我国实施人力资源会计的可行性分析

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篇1：我国实施人力资源会计的可行性分析

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李端生

[摘要]知识经济时代的到来，使人力资源管理问题日益突出，与此同时，人力资源会计已日益受到会计界的重视。但人力资源会计目前能否在我国实施，关键取决于4个因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。

篇2：我国实施人力资源会计的可行性分析

人力资源会计（Human ResoureeAccounting）是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。尽管其在会计家族中仅有30年的历史，理论体系和方法体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。正因为如此，西方发达国家近年来加大了人力资源会计的研究力度，加快了人力资源会计的实践步伐。我国会计界对这一课题的研究起步较晚，目前主要面临两个问题：一是对如何构建人力资源会计的理论框架没有统一的认识；二是对实施人力资源会计的必要条件缺乏充分的了解。不解决第一个问题，无法形成有效指导实践的人力资源会计理论体系；而不解决第二个问题，则很难作出人力资源会计在我国是否可行的合理判断。本文只对第二个问题，即人力资源会计在我国的可行性进行分析论证。

我们认为，人力资源会计在我国实施的必要性勿庸置疑，但能否在现阶段实施，则取决于4个制约因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。可以说，这4个因素是推行人力资源会计的必要条件，也是对人力资源会计进行可行性分析的主要内容。

一、人力资源能否作为企业的资产

人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。按照传统解释，资产具有3个衡量标准：一是法律标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；二是价值标准，即资产必须能以货币计量；三是利益标准，即资产必须能给企业带来未来经济利益。正如人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。

首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身，而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源。这就是说，人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。

其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。众所周知，任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。可见，人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。

再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。

可见，人力资源完全符合资产的衡量标准，理所当然应作为企业的资产，而且是一项举足轻重的无形资产。

二、企业财富的增长是否以人为本

人类社会在迈向21世纪之时，社会经济的发展出现了一个明显趋势，即体现于人力资本和技术中的知识，逐渐成为经济发展的核心和社会财富增长的主要源泉，由此孕育着一个新时代的到来，这就是知识经济时代。按照国际经济合作组织的解释，知识经济是建立在知识、信息的生产、分配和使用之上的经济。它具有以下明显特征：其一，它是促进人与自然有机协调和可持续发展的经济；其二，知识成为最基本的生产要素，其他生产要素都必须依靠知识来装备和更新；其三，以高科技和高智力密集型产业为支柱产业，以信息和通讯技术为主要生产手段，以知识管理和知识决策为基本导向；其四，知识、人力资源等无形资产在经济发展中起决定作用，社会财富的创造主要得益于知识阶层的脑力劳动、复杂劳动和创新劳动。

这就启示我们，在以知识为主要竞争对象，以知识拥有量和知识更新速度决定竞争格局的知识经济时代，人才的竞争将更加白热化。因为人是知识的载体，是知识经济化的中介，拥有知识的多少及运用状况好坏必须通过人来体现，人的素质和技能是知识经济实现的先决条件。因此，知识竞争的实质是人才的竞争，知识创造财富的实质是人才创造财富，人才作为知识的.拥有者和运用者，是最基本、最活跃的生产要素，企业财富的增长、社会财富的创造将更多地依赖于人的素质和技能。“以人为本”不仅仅是一种观念认识，而且将成为各种经济实践效果的具体表现。事实上，人才智力资源作为生产要素，在现代化企业特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的基本源泉。美国微软公司、因特尔公司、网景公司的发展奇迹，以及国内海尔、长虹、春兰、康佳等企业的辉煌，都与其拥有一支高素质、富有创造力的人才队伍紧密相关。所有这些，都充分说明了人力资源在现代企业中的主导作用。因此，21世纪的企业将把拥有人才的多少作为衡量其财富的标志，企业财富的增长将主要依靠人力资源。

三、人才交流市场是否健全&nb

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人才交流市场是人才与用人单位之间进行交换行为和交换关系的总和，是实现人才资源优化配置的中介，也是利用市场规律调节人才供求的有效机制。作为人才市场的主体，人才要想真正实现自己的价值，就要努力选择最能发挥作用的理想职业和岗位。而用人单位要想提高效益，实现可持续发展，就要不断寻找最能满足需要的人才。从这个意义上讲，人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。

我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需要，跟不上高新技术和其它新兴产业的发展进程。准确地讲，我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响，地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在，人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通，人才流动率很低。这不仅有碍于全社会人才资源的合理配置，而且也不利于人力资源会计的有效实施。因为人才不流动，就不容易对人才的招聘、录用等成本进行确认和计量，并在此基础上对人才的价值进行测评和衡量。

彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干，为社会作出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，而且会趋向简捷、方便、客观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。

四、会计操作手段能否适应

电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，决定于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展。因此，要想实施人力资源会计，必须彻底改变传统的手工操作，并迅速提高会计电算化水平。

我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使会计人员在会计数据处理技术的应用上感到困难。二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。三是会计作为一项操作性强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但电算化不在行的老会计，与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。

综上所述，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景，但必须解决一些问题，诸如必须建立健全人才交流市场，必须加快会计操作手段的现代化等。根据现实状况，应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料。这些都为有效推行人力资源会计提供了方便，并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则，先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，待条件更加成熟时，再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，为强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势，奠定良好的基础。

篇3：我国人力资源会计应用困境

我国人力资源会计应用困境

摘 要：人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起而产生和发展起来的。人力资源在经营活动中的作用越来越明显，人力资源在物质资源、货币资源之间的协调也越来越重要。本文通过分析我国人力资源会计应用目前状况及面对的困境，并对我国人力资源会计面对的困境进行深刻的深思，挖掘我国人力资源会计应用不理想的症结所在，最后针对我国人力资源会计应用不理想的目前状况提出相应的解决办法。

