且每进行一次统计都要消耗大量的人力、物力和财力。第二,IT资产更新管理难,企业中IT资产的转移、维修、报废、升级等都会对IT资产信息的统计造成很大的麻烦。第三,IT资产信息跟踪难,IT资产数量过于庞大,内容也相当复杂,而且信息的更新速度十分快,这让企业对IT资产信息的跟踪工作难度加大。第四,IT资产效用评估难,IT资产的效益回报都是以隐性服务效益为主的,对它的效用评估很难有一个清晰具体的把握。如何对IT资产的整个生产周期进行科学有效的管理是每一个管理工作者面临的挑战。在进行对企业的IT资产管理系统的设计时需要充分考虑到当前的发展问题,以做到研发最有价值最贴切实际的企业IT资产管理系统。

篇9：企业IT资产管理系统设计研究论文

企业IT资产管理系统是集管理与服务为一身的系统,对它的设计应该致力于令它满足企业对它的实际需求,即要求企业的IT资产管理系统能够正确管理企业内部各个部门及相应职员的详细信息;能够根据用户的不同身份采取不同的管理手段,为用户提供相适应的权限;能够对系统功能的增删改查进行实时控制;能够及时收集资产迁移等变动信息,并提供详细准确的资产使用情况报告;能够提供相应的系统安全管理,用户登陆和相应的安全验证管理;能够为管理部门的工作决策提供数据支持等等,总之设计企业IT资产管理系统的最终目标是利用该系统实现企业IT资产管理的信息化,帮助企业降低成本,防范风险,以提高工作效益。另外对企业IT资产管理系统的设计还需要注意以下几点:第一,对系统的设计应力求操作的简便,使每一个员工都能进行正确的操作。第二,要将系统中的数据格式相统一,使企业各个部门之间的各种数据得以标准化,这样的话方便企业内部的.合作,有利于达成数据的一致和成果的共享。第三,要保证系统的稳定性,这是保障整个企业的工作可以顺利进行的关键。第四,对企业IT资产管理系统的设计要注意系统的发展环节,要为系统日后的更新升级留有充足的余地。

篇10：企业IT资产管理系统设计研究论文

根据系统功能、IT资产管理系统分为设备管理、配件管理、耗材管理和报表统计等模块。企业IT资产管理系统的实现也主要是指这六大模块功能的实现。设备管理的功能在于对所有设备的登记、领用、归还、处置、档案卡、整合、拆分、查询、打印,设备登记环节包括设备登记、设备修改、设备删除和设备入库。对设备入库的管理主要是对入库设备设置为可用或不可用,对于不可用的设备、不发生领用归还等操作。设备领用是指完成员工做设备的领用登记工作,主要登记更改设备状态、增加设备领用的流转信息、增加设备所携带配件的流转信息。其他的设计工作还包括设备使用人变更、设备归还、增加和更改配件以及样本维护。软件管理实现是指实现软件管理对全公司所有软件的登记、领用、归还、处置、档案卡、查询、打印等功能,具体的要求与设备管理相同。服务合同管理的实现主要是实现资产维修管理功能,并实现所有服务登记、档案卡、打印、查询等管理功能主要包括资产维修、维修登记、档案卡三部分。对配件管理的实现是指实现所有配件的登记、领用、归还、档案卡、查询等管理功能,主要包括配件登记、配件领用、配件归还和档案卡四部分。对耗材管理的实现也主要指的是企业内所有耗材的登记、领用查询、打印等管理功能,主要包括耗材登记、耗材领用和耗材统计三方面。报表统计的实现是将所有的IT资产信息化的过程,要求做到按时间、职能部门、品牌对设备进行统计;按时间、职能部门对软件进行统计;按时间、职能部门对配件进行统计;按时间、职能部门对耗材进行统计,并且报表统计还支持组合查询和复杂条件查询。对工作日志管理的实现主要是维护设备、软件、配件以及耗材的类别信息,而类别管理主要分为类别添加、类别修改和类别删除。

