文化产业管理(艺术管理与文化经纪人)自荐信

下面就是小编给大家分享的文化产业管理(艺术管理与文化经纪人)自荐信，本文共14篇，希望大家喜欢!本文原稿由网友“哇哈哈”提供。

篇1：文化产业管理(艺术管理与文化经纪人)自荐信

自荐书

壮志与毅力是成功的双翼

尊敬的领导：

您好！真诚地感谢您能在百忙之中抽出时间浏览本人的求职自荐书，为一位将要融入社会的大学生开启一扇希望之门。

我是北京师范大学艺术与传播学院级公共事业管理专业的学生，将要在7月毕业。同所有毕业生一样，怀着一颗对事业赤诚的心，谨呈上本人的求职自荐书，希望接受贵公司（单位）的考核与挑选，期盼找到适合自己发展的空间，为贵公司（单位）效力，为社会服务。

北京师范大学珠海分校是由有百年根基的北京师范大学和珠海市人民政府合作创办的本科层次教育的全日制普通高等学校。四年大学学习生涯，我专心致意地认真学习所规定的全部基础课程知识和专业课程，顺利完成了管理学原理、管理心理学、人力资源管理、会计学、西方经济学、市场营销、文化艺术市场管理（与政策法规）、人际沟通与谈判技巧、艺术管理导论、艺术史、艺术管理、大众传播学、传播心理学与受众研究等专业课程学习。同时，努力修读英语，并已考取了大学英语六级证书，能应对日常学习、生活乃至今后工作的阅读、写作、会话的基本需要。通过大学四年学知识、学本领、学为人的努力学习，我基本掌握了从事公共事业管理、经营策划、市场营销、人力资源管理、人际沟通与谈判技巧、英语交流、计算机应用、会计等方面的管理专业知识本领。

我清楚地知道，现在社会需要的是一专多能的知识型、创业型、复合型人才。因此，在学习本专业课程知识外，我还注意认真学习其他领域的专业知识学习，还参加了人力资源管理师的教育学习，考取了人力资源管理师资格证。

为培养自己的社会工作能力，在校学习期间，担任了2003—北京师范大学珠海分校艺术与传播学院文娱部组织委员长，成功筹划组织了多次的校际文娱表演和校庆活动，取得满意的效果，得到老师和同学的认同。利用假期时间，积极参加社会实践活动，到唐龙国际传媒有限公司和中国青少年艺术人才网实习，在实习期间，自己注意虚心求教，留意观察，认真领会，大胆工作，顺利完成各项工作任务。在工作实践中，学到了一些实际的业务工作知识和待人处事的'技巧，使个人在人际交往、联络沟通、处理事务等方面的能力得到了实践和提高，为日后步向社会积累了有益的实践经验。我坚信：事业心和责任感将使我能够面对和战胜任何的困难与挑战。

四年大学课堂内外的历练，不仅传授予了我丰富的专业理论知识，还培养了我科学严谨的思维方法，团结协作的群体意识、求真务实的办事作风，创新进取的立业理念、积极乐观的生活态度。使我得以不断充实、完善、提高。我深信日后自己完全可以在工作岗位上敬业、守业、更能创业！虽然我的学识仍有限，社会经验也不足，但我有决心和毅力，在实践中不断地学习，充实自己，完善自己。我有一颗报效社会，实现自我的壮志，加上有一股吃苦耐劳，扎根创业的决心，我相信，我的学识和能力能为贵公司（单位）效力。我时刻准备着，为贵公司（单位）的宏图大业，奉献自己的青春、力量和才智！

您的选择，或许就是我一生难得的机遇和最理想的抉择，如果您能给我一个机会，我会最诚笃地珍惜。

祈望得到您的垂爱，得到您的回音，赐我一次面谈的机会。

敬祝

贵公司（单位）事业蒸蒸日上，宏图大展!

附件：个人简历

自荐者：赵春翔

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篇2：文化产业艺术管理发展思考论文

文化产业艺术管理发展思考论文

摘要：当前国内的文化艺术的发展已经达到了比较高的层次，怎样做提高文化产业发展的前提下实现文化的共同发展，最主要还是要提高文化艺术管理的作用，将文化艺术管理的观念深入到文化管理者的内心，提高管理人员的专业水平，才能让文化企业的发展更加的具有竞争力。打破以前发展文化产业的传统观念和做法，代之以新的文化产业规划，才能让生产运营模式变成集约型，让企业的发展更加高效和平稳。

关键词：文化艺术管理；文化事业；发展

引言

文化产业的发展道路上离不开文化艺术的科学化管理，只有科学化的文化发展管理才能让文化产业更加快速的发展。过去对于文化艺术管理不够重视，在实际运用中发生的问题没有得到及时的解决，才会影响文化企业的发展，只有录用专业的管理人员进行企业管理，才能让企业良性发展，扩大企业的影响力和竞争力。

1文化艺术管理的运用现状

当前文化艺术管理的主要问题还是管理人员的现状。随着社会的不断进步和发展，我国的文化产业发展有了极为有利的外部条件，国家对于文化企业发展的政策支持和资金支持都让文化产业的发展前景十分优良。文化企业的外部发展氛围是非常良好的，发展的速度也比以前更快了。如果说文化产业的发展路线是国家宏观规划过的，那么在航行过程中航线的策划则是由企业的自身发展决定的。目前的文化产业发展现状还需要更多的专业人员来进行专业技术的支持。文化产业中管理人员的任命途径一般都比较广泛。在文化艺术的体制变革中管理者一般是从事业单位转变成企业单位时的单位领导人，或者是跨专业部门转行过来的领导者，以前这些领导者不一定具有文化艺术的事业管理能力。第三种就是家族式的艺术管理者，一般来说他们并不是专业的'艺术方面的人才，也不具备专业的管理职能。在这样的选择管理人员的制度中任命的管理人员一般是不够专业和规范的。这是我国的历史原因决定的。我国的文化产业发展起步相较发达国家是比较晚的，我国的文化产业还是粗放型阶段，国际化集约水平也不够，管理者在管理文化艺术产业时运行操作的方法都较为低端。在一些城市和省份都开始转变传统的文化产业管理方法，以前的文化事业单位也开始向企业化的道路上转变。然而这样通过转型形成的企业还不能够像农业型企业那样具有专业化的人才市场，高端的文化艺术管理人才还比较匮乏，不能适应社会市场的发展［1］。

