调动教师积极性的管理艺术探究论文

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篇1：根据教师的心理特点调动教师积极性的管理艺术论文

根据教师的心理特点调动教师积极性的管理艺术论文

在学校这个系统中，教师是教育教学工作的组织者和实施者，是学校全部教育教学的依靠者和真正的主人。因此，调动教师的积极性、主动性和自觉行动性，充分发挥教师主人翁的作用，无论是对提高教育教学质量，还是对实施素质教育和课程改革，都具有十分重要的意义。调动教师的积极性，就必须实施科学的管理方法，让教师们从管理中体会到尊重和信任，从内心深处产生和激发积极性。

一、教师管理的基本原则

1.在对教师管理的指导思想上，坚持充分信任的原则。

在学校管理工作中，对教师必须予以充分的信任。在换位心理的作用下，教师就会对管理者产生尊敬感和亲密感，对管理者的决策易于接受，并自觉地为决策目标的实现而努力。

2.在对教师管理过程中，坚持民主协商的原则。

民主协商包括两方面的含义：第一，民主的制度。教师角色的综合职能之一就是管理者的职能，所以学校管理者不应把教师仅仅看成是管理对象而更多地应考虑教师是管理的主体，要依靠教师办好学校，只有如此，才能提高学校管理效能。第二，协商的形式。教师具有强烈的自尊心，教师的劳动是艰苦的、带有创造性的脑力劳动，管理者要尊重和理解这些特点，向教师布置任务、实施管理不能采取简单粗暴的发号施令，而应采取协商形式。要向教师讲清道理，要相信正确的东西总会被教师接受的，对管理过程中出现的问题，要弄清原委，慎重从事，即使是教师方面的问题，也应以诚相待，循循善诱。

3.在对教师的管理方式上，坚持求同存异原则。

教师具有优良的心理品质，但一些优良品质在每一个教师身上的总体体现都有着一定差异。教师要求具有渊博的知识，但对每一个教师来说，所掌握的知识又具有很强的专业性和局限性，这些差异的存在是客观的，是教师职业特点的必然表现。因此，在教师管理方式上，要重视这些差异的存在，要正确处理目标与方法、整体与个体的关系，要求坚持求同存异的原则，求目标之同，存广泛之异。

4.在教师的使用上，坚持扬长避短的原则。

一所学校要取得良好的教育教学效果，实现预定的教育目标，关键是能否运用每一个教师的优点长处，集中每一个教师的优点和长处就能形成集体的力量和优势，变分力为合力，它是学校管理成功的'条件之一。

任何一个人都有弱点和短处，要彻底改变一个人的弱点得消耗巨大的力量。如果管理者把注意力主要放在帮助教师克服弱点上，反而会牵制对目标的进取。因此，在对教师的使用安排上，应坚持扬长避短的原则。

二、调动教师积极性的管理艺术 要调动教师的积极性，在管理方法和过程中应体现以下两点：

1.对教师日常管理的灵活性

教师职业的特殊性，决定了对教师的日常管理应具有灵活性的特点。

（1）开放教师的时间与空间，不搞8小时坐班制。教师的工作在时间和空间上具有延展性的特点，课上给学生讲授知识，课下为学生辅导解疑、安排和指导学生的各种活动，学生放学之后还要批改作业和备课，其工作时间早已超过了8小时。要让教师选择最有利于提高工作效率的环境，最大限度地发挥自己的潜能。

（2）发挥教师的创造性，不要硬性规定教师的教育手段和教学方法。作为学校的管理者，从提高教育质量的角度出发，固然可以经常向教师介绍先进的教育理论、教育方法和教育经验，但是，不应当让这些理论、方法和经验束缚了教师们的手脚，更不能硬性地规定教师必须使用某一种教育手段或教学方法。因此，向教师介绍先进的教育理论、方法和经验的出发点应当是启迪教师的思想、开阔教师的眼界，使教师通过学习，找到差距和不足，以便更好地改进自己的工作。

（3）综合评定教师的工作成绩，不单纯以学生成绩的优劣来评价教师工作的好坏。教师的工作是一项艰苦、细致而又复杂的工作，具有个体劳动、集体成果和周期性长的特点。单纯地按照学生成绩的优劣来衡量教师工作的好坏，是不科学的。要评价教师的工作成绩，必须努力做到对教师的德、能、勤、绩做出全面、准确而客观的评价。

2.让教师参与学校管理的参与性

教师队伍管理的参与性特点，首先表现为让教师参与学校的重大决策。学校管理的核心就是人的管理，要想对人进行有效的管理，就必须深入了解人的心理特点。所以，在学校的师资队伍管理中，教师们所欣赏的是民主型的管理。民主管理，发动教师参与学校大事的讨论和决策，能使教师产生强烈的自主感和主人翁意识，从而有利于提高教师的自我价值感，增加工作的效率；让教师参与学校大事的讨论和决策，还会使教师感受到管理者对自己的尊重和信任，感到自己一定的地位和作用，从而获得心理上的安慰与满足。而且，教师对自己参与作出的决议，也易于增强认同，产生强烈的责任心和义务感，并自觉遵守执行，从而有利于形成统一的行动，使学校工作产生事半功倍的效果。

总之，调动教师积极性的方法很多，包括精神上的激励、物质上的奖励等等，但直接利用管理制度的恰当设置、管理方法的灵活运用、管理过程充分体现“以人为本”精神，同样可收到异曲同工之效果，并且效果更好。

篇2：如何调动教师的积极性

如何调动教师的积极性

彭勇善

管好学校，校长是中心人物；教好学生，教师是中心人物。教师既是管理者，又是被管理者。学校没有教师，就不会产生校长，更谈不上传授知识和培养人才。学校没有高质量的教师，就不会产生高素质的校长。校长在学校管理中如果没有充分调动广大教师的工作积极性，就谈不上提高教育教学质量，全面推进素质教育。校长对教师的管理，是对人的管理，它不同于对物的管理。管理除了制度管理、规范管理外，还有更重要的涵义，那就是：疏导人的思想、调动人的积极性、挖掘人的潜力、合理组织力量，及时协调人际关系，为教师排忧解难，做教师的'贴心人。

