面试招聘法五问

这里给大家分享一些面试招聘法五问，本文共7篇，供大家参考。本文原稿由网友“熊姥姥”提供。

篇1：面试招聘法五问

面试招聘法五问

相信有不少面试官在面试大学生时都遇到过这样的难题：每个大学生在介绍自己时都尽力展现出优秀的一面，那么如何从这么多优秀应聘者当中找到最合适的优秀人才？如何在面试中问出大学生的潜力和品质？日前，中国资深职业咨询师、著名人才测评与面试专家白玲在广州给来自各企业的人力资源部门负责人带来了大学生招聘面试的五大必杀技，帮助他们在大学生应聘群体中快速找到企业的“千里马”，

关键事件测出求职者能力

白玲指出，其实大学生背景太苍白了，只要说几句话就容易被识破，因此要想淘汰不好的很容易，但择优比较难，这时候光凭直觉是不行的，还要借助人才测评技术，采用关键事件就是其中之一，

在面试中，面试官可以选择一个关键事件来测试他的能力，比如考察其沟通能力，可以让他讲述一件感染人的事情，或者说服某人买东西；考察其解决问题的能力，可以问他发生冲突时该如何处理等等。

值得提醒的.是，面试官千万不要被一个人的突出特质所打动，也不要以个人的喜好来选择大学生，而是要做进一步观察才下结论。

五问问出应聘者潜力

此外，企业在面试大学生时应着重其可转换技能和职业素养的考察。其中，可转换技能包括的范围很广，包括沟通能力、人际交往能力、分析解决问题能力、计划力、执行力、学习能力、思维能力、创新能力等等，而这些能力都可以通过五问问出来，一问行为类型；二问关键事件；三问能力差异，判断其是否胜任该工作；四问职业素养差异，判断其工作是否能持久；五问个人发展的条件和资源配备，判断其是否可用。

篇2：面试技巧：面试“五问”招聘法

相信有不少面试官在面试大学生时都遇到过这样的难题：每个大学生在介绍自己时都尽力展现出优秀的一面，那么如何从这么多优秀应聘者当中找到最合适的优秀人才？如何在面试中问出大学生的潜力和品质？日前，中国资深职业咨询师、著名人才测评与面试专家白玲在广州给来自各企业的人力资源部门负责人带来了大学生招聘面试的五大必杀技，帮助他们在大学生应聘群体中快速找到企业的“千里马”，

关键事件测出求职者能力

白玲指出，其实大学生背景太苍白了，只要说几句话就容易被识破，因此要想淘汰不好的很容易，但择优比较难，这时候光凭直觉是不行的，还要借助人才测评技术，采用关键事件就是其中之一。在面试中，面试官可以选择一个关键事件来测试他的能力，比如考察其沟通能力，可以让他讲述一件感染人的事情，或者说服某人买东西；考察其解决问题的能力，可以问他发生冲突时该如何处理等等，

值得提醒的是，面试官千万不要被一个人的突出特质所打动，也不要以个人的喜好来选择大学生，而是要做进一步观察才下结论。

五问问出应聘者潜力

此外，企业在面试大学生时应着重其可转换技能和职业素养的考察。其中，可转换技能包括的范围很广，包括沟通能力、人际交往能力、分析解决问题能力、计划力、执行力、学习能力、思维能力、创新能力等等，而这些能力都可以通过五问问出来，一问行为类型；二问关键事件；三问能力差异，判断其是否胜任该工作；四问职业素养差异，判断其工作是否能持久；五问个人发展的条件和资源配备，判断其是否可用。

职场贴士：对于同是应届生且无工作经验的竞争对手，优秀与不优秀的差别在于：你的个人品质，专业知识，以及学校的学习、工作经历，以及实习经历，如果你的英语很牛，恭喜你，找工作中你可能得到惊喜。

篇3：招聘面试应该问哪些问题

当谈到面试时需要问的问题时，确实没什么灵丹妙药，但是怎么样组织问题确实很重要的。主持面试的人的工作就是为即将到来的讨论建立一套框架和标准，以避免讨论漫无目的。当然每个公司的需求都不一样，但是一个好的基本的策略就是能在面试中尽可能的提出一些能表现应聘者过往工作表现的一些问题。然后再抛出一些情景化的问题以便于考察实际的决策能力，最后再稍微了解一下这个职位是不是和候选人的个人经历相匹配。

问题一：评价下洋基队的表现吧

目的：为了能让面试取得良好的进展，先让彼此之间建立一定的默契

每一次面试都应该从破冰开始。这样有助于紧张的应聘者先安静下来，然后在彼此之间建立一种信任的感觉。如果一次面试的时间大概是45分钟的话，那么至少应该花费最开始的五分钟时间聊一些与面试无关的话题。让求职者感觉很自在，很舒服，这样你才可能获得更多有用的信息，更多的诚实的回复。

备选问题1：你有参加上周末的工业会议吗?