2文化艺术管理的改革方向

要改变当前文化艺术管理人才的匮乏，最主要是让新文化企业不再不断消耗原来的事业单位工作人员，而需要引进更专业的新人才维持企业的运行和发展。原来的领导者如果能做到在新企业中有岗位可以转换，不再做非专业的部门的领导者，就能让外来的专业管理人员获得新的职位，企业的新血液才能促进企业的综合发展。适当的优化新进人员的工作环境，提高他们的待遇水平，就能让外来的专业管理人员对企业产生忠心度和诚意度，不至于造成其他方面的损失。规范的任用管理者才能拓宽企业的发展道路，对企业进行专业化科学化的挂历，让企业正确的做出对发展前景战略性的运筹和规划，在企业的文化艺术管理方面要改革和优惠企业内部的体制和政策，让专业的艺术文化管理人员能适应市场的需求，在文化艺术管理方面取得成绩。如果能改革传统的管理方式，让领导方式更加顺应时代的发展，文化产业就能革新体制，提高文化产业管理的创新度。目前情况是部分由艺术家自己创建的个体文化产业，他们很难摆脱避免民营企业所存在的弊端，即家族企业，他们不愿意聘用外来的专业管理人员，很大程度上是担心外聘管理者对他们不忠，甚至怕外泄他们的资料信息。专业的文化艺术管理人员才能把握住市场的动向，发现新的优秀的文化资源并进行规划生产出更加优秀的文化产品，不按照家族式的陈旧管理模式发展，才能提高企业的专业程度。这一方面我们可以向一些西方国家学习。西方国家的操作方法整体来说优于我国，在观念意识上我们需要提高文化艺术管理的关注度，要意识到文化艺术管理所具有的重要作用，在一定的战略高度上去思考我国企业文化艺术管理方面所存在的问题。通过学习西方先进的文化艺术管理模式，来让我国的文化企业更加专业和科学的发展。在具体的实践中还需要根据实际情况来解决企业存在的各种管理问题。中国有很多企业在资源的获取上都没有专业的途径，资源的利用率也比较低。中国企业虽然拥有比较高的创作水平，却不能获得与西方国家相匹配程度的利益［2］。解决这样的问题最重要的还是加强对于文化艺术的管理。在发展文化产业的过程中落实专业和科学的管理政策。因此一定要对目前的管理者机制进行改革，将企业前身的事业单位管理者的遗留问题处理妥当，通过专业市场聘请更加专业的文化艺术管理人才，让陈旧的文化产业管理模式改头换面。让专业人才进行更为专业的文化策划、文化运营和文化销售。在优秀的文化产品生产和销售的过程中，需要让中小企业联合起来，才能将优秀的文化艺术产品做大做强。将文化产业的综合竞争能力大大提升。我国对于文化艺术管理的相关政策还存在着一定的缺陷。因此宏观角度来说还需要政府的法律条文和政策的加倍支持。为更新管理要素创造更好的条件和外部环境。文化产业方面需要优秀的管理者运筹帷幄，才能发挥出文化艺术管理都作用。

3结束语

文化产业是现在国内产业发展中的新兴力量。我国虽然还处于社会主义初级阶段，对于文化产业的专业管理起步也比较的晚，整体的企业规模范围也还比较的小。国内的文化产业管理过程中还存在着观念和实践上的诸多问题，还不能充分认识到文化艺术管理的重要作用，但整体还是在朝着专业化的职业经理人管理文化艺术企业的方向发展，文化产业的发展规模也在逐渐的提升。家族化的经营模式已经逐渐在文化艺术产业的发展进程中被逐渐的淘汰了。传统的管理方式已经走上了逐渐革新的道路，专业人员的数量也在逐渐提高。我们可以吸取多方经验和教训，调整自己的文化艺术产业的管理结构，逐步提高文化艺术产业在国内生产总值中的比重。采取先进的管理理念科学化的管理文化艺术企业，让企业的发展更加的快速和稳固。

参考文献

［1］卢仁声；傅荣；吴成钢；四川文化产业发展现状与对策研究［J］；四川省干部函授学院学报；2012年01期．

［2］马兴越；马英霞；文化艺术管理对文化产业发展的作用［J］；前沿；2013年01期．

篇3：安全文化与安全管理

安全文化与安全管理

本文通过列举国外著名的`安全风险管理方法,分析其管理理念;对我们学习、借鉴国外先进管理经验,认识我们在安全管理上的不足,具有重要意义.

作 者：周凤山  作者单位：新疆鄯善火车站吐哈油田温米采油厂安全科,858202 刊 名：中国科技信息 英文刊名：CHINA SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)： “”(16) 分类号：X9 关键词：管理体系   风险   理念  

篇4：浅谈安全管理与安全文化

安全管理是以HSE管理体系为基础，以安全文化为灵魂的综合性科学，以来，在推行HSE管理体系过程中，把泊来的安全管理方法，通过消化、融合、改造、吸收，企业形成了一套适应性较强、特色鲜明的文化，并逐步渗透到安全管理的各个环节。使企业的安全文化逐步得到了深化。实现了企业安全由经验管理到体系管理的跨越，使员工树立了“安全才能生产，安全才有效益、安全才能回家”的HSE理念。

一、完善HSE体系，实施HSE文化管理。

安全管理的核心是完善HSE体系和安全文化推介。HSE管理体系是安全工作的基础，安全文化是安全工作的灵魂。

一个完整的HSE管理体系，应该是由一个管理机构、一套严密的管理体系文件和运行控制文件构成的一个循环渐进的管理体系。一个企业，从最高管理层到基层车间(队)、班组，都是管理体系的组成部分，班组是管理体系最基本的单元，每一个层次都有自己的结构和控制文件，文件规定了各自的权利、义务和职责。因为一个完整的HSE管理体系是否能够发挥最大的作用，要看是否能够形成“齐抓共管、层层落实”的HSE管理格局，是否能够构建安全与生产和谐、员工与管理和谐、企业与社会和谐、环境与发展和谐的安全环保机制，是保证体系运作连续和持续性的关键。

安全文化是企业生产经营中产生的安全活动文化。它包括安全生产月、宣传教育、安全培训、危害识别与评价、安全标识标牌和个体行为。

完善HSE管理体系，完善各项管理规定、安全操作规程，是提高员工安全文化素质，树立员工HSE理念的基础，通过宣传、教育、培训和对危害的识别与评价，逐步实现员工由“他律”到“自律”的转变，树立科学的HSE价值观，实施HSE文化管理。

企业安全文化是实实在在的，是企业在组织、管理、生产过程中所创造的文化，是积淀于企业及其员工心灵深处的安全意识形态，是企业的安全理念、行为和表现在企业的各个层次的宣扬和推介，是企业员工应遵循的安全行为方式，是安全管理的准则和灵魂，贯穿于企业安全活动的全过程，是企业各阶层安全观念、意识形态、行为方式的基础。

二、安全管理与安全文化的内在联系。

安全管理的主体是对人的管理，在生产经营过程中，对安全生产起主要因素的是人。人是国家和企业的宝贵财富。党的十六大之后，国家提出了以人为本的管理理念。把以人为本，落实到安全生产管理上，首先是要尊重人的生命，尊重人的健康权和生存权。企业安全文化的特点就是重视人的价值，把尊重人、关注人、关心人作为中心内容。

安全管理的对象是人，在企业经营活动中，起决定性作用的还是人。环境的改变、机器设备状况的改变、设备的操作与管理，都是靠人来实现的。环境、设备状况的改变，不仅要有必要的安全投入，还要靠物质文化和制度文化来制约，管理与操作要靠精神文化、制度文化和行为文化来实现。

精神文化是用以规范企业员工安全生产工作规范、增强群体意识和价值观念的文化，是企业员工共同的追求。河南油田以“诚惶诚恐知敬畏”，使员工在安全观念上确立了一种内在的自我约束的行为标准，使员工知道自己该敬畏什么。所谓敬畏，就是敬畏生命、敬畏责任、敬畏法律。员工一旦违背了行为标准，违背了安全生产理念，就会自责，会受到共同意识的压力和公共舆论的谴责，使其自动纠正错误行为，

物质文化是安全生产的基础，企业通过对工作环境的优化、劳动条件的改善、文化设施的建设，来满足员工追求的安全生产的需要，以合理的安全奖励机制，来满足员工追求的自身利益最大化的需要，激励员工安全生产的工作积极性。

制度文化是对企业员工的安全生产行为规范进行约束的规则。《安全生产法》明确了各级人员的责任、义务和权利。用安全生产规章制度来明确企业安全管理、安全生产的行为规范。用安全技术操作规程来明确员工从事生产经营过程的操作规范。只有形成责任明确，责权一体，在安全管理才能做到敢抓敢管，才能落实执行力度，使员工逐步形成良好的安全行为习惯。