关键词：人力资源会计 产权制度 智力资本

一、绪论

人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，属于“人本会计”的范畴。

在我国，从20世纪80年代引进人力资源会计。最近几年随着人力资源的地位越来越重要，学者们加大了对人力资源会计理论的研究，通过多年的探索，人力资源会计的理论已较为成熟，但是人力资源会计的实践应用却较为滞后。我国是一个人口大国，但对丰富的人力资源却未进行有效的开发和利用。此外，随着知识经济时代的来临，人力资源在知识经济时代也必定会成为企业的主要资源，在企业中的地位将会受到高度的重视。因此，人力资源会计的应用目前状况的研究，解决人力资源会计理论向实务演变的困境，推进人力资源会计应用，是一个值得深入分析与探索的课题。

二、我国人力资源会计应用面对的困境

人力资源会计在确认和计量上的困难。确认是会计系统的首要环节。根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前三种人力资源会计模式(人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计)都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义理由，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。由于缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。

人力资源信息在财务报表上列示的困难。人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。但如何在会计报表中揭示和披露，是一个难题。很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债中列示几个数字，这远远不能满足决策的需要，因为完整的信息必须体现在会计三大报表中，于是人力资源会计陷入了两难境地：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。

产权制度和分配制度的障碍。现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。劳动者产权不是一个觉悟理由，而是人力资本和物质资本的力量博弈理由。在物质资本仍然稀缺的今天，要转变现有的产权制度是何其之难。

三、我国人力资源会计应用困境的理由剖析

现有法律对人力资源会计存在不利影响。目前法律上所称的财产所有权，基本上仍然属于传统民法上物权的范畴，没有明确人力资本所有权理由。我国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此，人力资源会计的推行缺乏法律上的认可和支持。

现有企业会计人员的素质有待提高。在传统的会计体制下，会计人员主要对物力资本的相关科目进行确认和计量，因此，企业现有的绝大部分会计人员对与人力资源会计有关的确认和计量的方式和策略很陌生，成为阻碍人力资源会计应用的一个重要因素。

人力资源会计理论供给相对不足。人力资源会计应用受阻的一个最重要的理由就是人力资源会计的推行缺乏理论基础，体现在：忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础;仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，未对知识经济时代“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，忽略了会计理论的继承与发展的.特性。

四、转变我国人力资源会计应用目前状况的根本途径

明确相关的法律法规。将人力资源会计准则化、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场和证券市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量策略来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。

借鉴国外先进经验。目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨。

完善人力资源会计理论体系。完善人力资源会计理论体系，使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来，形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流，营造出中国特色的人力资源会计理论体系，解决研究和运用中存在的难题，并在企业中进行实践和论证，使其理论逐渐成熟，在企业中逐步推行并得到有效的应用。

参考文献：

[1]弗兰.霍尔茨，陈仁栋译.人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版社，198.

[2]刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，.

[3]于竺鑫.人力资源会计价值计量理由的研究[D].辽宁：大连海事大学，.

[4]韦秀华.对人力资源会计应用目前状况的深思[J].会计之友，2007，(20).

[5]梁小飞.浅析知识型企业人力资源会计目前状况和发展趋势[J].科技创新导报， ，(21).

[6]李娜.我国人力资源会计理论向实务演变的困境及策略研究[D].山西：太原理工大学，2010.

篇4：《我国实施EVA薪酬激励的可行性分析》论文

一、我国薪酬激励中存在的问题

目前，我国企业中经营管理层的激励方式较为单一，手段较为简单，影响了企业的经营，主要问题如下：

1、激励结构失调。主要是：一方面，重短期激励而轻长期激励。这主要表现在对经营者的激励形式以月工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了企业经营者的短期行为。另一方面，重物质激励而轻精神激励。市场经济条件下，强调了物质激励而忽视了精神激励。引起的后果是，一方面造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高，另一方面人们的主人翁精神日益缺失毕业论文提纲，企业凝聚力下降。

2、分配不公。突出表现是：一方面，激励与业绩不挂钩。这方面主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。另一方面，分配不均。有的企业经营者收人一直很低，哪怕企业经营业绩很好;相反另一些企业经理的收入却很高，但企业业绩却不一定就好。

二、EVA的含义

1、引入EVA的必要性

在传统的会计环境下，税后利润额通常被作为企业绩效评价的基本指标。现行的会计制度将利润作为收入与成本的差额，而损益表的费用支出项目并未考虑股权资本的成本，其隐含的意思是使用股权资本是免费的。因此，用会计报表中的税后利润作为企业绩效评价的指标，将造成对企业绩效状况的扭曲。事实上，只有股权资本的成本像所有其它成本一样被扣除后，剩下的才是真正的利润。世界上最好的企业都专注于资本的有效利用，专注于资本回报的最大化，而对资本利用效率的最好测度是EVA经济增加值。

2、EVA的定义

EVA(EconomicValue Added经济增加值)是真正的利润度量指标，它等于税后经营利润再减去资本(包括债权和股权资本)的.成本。作为公司治理和业绩评估标准，EVA是美国思腾思物咨询公司提出并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。在上世纪90年代EVA就已经在工业化国家(以美国为主)的很多公司中得到应用，并积累了丰富的运作经验，包括如何调整资产负债表和损益表的相关处资本成本的计算原则和软件技术近年来的较大机，人们渐渐意识到新的标准和管理模式日趋落能越来越重要，EVA作为才逐渐被人们关注。

三、基于EVA的薪酬激励计划

为了有效的解决我国企业存在的上述问题，一种新的薪酬激励模式——EVA薪酬激励计划的提出有望达到这一目标。EVA既经济增加值，是指营业净利润减去权益资本的机会成本，股东把资本交由经营者经营所获得的收益必须能补偿其机会成本，只有当营业净利润扣除了权益资本的机会成本后仍有剩余，才可以认为权益资本实现了增值免费。其计算公式为：

