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校园招聘效果不佳的原因与对策

时间：2022年12月21日

来源：浪里小白糖

编辑：本站小编

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以下是小编为大家准备的校园招聘效果不佳的原因与对策，本文共9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“浪里小白糖”提供。

篇1：校园招聘效果不佳的原因与对策

马上校园招聘又快开始了，好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。为什么呢?

一、不重视招聘

1、领导不重视

每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。

2、人力资源部不重视

每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。

3、基层不重视

每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。

带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖;要么瞎忙一气，胡乱收拾;还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。

二、招聘需求偏差

1、本位主义。

各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额;有的出于武大郎开店，一个也不要;还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。

2、保守与冒进

一是表现在数量方面，过少或过多估计;二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面，浪费或不足。

3、失去平衡

表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展;各部门需求数量不平衡，重点不突出;上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。

三、没有把握好大学生的就业特点

1、稳定性差

大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说;二是围绕短期利益，工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大的不稳定性。

2、心态浮躁

个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本，时刻比较自身得失。

3、容易流失

从企业分析，员工稳定的原因有三，一是环境和条件适合发展，二是离职成本大，三是没有更好的地方可以选择。分析一下，可以得出，要么改善其生存环境;要么加大其离职成本;要么找到合适人群，这类人既满足企业要求，又难以找到更好的机会。而企业如果不能采取先进性的措施，就会眼睁睁的看着人员流失。

从大学生分析，心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等，如果短时间内得不到心态的抚慰和收益的提高，就会萌生离去之意。

如何做?

一、从战略角度看待校园招聘

十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本，

二、明确招聘重点

用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。

从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧：

选择有潜力、但某些条件弱的人

注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。

有约束条件、负责任的人;

约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。

选取有上进心、心态好的人;

有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。

三、做好招聘的配套工作

1、人力资源管理部门要发挥中心作用

校园招聘和大学生培养需要有组织牵头，协调前后工作。单纯招的好，只是采购进来，而人不同于物，是互动的，需要用的好、育的好，能够关心、爱护，提供好的条件和环境，才能做好人才工程。而这些需要多个部门配合，需要长效机制，需要有人来持续不断的关注、规划、实施。

保证大学生渡过第一关

大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程，存在心理、工作、生活三个方面。虽说大学生已是成人，但环境、经历没有多少磨练，很多人心理方面并不太成熟，企业不愿做磨练的学校，但是又不得不经过这个阶段，所以在企业里面尽量使其得到挫折、反思、锻炼、提高，而又不太过苛刻，到头来两败俱伤。需要小心制定政策，围绕目的，善待他们的任性的想法，动之以情、晓之以理，小心呵护渡过心理脆弱期，但也并不是把他们宠坏。在工作方面也要安排适度，要彰显公司先进的文化的管理水平，第二是要有人引导和培训，三是根据人的兴趣、性格等合理安排工作，使既能得到进步，又能得到磨练，四是要提供能够有展现其能力和思想的舞台和渠道;生活方面，除了照顾和关爱外，还要注意个性化解决问题，比如解决家庭困难等。

3、职业生涯规划形成长效机制

大学生毕竟是人才，稳定一时，还要期望稳定一世，需要每一步都要强化其信心和动力，内部条件虽然不能在社会上是最好的，但是经过呵护、提供平台，会使其水平提高和收益的相对超前。对其3-5年的规划更使其看到前景，有了目标，走上成才之路

4、安居才能乐业

对于集中在大城市的公司来说，人才竞争和选择比较充分，或许特有的文化、福利、环境氛围是吸引稳定的原因;但对于其他公司，地域和家庭的限制是一个较大的条件，所以帮助人才安居乐业也是企业稳定人才的长久之道。

篇2：企业培训效果不佳的原因

不知道为谁培训，不知道培训谁；

不知道为什么培训，不知道培训什么，

观念上普遍存在的误区

1.为他人做嫁衣

企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人”这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。

2.培训是一种福利

福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

3.对培训的错误理解

某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。

培训中存在的问题

1.培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。

2.培训设置不合理

我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

3.监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。

4.培训评估机制不健全

目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况，

有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。

最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

5.成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

建议与对策

1.进行培训需求分析

了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。

一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。

2.加强培训的沟通工作

在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，培训的时间有限，但是班上学员多来自不同的行业、企业，具有不同的学历、经历和背景，相信会有自己学习的知识。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