行为文化是规范生产经营活动中个体行为的文化。在管理学上有一个“海恩法则”，讲述了安全管理的金子塔原理：每10000起不安全行为，孕育着3000起被忽视的隐患、300期可记录在案的隐患、30起严重的违章操作和1起安全事故。要想消除这一起事故，就必须从细节上把这10000起不安全行为控制着。要通过安全活动、预案演练、安全教育、技能培训、危害识别与风险评价等，并把危害识别与风险评价列入日常安全管理和生产运行中，提高危害识别与风险评价能力，使员工熟练掌握本岗位安全操作技能，树立责任感和使命感，使员工自觉规范自己的操作行为。

三、安全管理、安全文化与执行力的辩证关系。

安全管理的主体是对人的管理，要树立以人为本的管理理念，首先是要靠文化，文化是企业的灵魂，是管理的最高境界。安全文化是实实在在的，是建立在以人为本的制度文化基础上，责权分明，在执行过程中，要“责权一体”，强化执行力度，使安全生产理念在员工心灵中逐步扎根，促进精神文化建设和行为文化建设，以良好的安全文化氛围，使大家都发自内心的做好自我安全，养成良好的行为习惯。

安全管理规定的落实，靠的是执行力。管理的规则是先有行为标准，后有执行行为。目前，在国家的高度重视下，各行各业的安全管理制度、标准都逐步完善，但在执行上往往出现偏差。出现偏差的原因：一是，一些企业为了获取高额利润，有意识的忽视物质文化建设和精神文化建设，降低了生产环境、生产设施的基本安全条件，使安全管理和安全生产出现严重的漏洞，在执行上出现偏差。原创文秘材料，尽在文秘知音 .com网。二是，一些企业在用人上不是“用人唯贤”，而是“用人唯亲”，企业高层、中层管理人员文化素质低，规定、标准都有了，但对管理过程控制力和结果评估力度不够，造成企业执行力差，在执行上出现偏差。三是，一些企业在安全行为文化的推介上重视不够，对操作人员的安全素质、技术素质、危害识别与风险评价能力、事故预防能力等培训不到位，使个人在执行和完成任务的能力差，在执行上出现偏差。所以，一个企业要在安全管理上达到一个最高境界，在企业安全文化建设的基础上，要寻找合适的人做合适的事，用人唯贤，提高企业执行力度，才能让管理行为用规章制度说话，用规章制度规范管理行为，才能保证执行正确、有序和执行有效。

管理靠制度，规章制度只有在运行中才能体现其生命力，也只有在持续改进、完善和提高中才能体现其价值，其价值就在于能够有效地规范管理行为。在安全管理中，一个非常重要的思想就是要把危害识别与风险评价工作，融入到日常安全管理和生产运行中去。危害识别与风险评价是安全行为文化的重要组成部分，是提高员工安全意识和素质的关键，通过开展全员危害识别与风险评价，持续不断的改进和完善体系文件、运行控制文件，逐步完善和细化HSE工作指导书，强化执行力度，使风险削减到最低限度，才能使安全意识形态逐步在员工的心灵深处扎根，才能适应持续改进的安全生产工作需要。

篇5：大客户管理与执行艺术

大客户对于全世界任何一家企业的作用和影响已被经典的80/20黄金法则诠释得淋漓尽致，当企业面对全球经济一体化的挑战、生产严重过剩与库存不断增加的压力、应收帐款攀升和单位利润的下降的困惑时，严峻和恶化的生存环境与竞争空间迫使每一家企业或主动或被动地改变固有的经营模式和运营手段，很多创新的管理方法和名词在这个特殊的时代所缔造和运用，大客户管理是其中非常重要的一项管理制度，部分企业因未设大客户管理部而感到落伍，一些职业经理人因未做过大客户经理而感到汗颜。那么大客户经理如何执行企业所赋予权利？如何为企业创造出更大的价值以及协助大客户提升自身的管理水平和综合竞争力？

其实中国的6000万营销人的工作范畴和过程归根结底都是相同的，简单的说就是协助和管理客户提升运营能力与规范系统流程，进而为本企业创造最大化的价值，区别只不过是客户间的规模不同、对企业的贡献不同、重要性不同而已。在精耕细作的主流营销思想影响下，客户分类别管理适时的运用在大多数企业之中，成立大客户管理部并聘请优秀的经理人担任大客户经理，全面掌控数量少而质量高的大型客户。大客户经理制度符合了全球营销的发展趋势同时也对现代企业管理起到了极为重要的推动作用。但如客户经理不能理解企业的发展战略、不能严格执行相关制度，那么大客户管理部不仅仅会使企业资源浪费，更会把企业推向被竞争对手赶超、被市场淘汰的危险边缘。优秀的客户管理是执行的成功，而低效的客户管理是执行的失败。本文以执行的角度讨论客户管理的两项工作重点，希望起到抛砖引玉的作用。

一、大客户的确定：

任何企业都有严格的大客户确定标准和原则，基本围绕着销售额、销售量、占总体收入的比例以及销售网络等硬指标确定。企业间标准各不相同，以零售终端为例，有些企业只把有国际背景的零售店确定为重点客户，如沃尔玛、家乐福、欧尚，而有些企业则将本土售点也归纳于重点客户的范围，如北辰、华联，企业依照自身的战略、资源及所处行业来确定大客户的标准是无可厚非的，但客户信用调查的执行情况却不容乐观，客户信用调查尤其是大客户调查是销售部门最为重要的一项工作，实际工作中却被大客户经理所忽视，给企业长久而良性的经营带来了潜在的隐患，

近期两个实例应该有所借鉴：

其一为普尔斯马特关张事件：底著名连锁店美国普尔斯马特超市全国各地区分店陆续关张歇业，在普马方危机公关和各地供应商集体起诉的同时，北京旗舰店突然关门，随后传出了重磅新闻，媒体记者从普尔斯马特美国总部 上竟然发现，资料中号称美国零售业巨头的普马在美国本土竟然没有一家超市而年营业额只有6亿美元，与年营业额2500亿美元的沃尔玛相去甚远。普尔斯马特内部一位高层对中国普马与美国的关系问题的解释是，普尔斯马特的中国企业没有一分钱来自外资，而采取相当于特许经营的方式，向美国普尔斯马特租用这块牌子和经营模式，每新开一家会员制普尔斯马特店就需要向美国方面支付一笔费用。普尔斯马特中国企业的外国员工也都是受雇于中国公司的。也就是说普尔斯马特中国企业其实就是一个彻头彻尾的本土民营企业。

其二为四川长虹被骗事件：同样是20底长虹集团被美国APEX公司恶意欠款高达 4.8亿美元(约合人民币40亿元)。在，长虹7.7亿元的出口总额中，APEX即以3.46亿元的货款欠款额名列第一，比例在长虹总出口额的45%左右，随后的3年中应收账款越积越多，导致了今天的结局（信息源于京新报）。与长虹合作之前总部设在美国的APEX公司已经同国内的宏图高科、天大天财和中国五矿等发生过巨额货物欠款的先例，中国五矿还与APEX公司进行了公堂对簿。

以上两个案例确实触目惊心，相信不论是普马的供应商还是四川长虹均受到了沉重的打击。那么能不能避免事情的发生或者将损失降到最低？假如普马的供应商们能够在供货前认真严谨的调查一下普尔斯马特的企业背景，而不是事后由媒体记者调查揭露，或者在欠款情况出现时及时采取措施，严格执行授信额度……，假如长虹集团与美国APEX公司合作前能够彻底的调查该公司的信用体系，或者发现其信用污点后坚持不予合作……。