EVA=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本率==NOPAT-TC×WACC

其中，NOPAT为税后净营业利润，是在会计利润的基础上调整商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货得利、折旧、资产租赁等得到的;TC为资本总额毕业论文提纲，包括权益资本和债务资本;WACC为加权平均资本成本系数。EVA奖金计划是建EVA基础上的激励机制，将EVA作为业绩考核指标，并从提取一定比例用于奖励经营者。其计算公式为：

I=EVA×X%

其中，I代表经营者当年应得的奖金收入;X%为提取比例。基础上提出了XY奖金计划，将EVA增量部分作为一个重要核指标，设定奖金等于EVA值固定比例部分与EVA增量的固例部分之和。计算公式为：

奖金额=(X×EVA)+(Y×⊿EVA)

现代EVA薪酬激励计划的计算公式为：

奖金额=目标奖+Y(⊿EVA-EI)。

改进后的EVA薪酬激励计划对“XY奖金作了两个重要的改进：一是引入了目标奖金的概念;二是用EVA增量代替了奖金计划中的△EVA。改进后的EVA薪酬激划的优势在于：一是EVA增量可以适用于所有企业，而原始奖金计划只适用于EVA为正值的企业，改进后的EVA奖金激划有着更加广泛的适应性;二是改进后的EVA奖金激励计EVA增量为基础来计算奖金，可以增强激励作用，在股东合成本范围内最大限度地调动管理者的积极性，与股东创造财最终衡量标准相一致。使企业的未来增长值提高。

四、基于EVA的薪酬激励模式运用中需要注意的问题

虽然EVA本身还有一些难以克服的缺陷，在引入我国企业时还可能产生水土不服的现象，但这也是正常的，不能因噎废食，只要充分注意以下几个问题再结合实际情况具体分析，就能让这种激励模式产生应有的作用：

1.重视行业特点和企业生命周期

对处于新兴市场中的企业，尽管未来年份的EVA预期值是正的，但由于高昂的初期市场开拓费用势必会导致早期年份的值为负，在这种情况下，用EVA衡量业绩是不适合的。同时，企业处于生命周期的不同阶段，经理人对EVA的改进程度在一定程度上是受客观规律支配的。因此。用EVA评价体系衡量业绩指标就应充分考虑客观情况，避免有失公允。

2.注意对普通员工的激励

EVA激励模式主要是看重经理人对股东所创造的价值的大小，,这势必造成经理人和普通员工之间巨大的报酬差异，忽略了普通员工对公司所做出的贡献，很容易激化内部矛盾。因此，在方案设计中毕业论文提纲，要合理确定目标红利、分享比例、财富杠杆等，在效率与公平、激励与风险之间折衷权衡。

3.兼顾社会效益的最大化

使用EVA作为经理人的业绩评价指标，就很容易使经理人片面强调个人利益和股东利益最大化，而忽视了社会效益的最大化，从而出现短期行为。例如，通过各种方法直接在账面上操控会计数字，通过提高收入、降低费用(推迟或不更新设备)，从而提高EVA等等。这从长远来看也是不利于企业的可持续发展和社会效益最大化的。

4.重视经理人的精神激励

EVA激励模式还是建立在经理人谋求个人物质利益最大化的基础上的，也就是忽略了对他们的精神激励。所以，企业在运用EVA激励时也必须考虑其他需求层次，确保激励的有效型和全面性。

5.营造效益最大化企业文化

引入EVA，不仅是经理人激励模式的创新，更是企业管理方方面面的宗旨，即高效运用企业资源，实现资源效益最大化。企业只有让这种价值观念深入人心，才可能让EVA发挥最大的作用，而不只是一种薪酬制度的改革或只与经理人的利益相关。

参考文献：

1.王国顺，彭宏：EVA方法有效性的实证研究[J]。系统工程，(1)。

2.张纯：我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策[J]。商业研究，(17)。

3.艾尔.埃巴：EVA如何为股东创造财富[M]。北京：中信出版社，。

篇5：我国实施社会责任会计的难点分析和对策

我国实施社会责任会计的难点分析和对策

社会责任会计20世纪60年代末第一次出现在美国,后来在世界各国得到广泛传播,是一个颇受政府和社会公众欢迎、具有发展潜力的会计学研究和实践的新领域.在我国目前特定的'社会经济条件下,实施社会责任会计还存在一定的困难,文章对这些难点进行了分析,并提出了相应的对策.

作 者：阳秋林 陈秀梅  作者单位：南华大学,经济管理学院,湖南,衡阳,421001 刊 名：南华大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF NANHUA UNIVERSITY（SOCIAL SCIENCE EDITION） 年，卷(期)：2004 5(2) 分类号：F23 关键词：社会责任   社会责任会计   社会成本   社会效益  

篇6：我国机动车环境税实施的可行性分析经济学论文

我国机动车环境税实施的可行性分析经济学论文

【摘要】目前我国环境问题日趋严重，开征环境保护税，逐步改善环境问题势在必行。随着人们生活水平的提高，车辆购置现象增多，去年我国机动车增加1669万多辆，增长9.83%。就在我国一跃成为世界汽车产销第一大国的同时，碳排放量也成为人们普遍关注的问题。本文借鉴了国际上对机动车环境税实施的经验，分析了我国开征此税的可行性，提出了一定的制度设计构想，并希望能够由此及彼，引出对其他环境税种的思考。

【关键词】机动车环境税;国际实践;启示;必要性;可行性

一、机动车开征环境保护税的国际实践和启示

(一)与机动车开征环境保护税有关的国际实践

从国外的一些国家来看，他们所征收税种的名称多数与环境污染和生态破坏有关，像是二氧化碳税、二氧硫税等等，当然也有的采用其他手段，像通过征收其他税费和发放补贴等来鼓励家庭使用环保型汽车。

