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劳动者权益保护亟待解决的几个问题

时间：2023年09月20日

来源：汪汪碎冰激凌

编辑：本站小编

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下面是小编整理的劳动者权益保护亟待解决的几个问题，本文共10篇，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“汪汪碎冰激凌”提供。

篇1：劳动者权益保护亟待解决的几个问题

劳动者权益保护亟待解决的几个问题

我国自1995年实施《劳动法》、推行劳动合同制以来，劳动制度的发展逐步走向法制化。但是，我国的劳动制度还存在这样和那样的不足，实践中也存在对劳动者权益保护不力的问题。现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题劳动关系建立方面存在的问题――在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题――劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动争议处理过程中存在的主要问题――首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。加强劳动者权益保护对策的思考为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的`劣势地位、减少其依附性的办法之一。（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。（五）进一步发挥劳动监察职能。建立劳动合同申报制度，用人单位应在劳动合同签订后的一段时间内将劳动合同送到劳动行政部门备案，为劳动行政部门对用人单位的雇工监督奠定基础。劳动行政执法部门应对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检查，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正，加强劳动部门的劳动执法力度，发现违法现象，及时督促改正，情节恶劣的，要依法给予处罚。（六）建立劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分离，各自终局”的体制。当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决；若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审，从而缩短处理争议的时间，减少争议处理的成本和尊重当事人对争议处理方式的选择。

篇2：经济全球化与劳动者权益保护

经济全球化与劳动者权益保护

[摘要]针对经济全球化所引发的经济和社会问题，国际劳工组织在提出了“体面劳动”的口号。所谓“体面劳动”，主要是指“在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会的权利”。“体面劳动”作为一种战略目标，主要包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。目前这一口号不仅已经成为世界劳工运动的基本目标，也成为各国政府的经济和社会政策的重要内容。

经济全球化与劳工问题

“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。

经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。

所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。WTO的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。

中国加入WTO，对于促进我国市场经济体制的建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。

经济全球化使劳工问题成为一个全球性的问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以12月的WTO的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已经发展到相当激烈的程度。

然而，经济全球化已经成为一个不可逆转的发展趋势，WTO的地位和作用，目前也无法替代和动摇。但如果不正视和协调日益加剧的国际性的劳资冲突，WTO的宗旨和目标也无法实现。劳工问题的解决，不仅是经济发展的重要条件，而且，也是经济和社会的发展和稳定的重要内容。因为全球化带来了财富，也带来了不平等，而我们所面临的最大威胁，将是不断扩大的不平等造成的不稳定。一个现实的选择是，在经济全球化的过程中，必须将劳工权益保护同时作为全球努力的目标。为实现这一目标，在推行WTO基本宗旨和贸易规则的同时，必须同时贯彻国际劳工公约所规定的国际劳工标准。

国际劳工组织与“体面劳动”

国际劳工组织极力推动WTO宗旨与劳工保护的并存和结合。

在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。在12月新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后通过的会议宣言中，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（ILO）是建立和处理这些标准的机构、我们确认我们支持其促进这些标准的工作。”19国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。

在这些活动的基础上，国际劳工组织在年第87届国际劳工大会上，由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（Decent work）这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动的目标，是一个具有全球意义的国际性口号。

体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。

关于工作中的基本原则和权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。这些权利包括有：对结社自由和对集体谈判的有效承认，消除所有形式的强迫或强制劳动，有效废除童工劳动，以及消除就业和职业歧视。在这次会议上，国际劳工组织174个成员国-事实上包括了每一个世界贸易组织成员承诺尊重这些基本劳动权利。

关于促进就业。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。就业问题，已经是全球化下一个世界性的社会经济问题。保障劳工的就业权利，包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇，以及获得生产性工作的机会和体面的报酬等内容。

关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会保护包括社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工作环境和工作条件。