7结语

该文对企业IT资产管理系统的特点、发展现状以及对企业IT资产管理系统设计的思路与需求,具体的设计与实现进行了详细的分析。对日后我国企业管理的信息化发展提供了一定的借鉴依据,对促进企业IT资产管理系统的进一步完善有着十分重要的意义。

篇11：企业IT资产管理系统设计研究论文

5.1系统管理模式设计

IT资产在进入企业内部之时都要事先进行档案卡的设备,将IT资产的流动过程和维修过程都一一纳入档案卡之中。档案卡中的数据应分为动态数据、静态数据和配置数据三种,分别记录档案卡的流转记录;类别、名称、厂家、登记人、ID、价格、入库时间、资产所属等信息;配属零配件的信息。

5.2系统功能的设计

软件、设备、配件、耗材、服务、系统、报表等八项管理内容共同组成了管理系统设计的重要内容。具体来说,设备记录、领取、查询等相关硬件的管理都属于设备管理的范畴,而进行设备管理的第一步就是工作人员要对相关设备进行入库登记,只有经过入库登记的硬件设备才能够按规定领取使用。在具体的管理过程中,需要注意下面几个原则:第一,通常情况下,入库的新设备都将被默认为“已入库可用”状态;第二,更改入库设备状态时,只有“已入库不可用”和“已入库可用”两种情况下选择;第三,领用、外借以及等待处理是设备出库仅有的三种装填,其中等待处理状态的设备可对其进行相关处理,标记“已入库可用”状态的设备能够进行外借和领用处理;第四,在“报废”功能中对相关设备进行一定的修改、增加,同时将报废配件状态设置为“已处置”,且在处置原因一栏中填明是报废;第五,对配件进行相关的管理和设计时,主要是有效实现对配件的入库登记、领取、处置以及归还等作用,并将这几个作用前后有机联系起来,从而形成一套完整的配件管理体系;第六,对设备进行管理时,还需要注意的是,对那些已经删除的配件要标记“已入库状态”,且能够领用。在对设备进行报废处理时,可以直接进入配件中的“已处置状态”,此时的配件将不可以做领用处理。在管理耗材时同样需要重复上述的方法,将入库登记、申领等作用有机联系起来,从而形成一套完整的、科学的耗材管理制度。在对耗材管理进行设计的过程中,可分别对耗材设置“已入库”、“已领用”、“可领用”、“不能领用”等四种状态。管理服务合同可具体分为两个方面,即外包服务和附属服务,其中设备的维护、网络运行以及应急支持等服务属于外包服务。而合同中规定的采购服务则属于附属服务,与硬件、软件、配件以及耗材等是相互对应的。软件管理指的是对软件进行登记、查询、领用以及归还等相关的管理,其也同样具有四种状态,即“待入库”、“已入库”、“已领用”、“已处置”。管理工作日志指的是记录每项服务的内容以及提供“服务人”、“服务时间”、“服务客户”等方面的查询服务。管理报表统计指的是依据相关的查询条件,寻找最符合条件的记录结果集合,以便用户实现对IT固定资产的统计与管理。管理系统指的是系统管理人员有效实现对组织架构、角色、用户以及相关权限的有效管理。

5.3技术构架设计

该文所重点分析的技术构架是三层技术构架,总体分成系统平台、支撑平台和应用平台三大部分,其中系统平台主要是业务办公信息处理的平台,在进行平台设计时要应采用多层应用体系结构和模块化的设计方法进行设计,充分保障系统开放性、先进性、可扩展性和跨平台性优势的发挥。应用平台是WEB应用系统提供给用户的统一的操作平台,对应用平台进行设计时需建设和完善业务处理模块,并提供对其他业务系统之间的数据交换接口。所谓的支撑平台指的是运用组件的形式为事务处理能力提供专项服务,并通过该平台可有效实现为用户提供各种服务的功能,且为网络通讯以及数据库的读取提供一定的组件和接口。

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