英国伦敦在2月4日启动了“低排放区”计划。从这一天开始，凡进入该区域的12吨以上、尾气排放未能达到欧3标准的卡车，其驾驶员要缴纳200英镑的排污费，违者将收到高达1000英镑的罚单。欧盟计划在8个国家一共设立70个这样的“低排放区”。

荷兰交通部计划从开始征收汽车里程税来替代新车购置税，而交通部门规定不同排气量和吨位的机动车有不同的税收标准，一辆普通的家用轿车每公里将征收3欧分的里程税，到这一税率将提高到6.7欧分。

美国的环保概念相对较先进，到目前已经形成了一套相对完善的环境税收制度，分门别类从不同角度采用不同的税种。例如对汽车使用相关征收的有汽油税，卡车、拖车消费税，轮胎税;

对破坏臭氧层的使用氟化物征税等。

韩国政府目前也正在研究按二氧化碳排放量征收税金的方案。

对于日本，目前还没有征收汽车环境税，不过基于对环境的保护，日本通过征收其他税费和发放补贴来鼓励环保小型车的使用。目前在日本买车时要交纳所谓的汽车取得税，但是如果购买的是价值50万日元以下的微型车，购置税可免除。且如果购买的是日本政府鼓励推广使用的环保车辆还可以得到大约车价8%到10%的购车补贴。然后在车辆的日常使用中还要按期交纳汽车的重量费、汽车税等，这些税费均与车体的重量和排气量有关，汽车车身越重，排气量越大，交的费就越多。

(二)对机动车开征环境保护税的国际经验启示

西方国家通过对机动车相关税负的征收，减少了污染排放，环境质量得到一定提高;开征相关税收使得机动车使用相对减少，降低了能源消耗;同时，开征此税还会降低其他超额税负来弥补新增的环境保护税负，增加了就业，刺激企业改进工艺和加大技术创新，提高了企业的竞争力，成为各国实现可持续增长的一种必然选择。具体启示：第一，要综合衡量纳税人税负。

对车主征税，显示出了对非车主的公平。但是还是要考虑针对汽车尾气排放征税与其他税种的重复征税问题，所以应当与其他税费明确界限。当然如果简单地开征环境税还是不够的，因为企业很可能会将税负直接的转嫁给消费者如提高机动车价格，这可能增大排污，所以，在开征环境税的同时，必须让厂商承担更多的责任，从源头上激励厂家生产环保型、新能源型车，这样促进了经济发展的同时又保护了环境。

第二，征税范围须逐步扩大。

一个新税种的建立不是一朝一夕的事，开征机动车环境税的时候必须循序渐进，可以先对相对污染比较严重的类别开征，然后再慢慢扩大范围，要使纳税人逐步适应，还须重视税率调节，针对不同排放量的机动车实行分税率。

第三，设置鼓励性税收政策。

除了对重污染车辆实施惩罚性税收，还应制定一些鼓励性的税收政策，必如税收优惠，对那些致力于研制开发低排量、低能耗机动车的厂家可以提供相应的税收减免政策等。

二、现阶段我国推出机动车环境税的必要性

(一)环境污染严重

据世界卫生组织计算，每年大约有80万人死于城市空气污染，在西太平洋地区(包括中国)，每年死于城市空气污染的人数超过35万。此外，城市空气污染还会引起慢性病患者增多、住院人数增多、城市能见度降低等一系列不良影响。此前，国家环保总局污控司负责人也曾表示，近年来，由于我国城市机动车辆的迅速增长，城市空气污染正由煤烟型污染向煤烟与机动车混合型污染转变，一些大中型城市频频出现空气污染现象。据查，全国废弃排放总量为637203.69亿立方米，其中机动车氮氧化物排放量占排放总量的30%。因此由于我国机动车使用的油品质量低，排放水平不高，机动车已经成为大中城市的重要污染源。作为二氧化碳的排放大国，我国的节能减排不应仅仅是口号。

(二)能耗高

据了解，国累计生产原油2.02亿吨，同比增长6.9%;全年原油净进口量2.36亿吨，同比增长18.6%。国内成品油表观消费量2.30亿吨，四季度成品油日均消费量近66万吨，达历史最高水平;

20原油对外依存度达到53.7%，目前，我国的石油消耗量仅次于美国，居世界第二位。最近几年我国经济高速增长，机动车辆猛增：公安部交管局的统计资料显示，至年10月底，我国机动车保有量为1.99亿辆。其中，汽车(含三轮车和低速载货汽车)8500多万辆，摩托车11000多万辆。据统计我国目前已成为世界汽车产销第一大国，这种石油实际需求的上升，甚至会导致整个世界的石油储备都不能承受汽车消费如此快速的增长。

三、我国推出机动车环境税制的可行性分析

(一)我国已拥有推出机动车环境税的社会环境

目前社会上对机动车环境税征收的呼声很高。当然，开征机动车环境税是一项复杂和敏感的事情，所以我们在征收的时候必须严密考虑，从总体税负上来看，虽然我国总体税负已达到40%左右，但征收机动车环境税却并不多余，中国现在不少地区的环境污染已经达到极限，不论是从未来国家发展还是代际发展来看，都应开征该税，并且目前人们都已经认识到了开征机动车环境税的必要性，交通拥堵、汽车尾气损害行人健康这些活生生的事实摆放在人们面前。节能减排、降低碳排放量、低碳生活已经深深引起了人们的`重视，人们渴望对绿色生活的回归，并且这些意识也已上升到了亲近和保护自然层面。目前各国对环境保护的重视程度越来越高，开征环境税势在必行。