关于社会对话。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。这在劳资矛盾和冲突日益激烈的全球化背景下，有着极为重要的社会意义。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。协商和参与，是社会对话的基本手段。

如国际劳工组织所认为的，“体面劳动”的提出，其意义在于它是一项反映了全体人民共同愿望的目标，同时它也提供了一个政策框架，它也是组织计划和活动的一种方法，并且它为外部对话和伙伴关系提供了一个讲坛。

体面劳动在我国的实施

我国政府积极支持和响应了劳工组织提出的体面劳动的这一口号。原劳动和社会保障部部长张左己提出：实现体

面劳动的关键，是改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准，而这一目标和标准的实施，将会直接促进我国经济体制改革的`深化，并保障经济和社会的稳定和发展。

在向市场经济过渡中，随着产权关系的多元化和劳动关系的市场化，劳动问题已经成为中国社会转型期最为突出的和普遍的社会经济问题。

劳动问题的实质即劳工权益问题。这一问题的出现，如果说是历史过渡中的一种历史过程，也许可以说是无可避免的，但这决不应是一种历史定位和历史结果。因为我们所追寻的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，那这个社会就必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者的社会。即使是从纯粹市场经济的角度，我们也应将劳动者的权利保障作为改革的目标之一，因为市场经济的自身发展，也需要具有一种完善的劳动者的社会权利保障机制。

然而，在我们的经济发展过程中，却出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。一个明显的事实，是两极分化迅速形成并不断加剧，基尼系数目前已经达到0.43.忽视劳工权利和劳工保护的倾向，已经影响了劳动者的积极性。调整和完善有关政策，已经成为改革和社会经济稳定发展的紧迫需要。而实施体面劳动这一目标，正是调整和完善劳工政策的重要契机。

应该说，我国在劳动法律和劳动政策中，已经初步构建了劳工权利保护和劳工标准的基本框架。体面劳动所提出的目标、原则和要求，与我国的劳动法律的目标、原则和要求是基本一致的。在我国实施体面劳动，即是要以国际劳工标准和体面劳动的内容要求为参照，完善我国的劳动法律体系，并在改革的过程中，严格遵守和落实劳工保护的各项规定和要求。这些规定和要求主要有：

加强劳动者基本权利的保障。劳动者的基本权利，主要是指国际劳工组织在其8个基本劳工公约中所规定的权利。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。这种方式即是集体劳动关系调整的方式。集体劳动关系的形成，关键是要有一个真正代表工人利益的工会。如何通过保障工人的工会组织权，并实现中国工会群众化和民主化的改造，是实现集体劳动关系法律调整的最主要的要求。

保障和落实以就业权为中心的劳动者的各项劳动权益。我国劳动法明确规定了劳动者个人在市场经济条件下所享有的各项权利。这些权利包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。在这些权利中，劳动就业权是这些权利中的核心权利和前提权利。在我国存在着大量下岗和失业工人的情况下，保障劳动者的就业权，不仅关系到劳动者个人的生存状态，而且直接关系到社会的稳定安全。因此，解决劳动就业不能仅仅是各项改革的“配套措施”，而应该是改革的重要内容和直接目标之一。

加强对于劳动者的社会保护。劳动者的社会保护，就其基本限度而言，是保护劳动者的生存权、生命权和健康权，就其本质而言，是保护劳动者的人的尊严。对于这一社会弱势群体的保护，并不是社会对于他们的施舍，而是他们应有的权利。这不仅因为他们已经或曾经为社会作出贡献，还因为他们之所以成为社会弱者，是因为社会制度或机制的不尽完善所造成的。为此，社会自身必须承担保护他们的义务。对于劳动者的社会保护，主要是社会保障和劳动保护。在这两个方面，首先是政府的义务，同时，也是企业或雇主的义务。

篇3：我国非全日制劳动者权益保护论文

我国非全日制劳动者权益保护论文

我国非全日制劳动者权益保护论文【1】

【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。

第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架，但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。