商海之中机会与陷阱永远共存，棋错一招满盘皆输。详细的大客户选择标准离不开客户经理的严格执行，优秀与平庸的客户经理最为重要的差别是执行力的不同，出色的经理人应该具备勇气和魄力，能否拒绝信用不佳的大型客户？能否着眼于企业长远规划而牺牲眼前短期利益？相信在稳健的开局之后，你一定会将主动权牢牢地掌握在自己的手里。

篇6：试论艺术创意与艺术管理

试论艺术创意与艺术管理

摘 要：艺术创意的推进在促进文化创意产业的繁荣方面功不可没，同时，艺术创意理论的深入研究和与时俱进对于推动文化产业发展而言同样也是至关重要。艺术创意和艺术管理不仅理论方面均具备成为新兴学科的理论框架体系，而且两者之间也存在着丰富的理论积累和深厚的理论渊源。但是艺术创意和艺术管理仍然存在着较大的差异，虽然两者在实践方面均致力于为社会的文化建设提供服务和支撑，但是前者的理论研究尚处于初始阶段，仍有许多地方需要深入研究；而后者则已经具有相对完善的理论框架体系。总体来看，社会文化的发展和繁荣需要艺术创意和艺术管理的共同努力

关键词：艺术创意；艺术管理；联系；区别

一、引言毕业论文

在社会的文化活动领域，艺术创意和艺术管理均是非常重要的文化现象。虽然良好的经济发展形势让艺术创意和艺术管理在当代社会都获得了很大的发展，但是两者比较起来，艺术管理的理论框架体系则要完善和成熟许多，而艺术创意则仍然处于萌芽中，并迅速发展着。

面对着艰巨的艺术和文化建设任务，对艺术创意和艺术管理进行深入地研究，梳理它们之间的联系，甄别它们之间的差异，不仅有利于艺术创意和艺术管理这两个学科本身的发展和完善，更加有利于艺术和文化建设行为的深入，进而实现当代社会文化的进步与繁荣。

二、艺术创意和艺术管理理论层面上的联系和区别

从内涵上来看，艺术管理非常强调动态性和过程性，它主要是指人们利用自己的才华智慧、理论知识和既有经验来确定某个文化艺术活动的目标，并为了达成该目标而对活动本身进行组织、策划、实施和控制的过程。不管怎样，艺术管理的根本宗旨和基本建设目标存在内在的统一性：艺术管理的根本宗旨在于不断提升国民的文化素质和艺术涵养，实现国家社会文化生产力的发展；艺术管理的基本建设目标强调协调经济发展和文化艺术发展之间的前进步伐，实现两者的统筹发展。

相应地，艺术创意非常强调文化艺术活动的创新性和创造性，它主要是指人们在文化艺术活动当中充分利用自己的创新性思维创造出新的意蕴或者艺术形象的行为与活动。艺术创意作为维系文化艺术生命力的重要因素，显得至关重要，艺术创意几乎存在于所有的艺术活动当中，艺术管理当然也不能够例外。从狭义的角度来看，艺术创意通常指文化艺术活动当中表现出来的创意行为；从广义的角度来审视，则艺术创意超越了领域不同的差异，更加强调将创意行为融入到社会生活当中。

艺术创意和艺术管理均非常强调文化艺术活动当中才华智慧（即主观能动性）的作用和价值。它们在提升文化艺术活动以及相关产品创新性的同时，更加能够彰显出现它们在促进文化艺术生产力发展方面的积极意义。综合以上分析，我们可以看出，艺术创意和艺术管理之间有着非常重要的联系，主要体现在理论方面的互融和交叉上。

艺术创意和艺术管理同样存在着一定程度的差异和区别。两者在理论方面的差异和区别可以归纳为以下两个方面：首先，依托基础理论存在差异。艺术创意的依托基础理论是艺术创造学，同时接受创新思维和创造心理学的指导；艺术管理的依托基础理论是管理科学，其相关的具体基础理论众多，例如，管理经济学、管理心理学等，这些具体基础理论同样具有高度的指导意义。其次，理性和感性所占比例存在差异。艺术创意除了要具有一定的理性因素（例如，创造心理学的有关知识，创新思维的方法和模式等），更加关注想象、创造、联想等这些感性因素；艺术管理则高度重视具有典型理性特征的逻辑性因素，更有众多的相关研究手法和处理方式，其理论框架体系的理性意味十分浓厚。

三、艺术创意和艺术管理应用实践层面上的联系和区别

随着管理科学的进一步发展，管理学不仅在工业或者行政等方面具有突出的研究与实践成果，同时也逐步渗透于人类社会活动的方方面面，体现于文化艺术方面的管理活动与日俱增，科学的艺术管理学理论也逐渐形成[1]。艺术管理科学理论的形成表明，这一学科始终与人类艺术实践活动紧紧相连[2]。

艺术创意学同样是人类社会文化与艺术实践的结果，是对艺术创意活动的科学研究与深化。从广义来讲，艺术创意自古以来便与人类文化或艺术活动相伴随，只要有艺术活动，就会有对于艺术的策划、创构、运作与传播。但是从当代意义讲，艺术创意是近年来艺术产业迅猛发展的态势下出现的，具有特定的时代意义[3]。

艺术管理的运作离不开艺术创意，运用创意的精神实施文化管理，使之越来越多地融入艺术创意的成分，推动艺术管理更加有效的运行，促使艺术管理活动产生更大的效益。但是艺术管理主要遵循科学管理理论，以及充分尊重艺术活动的具体规律，从获取和处理信息人手，经由对于艺术活动的预测，形成最佳的决策，并在艺术活动的始终显现出有效的控制与反馈，其间既包括对于艺术活动的策划与论证、资金的筹措与使用，也包括对于人员的调控，以及对于各种风险的预测和防范措施的设置等等[4]；艺术创意则重在对于艺术活动的基本形态的建构，艺术活动的形式、规模、语言等各种艺术元素的综合运用，以及充分融人人文科学诸多元素，有机借鉴当代科技的丰富成果，深入关注社会不同地域不同层面受众的接受心理与审美趣味，以实现艺术活动或创制的预定目标[5]。

四、结束语

从理论层面上来看，艺术创意和艺术管理拥有着丰富的理论积累和深厚的理论渊源，并且两者具备了成为新兴科学的比较完善的理论框架体系（尽管艺术创意学科的理论框架体系仍然有很大提升空间，但是发展速度很快）；从时间层面上来看，艺术创意和艺术管理拥有着存在价值，即为社会的文化建设提供服务和支撑。归纳来说，艺术创意和艺术管理既存在着莫大的关联，也具有一定的区别。

参考文献：

[1]管鸣.艺术管理中的主客体分析[J].新闻天地(论文版)，，(Z1)：125-126.

[2]石秀方，金虎.艺术管理的观念与意义――克里斯托弗・马歇尔在湖北美术学院学术交流综述[J].湖北美术学院学报，，(04)：103-105.

[3]程姝.艺术管理教育现状与发展的思考[J].佳木斯教育学院学报，2009，(04)：223-224.

[4]李宏.对我国现阶段艺术管理途径的探索[J].艺术教育，2009，(02)：155-158.

[5] Pick，John. Art Administration[M] .2nd edition. London：St.Edmundsbury P-ress，，06：146-147.