(二)我国已具备推出机动车环境税的财政条件

取之于民，用之于民，是税收的基本原则。目前我国经济发展迅速，财政储备较丰富，具备了开征新税种所必须的财政支持，国家有足够的时间来适应新税制、完善新税制。并且这样也有利于形成资源节约型和环境友好型社会建设的税收导向。开征环境税，我们可以一面将财政资金直接用于治理环境污染的事业，一面间接投入于促进技术进步，促使资源与能源的节约，促进生产方式和消费模式的转变上，打造一个良好的外部环境。

(三)政府的环保投资导向刺激机动车环境税的征收

最近财政公布了4万多亿的投资方案，用来刺激经济增长，这其中生态环境方面的投资为3500亿占约8.75%，可以拿来给企业用于购买排污设备进行排污改造，也可用于净化大气等，这样一来就能促使企业改进工艺，降低一定的成本，有利于提高企业的竞争力，降低了征机动车环境税会给企业带来的不利影响，从而能够保证该税的征收，增强其征收的可能性。

总之，在我国开征机动车环境税势在必行，无论是国际还是国内的形势，都迫使我国走可持续发展之路，政府要积极倡导新生活，引导人们的思想观念、消费观念和生活方式的改变。现在国家已经开始着手研究机动车环境税费改革的问题，适时会征收，而车主将按照机动车污染排放情况的不同，缴纳不同的税费。

参考文献

[1]杨红兵,王传涛,朱忠保,黄栀梓.机动车环境税该怎样征[N].中国环境报,2010-2-3(002).

[2]马君,李哲.关于我国环境税设计的几点思考[J].中外企业家,(18).

[3]马岚.环境税应是新税源而非新财源[J].经济研究参考,2009(66).

[4]高晓露.循环经济视野下的绿色税制建设[J].财经问题研究,2010(01).

篇7：我国人力资源会计的研究意义

人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段，然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。

一、人力资源会计建立的必要性

我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。

1、我国宏观经济管理的需要

我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力;允许人才合理流动;开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。

2、科学技术迅速发展的需要

随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。

3、第三产业发展的需要

我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。

4、企业内部经营管理的需要

随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战，

尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。

二、人力资源会计实施的可能性

随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。

1、我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境

a、现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础

我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。

b、现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备

现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题;第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。

2、人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础

由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。

从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。

3、企业的需要是实施人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本及价值，为推行人力资源会计提供了用户。我国经济体制改革，劳动人事制度改革，是企业产生人力资源会计核算需要的内在动力。一些企业已开始有了实施人力资源会计的需求，如一些公司正在进行的职工劳动力入股方面的尝试。再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识密集型的转化，会有更多的企业需要实施人力资源会计。

篇8：人力资源会计在我国的应用

人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物，它采用会计的方法,全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源,从而促进企业人力资源管理水平的提高,实现定性管理向定量管理的转变。与此同时,它也使会计系统更真实、全面地反映“预期会给企业带来经济利益”的资源,从而扩大了会计核算的范围,提高了会计信息的质量。因此,人力资源会计正成为会计学科中一个新兴的研究领域,并在西方国家得到较多的应用。笔者认为,如果能在银行系统中应用、推广人力资源会计,将有助于准确反映我国商业银行所拥有的丰富的人力资源,进一步提高银行经营管理水平,增强核心竞争力。

一.人力资源会计的确认与计量

人力资源会计的确认

根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

这里,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力,并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。

人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。

《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

人力资源会计的计量模式

关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式，

人力资源成本会计模式是指,对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。

这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法和非货币计量法相结合的方法。

比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。

二、我国商业银行应用人力

资源会计的具体思路

选用人力资源成本会计模式

在人力资源会计的两种计量模式中,成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国商业银行使用。

具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:

1.符合审慎性会计原则的规定

渐进式推广人力资源会计

迄今为止,人力资源会计在我国商业银行领域鲜有探讨,应用更无从谈起。因此,从目前情况来看,在我国商业银行应用人力资源会计,应当结合我国国情,适应我国银行改革与发展情况,循序渐进,逐步推广,走一条渐进式发展之路。具体而言,可以分为如下两个阶段:

第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露银行董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,资深客户经理、高级管理人员、具有高级职称或国际银行业较为关注资格的人员数量,整体人员学历、专业、行龄及人数变动等有关人力资源信息。

第二阶段,在详细研究人力资源会计应用可行性的基础上,将人力资源视同一般资产，进行确认、计量和记录,并在财务报告体系中予以完整反映。为遵循审慎性会计原则,并符合历史成本计量的要求,商业银行计量人力资源应采用成本会计模式中历史成本法,以增强会计信息的真实性、可靠性。

篇9：试论会计委派制实施的可行性

试论会计委派制实施的可行性

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建立有效的市场经济体制离不开真实可靠的会计信息，而会计信息的质量在很大程度上依赖于企业内部会计人员管理体制的运转效果，因此，改革旧的会计人员管理体制已成为当今企业深化改革的矛盾与焦点之一。人们已经提出了数种改革模式，如会计委派制、财务总监制、稽察特派员制等，其中，会计委派制已在一些地区试行。会计委派制是财产所有者向其所属企事业单位统一委派会计人员，并对他们的任免、调遣、考核、奖惩、工资和福利待遇进行统一管理的一种会计人员管理制度。该制度完全改变了原有企业内部的会计组织机构，可以称之为一次大刀阔斧的会计人员管理体制的改革。本文将阐明会计委派制的积极作用和影响；同时对该制度的否定者提出的质疑进行评判，然后在此基础上分析几个关系其切实可行的核心问题，并初步探讨解决方法。