3.改革培训技术和方法

在美国，企业培训的手段多种多样。

可见多煤体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。这里还有些方法可以借鉴：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

4.重视培训效果评估

在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。

第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

分析评价培训效果的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰当，会有较大的随意性。

定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，有很多种，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假设检验等等。定量的方法很严密，具有说服力；但是现实中的情况千差万别，定量的方法往往不能够完全准确地模拟现实中出现的情况。

如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，是最优的选择。通常的评估方法有事前事后测试法、控制实验法、目标评价法、成本收益分析法等。

5.培育利于培训成果转化的工作环境

企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

篇3：施工企业效益不佳的原因和对策

施工企业效益不佳的原因和对策

摘要：近几年施工企业经济效益不佳现象比较普遍，有的企业拖欠职工工资达半年之久，笔者总结其主要原因有以下几种：关键词：企业建筑经济

近几年施工企业经济效益不佳现象比较普遍，有的企业拖欠职工工资达半年之久，笔者总结其主要原因有以下几种：

1.企业管理粗放

经济承包责任制按理说应该是企业内部一系列管理制度的“龙头”，是推动企业管理体制改革，提高经济效益的关键制度，而事与愿违，这些年承包责任制非但起不了应有的核心作用，在施工规模上升的同时，管理水平总体上没有提高，过去一些好的传统，一些行这有效的制度和办法被抛弃了。尤其在基础管理方面，长期仪在低层次水平上，管理粗放。笔者认为突出表现在如下方面未把好管理关。

其一是定额关，在企业经济效中，如果说“一切经济活动源于合同”，那么可以这样认为，“企业内部管理源于定额管理是计划、预算、财务会计核算的依据；是企业全面经济核算的惊讶，用定额水平度量劳动者所完成的实物工程量，仍然是企业核算的基础、计酬的标尺，

可是至今还有多少企业在坚持定额管理，基本上趋于销声匿迹的境地。

其二是材料关，本来材料管理是促进施工企业各项技术经济指标取得效益的根本环节的问题，对于从事建筑业人们来说是无需多用笔墨的，实际是无人不知，无人不晓，可是偏偏就是材料管理上的问题，成为当今对施工企业盈亏带来极度影响的致命伤，不要说认真执行材料的消耗定额，实行计划供料，限额领料及传统的入库检验，发料“三联单”按实进成本和年终盈存结算考核等许多得心应手的规章都被丢掉了，取而代之的即为“以包代管”。

其三是核算关，由于经济承包不完善，弱化了施工企业内部的核算机制。如前所述，现行经济承包责任制是“重在包字、忘了责字”，作为企业经济承包的主体，仅仅是包收费，保收缴，而项目承包者是包上交，保得益。这种粗放的承包机制必然导致效益核算的简单化，掩盖了经营过程中的效益因素，从某种意义上讲，有的企业已由粗略的承包转化成单一卖买关第，谈化了企业的实体地们，“两手空空，人才失控”，忽略了企业在经营活动中必须进行的效益核算，忽略了企业利用有限的人、财、物。使生产成本低于社会必要的劳动量。

其四是财务关，经济承包之弊端对财务管理冲击是十分惊人，财务管理应尽的职能作用禁不住“惊骇的浪击”，不仅承包者另立银行帐户拖散了企业资金，即使按合同规定上缴的承包费，财务部门也只能分解记帐，会计科目只能反映占用额和专项基金，是人为的做帐，并不能真实反映工程效益，更谈不上提高资金利用效果，特别是二级核算管理的企业，更是一笔糊涂帐，将数项工程混为一体，成本交叉而混淆了工程盈亏的真面目。财务科沦为“记帐科”，审计科无从着手的情况屡见不鲜，如此作为使得企业财务管理欲想从价值上对再生产过程中资金运用及其产生的经济关系进行组织、检查与协调只能是一名空话。

篇4：八条对策提高中小企业招聘效果

中小企业由于受自身规模和整体行业发展水平的影响，招聘工作与大企业相比往往处于不利地位，那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？人力资源管理落地派实战专家，资深HR经理人，高级咨询师，人力资源管理师，企业培训师，陈祥多老师认为：根据招聘工作的特点，中小企业提高招聘有效性的对策可从以下八方面考虑，做好以下八项工作，会对提高招聘效果有一定的帮助。

一、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

二、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

三、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标，

在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

六、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

七、重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

八、礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业；另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。

篇5：校园招聘存在的问题与对策淘猎网

校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。