备选问题2：最近的热浪有影响到你吗?

备选问题3：假期过得怎么样?

问题二：谈一谈你克服很大的障碍的一次经历吧

目的：对候选人的过往的工作表现有一个清晰的认识

确切地说这个问题上的一些变化应该包含接下来几个问题。尽可能的使用一些对工作来说很必须的的不同的任务(可操作性的任务和一些偏理论性的任务)引导候选人，认真的听他/她是怎么应付这些挑战的。注意一些无形的东西：有些人在面试中表现的比实际的工作中要好。如果你的候选人总是在扮演英雄或者受害者的角色的话，那你就很有可能没有获得全面的故事。

备选问题1：告诉我你曾经写的一份很受欢迎的报告的经历。为什么能如此成功?

备选问题2：描述一次你雇佣或者解雇一个不合适的人的经历。

备选问题3：如果让你重新组织一次那个活动，你怎么能做的与众不同?

问题三：这个职位什么地方吸引你?

目的：想看看候选人对这个职位和公司的感觉怎么样

人们在应聘一份工作时，除了一些很明显的原因外，往往有很多其他的原因。通过问候选人他/她为什么想应聘这份工作可以获得一些更深层次的求职动机。答案可能是比较私人的(比如驱使他们寻求一份新工作的故事)，或者答案可能将候选人和公司联系起来：她在品牌推广方面的经验，使命宣言，或者在社区中组织的角色等。这些答案中的任何一个都是可接受的-个人的答案可能传达一些信任，和商业结合的答案预示着忠诚和主人翁精神。

备选问题1：这个职位那里地方比较适合你的职业生涯?

备选问题2：如果你要服一个你的朋友或者同事来应聘这份工作，你要怎么和他讲?

备选问题3：什么东西驱使你让你申请这份工作?

问题四：说说在外太空，有没有更好的生活?

目的：考察下候选人是什么样的思考方式，如何处理一些意外的事情

这其实是你的一个计策而已，目的是让候选人能即兴的发挥而不是仅仅背诵一些之前准备好的答案。他/她要多大程度的参与呢?只要不是太短或者太长时间，事实上，任何答案都是正确答案。但是请注意下候选的人态度，还有他处理问题的方法，以及他/她在想出一个答案的时候的表现，是很轻松还是很困难。

备选问题1：整个纽约有多少电话簿?

备选问题2：怎么样才能把奶油填充到奶油夹心饼干中去?

备选问题3：人们为什么去爬山?

问题五：假如我们已经决定雇佣你，你上班第一天计划做的最重要的事情是?

目的：了解候选人的判断力和决策的能力

这是一个情景化问题的例子，或者说更像是一个考察判断力的行为性问题，但是也像是个计策性的问题，因为他可以阐释候选人的思考的过程。你想要明白他能否体现出他的胜任能力还有处理工作优先级的能力。

备选问题1：如果说你的一个同事告诉你他提交了一个虚假的报销凭证，你会告诉你的老板吗?

备选问题2：你怎么样处理一个绩效还过得去，但是你知道以他的能力可以做的更好的员工?

备选问题3：如果你从事的项目中，你的进度落后的一大截，你将怎么办?

问题六：你为什么会选择这一行业?

目的：评估下员工的价值观和企业的文化之间是否匹配

可能这个答案需要等待很长的时间，但是这种类型的问题有助你选择适合公司文化的候选人。这并不是说找到和你性格相投的人，或者和你有相似的背景，相反是了解他们的价值观和求职的动机。当然例似于价值观和企业文化这种概念是很主观的而且很难去定义它，但是你应该寻找那些职业道德，工作动机，还有工作方式适合我们公司做法的候选人。这并不是一个定量的测量，甚至连定性的分析都算不上。可口可乐和百事可乐对软饮业之外的人来说可能看起来没啥区别，但是他们两个公司的人都在用不同的方式和理念来制造可乐，经营者这份大生意。

备选问题1：你觉得你目前的工作最让你感到满意的是什么?

备选问题2：你什么时候意识到这就是你职业生涯的一部分?

备选问题3：除了薪水，还有那些因素让你选择这份工作?

问题七：我这边了解的差不多了，你有什么问题问我们吗?