一、实行会计委派制的积极意义

实行会计委派制后，委派会计受财产所有者委派为企业提供会计服务，同时约束和监督经营管理者的不良行为，由此可带来许多积极作用和影响。

1、会计委派制能为企业财产所有者提供最佳的监督者

在财产所有者和经营管理者的委托代理关系中，由于两者获知信息的不对称状祝，可能使经营者权利无限膨胀，产生“内部人控制”问题。因此财产所有者如何选择监督者，快捷、低成本地获取有关经营管理者活动的信息，约束、监督其行为，成为财产所有者面临的一大难题。会计委派制实施后，委派会计负责企业的会计核算工作，掌握着企业经济业务运行的第一手资料，对经营管理者的行为信息有着充分的了解；同时，委派会计的人事和经济利益独立于经营管理者的控制之外，可以毫无顾虑、客观公正地提供包含着经营管理者行为的真实信息。这样，委派会计具备成为最佳监督者的客观条件――了解被监督者的活动；也具备主观条件――愿望对被监督者的行为信息进行客观的反映，委派会计自然就成为最佳的监督者人选。

2、会计委派制使对经营管理者的监督更为及时和有效

经营管理者对外披露的信息具有不完整性和阶段性等特点，财产所有者很难通过有限的已公布的财务报表等信息，来确认经营管理者是否有舞弊行为。而实行会计委派制后，会计人员直按隶属于财产所有者时，这种监督就显示出巨大的威力。具体表现为两点：其一，委派会计在例行审核经济业务的入账处理时，可以及时发现不合理的费用，不合规定的凭证、单据等，对经营管理者的舞弊行为当即就予以制止，使经营者的舞弊行为无法掩饰在企业的财务状况之中；其二，会计人员可以随时就重大问题向财产所有者汇报，便于财产所有者及时采取预防对策和措施。

3、会计委派制有利于调动会计人员的积极性，保障和监督他们反映真实的会计信息

“顶得住的站不住，站得住的顶不住”，这是当前会计人员地位最生动的写照。除了少数会计人员挂冠而去，大多数则是随大流。特别是在厂长（经理）承包的企业中，会计人员对厂长（经理）几乎是惟命是从，或逆来顺受。

实行会计委派制，可以保障会计人员依法行使职权，防止因坚持原则而遭受不公正的待遇，以及防止单位任用不称职或赎职的会计人员；可以解决会计人员处于两难境地的问题――会计人员既是经营管理者的下属，又要通过披露真实信息对其行为进行约束；而且实行会计委派制将会计人员的工作业绩与其奖惩和工资、福利待遇直接挂钩，并有专门的管理机构对会计人员的工作进行定期考核，可以督促会计人员依据财务制度和会计制度，客观地进行会计核算，反映真实的会计信息。

4、会计委派制有利于加强对会计队伍的统一管理，促进会计工作的职业化和社会化

实行会计委派制，会计人员不再受单位负责人的领导，与企业的关系是一种服务关系，使会计工作成为一种具有社会化服务功能的职业，满足社会各方面对会计信息的需要。通过建立、健全对会计工作和会计人员的管理制度，可促使会计人员相互学习、公平竞争，提高会计队伍的思想道德水平和业务水平。同时，企业也可以享受优质专业的社会化会计服务，有利于提高企业会计管理水平。

二、对会计委派制疑义的分析

会计委派制不是什么新事物，在外国的经济法规中，就有规定股东向企业直接委派会计或审计人员的内容。根据日本商法，一定规模的股份有限公司必须设置会计监察人，会计监察人由股东大会选任，主要任务是监察公司的会计事务。英国公司法规定，各公司应任命审计员若干人，其目的是进行日常监督和在股东大会上向股东们报告他们所审核的账目；审计员由股东大会任免，报公司注册处备案。

但是，会计委派制在我国的试点，却引起了激烈的争论。下文将列举种种否定意见的主要观点，并逐一进行分析和评判。

疑义之一，认为委派会计干涉企业自主权中的人事权，不符合现代企业制度的要求。

笔者认为，我国国有企业是国民经济的主体，国有企业中存在着大量规模较小、政府无力重点管理的企业。同时这些企业的“内部人控制”现象严重，会计信息普遍失真，国有资产大量流失。加之，遵守职业道德并没有在会计行业中蔚然成风。在这种情况下，我们不能象大部分西方国家那样，单纯依靠会计行业自律性组织的监督和管理来保证会计内部监督职能的实施，我们也不能完全依赖外部的注册会计师（CPA）审计去纠正失真信息，因为外部监督毕竟是一种辅助监督，它是建立在企业会计监督有一定效果的前提下。当企业内部监督体系徒有其名时，外部的CPA审计恐怕也是“巧妇难为无米之炊”，或者他们也只有听之任之罢了。因此，在经济转轨时期，对企业强制性委派会计，可以扭转企业财务活动中的不正之风，为建立完善的市场经济运转机制奠定良好的会计环境。

当然，随着企业改革的深化，会计委派制也应逐渐向着更适应于市场经济的行业自律性会计人员管理体制演变。

疑义之二，认为将会计游离于经营管理者控制之外，不利于会计人员实施理财活动。

确实，实行会计委派制后，经营管理者会逐步使会计理财功能弱化，另外，会计人员本身的理财动机也淡化了。但是随着理财工作的日趋重要，财务管理有必要发展成为一项独立的工作和技术。在国内外很多大型企业中，都独立设置了理财部门。因此，我们可以将理财活动与会计核算工作相分离。一方面，还会计的反映和监督的本来面目，实行会计委派制，让会计人员直接隶属于财产所有者，有效约束内部经营管理者；另一方面，顺应管理的需要，强化企业的理财活动，在企业内部设置理财部门，配备理财专家，受控于经营管理者，专司理财职能。

疑义之三，认为委派会计可能会与企业的经营管理者勾结合谋，影响实施效果。

应该承认，这种合谋的可能性是存在的，但与实行会计委派制之前的情况相比，这种可能性大大降低了。首先，存在着对委派会计进行统一管理的机构，该机构对委派会计进行考核，并由此决定对他们的奖惩和提升。这就加强了对委派会计的工作监督，