如何用先进的管理理念来调动教师的积极性，是一个亟须研究的课题。在此，我就这个问题谈一些粗浅之见。

一、充分尊重教师的劳动，为教师创造良好的工作条件

在学校，尊重知识，尊重人才。首先要尊重教师的劳动，给教师的工作提供尽可能的方便。教师的劳动是艰苦的、创造性的脑力劳动，需要有一个安静的工作环境，这就要求办公地点优雅、宁静、舒适。让他们钻研教材、批解作业、思考问题不受外界干扰。学校开放阅览室、资料室、电教室、实验室等，供教师追求新知和教学研究，不断丰富自己，提高教学水平。学校还应保证教师有充分的时间备课和学习业务知识，把最大的精力投入到教学工作中。

二、充分信任教师，真正做到依靠教师办学，使教师做好学校的主人

要正确认识教师的地位和作用，贯彻党的教育方针，做好教育的“三个面向”，充分调动教师的工作积极性。对我们校长来说，()信任要体现在实处。如，学校在处理重大问题时，校长要虚心听取广大教工的意见；平素要鼓励教师对学校工作提出批评意见和建议，建议如果被采纳，就要及时给予肯定和表彰；还要提供条件，让教师参与学校管理，让那些有特长的教师有用武之地。当教师真正感受到领导的信任和关怀时，主动性也能发挥出来。

三、同教师交心谈心，做真挚朋友

教师自尊心强，珍惜友谊，他们在工作上希望得到领导的支持和肯定，得到校长的公正评价。众所周知，知识分子讲情义、重友谊。校长不摆架子，把教师当知心朋友，教师在工作上就会积极主动，愿为校长“卖力”。同时，教师希望得到学生的尊敬、社会和家长的公认，也希望得到校长的尊重。校长若能平等待人和尊重教师，教师同校长的距离就大为缩短。反之，则易引起教师的反感。教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的合理化建议能够被采纳，对官僚主义作风极为不满。他们渴望学术自由，希望在学术问题、教材教法上能自由地发表意见，对践踏“双百”方针的作风深恶痛疾。我们作为校长都应理解，这样才能调动教师的主动性和积极性。

总之，要调动教师的主动性和积极性，校长要知人善任，量才用人，人尽其才。同时，在安排教学任务时，应做到：相对稳定、小型循环、新老搭配、踏步跟班。此外，还要尽量满足教师的正常需求，保障教师合理的经济收入，建立好人与人之间的良好感情，保持好人与人之间的和谐关系，提高自己的政治素质和业务素质。只有这样，学校行政班子团结协作，教师鼎力相助，同学勤奋好学，素质教育才能进行下去，人才就能层出不穷。

（作者单位 贵州省普安县青山民族中学）

篇3：激励管理与教师积极性的调动

激励管理与教师积极性的调动

我们知道，管理的实质就是充分调动所属工作人员的积极性，形成合力，真正达到人司其职、人尽其力、人负其责、物尽其用，最大限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效益、完成组织目标，以收到1+1>2的效果，管理的一切方式和手段都应围绕这个中心。在实际工作中，要培养一个积极向上的教师群体，使每个人在不同岗位上最大程度地发挥自己的聪明才智，除了靠建立、健全各项制度，实施严格地制度管理外，随着“以人为本”管理理念的提出和实践，其它如激励管理、情感管理，凭着它们那种积极的、不可取代的管理效应迅速在各种管理中被接受和采纳，这不仅是人们对管理效率的一种更全面的追求，同时也是随着社会文明的发展，人们对自身价值的一种认识与尊重。

从学校管理角度讲，教师光荣的使命和工作特点，决定了对教师这个特殊群体的管理不能简单地等同于一般人的管理。在管理实践中，我们深刻地体会到实施激励管理，对于调动教师积极性具有不可替代的明显效果。激励是以人为中心的管理思想的主要职能，激励管理是管理的方法之一，在其中，人是管理的主体，激励是管理的核心。我们假设两位教师的能力相等，而工作绩效（效果）不等，那么其原因是积极性存在着差别。激励管理要解决的问题是不断采取有效的激励措施，持续稳定的调动教师的积极性，并使得这种积极性指向正确的方向。

一、了解激励过程是管理者科学实施激励管理的前提

现实生活中的人，包括幼儿教师，都无一例外地有着自身的需要，这种有待满足的需要就是产生激励的起点，人的不满足引起个人内心生理上或心理上的紧张，产生动机，引起行为，导致个人从事某种活动，从而缓解激奋心理。在社会中，人的行为都是有目的的，达到了目的，需要得到满足，激励也就完成了。作为幼儿园管理者，实施激励管理的关键是采取及时而适当的激励措施，用以激发教师产生积极性的行为动机，以促使她们更好地完成行为目标（组织目标）。

二、幼儿园实施激励管理的相关分析

办一所优质幼儿园，除了必须的硬件条件外，优质的保教质量是根本，而高水平的保教质量首先取决于教师。我们注重对教师的选拔和培养，力求达到教师素质的整体提高；与此同时，如何使这种素质或素质的提高转化为工作质量的提高，进而落实到幼儿身上，则是管理所要解决的问题了。激励管理在具体实施过程中因园而异，因人而异。所以立足园情，了解教师的需要是幼儿园实施激励管理的基础。