[试论艺术创意与艺术管理]

篇7：医院文化与医院管理论文

医院文化与医院管理论文

一、医院文化对现代医院管理的作用

1.引导和规范作用。医院文化体现医院所有员工的共同价值，引导员工的行为文化，规定员工的道德意识，指引员工的追求目标，逐步实现员工的个人价值观念与医院整体价值观念的和谐统一。医院文化中的制度层和精神层文化对员工的行为具有有形和无形的约束力。制度层文化主要通过医院的规章制度制约医院员工的行为方式，最终实现员工自觉管理的目的；精神层文化主要来自于潜移默化的医院群体道德意识、思想价值准则和行为规范，它能够形成一种社会心理环境，敦促员工自我规范，自我要求，自觉地保持良好的职业道德和素质，对医院员工的心理和行为起到规范作用，保证医院健康稳定地向前发展。

2.凝聚和协调作用。完善的医院文化能促使绝大多数员工形成共同的价值取向，它像粘合剂一样把员工团结起来，协调医院内部员工之间、医院部门之间的关系，产生一种巨大的向心力和凝聚力。这种协调稳定的医院内部群体关系会减少医院内部的消耗，减低员工的离心力，加强部门之间的有机融合，增强员工的使命感和责任感，使员工把自己的思想、感情、行为与医院紧密联系起来，从而使医院产生一种强大的凝聚力和向心力，提升医院自身的综合实力和市场竞争力。

3.激励作用。完善的医院文化如同催化剂一般，通过外部和内部的激励，促使员工奋发进取，调动员工的主动性和积极性，发挥员工最大的潜力。医院文化一旦形成就会潜移默化地影响员工的行为方式，最大限度地调动员工的积极性和创造性，不仅能不断提高员工个人素质，也能提高医院的整体医疗水平。

二、培育良好医院文化的策略

1.坚持以人为本，加强医院文化的核心建设。首先要求医院的经营管理和服务真正体现“以病人为中心”，医院的服务内容、服务程序、服务环境、服务态度、服务技术和服务行为等都要体现出以患者为中心的服务宗旨，体现对患者人性化关怀。其次，要真正确立“医院员工是医院的主体”的管理理念。医院的发展活力来源于医院员工，只有科学地挖掘医院的人力资本，医院的发展才能充满活力。作为医院的管理者，应引导员工树立正确的信仰，努力与员工建立一种心理契约，互相信任，领导要爱护员工，员工应忠诚于医院、奉献于医院。

2.转变管理理念，深入医院文化建设。医院文化作为一种新的管理理念，对于贯彻落实“以病人为中心，全心全意为人民健康服务”的办院宗旨，提高医疗服务质量与水平，促进医院的健康发展，具有重要理论意义与现实意义。医院的领导者、管理层人员、共产党员、骨干力量，应当成为医院文化的先导者，使医院从经营管理的方式、建设发展的构思、行为处事的规范，到学科发展的定位、人才培养的准则、工作原则的确立；从医院的宏观调控到科室的微观管理；从思想意识的引导到运行效果的评价，自始至终贯穿建设医院文化的基本理念，实践医院文化的基本精神。医院文化的建设才能有一个完整的'表达，才能充分地利用医院文化内动力促进医院的发展，才能更好地将医院文化融入现代医院管理，为新时期的医院管理注入新的活力。

3.加强职工培训，创建优秀的医院精神。医院精神是医院文化的核心内容，是医院职工的精神支柱和动力源泉。医院精神是在长期的医疗实践活动中逐步提炼出来作为指导医院运作的哲学思想，它不仅以院歌、院训、院规、院标等形式表现出来，成为医院管理者倡导和组织实施的主导意识，而且，它还作为医院内部员工群体心里定势的主导意识。要创建优秀的医院精神不能仅仅停留在口号上、文字中，更重要的是要对医院的各个层面人群进行定期的学习培训，包括业务知识的培训、仪表礼仪的培训，道德规范的培训等等。

4.激发个人潜能，培育良好的团队精神。现代管理学特别强调人的因素和人本管理，其目标就是试图寻找一种先进的、具有代表性的共同价值观，并将全体员工团结在这面大旗下，最大限度地发挥个人的潜力。医院要在激烈的竞争中处于不败之地，就要运用各种方法和有效手段，积极为员工创造一个宽松、健康的文化氛围，激励每个员工的智能，发挥每个员工的工作积极性和创造性；把员工个人的人生目标和医院的目标有机地结合起来，让全体员工认同“院兴我荣、院败我耻”的观念，将个人的价值溶于医院整体的价值中。

三、结语

实践证明，医院文化建设是医院管理工作的重要环境，是医院管理工作的重要保证，而医院管理工作又能促进医院文化建设。只有将医院文化建设与医院管理工作有机结合起来，才能探索和加强医院管理工作的新方法和新途径，才能实现医院两个效益双丰收，为医院可持续发展提供不竭动力和宝贵财富。

篇8：文化与以人为本的管理

文化与以人为本的管理

知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：

1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的'独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度（masculinity versus femininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文

化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：

1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。

例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。

5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。

中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。

美国是男性度程度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

上面就民族文化对知识经济下企业的人本主义政策选择的影响进行了分析。这里必须指明的是，民族文化是一种普遍性的特征，对于解释一些跨文化人本主义管理当中出现的问题具有一定的指导意义。但是具体到不同的企业及其人本主义政策的实施，还应该依据本企业自身文化特点，进行相机抉择。

篇9：文化与以人为本的管理

文化与以人为本的管理

知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

但是同样的模式在互不相同的`国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企

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篇10：多国管理与多文化管理

当前，存在着使工商企业管理走向多国管理的需要，从经济的角度来看，世界，特别是发达世界已经成为一个重要市场。比较而言，不发达的贫困国家与发达国家的差别，仅仅在于它们可能没有为自己愿意拥有的东西进行支付的能力。不论从政治角度可以对世界进行怎样的划分，从需求、偏好和经济价值观的角度来讲，整个世界已经发展成为一个全球性的购买中心。多国企业可以使生产资源、市场机会和有才能的人超出国界而得到最好的利用。所以，多国企业实际上是对当前经济现实的一种正常反应，而且这种反应事实上是必需的。

但是，所有这些发展，也给管理带来了前人从来没有遇到过的各种复杂性。这是因为：管理同时也是一种文化、价值观和信念系统。它也是某一社会使自己的价值观和信念富有建设性的一种手段。实际上，还可以把管理看成是一种桥梁，连接着正在迅速成为世界性的文明和具有不同传统、价值观、信念和遗产的文化，

而且，管理必须成为能使文化差异为人类的共同目标服务的一种工具。与此同时，管理已经日益突破一个国家的文化、法律或主权的范围，而越来越呈现出多国化特征。事实上，管理正在成为真正的世界经济的一种机构 迄今为止几乎是唯一的机构。

现在，我们知道：管理必须使个人、社团和社会的价值观念、渴望的目标和传统更富有生产率，而且是为了一个共同的生产率目标。如果管理不能成功地使一个国家或一个民族的特殊文化遗产发挥作用，那么社会和经济发展也就不可能实现。当然，这是日本的伟大经验在19世纪，日本就能够设法做到使其社会传统和人的价值观念为现代工业化国家的新目标服务。这一事实可以表明产生以下问题的原因：为什么日本获得了成功，而为什么所有其他的非西方国家到目前为止都失败了。因此，必须既把管理看成是一门科学，又将其视为一种人文艺术；既是一种能够进行客观检验和验证的各种发现的概括，同时也是一种信念和经验系统。

在个别国家里，特别是在发达国家里，随着我们逐渐认识到工商企业是多种形式的原型典型的、普遍的社会形态，也就是需要管理的机构组织形式的原型，工商企业正迅速地失去其特殊地位。但是，随着工商企业超越国界，它们正在迅速地取得在个别发达国家中已经不存在的、同样的特殊地位。超越了国界，工商企业正在迅速地取得这种特殊地位，成为表现世界经济现实和世界知识社会现实的一种机构。