由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散，因而人们缺乏对其的了解。

本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨，依据我国劳动力市场的实际情况，分析目前非全日制用工制度的不足，并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。

文章旨在提出相对合理的意见，促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。

【关键词】非全日制劳动;现状影响;不足缺陷;制度建议

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定，并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。

伴随着我国市场经济的不断发展，多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。

劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大，目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一，在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。

非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾，增加就业，适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。

由于非全日制用工制度存在着落后与不足，在一定程度上使得劳资关系紧张，催生了劳动者权益遭受侵犯的现象，加剧了就业的不稳定性。

可以简单地分析出：非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一，非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者，更影响到一个国家就业市场的稳定与发展，甚至是国家经济的稳定与繁荣。

分析当前就业现状与相关法律规定，我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。

因此，本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析，对比国外相关规定，探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。

二、非全日制劳动关系的概述

(一)我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定

非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年，通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放，但是其后的发展速度是相当快的。

非全日制用工虽然在全球范围内广泛并迅速的被采用，但目前尚未有统一的标准，通常采用以门槛原则为主，以认知了解原则为辅的定义标准。

我国《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《劳动合同法》第一次将非全日制用工以法律形式确定下来，较之前“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时，累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”有更为严密的界定标准。

(二)非全日制劳动的影响

非全日制用工制度的积极影响主要体现为以下三方面：第一，从劳动者方面：增加就业岗位，增加就业机会，拓展就业渠道，降低就业率，并且可以满足劳动者对工作与生活兼顾需求。

同一个非全日制工作岗位可以容纳两名甚至更多的劳动者，可以扩大就业容量，产生就业岗位的增加，从而为劳动者提供更多的就业机会，有助于减少了失业的情况。

非全日制劳动者中从业的大部分是女性，恰好体现了女性对于在求职时需要达到对工作与家庭生活的兼顾，而非全日制用工刚好可以满足她们的这种需求。

第二，从用工单位方面：满足企业用工灵活多样化的需求，降低企业用工成本，最终达到提高企业竞争力的目的。

全日制劳动岗位需要企业为劳动者缴纳高额的社会保险以及企业要为其提供较高的福利待遇，甚至有些企业还需为员工提供休闲健身场所、家庭居住场所等等，这些无疑会增加企业成本。

同时非全日制劳动可以使企业根据实际情况适时调整用工方案，以达到最佳状态。

第三，从政府规划管理方面：缓解就业压力，缓和劳动力市场的供求矛盾，促进市场经济的发展，有利于社会稳定与和谐。

我国是人口大国，就业问题是影响国家发展安定的重大问题。

非全日制劳动形式通过吸收大量剩余劳动力以减少社会待业人员，缓解劳动力供需矛盾，保障社会稳定。

虽然非全日制用工制度是适应当代社会发展的产物，但是非全日制劳动同样存在不足。

非全日制劳动者与全日制劳动者相比往往处于不利地位，他们一般技术低、升迁前景不乐观、薪水待遇较低、培训教育机会少。

非全日制劳动的消极影响主要体现为对劳动者的不利：劳动关系长期处于不稳定状态，劳动者很难通过工作积累经验提升技能，劳动者难以与企业形成共荣的氛围，最终将不利于劳动者的个人发展。