（一）关于幼儿教师需要的分析

心理学表明，人的需要一般地大致上分为三个层次：

1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等；

2．发展需要：友谊、交往、工作待遇、工作环境等；

3．成就需要：获得尊重、被认可、取得成绩、实现事业理想等。

幼儿教师作为社会人当然不能摆脱上述范畴，但在幼儿园工作的过程中随着其职业的日趋成熟亦会形成与工作性质极具相关性的特殊需要。如：其一，教师职业特点决定多数幼儿教师有较强烈的求知努力，以满足自己的认知需要；其二，在我国目前，幼儿教师的工作和社会地位，尚不为人们所充分地理解和认识，导致幼儿教师在同行中更具有希望被认可、尊重、获得荣誉等成就需要；其三，由于幼儿教师在工作上的努力付出与经济收入间存在不平衡，她们有希望提高工作待遇，改善生活质量等发展需要；其四，幼教工作的特殊性还体现在幼儿教师多为女性群体，她们必须在工作中付出更多的爱心与耐心，幼儿教师更需得到亲人、领导、朋友们的关心和爱的回报……管理者在实施管理时，只有认真地去分析、了解被管理群体需要的种种特点，才会收到较为满意的管理效果。同时，在些基础上还要注意因园而异，因人而异。

（二）关于园情分析

例如，我园是北京市一所拥有28个班的大型一级一类幼儿园，教师年龄结构以青年教师为主体，教师学历结构在大专、本科和本科以上占79%，属清华大学附校等，这些实情至少可以就管理上反馈如下信息：大园的管理必须要重视思想工作，要建立、健全各项规章制度；管理要利用规模大这一特点，管理措施要有利于引发平行班的相互学习与促进；管理对象面广，管理工作复杂，要有较高的管理效率；作为清华附校，必须有高水平的管理和师资确保幼儿园向全国一流园所迈进；教师的学历结构表明教师和幼儿园具有很大的可持续发展的潜力和可能性；教师的年龄结构表明教师队伍生机勃勃，既要加强职业训练，又要重视引导她们勤奋努力、开拓创新。以上是从管理角度对园情的分析。

（三）关于教师群体的分析

针对我园以青年教师为主体的教师群体，我们分析青年教师的需要特点，如“踢好头三脚”的心理促使她们工作努力，急切希望取得成绩，渴望自己的进步赢得他人的肯定，渴望被重视等。她们的成就需要往往超过其它需要，管理者若能选择恰当的时机用合适的方法给以激励，会收到意想不到的管理效果。我园近七年来先后不同层次的引进和培养了三批青年教师，目前她们已日趋成熟，工作热情勤奋，肯钻研，在班级工作、教研工作中许多教师可以独挡一面，并且很富有创新精神。回顾这几年的教育和培养，从实施激励管理角度，我们感觉很有收获。

三、结合我园实施激励管理实践，总结激励管理要注意的问题

（一）管理者要具有爱才之心

确立尊重教师，关心教师的思想，作为管理者应该认识到“只有热爱士兵的将军才能指挥打胜仗”的道理。如对家在外地的教师提供良好的住宿条件；对生病、生孩子的教师，园长亲临问候；在安排工作时注意用人之长，为教师提供展示自己优势的机会；对在工作中付出努力，有明显进步或特殊成绩的教师，幼儿园给予及时的鼓励或奖励等。

（二）激励方法要及时、得当

从激励过程循环图可以看出，激励管理要想收到好的效果，激励的时机要及时，激励要有针对性，方法要灵活、得当。如我们对新来我园工作的教师都要进行岗前培训，培训时介绍园风，宣传办园思想、今后发展规划，上级领导、园长亲自组织谈心，了解新教师所想，帮助她们消除顾虑，对她们的热情给予鼓励和引导，以共同的奋斗目标激励新教师大胆工作、勤奋努力等。这种利用岗前培训对新教师给予激励的做法使得新来一个陌生环境工作的人很快建立起归属感和被认同感，这一激励措施可谓及时而又有针对性。

此外，对不同情况、不同的人要运用灵活的激励方法。一般讲，年轻的、新来的教师特别希望在新单位尽快打开局面，得到别人的认可，这种情况下是实施激励的最佳时机。例如，我园前年新来的一位已有6年工作经验的年轻教师，平时也没有额外的接触。一次偶尔走过她们班布置的幼儿图画作品展板时意外地发现，仅仅刚刚上中班两个月的孩子的.作品无论从色彩运用、线条流畅和大胆表现、创意上均比平行班明显高一筹。我于是欣喜地走到班内表扬孩子的作品，询问老师对美术教育的看法。她带着一种遇知音的惊喜说“你会注意到我们班孩子的作品！”随后谦虚地说“我没有什么美术特长，只是喜欢美术”。我很欣赏她们班孩子的作品，更欣赏这位教师的平和与谦虚。随后在我查阅资料时只要看到有关美术的好文章就顺便积累下来，复印好送到她班上，看得出她十分受鼓舞，并结合教研在美术方面开始了大胆尝试。目前她已成为我园承担科研课题中美术子课题实验班的老师，并接待了几次大型观摩，美术教学真的成为她的一个特长了。

由此可见，激励方式很多，不一定非物质不可，也不一定是非常正式的表彰，因人、因时、因地地给予一句寻问、一句肯定，一个关怀、一个鼓励，均可以使人在转入新环境时，付出努力有收获时，生病或处于困境时，有某种愿望却未能实现时，甚至在对过错有悔悟之意时，领导给予及时的理解和支持，以缓解人当时激奋的心理，产生新的动机和积极的行为，进而为实现共同的组织目标而努力。

（三）激励要务实

我园在激励管理的实施中立足园情，较好体现了“务实”的特点，即把握激励的“度”和“量”，注意分寸与条件，激励时量力而行，以诚相待。作为一所有50多年建园史的大园，近几年逐步改善办园条件，其中在硬件设施上动用了幼儿园有限的大笔资金，若单以物质刺激作为激励手段，一则经费有限，二则不利于积极性的持续增长，因为人对事业的努力与追求，其最大动机来源于内部需要，即事业心或成就感。认识到这些，在管理实践中就会更加理性，就不至于主观或者因一时兴起而错误决策。