他们伙同作弊可能遭受的损失加大了。其次，若内部经营管理者为追求自身利益试图作弊，因为他们对委派会计不存在直接控制的权利，他们必须对委派会计人员进行贿赂。此时很有可能其舞弊成本大于其舞弊获利，因此内部经营管理者只有选择按财产所有者要求，合规运作企业。

疑义之四，认为会计委派制缺乏法制依据，如《公司法》规定：会计人员由企业自主任免，其他部门无权干涉，会计法也有相关规定。

对此观点，笔者不敢苟同。笔者也可以找到有利于会计委派制的相关法律依据。如新《会计法》第7条规定：“国务院财政部门主管全国的会计工作”。就国有企业和国有控股公司来说，《公司法》的规定也很明确，第1章总则第4条就规定了“公司股东作为投资者，按投入公司资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利”。

对于有些法律规定中与会计委派制相矛盾的地方，笔者认为，法律的制订，受制订时的历史阶段的限制，法律的一些非原则性的、可以这样解释可以那样解释的条款，不应作为积极新生事物“发芽”的阻碍。既然我们已广泛验证了会计委派制的可行性，那何不先将其试点运行，再决定是否应修改法律中的不协调之处，为会计委派制的实行奠定良好的基础呢？

三、确保会计委派制可行性应注意的问题

如前所述，会计委派制的实行利大于弊，值得尝试。为确保其有效实施，笔者将探讨应注意的几个核心问题。

1、委派会计的管理主体问题

笔者认为，要解决好这个问题应区分好委派会计的管理机构和委派机构。管理机构负责对委派会计的日常管理工作，如管理会计人员档案，对委派会计进行培训和日常监督，负责委派会计的工资奖金发放，定期评定考核会计，定期向委派机构汇报并对委派会计的任免、奖惩、晋升提出建议等。笔者建议管理机构可以是在会计师协会的领导下成立的提供会计工作服务的机构。它集中所属会计人员的管理权限，负责按委派机构的要求向相关单位委派会计，实行有偿服务、独立核算，以收抵支，自负盈亏。

委派机构则依具体情况而定。行政事业单位由同级财政部门委派会计；股份制企业由其董事会委派会计；国有企业由当地国有资产管理公司委派会计；乡镇企业或集体企业由当地政府股东联合组织委派会计。总之，谁是企业所有者的全权代表，谁就是会计的委派部门。委派机构负责从会计管理机构中挑选会计并派驻企业，负责委派会计奖惩任免的最终决定。

由此可见，财产所有者是会计的委派机构，但其委派会计的具体工作实际上已委托给会计管理机构了，会计委派机构只负责最终的决策工作。而委派会计的管理机构是一个中介性的服务公司，它提供会计工作的社会化有偿服务，而且各个这样的公司间可以公平竞争、优胜劣汰，以提高服务效率和质量。这样安排有三点好处：（1）区分了会计的委派机构和管理机构，避免了委派会计管理主体单一化和不同企业财产所有者法人代表多样化的矛盾；（2）设立管理委派会计的社会化服务公司，引入了市场竞争机制，为今后建立会计行业自律性管理和服务的新机制奠定基础；（3）对于自身事务本就繁多的委派机构来说，大大减轻了他们的工作负担，也明晰了各机构间的职责权限。

2、会计人员的委派范围和委派方式

为避免给会计委派机构带来太大的工作负担，并不是所有的会计人员均要实行委派。笔者认为，委派的工作岗位要视企业的经营规模和内部核算形式而定。对于各单位委派会计范围的具体规定，应制订一个全国通行的可操作标准。建议与现行企业会计制度相衔接，不分所有制，只分行业，依经营规模，如产值、销售总收入、职工总人数等，制订一个具有相对弹性的委派会计岗位设置和人员配备标准。

前已建议会计委派机构通过会计管理机构――社会化会计服务公司来委派会计，但对于不同的企事业单位又如何委派会计人员呢？笔者认为，如果已确定要对某企事业单位实行会计委派制，则该单位的财产所有权代表（会计委派机构）应首先选择会计管理机构（一家委派会计服务公司），并在该管理机构的协助下界定该单位的会计人员委派范围，对现任委派会计进行能力和称职情况考核。若考核通过，该委派会计的档案转至全国性的委派会计人才档案库，且该委派会计成为会计管理机构聘用的员工。在此基础上，原单位、委派会计、会计主管机构三者之间签定合同，确定委派会计的服务时间和服务费用、职责权限和考核评定标准等。这样，会计委派机构和会计管理机构之间就委派会计事务达成委托――代理关系；会计管理机构和委派会计之间是雇佣――受聘关系；原单位与委派会计是临时雇请――服务关系。

而新开办的经济实体可以在办理营业执照的同时委派会计。可以规定开办单位到工商部门注册时，必须通过委派会计登记办理和聘请手续。该手续的步骤如下：开办单位提供会计岗位设置及人员配备标准的有关资料，经审核后委派会计的管理机构（某家会计服务公司）；会计管理机构根据开办单位对会计人员质量的要求，通过会计人才档案库，搜寻提供符合要求的人选；开办单位、会计管理机构和委派会计三者间再签定合同，委派会计。而且所有这些程序都必须在开办单位股东的认可和工商部门的监督下进行，以防开办单位的经营管理者和会计服务公司伙同舞弊。

3、明确委派会计的职责和权限

为使委派会计有效行使其反映和监督职能，必须赋予其相应的职责权限。根据5月召开的湖北省会计委派制试点工作会议的总结，委派会计人员的主要职责是：（1）监督所在单位国有资产营运情况，对国有资产流失的应承担相应责任；（2）监督所在单位的财务收支活动，对上报的财务报告的真实性、合法性负责；（3）监督所在单位执行国家财经纪律情况，对违反国家财经纪律的行为承担相应责任。委派会计人员的权限主要则是：（1）审核所在单位对外报送的财务报告，并与单位主要领导人共同确认其真实性、合法性；（2）参与拟订所在单位的财务会计管理规定，监督检查各项财务运作和资金收支情况；（3）对重大财务收支项目，与单位主要领导人联签批准；（4）参与拟订所在单位的年度决策方案、分配方案；（5）审核所在单位的新项目投资可行性报告和重大经济合同“。