目的：看看候选人有没有针对这次面试(或者公司)做一些功课

以一句大家都惯用的话“还有没有其他的问题?”来结束面试确实是有点老生常谈，但是事实上你是真心的希望候选人能问你一些问题。角色的转化给候选人传递出来公司寻找一个公开，开放的谈话，并且能让你看出来你的候选人对你的公司的感兴趣的程度和了解的程度。如果他没有问关于工作或者公司的任何问题，我敢保证他的心思根本不在这。留神听富有洞察力的提问，比如那些问题可能展示了对诸如职场，公司，竞争格局或者整个业内的环境的深刻的理解。

备选问题1:你认为公司未来十年会处在一个什么样的位置?

备选问题2：关于我们公司的新产品你有没有一些想法?

备选问题3：你有看到我们 公司最新的广告宣传吗?

[招聘面试应该问哪些问题]

篇4：面试外企自我介绍五问

在外企应聘自我介绍时，一般考官会通过在应聘时的一些答问，来决定是否录用该求职者，因此，求职前的准备和英文自我介绍的技巧是非常重要的.。希望下文外企求职英文自我介绍的6大经典问题，可以帮到大家。

1、“work experience”is the type of work you‘ve done in the past. If you haven‘t started working yet you can say “Right now I‘m still a student.” or “I‘m a recent grad and Ihaven‘t started working yet.” In the second sentence, “recent grad“ is short for ”recent graduate” and means that you have just finished school.

请告诉我你过去的工作经验，工作经验就是你过去所做的工作。如果尚未开始工作，就可以回答“Right now I‘m still a student.”(现在我还是个学生。)或者说“I‘m a recent grad and I haven‘t started working yet.”(我刚刚毕业，还没有开始工作。)“recent grad”是“recent graduate”的缩写，意思是刚刚毕业。

2、Second One: What‘s your greatest weakness?

This is a popular question that western employers like to ask to make candidates nervous! In fact, they ask this to know how you respond to a difficult question. You shouldn‘t answer by telling your greatest weakness since you might not get the job! Instead, you can tell them something that isn‘t directly related to the job position.

你最大的缺点是什么?西方老板特别爱问这个问题，让面试者感到很紧张，

事实上，他问这个问题是看你对棘手问题的反应。你没必要如实回答你的弱点，因为那有可能让你得不到这份工作。相反，你可以告诉他们一些与工作不直接相关的事情。

3、Third One: Why do you feel you are qualified for this job?

This question is a good opportunity to brag a little bit. You should talk about some extra skills you have that maybe wasn‘t included in your resume, or talk about your greatest strength in more detail.

你为什么觉得自己胜任这份工作?这时候你要充分发挥你的“自夸”本领。你可以讲述一些简历资料里面没有包括的技能;或者是再详细强调一下你的特长。

4、Fourth One: What kind of salary did you have in mind?

篇5：面试中的五问

面试中的五问

面试时，你或许对用人单位可能提出的问题感到棘手，如果说需要准备的话，只有5个问题需要仔细想一想：

“你为什么到这儿来？”(“说说你为什么会选择我们公司？”“你对我们公司有些什么了解？”)

“你能为我们做些什么？”(“谈谈你今后的打算。”)

“你是什么样的人？”(“请介绍一下自己。”“谈谈你在大学里的学习经历、工作经历。”)

“你与其他应聘的人有什么不同？”(“你能否做个自我评价？”“你有什么特长和爱好？”)

“我能否雇得起你？”(“你对待遇有什么要求？”)

你可以把这5个问题变成陈述句来回答：

我喜欢这个单位的某方面。

我发现在这个领域和单位需要完善些什么。

我觉得我具备什么技能，可以满足这些需要。

以往我有过哪些经历，证明我有这些技能，

《面试中的.五问》()。以及我运用这些技能的独特方式。

我对待遇没有特殊要求。

事实上，面试问答的过程和市场上完成一个交易的过程是一样的，双方无非围绕“你”“我”的情况、怎样达成一致的方式等几个方面来进行交流。无论遇到什么问题，都要想办法把问题引向有利于推销你自己的方向上来。

比如，对方会直截了当地这样问你：“我们看了你的个人简历，各方面都挺不错。这样吧，你能谈谈你的缺点吗？或者，你自我感觉有哪些不足的地方？”

遇到让你棘手的问题，一个最基本的回答技巧就是“打擦边球”，当被问到缺点时，表面回答缺点，实际上谈谈自己优点就行了：“我想我最大的缺点是没有太多的工作实践经验。学生时代的经历几乎是从一所学校毕业就又到一所新的学校读书。我想利用在学校的时间踏踏实实地多学点今后有用的知识。希望我的这些不足能够在贵单位的实际工作中得到改进！”