我们需要学习如何在一个机构中和一种管理中把以下两种不同需要协调起来：在超越国界存在的、共同世界经济中对管理一致性的需要和对文化多样性的需要。

篇11：医院制度文化与医院管理

【摘 要】医院制度文化建设是实现医院标准化管理的组成部分。

在制定医院制度时，应与医院的综合目标管理责任制，医疗活动，各项规章制度相统一，要使医院制度文化走上规范化、经常化、系统化轨道，实现科学管理，使医院的目标、计划、决策得以实现，就得加强医院制度文化建设。

篇12：医院制度文化与医院管理

规范医疗行为、确保医疗质量和体现医院的办院特色、管理特点，把职工个体化的文化变为群体的一致行动，把看不见的价值观念和行为方式变成看得见、摸得着、可操作的政治制度、经济制度、管理制度、人事制度。

一、医院制度文化和医院管理的作用

(一)、医院制度文化建设为医院科学管理的实现提供理论依据。

在制定医院管理制度时，应与医院的发展方向、管理目标相一致，要把医院医疗活动的质量，人们群众看病难、看病融合在一起;要把医院职工的个体利益与医院发展的整体利益相一致;引进激励机制，形成强大的向心力;要使医院制度文化教育走上规范化、经常化、系统化轨道，实现科学管理。

(二)、医院制度文化可促进医院管理与发展。

医院制度文化的质量直接反映医院的管理水平，影响着医院目标能否实现，已成为现代医院管理者的共识。

医院制度文化就是反应医院领导者、管理者的意志、决策过程、组织协调、计划执行、目标实现的过程通过制度保障。

为完成医院改革、经营、医疗活动的管理。

医院领导者、管理者、经营者要结合自身的实际和医疗市场的特定情况，制定符合本医院、本单位、本科室发展的阶段目标、长远目标、总目标而努力。

并通过医院的制度文化统一职工的思想和行动，规范职工的行为，促进医院经营、改革、医疗管理质量的发展。

(三)、医院制度文化先进性推进医院管理活动的开展。

一是先进的医院管理制度文化可推进医院管理水平的提高，推动医院事业的发展。

二是医院制度文化建设中“政治制度是保障，经济制度是基础、管理制度是根本，人事制度是核心”。

三是医院制度文化制订的可行性、科学性、有效性、法效性制约医院管理的发展水平。

四是医院管理水平是由医院领导、管理者的思想素质、决策能力、组织协调、法规、法制意识、思想观念的更新程度、文化知识结构，以及医院职工的群体素质有着内在的必然的联系。

五是加强医院管理是市场经济发展新观念的普及医院制度文化的保障。

六是医院管理科学化和医疗服务观念的现代化程度的高低，很大程度上决定着医院在医疗市场竞争中的地位和能力，与医院制度文化的先进性是相一致的，加强医院制度文化建设是社会主义市场经济深入发展、科学管理的必然要求。

(四)、加强医院制度文化建设是提高医院管理水平的需要。

在医院管理发展中受很多因素的制约，但其中比较关键的因素是管理现代化与改革和发展不协调、不同步，加强医院制度文化建设就是解决这一问题的有效途径，要在医院管理的实践中学会用制度文化的功能、手段、措施去管理医院，才能不断提高医院的管理水平。

二、医院政治制度文化与医院管理的先进性要突出“以人为本”

1、医院管理要充分发挥政治制度文化的保障作用。

医院政治文化制度是一个被人们所重视的医院管理要素，对医院管理各方面起着推动作用，正在不断体现出来。

在医院管理工作中离不开思想政治制度文化的导向和保障作用。

搞好医院工作应当充分发挥二者的共同优势，使之能更好地为医院的发展和建设服务。

2、医院政治制度文化与医院管理有相通之处，目标一致。

(1)医院政治制度文化与管理同属上层建筑，他们之间有着密切的联系，医院管理可为医院政治制度文化提供重要环境，医院制度文化中的许多内容是医院管理赖以开展的基础;先进的医院政治制度文化建设可促进医院管理，保证社会主义办院方向，提高职工的政治素质，激发职工学习文化知识的热情，促进医院管理质量和发展文向。

(2)认识和探讨医院政治文化制度建设与医院管理的内涵特征，发挥两者相互渗透，互相互补的作用，对于推动医院改革与发展，加强医院精神文明和物质文明建设是十分重要的。

(3)医院政治文化制度与管理的内涵不可替代。

一是着眼点不同。

医院政治文化比较侧重于文化性，把培养鲜明的、具有个性特征的医院精神，提高职工素质，树立医院形象，创造社会效益作为目的。

医院管理更多地着眼于社会的共性，关注医院发展方向上，把制度教育与落实和引导人们认识世界、改造客观世界，创造社会经济效益作为目的;二是作用方式不同。

医院政治制度文化是以文化渗透为主要方式，而管理工作是制度贯通和落实为主要手段;三是表现方式不用。

医院政治文化以树立医院精神，引导价值取向，确立落实行为规范，塑造医院形象，加深文化涵养来实现管理;医院管理是实现制度、法规、评比奖罚，协调等方式促进管理出效益。

3、坚持“以人为本”是医院制度文化管理的核心。

一是人是在生产力发展的诸要素中是“最活跃、最革命、最根本”的要素;物的要素能否发挥最大的功能，最终取决于人的积极性和创造性的发挥。

培育、调动职工的积极性是医院人本管理永恒的主题，是医院领导者和职工搞好医院管理的主要任务和关键所在，是一个医院获得成功的根本保证。

二是发挥职工的主人翁地位是医院管理的目标。

医院领导、管理者要在管理的全过程中要尊重职工的劳动价值、人格尊严和权力，且医院职工在创造劳动价值和成果时又有多方的需要和选择，要着力于医院职工权力和效益的双向性的统一。

4、加快医院人才培养是医院政治制度文化建设的目的。

一是人才的培养要立足于自身学习和继续教育，通过在职教育和脱产教育，采取走出去请进来的方式，鼓励医院职工不断学习新知识、掌握新技术，在实践中不断提高职工的整体素质，正确处理好一般人才和重点人才的培养。

二是在人才的培养上要采取灵活多样的办法，尽快地了解和掌握当前国内外的医学信息和动态，不断提高医疗水平和医疗技术。

三是对有真才实学的中青年专家要大胆使用，不拘一格，并在各方面给予适度政策倾斜，做到政治上关心，大胆使用，用人不疑，疑人不用，且在生活上提供方便，予以照顾，妥善地解决好住房、子女上学就业、福利待遇等问题。

四是要结合医院实际，合理引进人才。

对一些优秀的留学人员和国内有名的学子要积极引进，大胆使用。

四是加强学科建设。

医院的工作重点要放在名医名人和学科带头人的培养上，瞄准国家前沿学科向世界水平接近，既能医治一般的常见病，更能解决地区、县、乡镇医院不能医治的疑难杂症病的专科，加大对重点学科人、财、物得投入，不断提高医疗、科研、教学水平，加快一般学科建设。

三、医院制度文化与医院管理具有一致性

(一)、医院制度文化与医院管理在计划经济时期和市场经济条件下有着质的区别。

计划经济时期医院管理职能的主要任务是合理地组织和安排由国家分配的人、财、物等进行医疗服务，以较高的服务效益去完成国家交给医院的各项医疗保健任务，医院的医疗价格由国家统一规定，药品卫生材料由国家统一分配，医院盈亏由国家统一承担，医院不考虑经营问题。

