招聘面试中的三个原则

下面就是小编给大家分享的招聘面试中的三个原则，本文共3篇，希望大家喜欢!本文原稿由网友“baixiuzhu”提供。

篇1：公司招聘面试的三项原则

。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下面的原则是有效的。

首先，测试是双向的。一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到：“这家公司前途一定光明。”

例如，在招聘营销人员的过程中，主考官列举出二十多种方案，让应聘者分析说明其中的优劣。这一提问，表面上是考核应聘者的分析能力，但实际上是向应聘者展示主考官的实力。这一定会让招聘者感觉到：这家水平很高，拥有大量人才。

又如，如果在招聘的过程中，主考官迟迟才出现，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象在应聘者心中就大打折如。

其实在招聘面试中，我们可把测评分为“虚测评”和“实测评”，虚测评指以测评的形式表现公司实力的内容，就像上面举的例子。而实侧评是真正考察应聘者素质的内容，大部分提问属于这种测评。

其次，要遵循出其不意的.原则。根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。

例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真实的反映了当时应聘者心理状况。

第三，测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试；文字技能、知训面，可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，能准确测出应聘者的水平。

篇2：面试技巧：招聘面试的三项原则

面试是招聘过程中最重要的一个步骤，因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下面的原则是有效的。

首先，测试是双向的。一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到:“这家公司前途一定光明。”

例如，在招聘营销人员的过程中，主考官列举出二十多种方案，让应聘者分析说明其中的优劣。这一提问，表面上是考核应聘者的分析能力，但实际上是向应聘者展示主考官的实力。这一定会让招聘者感觉到:这家水平很高，拥有大量人才。

又如，如果在招聘的过程中，主考官迟迟才出现，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象在应聘者心中就大打折如。

其实在招聘面试中，我们可把测评分为“虚测评”和“实测评”，

虚测评指以测评的形式表现公司实力的内容，就像上面举的例子。而实侧评是真正考察应聘者素质的内容，大部分提问属于这种测评。

其次，要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。

例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问:你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真实的反映了当时应聘者心理状况。

第三，测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试；文字技能、知训面，可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，能准确测出应聘者的水平。 (

职场贴士：寻找快乐：学会从工作 中寻找快乐和满足，职场劳累很多是自我设置的心理疲劳，要努力在工作中获得愉悦的情绪，通过成功完成任务获得满足感

篇3：人力资源管理师经验之招聘面试STAR原则

STAR原则 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合，

人力资源管理师经验分享之招聘面试STAR原则

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是，

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

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