上述回答，所描述的“缺点”实际上算不上什么缺点，因为学生时代，谁的经历都是简单如白纸；而且，上述回答已经含蓄地表明了自己的优点——踏实——一个能够踏踏实实认真学习知识的好学生，也必将是一个能够踏踏实实努力工作的好员工；同时，它还表明了自己志愿到面试单位工作的决心——“希望我的这些不足能够在贵单位的实际工作中得到改进！”

篇6：招聘工具：战略面试法

战略面试法不仅能够帮助面试官消除甄选的主观性，提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性，而且有助于管理新聘凤工上任后的业绩，完善绩效考评系统，此外，该方法还可以简化招聘环节，节约招聘成本。战略面试法之所以具有以上优点，是因为它包含了一系列科学的面试程序及面试战略。

1．确定明确的面试目标

常见的面试目标包括考核应聘者的预期工作能力，影响应聘者的工作选择以及帮助应聘者做出正确的工作选择等。这三种目标虽然共存于同一面试过程中，但是由于组织及其工作岗位的实际情况不同，三种目标的相对重要性也会不同。因此，对于每一次面试，都应明确目标，并突出重点，这样才能为面试官成功地主持面试提供明确的方向。具体的做法可以是：在面试开始之前，由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程，确定面试的具体目标，交由人力资源经理或高层经理审校，再由人力资源部召集面试官开会，详细地讨论各面试目标的具体负责人以及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者、何时进行公关宣传、何时开始实况简介达成共识。

2．确定工作岗位的预期业绩

预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此．确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。

(1)确定日标

目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的，例如：推销员的目标是：在无需经过竞争性投标程序的情况下与客户完成一次销售，但如果模糊地描述成“与客户有良好的关系”，就会导致他人对目标是否实现存在争议，并且由于目标不可衡量，也会使组织无法通过面试来准确考核。

(2)确定工作障碍

工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。

确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。比如，处理一般的退 款要求对于办事员来讲不是一 个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。

(3)确定能力要求

能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此．为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。

3．提出有效的面试问题

通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的假设：通过考校过去的行为可以很好地预测将来的行为；与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：

(1)要求示范

实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成莱事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。

(2)要求描述相同情形中的

以往经历如果示范是不可行的，那么可以要求应聘者描述相同情形中的以往经历，以听取他是否回答出组织期望的行为。为了有效地实施这一战略，面试官需要学会如何针对工作障碍提问，井知道应该怎样克服工作障碍。

(3)要求描述类似情形中的行为

虽然要求应聘者描述相同情形中的以往经历对面试考核具有很高的参考价值，但是这一方法却不适用于没有经验的求职者，因为描述的内容与具体工作有关。

在这种情况下，可以要求应聘者描述类似的情形中的行为，比如要求应聘者回答问题：“请用工作上或工作外的经历来描述，面对需要同时完成的几个同样重要的任务时，您曾经是怎样做的?”

(4)要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系

运用该战略时，既可以要求应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作，也可以要求应聘者回答他的相关经历能否使他胜任此项工作。例如，一位CEO指出他接受的音乐教育对他的工作十分有益，因为作曲时必须协调好不同的部分，而他在工作中也需要这么做。因此，这一战略扩大了求职者的来源，一些没有相关工作经历的应聘者也可能被录用。

(5)要求描述成就

前4个战略与工作障碍和能力要求有关，而战略五则更注重成果。该战略假设曾经把事情做好的人将来也有可能把事情做得好。但是这种做法很可能导致聘用了一些为了成功而不择手段的人。因此，面试提问时不仅要弄清成就．还要了解这些成就是如何实现的。

以上1个战略与预期业绩之间存在着一种递进关系，顺序依次是示范行为、描述相同情形中的以往经历、描述类似情形中的行为、描述过去行为与预期业绩的关系、描述成就，

4．确定面试问题的答案

很多组织都没有确定过面试问题的答案，而只是通过对比应聘者的回答来做出聘用决定，从而导致面试的失败，因为相对最好的应聘者也可能是面试不合格的。因此，只有明确面试问题的答案，才能使面试官有所依据地筛选应聘者，做出正确的选择。