在市场经济条件下，医院由国家统包，转为自负盈亏、自主经营的法人实体，医院真正成为了有责任、有利益、有竞争、有激励相统一的自主经营的管理实体。

(二)、医院经营管理的质量需要医院制度文化的保证。

医院为了达到一定的经营目的，借助医院内部经营要素与外部经营环境的协调，经过医疗服务，实现医疗服务价值和使用价值的一系列经济活动，而进行一系列有目的、有组织的活动，要求经营管理者协调各项经济活动，动员职工的积极性，同心同德，为实现医院的经营目标而努力忘我工作，医院经营的目的性、动态性、系统性、有效性、特殊性的特征影响医院经营管理的质量和效果。

(三)、医院制度文化指导医院管理经营活动的健康开展。

医院经济制度拟制的理论离不开经济学理论和管理学理论的指导，它具有科学性、客观实在性。

医院经营的主要任务是将较高的劳动效率转化为良好的经营效果，医院经营不仅包括原有的医院管理内容，且还包括原来管理不涉及的领域的医疗市场要素与市场的运作，医院经营活动只是在医院管理中的一个重要组成部分。

加强医院制度文化的建设，可促进医院的管理质量和经营效果。

(四)、医院制度文化与医院管理的经营模式影响医院经营质量和效果。

医院经营效果、质量的好、坏，直接与医院的医疗质量、服务质量、医疗活动中的经营方式，及医院在社会中声誉和管理水平有关。

医院在经营中要坚持社会效益第一性，用社会效益促进经济效益的发展，就是要以先进的制度文化为指导。

结 语

医院文化建设是一个长期的过程，医院要不断重视和加强医院文化建设，以医院文化建设促进医院改革的深化，真正实现经济效益和社会效益双丰收，真正提高医院的综合实力和市场竞争力，将医院文化建设转化为全体员工自觉的思想行为，并最终形成具有医院特色的群体意识和群体行为，使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 陈 洁 医院管理学 北京：人民卫生出版社，.

[2] 李 东 现代医院文化建设研究 南宁：广西大学，.

[3] 涂朝晖 以人为本医院文化建设研究 长春：吉林大学，.

[4] 黄海标 新形势下医院文化建设初探 现代医院，2005，5(3)：94-95.

[5] 孙亚林 李 彬 医院文化建设中的误区 中国医院管理杂志，，22(10).

医院管理医院护理文化建设与传承【2】

【关键词】文化建设;护理服务;传承

随着社会的进步、经济建设和人民生活水平的提高，作为民生的一部分，医疗越来越受到人们的关注，其中优秀的护理理念和护理服务意识显得尤为重要，这就要求医院加强护理文化建设，使之逐渐形成正确的价值观，树立基本护理信念，严格建立行为准则以及建立与之相应的制度。

优秀的护理文化在提高护理质量的同时也会相应给医院创造更高的经济价值，所以如何使医院的护理文化价值得到传承，既是对护理管理者和护理人员的尊重也是护理文化建设能否得到完善的重要部分。

一护理文化建设：护理文化建设包括意识文化建设、物质文化建设和制度文化建设以及创新性文化建设。

(一)意识文化建设

1、护理意识文化建设重点在于意识的转变。

现在的护理工作已经不是原先的单纯的'治病救人，已经越来越注重患者的治疗感觉、舒适度、心理健康恢复等，这就要求调整护士服务意识，给予病人更多人性化的关怀，为患者提供优质安全的护理。

2、调整护理心态。

护理工作是很特殊的职业，面对的是各种各样的患者，要帮助护理人员克服困难和梳理心情，以病人对我们的要求是为了让我们得到进步、以淡化患者对我们的埋怨是职业的特殊性道德修养、对待爱挑剔高要求的病人或家属会让我们提高工作质量的良好心态投入到护理工作。

3、注重团队合作意识的培养，提高团队配合的衔接质量。

一个优秀的护理团队，能够在日常的护理工作中互相监督、提醒、补漏，取长补短，更容易达到理想的护理效果。

4、注重护士情绪变化，给予护理人员更多人性化关爱。

护理工作任务繁重、专业性强、接触对象广泛，容易造成很大压力，因此，管理者要注重给予护士适当的教育、梳理、尊重和欣赏。

给他们足够的展示平台，让他们体验成功的责任感和喜悦，提高彼此的信任。

(二)物质文化建设

医院要为护理人员提供安全舒适、方便、公平的工作平台。

能够提供够条件护理人员的外出进修机会，鼓励护士参加各种能够体现自身价值的救治、救援等社会活动并提供保障，教育提高护士的社会责任感和成就感，使护理工作变得更有意义。

(三)制度文化建设

医院是体现生命意义和价值最直观的地方，因此严谨、规范、守法就成了患者和医护人员权利的保障，这些都需要医院制度来约束、标榜。

医院制度建设能够强制手段规范个体行为，引导员工树立正确的信念和价值观，实现医院的宗旨。

(四)创新性文化建设

1鼓励正确有效的创新性护理举措、提供护理人员主动工作的空间、注重总结护理方法的讨论和心得。

2 注重新护理知识的学习和应用工作，给护理人员提供展现创新成果的平台和机会。

3 形成创新激励制度。

良好的激励制度能够更好的激发员工的创新积极性，使更多更好的创新成果得以体现。

二护理文化的传承：优秀的护理文化是护理管理者和护理人员长时间探索的结果，经过了实践的检验，提高了护理效果，创造了更好的经济、社会双重效益，它的传承就显得更有意义。

(一) 护理文化传承制度

1、护理文化建设是个较为全面的体系，服务意识的养成、护理心态的调整、护理宗旨和信心的树立都需要较长的过程，在传承过程中需要制度来约束个体的变化和脱离。

2、优秀护理文化传承不应随护理管理者的改变而改变，不应随管理者个体认识而改变。

(二) 护理文化传承环境

1、注重对新护士和年轻护士的教育、培养、引导，使其尽早融入适应到新的护理文化环境中并给予更多的关爱。

2、尊重护理老前辈，敬佩于他们的付出和贡献，感谢他们的教育、帮助和关爱，形成和睦、团结、互补的传承氛围。

3、医院应创造更多的机会让有经验的护理人员传播护理体会和心得，在学习知识的同时，让更多的护理文化得到精神传承，激励新人。

4、多元化的文化传承建设----医院内部、社会救援、义诊护理宣传等会很好的传播医院的护理文化，让更多的人加入到文化建设中来。

小结：

护理事业是一份伟大的事业，为了提高人民医疗水平，改善生活质量，我们必须从深层次认识护理文化的各个方面并真正理解护理文化建设对护理人员和患者的重要意义，不断的完善自己的不足之处，发扬护理前辈的精神，传承优秀护理文化，为护理事业贡献力量!