例如，在我园全体人员齐心努力下，我们终于成为北京市一级一类幼儿园，大家都感到很振奋，在这种氛围下，我们不能松劲，立刻提出更高的发展目标“办全国一流幼儿园”，这一目标的提出，显然就是一种很及时的激励；再如，成为双一园后我们没有单纯的组织大家外出旅游作为奖励，而是一年后召开了一次别开生面的全园教育工作表彰大会，在顾及全面的同时也树立典型，全面指的是园长亲自为每个班级颁发奖状，奖励内容包括家长工作、环境创设、游戏、教育活动的开展、团结协作等各方面有成绩的班级，就如每一个孩子都有优点一样，我们肯定了每个班级不同方面的成绩；典型指的是对在卫生、内外观摩、论文评比中有突出成绩和努力的年级组和个人颁发奖金和证书。领导的鼓励和老师们的互相祝贺形成了会场热烈的气氛，小小的奖状、证书和并不多的奖金对于教师们所起到的激励作用却是单以几张钞票为奖励所不能及的。这其中更多反映的是管理者在实施管理过程中所追求的一种更高的境界，即“以事业带队伍，以队伍促事业”，这种激励管理更多投入的是一份真诚和情感。

（四）努力创设一种利教的环境

大园就管理而言，容易建立一种职责严格、赏罚分明的制度管理，严谨有余却缺少了人们普遍说的“人情味”。熟不知学校的工作对象是人，工作内容是培养人，对教师的管理应不同于一般企业的管理，教师的需要也不同于社会上其它部门的工作人员（如前面分析），有其自身的特殊性。在西方的企业管理中尚且注重人文精神，何况我们教育部门。如美国拥有40万职工，520亿美元资产的大型企业―国际商用机器公司（ibm）是世界上经营最好、管理最成功的公司之一，该公司采用了一系列尊重人、信任人的激励手段，公司创始人沃森曾经说过“我希望ibm公司的推销员受人敬佩，我想让他们的妻子和孩子们为自己的丈夫和父亲所从事的职业感到自豪”。尊重和信任是该公司管理的第一宗旨。因为他们懂得，公司最伟大的财富是人而不是金钱或其它的东西。近几年来，我们作为管理者，也在不断加强学习，更新管理观念，努力创设能够满足教师正当需求的条件，园领导、后勤、工会积极为教师办实事，促使教师安于工作，乐学乐教，鼓励大胆创新，凡是对幼儿园有突出贡献者会得到相应的表彰、鼓励和报酬。这既是一种积极地管理氛围，也是一种良好的人际氛围，作为管理者，其人格修养、管理理念、工作能力、专业素养等在这种氛围的形成中起着举足轻重的作用。

总之，现代的管理理念正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。实现1+1>2的管理效应在于对不同资源的科学调配和整合。管理理论认为，一个人的工作绩效等于个人能力与积极性的乘积，可见，一个人对于组织的贡献大小很大程度上取决于个人的积极性。所以，作为现代幼儿园管理者，在专于幼教的同时，还需加强对管理理论的学习和实践，更新管理观念也成为当务之急，“一所好的幼儿园首先要有一名好的园长”，说得就是这个道理。在众多管理方法中，我们可以尝试以激励管理和情感管理为基础，以制度管理为条件，多头并举，有机结合，形成强大合力，取得最佳的管理绩效，以求更好地完成园所的发展目标。针对当前幼儿园管理现状，我们认为激励管理尤其应该引起大家的重视。

篇4：如何调动学习积极性

1，有智慧的鼓励和引导，比如说，如果他她是小学四年级以下，陪孩子一起读读书，听他读一读课文，找到他的优点，比如读的有感情，当然，表扬的地方要真实，

2，如何让孩子喜欢上学习?。。。让他在学习中找到乐趣，乐趣来源于1，家长老师的鼓励，2，成绩优秀的优越感，3，解决学习问题后的成就感，4如果他学习好，并能帮助到他人的快乐。。

3具体如何让孩子喜欢上学习?。。从小处开始，从一篇课文，一章习题，一门课开始，比如说，他的语文不错，当他取得不错成绩时，表扬他，当他成绩不理想时，鼓励他。。

4，榜样，榜样找的不好会适得其反，不能是贬让孩子喜欢上学习?低孩子的，如什么邻居家小红怎么怎么样，你怎么怎么这么。。伤孩子的心的话说之前想一想

5，什么话不能说?。。。为孩子想一想，

6，家长望子成龙的心思可以理解，但要注意方法，对于学习，鼓励由于批评，

7，你的孩子兴趣在哪里?。。比如，画画，鼓励他去找到自己的兴趣，

8，帮助你的孩子找到自信，你要让他觉得他行的，当他做好了某件事时，表扬一下，学习的自信也是慢慢建立的，

篇5：调动教师积极性的管理艺术探究论文

调动教师积极性的管理艺术探究论文

[摘要]传统教师管理中，多以工作绩效评价为基础，采取单调而被动的奖惩手段对教师进行事后激励。在目前人力资源管理的人本主义前提下，在高校教师管理中，应锁定教师的个性特点，以调动积极性为核心，采取目标激励、支持激励、强化激励、关怀激励、培养激励等多元化激励手段，把从精神和物质两个方面尽可能满足教师个体的多层次需求作为激励目标，最大程度地调动教师工作积极性，促使其在教学工作中克尽职守、充满生气、富于创新，实现教学和科研成果最优。

[关键词]个性特点 教师管理 人本主义 激励手段 教师积极性

一、传统教师管理中积极性调动手段的运用

1采用主观绩效评价机制，引导教师提高教学质量

高校管理层与教师之间是一种多任务代理关系。在多任务环境下，教师所承担的教学和科研任务具有互替性，且为提高教学质量所付出的努力在现有的薪酬制度中具有不可验证性。这使得基于教学工作量和科研工作量的薪酬制度的激励效率被弱化。

具体来说，目前得主观绩效评价机制主要是针对教师的教学质量，通过学生打分、同行评议和专家总评的方法，并给予每一类打分者的主观评价以一定的权重，两者加权得出教师的教学质量分值。但由于教学质量的主观评价必然会在一定程度上与真实情况有偏差，因此，应尽可能地采取措施使学生、同事及专家的评价反映教学的真实情况。