委派会计的职责权限可根据派往单位的具体情况作出调整。对于行政事业单位，委派会计的职责主要偏重于：控制预算资金的支出，防止贪污、挪用、公款私存等违法违纪行为的.发生；对于国有企业，其主要职责是防止国有资产流失，使国有资产保值、增值；对于私营企业，其主要职责是确保企业向外公布财务报表的真实性和监督企业遵守财经秩序，防止股东和经营管理者以虚假的会计资料合伙欺骗税务部门、投资者、债权人等。

会计委派机构、会计管理机构、委派会计人员本身以及被委派单位都要明确委派会计的职责和权限，在初始委派会计的合同中作出明确的表达。还需根据委派会计的责权确定其业绩考核标准，该标准必须是评价委派会计责权履行情况的明晰的、量化的条款，同时标准也必须包含在合同中。

4、抓好会计委派制的制度建设

要使会计委派制顺利实行，必须建设一套完整的制度以构成会计委派制的运行机制。这些制度包括：

（1）委派会计的档案管理制度。对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发全国通用的委派会计人员档案管理的系统软件，形成全国性的委派会计人才市场。通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。

（2）委派会计的任职和职务升迁制度。委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。

（3）委派会计的考评轮岗制度。每个会计主管机构应对所有其委派的会计人员进行考评年检，经过会计年检，一是调整企业因注册资金变化、经营规模变化而引起的委派会计范围变化；二是对委派会计的年度业绩进行考核，对合格者（企业财产所有者满意，会计主管机构认定合格）继续留传，不合格者，经会计管理机构认定，免任另派。单位的会计负责人每三年进行一次轮岗交换，一般的会计人员也应视情况进行轮岗，还可以对委派会计在派单位的连续工作年限作一个规定。

（4）委派会计的工资、奖金制度。委派会计独立于被委派的单位，是会计管理机构聘用的员工。因此他们的工资奖金应由会计管理机构统一管理、统一发放。用人单位或其委派机构按合同标准每月向会计管理机构缴纳委派会计的服务的工资。年底根据合同规定的考核条款对委派会计的工作业绩进行考核，会计管理机构再根据考核结算清算与用人单位间的服务费用，实行多退少补，最后发放给委派会计与业绩挂钩的年终奖金。

（5）委派会计的培训、回避制度。委派会计人员应每季召开一次座谈会，每年参加两期一周以上的业务培训，以加强学习和交流。县委派会计不派往直系亲属任主要领导与其有利害关系的单位。

5、会计委派制与财务总监制、稽察特派员制的衔接实施

财务总监制可以看成是会计委派制的一个特例，它只对企业的财务总监进行委派。财务总监除享有与总会计师相当的职权外，还代表企业的财产所有者对经营管理者的活动进行监督。而稽察特派员制度中，特派员完全是企业的外部人员，他不参加、不干预企业的生产、经营活动，主要职责就是实施财务监督，国务院将根据稽察结论，通过人事部门对企业领导人奖惩任免。在上述两种制度和会计委派制中，我们不必急于讨论出哪种制度最可行，只需因地制宜地选择会计人员管理体制。

对于国有重点大型企业，因为国家从这些企业中获取的税利巨大，有些企业关系着国计民生，应重点管理。政府可直接对单个企业派遣稽察特派员，实行直接委派，直接管理。194月28日，国务院正式任命了首批21名国有重点大型企业的稽获特派员，标志着稽察特派员制度在国有企业监管上开始进行。

对于非重点国有大中型企业，因为财务总监制与企业制度有良好的协同性，且不需对会计组织机构进行大的变革，现阶段可在大型企业中广泛推行。深圳市的国有资产经营公司在1995年率先对6家国有大型企业派出了第一批财务总监，在实践中取得了良好的效果。

在现阶段，会计委派制主要在国有中小型企业、集体企业、乡镇企业中试行，并在实践中创新了一些具体的运行模式。如湖北省仙桃市对乡镇企业实行“三制一楼”管理，对村级账务实行“村账站管”，这些方法收效显著并得到广泛推广⑨。相对于前两种管理模式，会计委派制应是一种范围更广的、层次更深的、更彻底的会计人员管理体制改革模式，只有它的大规模实行，才能强化所有企业的会计内部监督职能，才能改善整个社会的会计环境，因此笔者相信：待我们已经积累了必要的经验后，会计委派制可以在各种企事业单位得到大规模实行，并且随着我国现代企业制度的完善，企业产权关系的逐步明晰，会计委派制将向着自律性会计人员管理体制演变。那时，会计行业实行自我管理，我国会计职业的社会地位将大为提高，会计对社会经济的促进监督作用将得到充分发挥。

叶陈刚、赵玮

篇10：浅谈我国推行人力资源会计的必要性和可能性

浅谈我国推行人力资源会计的必要性和可能性

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的.新分支.它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题,为人们提供人力资源会计信息.本文在对人力资源会计的内涵和作用阐述的基础上,对我国推行人力资源会计的必要性和可能性作了详尽的分析.

作 者：杜玲  作者单位：山西省煤炭运销总公司太原分公司,山西,太原,030002 刊 名：山西经济管理干部学院学报 英文刊名：JOURNAL OF SHANXI INSTITUTE OF ECONOMIC MANAGEMENT 年，卷(期)：2003 11(3) 分类号：F275.2 关键词：人力资源会计   必要性   可能性  

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