篇13：关于文化与管理的断想

什么是文化？

对什么是文化，可谓见仁见智，

我更倾向于将其简单理解为人类的文明化。

人类的文明化是一个过程，这个过程需要一定的方法、手段来推动。在这个过程中，也在不断产生新的方法、手段、知识和思想。对于这些方法、手段、知识和思想，我们可以称之为文化方法或文化成果，或者直接统称为“文化”。

因此，从广义上看，所谓文化，既是可以表示人类文明化的过程，也可表示人类文明化的成果DD用梁漱溟先生的话说，就是“吾人生活所依靠之一切”。

人类为什么需要文化？

与其它动物一样，为了生存和繁衍，做为生物的人类在自然选择过程中不断进化。经过亿万年自然选择过程中的进化，人类学会了直立行走、使用工具、运用大脑。

人类的文明化，也可称为人类的社会化，是人类生物进化的延续，人类的社会化同样是人类生存和繁衍的需要驱动的。

人是一种社会动物。

首先，人是一种需要形成社会的动物：出于生存和繁衍的要求，人类需要形成社会。

单个人的力量是非常有限的，甚至不能满足生存的需要。这就需要将一个一个独立的个人组织起来，形成人群，构成社会DD不断扩大自己的力量，以集体的形式完成个人不能完成的任务。

其次，人是一种可以形成社会的动物：人具有形成社会的必要条件。

人具有同情心和想像力，能够互相沟通和理解，这是人类得以形成社会的必要条件。团体、人群、社会需要通过沟通产生的凝聚力将人团结在一起。

然而，不巧的是，人并不是一种天生的社会动物。

蚂蚁和蜜蜂是天生的社会动物。它们可以根据生理结构和本能进行清晰的分工和有条不紊的协作，形成一个有机的整体，扩大自己的力量，完成单个个体无法完成的工作。

人不同于蚂蚁和蜜蜂。虽然人能够通过自己的理智、同情心和想像力互相沟通和理解。但人又有各自的本能和欲望，这些本能和欲望在人与人之间往往是不同的、互相冲突的。人需要通过一定的方法克制、约束互相冲突的欲望，才能互相结合成为一个整体，一个社会。

也就是说，人类不可能单凭生理的本能构成社会，需要一定的方法和手段克制、引导自己。这种克制和引导的方法和手段，便是文化。

人类需要通过文化约束、引导自己，构成社会，形成一个分工合作的和谐整体，更好地在这个世界上生存和发展。

关于管理

与文化一样，对于管理，不同人有不同的理解。但对于下面的定义，应该没有太大的异议：

管理就是为了达到一个特定的目标，通过计划、组织、领导、协调、控制等多种方法和手段，使一群人能够分工合作、共同努力以完成任务、实现目标的过程。

根据这个定义，我们可以从目标、对象、方法三个方面来认识管理：1）目的：管理的目的是为了完成一定的任务、实现特定的目标；2）对象，管理的对象是人，一定数量的人组成的人群；3）方法和手段：管理需要一定的方法和手段。

回过头来，我们同样可以通过这三个方面来认识文化：1）目的：文化的目标是使人类文明化、社会化，形成分工合作的和谐社会，更好地生存、繁衍和发展；2）对象，文化的对象也是人，由人构成的人群；3）方法和手段：文化也需要一定的方法和手段，这些方法和手段也构成文化的内容。

通过上面的对比，我们可以发现：管理和文化从基本定义和构成要素上具有非常大的相似性。

从起源上来看，“文化”一词由来已久，而“管理”一词的出现则不过是近百年的事情。我们日常说到的文化和管理，往往指的整个社会的文化和具体企业、组织的管理。两者各有其不同的内涵和外延，可称之为狭义的文化和管理，

实际上，从广义上看，文化就是管理，管理就是文化。

为了能够将两者进行比较，互相有所借鉴，我们采用对文化和管理的狭义理解。

中国管理者的任务

现代管理的思想和方法，大多大多产生于百年以内，来源于美国和欧洲的企业，也可称之为西方管理。

西方管理来源于西方企业的实践，已经广泛应用于世界各地的企业，已经被证明为行之有效的一种管理方法，值得中国的企业借鉴。

对于中国的企业管理者而言，在引进、实行西方管理的同时，更需要不断创新和完善。创新和完善基于下面一些原因：

一、随着市场的变化、技术的进步、环境的变化、企业的发展，无论东方还是西方的企业，管理方法本身都需要不断创新和完善；

二、将西方文化环境中产生的管理方法移植到中国企业中，管理在中国文化潜移默化影响下的中国人，需要进行相应的改革和创新，使企业的管理与社会的文化环境相适应；

三、产生于西方文化环境中的管理方法，已经天然地继承和吸收了西方文化的优点和特点。而与西方文化迥异的中国文化，很可能存在着与西方管理方法极具互补性的思想和方法。从中国文化入手，有可能大大丰富和完善现代管理思想和方法，进而提高中国企业的管理水平。

有远见的中国管理者都会思考这样一个问题：

如何将中国文化融入现代管理，在中国文化环境中，用中国的思想管理中国人？

问题在于，很多人会怀疑：

中国文化能否当此大任？

事实上，100多年以来，大多数中国人已经对中国文化失去了信心。

然而，让人失去信心的是应该是科学，而不应该是文化，更不是管理。

就技术而论，中国文化似乎确实不养高科技。这从《礼记》中可见一斑DD“作淫声，异服，奇技，奇器以疑众，杀。”（《礼记q王制》）。不过这也从另一个侧面说明，中国文化没有发展出高科技，很可能是“不为”，而不是“不能”。

确实，中国文化关心的重点不在技术，而在于人。中国文化，自始至终关注的都是人、对人的管理。

中国文化关心的是如何做人，如何处理好人与人之间的关系，进而将人组成一个和谐的社会。

因此，在对人的管理方面，中国文化中蕴含着丰富的可供现代管理借鉴的思想和方法。

面对中国文化，现代管理实在有太多太多需要探究、值得学习的东西：

从对象上看，现代管理面对的是现代的，已经高度文明化的社会人；中国文化面对过原始的、野蛮不羁的人，民族、宗教信仰、语言、风俗各异的人，形形色色的人，他们是怎么教化、融合的？

从人数上看，现代管理面对的是百、千、万，最多也不过几十万的人；中国文化管理过遍布千万平方公里，上亿的人群，他们是如何凝聚在一起的？

从人员上看，现代管理者希望员工能够“把信送给加西亚”；中国文化史上出文天祥、岳飞这样杀身成仁、舍生取义的忠臣良将辈出，他们是如何出现的？

从管理者看，现代管理缺乏登高一呼的商业领袖；中国文化史上却不乏“秦皇汉武、唐宗宋祖”这样各领风骚数百年的一代天骄，领袖是怎么炼成的？

从成果上看，现代管理出现一个能生存超过50年的企业就已经很了不起了；中国文化超过2的朝代比比皆是，周、秦、汉、唐这样的盛世屡见不鲜；

从时间上看，现代管理发展了100多年，还非常不成熟；中国文化自古至今绵延发展了5000年，而且其中绝大多数时间在世界上遥遥领先；

从世界文化对比上看，相对于埃及、巴比伦、印度、希腊等古代文化，只有中国文化硕果仅存，同化了多种民族和宗教，发展并保留了辽阔的国土，产生了遍布世界的华人；并且对周边国家产生了深远的影响，形成了巨大的中国文化圈。

有思考力的中国管理者不会忽视上面这些事实。

有使命感的中国管理者一定希望探究事实背后的真相。

来源：中人网

篇14：“以人为本”与东方管理文化

“以人为本”与东方管理文化

在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？”已经成为一个大家都在讨论的问题了。现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。毕竟在中国，国情不同；文化不同；人的思维不同；理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。下面我就谈谈自己的看法。

管理的本质是什么？古今中外各学派的看法、观点不尽相同。孔子认为管理的本质是“修己安人”；在道家的“无为”思想中，强调人要有所为，有所不为；荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。

1998年西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。东方管理文化的本质可概括为12个字：以人为本，以德为先，人为为人。美国名校沃顿商学院1997年成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。管理大师彼得德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。研究华商问题是21世纪的重要课题。美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。

华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。“五缘”是指：血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。

东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。首先，“以人为本”与“人为根本”。从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的'人才再回到公司。世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；其次，“以德为先”与“家国伦理”。中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；第三，“人为为人”与“村落沟通”。中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。

20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了重视个人、家庭、集团的作用。更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。

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