但这种评价最终关心的，只是教师的工作绩效，而非教师本人，仅仅这样，无法找到绩效差劲或优秀的深层次原因，而以此制定奖惩手段也许并没有切中要害。

2奖惩分明，执行退出机制

完整的激励制度理应包括正面和负面的激励（奖励和惩罚）。应确保代理人（教师） 在执行委托人（高校管理层） 目标时，如果任务完成效率低下则使之受到惩罚，并且这个惩罚的信号真实可信。而实施退出机制就是一个最有效可信的惩罚信号。目前，尽管我国高校表面上实施聘任制度，但退出机制并不能在高校真正执行。应引进北京大学的人力资源管理办法，制定一些教师任教的业绩标准，对教师定期进行评估，对那些不合格的教师予以不同程度的处理，严重不符合要求的加以辞退。而对那些在教学和科研上作出重要贡献的教师给予相应的物质和精神鼓励。

但是奖惩毕竟只是事后管理。完美的激励制度应贯穿教学过程，从一个教师进入学校就应该开始。仅仅从正、负两方面划分激励手段的方法已经过时。管理者应更关注被管理者本身的需要，及其工作的全过程。

3强调沟通，并为教师工作提供服务

由于高校教师受教育的背景较高，更希望其劳动得到他人尤其是管理者的尊重和认可。因此，学校及院、系管理层注重与教师的沟通，并与教师分享重要信息，及时反馈教师的意见和建议，为之创造一种和谐融洽的组织氛围。同时还应为教师提供一些人性化的服务，如在学院工作区开辟教师休息室等。以低费用提供高质量、人性化的服务，将有助于让教师们产生强烈的归属感，更好地奉献其责任心和创造力，使管理效率得到提高。

但是，在缺乏系统指标与现实机制的情况下，管理层与教师间的沟通、为之提供的服务并没有形成系统、可操作管理方法，其间主观因素过大，在纷繁复杂的教师事务管理中难以达到满意效果。

二、从人本主义管理艺术出发的新视角——个性特点管理

1高校教师管理人本主义趋势

从上个世纪20 年代以来，西方管理思想史上以科学主义与人本主义两条线索展开。早期人本主义思潮体现了管理者和学术界对人在管理中作用认识的觉醒，并引发了人们对于在两种管理理念引导下的组织管理效率比较的热烈讨论。人本主义管理思想主张通过满足组织成员的高层次需求而充分调动成员的积极性和创造性，提高组织效率、促进组织发展。随着信息经济和知识经济时期的来临，人力资本价值在组织目标实现中的作用日益凸现。研究如何对知识型组织进行人力资源定价以及人力资本激励制度的重构成为一个日益受到关注的问题。高校知识创新要求充分挖掘教师的潜力、提高知识资本的利用率。必须将创新主体教师视为高校组织的核心和主轴，以人本主义的方式整合教师与高校管理层的目标。

2人本主义中激励核心——个性特点

教师是学校工作的主体，教育教学质量的提高，最终取决于教师的工作质量，而教师的工作质量又与教师的`工作态度密切相关。教师资源的开发，教师积极性的调动，取决于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使教师积极性从人的自然本性向意志本性发展，学校管理工作中对教师的激励措施，具有重要的意义。激励已成为学校质量管理的基本手段。教师工作的特殊性，决定教师的劳动具有不可测量的因素，学校也不可能制定过于详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性，而不能全是指令性、行政性的。教师劳动的特点表明，在教师管理中运用激励，使教师保持自觉、积极、主动进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。

人本主义的人力资源管理以满足人的最高需求为目标，因此在日常管理中要根据个人的不同灵活使用管理手段，做到真正意义上的以人为本。而在庞大的教师队伍中，每一个个体都有其与众不同的个性特点，而在内容丰富又复杂的个性特点之上，每个个体又会形成相应的完全不同的多层次需求。试图锁定管理目标，就必须关注其形成基础。作为校方，没必要也不可能了解一个教师的人生经历，但完全可以根据其工作表现了解其在教学中的行为模式、个性特点，在此基础上，满足教师的物质需求、荣誉感需求、满足感需求等各种需求的层次，最大程度地调动其积极性。可以说，个性特点管理是人本主义人力资源管理的核心。

三、上升为管理艺术的个性化激励手段

1从简单的积极性调动到多元激励手段运用

由于教师的业务成熟度与人格成熟度较高，对于教师管理的激励方式，应根据教师的个性特点采取灵活方式，实行科学性与灵活性统一的激励机制。

（1）目标激励

根据个体与分工不同树立适当目标，激发期望心理。目标过高或过低都不能激发人的积极性，只有经过努力方能达到的目标才具有激励作用。坚持教职工参与原则，无论设置群体目标或个人目标都要让教职工参与。参与程度越深，义务感越强。让教职工参与制定目标，本身就是一种激励。

（2）支持激励

学校的管理者，对不同个性层次的教师给予不同的支持，才能使学校教师上下同心，形成教育合力。青年教师是教师中个性张扬、充满冲劲的群体，期望尽快适应并在教学中找到自己的位置，要有计划、有目的地对他们加以培养，在业务上扶植、督促他们。中年教师是学校工作的主力军、中坚力量，校长应尽力在生活上给他们提供方便，在业务上信赖、依靠他们，使他们乐于以主人翁的姿态勇挑重担，抓出成绩。老教师是学校的宝贵财富，校长要尊重他们，重视他们的经验，让他们愉快地在“ 传、帮、带”活动中作出贡献。

（3）强化激励

这种方法有正负强化之分。正强化激励着眼于对教师的表扬和奖励，负强化激励则着眼于批评和惩罚。在处理正强化激励和负强化激励这些实质性的问题时，校方必须在“让事实说话”基础上，根据不同教师的个性特点采取不同处理方式，以使其做出不同反应，达到强化激励的目的。