(1)确定答案的范例

确定答案的目的是为了区分不同的预期业绩，因此既要确定有效答案又要确定无效答案，无效答案有助于淘汰最低预期业绩标准之下的应聘者。

(2)把答案的范例视作一系列回答的参考范本

比如“试图找到客户问题的真正根源”这一范例就可以作为许多问题的有效回答的参考范本。

(3)答案应尽可能地保证行为上的具体性

只有把答案描述成具体的行为，才能便于面试官识别有效回答与无效回答。

5．运用科学的方法组织面试

顺利完成前述的面试程序只是面试成功的一个开端，还要运用科学的方法来组织面试，才能最终招聘到优秀的员工。具体方法如下：

(1)制定与使用面试官指南

面试官指南是进行面试的一项计划方案，它的制定与使用可以确保面试官运用相同的标准对所有应聘者进行评估，提高面试的公平性，并可以减少多个面试之间的重复内容，节省面试时间。面试指南中一般包括以下内容：①面试过程中，面试官需要遵循的指导方针；②关于如何开始面试的建议；③在考核部分列出预期业绩，问题及答案的范本；④把类似的问题放在一组，并要求面试官按难易顺序进行提问；⑤关于如何结束面试的建议。

(2)预先介绍面试过程

预先介绍面试过程可以使应聘者心里有数，更好地与面试官进行沟通。介绍时须强调以下几点：①作记录是为了记下要点，而不表示回答的对与错；②探查的目的是为了更好地理解他们的回答，而不表示回答是错误的；③他的简历已经被看过，面试的重点将放在工作能力的考核上。

(3)探查出完整的信息

精于面试的应聘者在回答行为问题时，往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动，比如，他们只会说“我领导过一支团队”，却不会说明是怎样领导的。这时面试官就需要进一步询问“您是怎样做的”或“您为什么要这么做”等来探查完整的信息。探查的目的是为了理解应聘者的行为与行为的结果，而不是为了获得正确的答案，因此，面试官不要做出是与非的判断。

(4)表现出专业的形象

在面试过程中，面试官应该通过语言或非语言的战略给应聘者留下专业的印象，因此，既要注意说话的内容也要注意说话的方式。具体可以依照以下原则来进行：①职业化着装；②微笑着打招呼并称呼应聘者的名字；③通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；④在提问与探查时始终保持职业化的举止；⑤即使在作记录时，也要与应聘者保持频繁的目光交流。

(5)营造良好的面试环境

良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如的沟通，营造良好的面试环境应注意：①选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光柔和的安静环境；②给双方提供舒适的座位，摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；③尽可能使用圆桌，缩小双方之间的权力差距。

(6)使用团队面试

使用团队面试，能够消除多轮面试的重复，减少应聘者的疲惫，提高聘用决定的准确性，表 现出组织重视团队合作．有利于面试官之间相互学习。

6．运用行为决策法做出聘

用决定做出聘用决定是面试工作完结部分，也是成功面试的关键环节。然而却有很多面试官不清楚如何正确地做出聘用决定。以下列举的有关行为决策法的略将有助于解决这一难题。

(1)详实地记录做出聘用决定的过程

做出聘用决定涉及到收集信息、记录信息、分析信息、陈述聘用依据等一系列工作，所有工作所包含的信息都应进行书面记录，以提高聘用决定的准确性。

(2)重新审柱面试过程和聘

用决定对于某些关键岗位，在提出聘请之前应该对面试过程和聘用决定进行重新审校。通过审校不仅可以评估面试过程的有效性，而且能够督促面试官使用与工作有关的信息，提高聘用决定的准确性。审核工作可以通过对聘用过程书面记录中的信息进行提问来开展，具体问题如下：

①预期业绩及应聘者行为是否明确；②评分的理由是否充分；③对应聘者在工作岗位上的预期表现是否有明确的认识；④应聘者行为与预测的优势和劣势是否有明确的关系；⑤预期业绩的排序与决策过程使用的顺序是否一致。

综上所述，战略面试法是一种科学而系统的面试方法，它通过运用一系列有效的面试战略为组织提供了一套行之有效的选聘模型，使组织的面试工作与岗位的预期业绩联系起来。为面试工作的进一步开展指明了前进的方向。

上传日期：-06-04

作者/：胡霄

来源：《中国人力资源开发》

篇7：如何应对行为招聘法面试

如何应对行为招聘法面试

行为招聘法，你听说过吗？行为招聘法，也叫行为面试法，这种方法的理论假设是，一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为，它比传统的面试方法，如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，准确率可高达80%.行为招聘法常见的应用有下面的几种：

1、说话声音面试

说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。

2、用餐速度面试

日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己试吃一下，最快的5分钟就吃完。然后主考官宣布： “今天的考试是吃饭，10分钟内吃完为及格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了3分钟，凡及格的，公司予以录用。永守重信认为：吃饭快的.人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。

3、打扫厕所面试

日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部用双手，

那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。

4、守时面试

有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外企参加面试时，要求9：00开始，你绝对不能9：05到，否则，你就失去了这次机会，即使你的其他素质再好也白搭。

5、虚设假象面试

小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生。走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来，还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。

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