（4）关怀激励

首先，学校应该从制度上真正保证教师成为名副其实的学校主人，从而增强教师为实现学校办学目标的积极性。其次，应该关心、理解、信任、宽容和尊重教师，通过谈心家访，了解群众，及时地发现教职工生活上、工作上的挫折与困难，掌握教师的思想动态，并努力予以帮助。教师不同，经历有别，知识有高低，个性特点不同，能力有大小。要懂得欣赏教师，善于发现他们的长处、教学中的闪光点，并加以提炼、归纳、总结。

（5）培养激励

校方要想方设法为教师创造学习环境，提供进修、培训，甚至外出考察、学习的机会；要在尽可能的条件下，为教师及时提供各种科技和学术信息，增设现代教育设备，添置更多的图书、报刊资料，以适应教师的需要。在教师的管理中必须讲求艺术。如适时、适度地激励：充分利用教师所处的那种积极情绪状态下的时机，适时地对教师的贡献表示赏识与确认，将能起到很好的效果。此外，奖惩相结合也是一种很好的管理方法。

2关注个性特点——教师资源管理艺术的核心

个性心理特征主要表现在气质、性格和能力三个方面。了解和掌握教师的个性心理特征，是管理者确定个体管理方式的重要依据，也是管理者做好教师心理管理工作的重要内容。

（1）气质划分法管理

首先，要根据教师不同的气质特征，采取不同的管理方法。气质是个人心理活动的稳定的动力特征，它对个体活动的一切方面均有影响，使个体在内容完全不同的活动中显示出同样性质的动力特点。因此，管理者应针对不同气质类型的教师，采取不同的管理，以提高管理效果。

（2）性格划分法管理

其次，要根据教师的性格特征，因人而异，进行管理。性格有优劣之分，所以管理工作应扬利抑弊，管理者要努力寻找教师性格中的“闪光点”，耐心加以引导，促成教师的自我完善。同时管理必须根据性格特征的多样性，采取同病异治的方法，因人而异，对症下药。做到具体问题具体分析，使每位教师都能从心理上予以接受，达到批评的效果。

（3）能力评估法管理

再次，要根据教师的能力，量才使用。能力是指个人成功地完成某项活动所必须具备的个性心理特征，它是成功地完成某项工作的必要条件。教师个体因为其所受教育程度、经历及所处背景不同，因而其能力类型、能力水平和能力展现的时间也会有所差异。所以管理者在使用教师时要知人善任、用其所长，把教师安排到合适的岗位上，使其有胜任感、成就感；另外还要鼓励教师之间在合作的基础上实行公平竞争，充分挖掘教师的潜能，使教师有公平感和紧迫感。

3讲究人本主义的个性化激励艺术，使学校管理达到最高境界

（1）讲究激励艺术必须注重物质和精神激励与个人需求的同步性

保持物质激励和精神激励的同步性，既是为了增强激励力量，也是为了满足人们的心理需要，用公式表示：

如何保持物质和精神激励的同步才能取得激励的最佳效果，这是一个非常有意义而值得讨论的话题。一般认为只有物质激励和精神激励都处于高值时才有较大的激励力量，从公式看或从实际实践证明，这当然不会有错。但是从管理的实际对象分析至少还要考虑到两个极端：一是对一些金钱至上主义者，精神激励就显得苍白无力，只有物质的诱惑才能调动其一些积极性。二是对一些本身具有强烈事业心责任感的人，简单地施予物质激励可能反而会伤其内心，对他们工作的肯定和支持胜过任何物质的奖赏。管理者应该也应当洞悉其中的奥妙。在实施物质激励同时，应当首先予以精神上的关怀，包括给他们创造良好工作条件环境，尊重他们的人格，适时地宣传他们的工作成果等。也就是说，物质激励与精神激励的具体函数关系f是受教师的个性特点决定的，在实践中，应该因人而异、具体问题具体分析。

（2）讲究激励艺术就必须注重激励的个体公平性

教师总是要把自己的努力和所得到的报酬，与一个和自已条件相等的人的努力与报酬进行比较，如果两者之间的比值相等，双方都有公平感。反之就会产生不公平感，不公平感必然会导致挫伤教师的自尊心和工作积极性，造成学校的人际关系紧张，以致消极怠工，不思上进，直到要求调动。

当然，这种公平也是具有个人特点的，并不是绝对量化的公平。如何在复杂的实践中处理、平衡教师队伍间的奖励配置是一门深奥的艺术。

（3）讲究激励艺术就必须注重激励目标与个体的适度性

在当前的学校管理实践中，要克服这样一个普遍存在的问题：就是把工作内容、手段和方式看得比目标更重要，即对每个教师分派的工作职责范围、守则和规程、各种奖惩措施予以明确规定而目标却不甚明了，这实际上是只从工作态度而不是从工作目标的实际来评判工作的好坏，所以很难充分调动教师的积极性和创造性。要摆脱这一局面，学校管理者就必须以注重实绩为基础，使所有的规章制度都为目标的实现而存在，即如我们平常说的以成败论英雄。当然，目标必须适度，根据个人能力决定。如果叫教师去完成力所不能及的目标或者不费吹灰之力就可以完成的目标，这都是没有意义的。一般来说经“跳一跳才能摘到果子”的目标才有意义。总之，在新时期，如何调动教师的工作积极性是摆在校长面前的一个重要课题，还有待于校长及有关教育工作者继续探索，深入思考。

参考文献：

[1]蔡金禄。浅谈学校的管理艺术。校长阅刊，。11。

[2]黄瑛。人本管理下的高校人力资本激励制度研究。学术论坛，。1。

[3]汪展淼。论教师工作积极性的激发。宁波高等专科学校学报，。3。

[4]杨宏伟。论激励原理在教师管理中的应用。甘肃高校学报，2005。6。

[5]钟活平。教师的个性化管理。吉林教育现代校长，2005。4。

篇6：领导的艺术-如何调动教师积极性

领导的艺术-如何调动教师积极性

一，合理利用奖励，有效调动教职工积极性：

1、首先必须做到“公平”两字。

2、坚持奖励评优与民主集中相结合。

3、坚持及时奖励与年终奖励相结合。

4、坚持奖励与受奖者的需要相结合。

二、充分利用教职工需要调动其积极性：

1、充分尊重教师的劳动。

2、充分信任教师。

3、做教师的知心朋友。

4、关心爱护教职员工。

5、广纳人才，任人唯贤，合理使用人才。

三、正确利用目标管理来调动教师积极性：

1、让教师参与目标的.制定，明确自己在集体中的地位和作用。

2、目标制定后，我们注意帮助教师形成目标阶梯。

四、充分利用非权利影响力调动教职员工积极性

1、公正廉明

2、联系群众

3、多办实事

4、发扬民主

五、建立完善的规章制度以调动教职工积极性

六、引入竞争机制调动教职工积极性

在采用这些措施时应注意遵循四大原则：针对性原则、注意职业特点原则，时效原则、适度性原则。

篇7：如何调动员工的积极性

通过这两年给日方做软件，使我深刻的认识到，如果我国的一些IT行业再不改变现在的管理模式，那么迎接它的只能是淘汰，也许是老板的意识不强，也许员工的意识薄弱，关于老板的意识强不强，我们只能看他是只顾眼前的利益，还是放眼于未来呢。现在我就根据自己在项目管理的过程中如何提高大家的积极性，希望对现任的项目经理还是即将担当的项目负责人有所帮助。

1：有一个领导的样子

现在，在我国，聊天是非常时髦的，也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项目负责人整天把工作一分配就开始聊天，那么你的员工如何看待你，你的工资比他们高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果实行强制，说你到某天一定交你的代码或式样书，那么即使他到时候给你，那么最终他会选择离开公司。因此，我希望做为一个领导最好在工作的时候有一个领导的样子。

2：合理的分配工作

在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计，

根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。

3：合理的利用工作时间

在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。

4：多预计一下会在工作中出现的困难

在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。

5：吃饭或旅游

在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。

6：项目总结

在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。

关于如何调动员工的积极性，今天我就说这么多，以后我会继续讨论。

篇8：员工创新积极性如何调动？

我有一个朋友到某民营企业应聘分公司经理，经过了一个星期的办公室情况了解，公司要求其可以按照对现有问题的发现及解决建议，或者就现有操作进行优化创新等内容进行述职报告，当然公司的说法是以此评价员工的综合职业素质，结果我的这个朋友以现有操作的优化为题目做了一项报告，在当场获得了一定的肯定，领导的答复是很有借鉴意义，在我的这个朋友任职分公司经理期间，以为上次获得了肯定，自己也应该从此点出发用事实进行验证，所以后期就在区域市场管理具体需求的角度出发，对公司的相关管理进行了优化建议。但此时彼所遇到的不再是相关的肯定，而是被告知先把自己手头的事情做好。我的这个朋友感觉很郁闷，所以就离开了。

我们在谈论这个事情的时候，我详细的询问了这样几个事情：

1、公司有创新机制吗？他的回答是有啊，相关的奖励条款清清楚楚。

2、创新机制里有要求每个层级的人员进行的创新和建议范围吗？答复是没有。

3、创新机制里有奖励，具体的实施规定有吗？答复是没有。考核机制呢？评估机制呢？都没有明确。

4、对自己的建议所涉及的领导者的领导作风清楚吗？回答是因为到公司的时间不长，所以不是非常的了解，

对于以上我给与了我的朋友这样的结论，你所在企业的创新机制是不健全的，企业领导可能有好的愿景，但却没有具体的实施机制，所以在这样的企业拟即时有好的想法，也可能遭受到某些人的抵制，最终导致个人的失败；而就你个人呢？因为没有明确自己的角色和职权，对所谓的创新没有明确的定位，甚至某些作为业扰乱了企业的经营，双向的结合，分道扬镳也在情理之中。那对此，企业应该建立怎样的创新机制呢？现在笔者提供以下的途径，以期为企业和企业的从业人员以参考：

一、建立完善的企业创新机制：

创新机制的内容应该包括如下方面：

1、创新建议的分级：

首先企业要根据部门和岗位的工作板块，明确员工应该在什么方向和工作内容上提出创新的建议。这个需要人力资源部门和战略管理部门根据企业的战略发展，业务单元的发展战略，进行员工的角色模型、能力模型和知识模型的建立，明确员工的发展方向和部门改革的发展方向。所以创新应该划分为：机制创新、管理创新和技术创新三个类别。如员工提出采用的新的工具和方法可以更加节省和快捷的完成工作，这是技术创新；优化工作进展的组织措施、实施措施等则属于管理创新；而进行部门员工的竞赛等进行优胜劣汰以激发员工的积极性等，这是机制创新。而这三个层面又都分别为一般员工、中层干部和高管的工作范围。所以企业从业者进行创新，首先要从自己的工作角度出发，因为随着分工的明细，对于他人的具体工作自己可能不太清楚，或者是完全陌生的。而大多的人员进行创新建议的提出往往从个人的认识出发，所以偏隘性难以避免。对于此创新建议又应该分为对个人工作相关的创新、对其他部门和其他部门人员的建议。

篇9：如何调动学生学语文积极性

如何调动学生学语文积极性

这个学期我接手初二（7）（8）两个平行班。其实，接手之前，我已经得到了有关这两个班级学生表现的许多负面消息。不管言说如何，在还没有亲自接触前都是没有真切体会的，正如水的冷暖，鱼才知道。

新学期的第一天，我风平浪静地上完了8班的课，毕竟我是陌生面孔，学生不知我的底细，第一天还新鲜，所以大家都正襟危坐，十分认真。我想，孩子毕竟是孩子，有其纯真可爱之处。然而，7班的第一节课，我就遭到了挫折。我先作自我介绍，然后给他们讲暑假去西安的趣闻。以我的经验，学生肯定会饶有兴味地倾听的，第一节课成功了，我就有了良好的开始。然而，整个过程中，讲话的讲话，笑的笑，坐没坐相，由我话中的'谐音引出各种不堪入耳的脏话。我的“西安趣闻”戛然而止，代之以声色俱厉的训话。这样的课堂大概持续了三四周。期间，我大多采用“暴风骤雨”式的行动，拍案，斥责，静坐，留办公室等，加上班主任的鼎力支持，课堂基本稳定下来，脏话已绝迹，大部分同学上课开始认真。家长会上，我诚恳地对家长说，自己与全班学生经历了一个磨合期，现在已基本上彼此适应。

平行班的许多学生存在各种各样的问题，开小差，随意讲话，“失魂落魄”，拒绝作业……大海上冰山露出水面的部分只有八分之一，还有八分之七神秘地潜浮于水下。透过学生的这些表面现象，其实，我们口中所谓的“差生”大多是些弱者，更需要老师去悉心引导，并给予精神上的鼓励。我们老师忠诚于教师职业，就是忠诚于学生，忠诚于学生的终身发展，而不是忠诚于任何组织或个人。8班有一位男生，作业不交，催促他时又侧目而视，后来我了解到了他的家庭情况，对他的表现也就释怀了。父亲去世，母亲改嫁，由姑母监护，姑母同时也要抚养自己的孩子，姑父不久前去世。这样的变故压在一个孩子的身上非常残酷，当然也不能因为怜悯而对他放任。每个学生都是平等的，平行班的学生应该受到更多的重视，品性养成方面的重视，真正的人文关怀，而不是仅仅“逼迫”他们拿出一个分数。我觉得对这两个班的学生，我亏欠他们的太多了。

这个学期，在完成作文方面，我采取的措施有较好的效果，除了请病假的学生，每个人都坚持写完并上交。（一）作文的前一天，我先布置题目，让他们先思考，也是预先打个招呼，让他们有个心理准备，免得第二天作文本子发下去时不满情绪太强。（二）首次作文定下规矩，一究到底。一定要写完交上来，否则不能回家。当天有六个人被我“请”进班公室写作。有学生抱怨说站在窗台前写作脚都站疼了，我扬起脚上的高跟鞋对他说，陪他站了那么久早就疼得受不了。一次追查到底后，以后作文上交的情况就好转了。（三）作文批改打高分，并在课堂上大加鼓励。评语多鼓励，多赞许，这样本子发下去写时他们急着看评语，继而喜上眉梢，不再反感作文。（四）尝试多种写法。如念一个故事，让他们记下来，有能力的学生发挥想象进行扩写、改写等。总之，平行班教学要一手铁律，一手温情；两手都做到位，那就问心无愧了。

篇10：如何调动员工积极性论文

如何调动员工积极性论文

摘要：本文基于机场人力资源的特点，结合管理部门相关工作面临的挑战，着重分析了机场的人力资源主管部门如何调动员工积极性的问题，并提出了相应的措施。

关键词：机场 人力资源管理 员工 积极性

机场管理工作已经融入现代企业管理学理念，原有的管理体制正在被打破，这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩，由于缺少完善的激励机制，很难调动起员工的积极性，致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富，但是人才结构却不合理，基于机场人力资源的特点，当务之急就是要充分调动员工的积极性，进而推动机场工作健康、有序进行。

一、机场员工积极性不高的影响因素

1.人才与岗位不匹配。由于长期受到计划经济体制的影响，“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行，致使机场人际关系过于复杂，员工缺乏危机意识和岗位竞争意识，人浮于事，积极性普遍不高，也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工，会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配，很多有才能的员工因得不到合理的安置，难以在岗位工作中发挥其自身价值，员工自我实现的需求无法得到满足，对工作的责任感以及机场的忠诚度就会降低，最后选择离开。再有就是一些补贴不到位，员工的积极性受挫，也会厌倦本职工作。

2.管理成本投入失衡。人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容，现阶段，机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比，实现三者之间的平衡。机场企业化改制后，开始实行市场化运行，更加注重经济效益。作为一个服务性行业，人工成本和服务成本的投入，是提高旅客满意度的基础，而这些又以安全为前提条件，有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾，如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高，而降低人工成本，则会影响到员工的工作积极性，最终仍然不利于机场工作的'开展。

3.管理模式有待改进。目前机场采用的人力资源管理模式，分配机制并不合理，激励性明显不足，由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系，依然采用平均分配的办法，严重挫伤了员工的工作积极性，尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工，不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中，机场管理也在试图打破平均主义，但由于长期受到计划经济体制的束缚，部门领导和员工的思想还没有及时转变过来，因此相关工作的改进比较缓慢。

二、调动员工工作积极性的具体建议

1.注重需求分析，合理配置人力资源。其一，对机场业务流程进行梳理，通过岗位和员工需求分析，合理安排工作岗位，划分各岗位的职责，即便缺乏相关人才，也可以为招聘工作的开展奠定基础；其二，建立人力资源需求模型，其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算，并对工作量变化趋势进行预测，避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生，前者会影响到机场工作效率的提高，后者会增加员工的疲劳程度；其三，完善用人机制，优化公开选拔程序和竞争上岗办法，防止出现“裙带关系”的现象，对人才择优录取。

2.做好协调工作，科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中，主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作，处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多，如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等，要想解决这一问题，应对人力资源进行科学规划，通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估，实现岗位与人员最大程度的匹配，节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作，再有就是要采取有效的激励方法，提高员工的工作积极性。

3.打破平均主义，正确运用激励机制。调动员工工作积极性，必须要打破原有体制保留下来的平均主义，建立新的人力资源管理模式，提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资制度，完善分配激励机制，员工的收入水平应与实际贡献结合起来，与机场效益挂钩，充分调动员工的积极性，实现员工与机场的同步发展；另一方面，应采取目标管理的方式，完善相关的考核、评估、奖惩机制，在给予适当物质奖励的同时，还要注重精神奖励，为员工个人价值的实现创造良好的环境。

综上所述，机场企业化改制后，人力资源管理模式也在完善当中，受传统运行机制的影响，人事管理较为僵化，难以调动员工的积极性。针对这一问题，对人力资源管理工作提出了改进措施，希望能够起到一定的帮助，促进我国机场行业的健康、有序发展。

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