此外，非全日制劳动的劳资双方因为工作环境、工作待遇、工作合约等问题的不明确与低水平，由此带来矛盾的加剧。

由于非全日制用工制度的缺陷会在一定程度会激化劳资双方的矛盾，甚至冲击正常的劳动力市场，加剧社会的矛盾与不稳定性。

三、我国非全日制劳动的法律规定及其不足

(一)我国非全日制劳动的具体法律规定

我国《劳动合同法》对非全日制用工已经有了较之前更为严密的条款，规定了非全日制劳动的工作时间、薪酬支付、社会保险、劳动合同等。

关于非全日制用工的劳动合同双方既可以采用书面形式又可以采用口头协议形式，并且规定非全日制劳动者可以同时订立多份劳动合同，但不能影响先订立的合同。

关于非全日制用工的薪酬支付采用以小时计算，且不低于当地最低标准，支付周期也不能低于十五日。

关于非全日制用工的社会保险采用不同险种不同措施：基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。

关于非全日制用工的工作时间规定每周不超过二十四小时外，并没有特别规定。

(二)我国非全日制劳动制度的不足

根据上述对非全日制用工的法律规定分析，可知我国非全日制用工制度主要存在以下不足与缺陷：(1)工作时间方面，非全日制用工超时现象严重，加班及休息的权利得不到保障。

(2)薪酬支付方面，加班的工资、法定节假日的工资支付都没有标准的计算方法。

司法实践中因为没有加班与节假日工资的规定，因此滋生了大量侵害劳动者权益的现象。

(3)社会保险方面，由单位缴纳的工伤保险问题成为虽有法律规定但难以实际操作的难题。

(4)劳动合同及解雇方面，用人单位规避法律，可以随时解雇劳动者且不用支付经济补偿。

实践中企业依赖其强势地位，并且规避、滥用法律规定，做到可以随意的解除劳动合同。

四、对我国非全日制劳动制度的建议

(一)明确非全日制用工薪酬的支付标准

依据《劳动合同法》等，我国目前关于薪酬方面的规定为不得低于当地政府的最低工资标准，并且支付周期不得超过十五日。

很明显简简单单的两条法律难以维护劳动者的权益。

目前通常采用的小时最低工资的标准={(月最低工资标准÷20.92÷8)*(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)}*(1+浮动系数)。

因此可以看出薪酬方面的问题不在于工资的支付，而在于其他方面。

简单说就是加班工资的计算与认定，节假日工资的算法就更加难以确定，涉及到用人单位要支付平时工资还是平时的两至三倍。

这个问题可以采取北京市的做法通过设定非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标，但是这个标准要取折中值，即平时工资与平时工资三倍之间，方能是劳动关系双方都能够接受。

这样做才不致使企业产生抵触情绪，也可以照顾到劳动者的`权益。

非全日制劳动岗位大多是餐饮、娱乐服务行业，节假日成为企业收入的主要时间甚至是唯一时间，而要求用人单位支付非全日制劳动者三倍工资无疑成为企业的巨大负担，最终会影响企业发展，造成行业的颓废，由此企业减少用工岗位，劳动者失业率增加。

另外一方面是细化工资标准，合理设置标准工资。

各地方政府在制定小时工资的最低标准时，要明确该标准是否包括应当缴纳的社会保险。

包括应当缴纳社会保险的最低标准就会比较简单，避免劳动关系双方因此产生分歧;如果不包括，还要制定非全日制用工劳动者社会保险的缴纳细则，以维护劳动者能够达到最低标准避免用人单位钻法律空子，一直不同主体采用不同的解释。

此外，对于加班问题，笔者认为应当严禁非全日制用工的加班，避免用人单位大量采用非全日制用工岗位以减少用工成本损害劳动者权益。

非全日制用工本就相对于全日制劳动具有较大的自由性并以小时计算，因而加班只能属于全日制。

若允许非全日制用工加班很可能会造成大量用工单位以非全日制岗位取代全日制，已达到减少企业福利待遇保险的支出，最终降低企业成本。

但这样会造成大范围的非全日制，加剧劳动力市场的流动性与不稳定性，最终影响国家经济健康平稳的发展。

(二)明确非全日制用工工作时间的计算标准以限制超时用工

依据《劳动合同法》等关于非全日制用工的工作时间方面的规定为每周工作时间不超过二十四小时，并且禁止约定试用期。

该规定仅仅设定了工作的时间限制，并没有明确加班与超时的问题，甚至对于劳动者休息权利与节假日的权利也没有的规定。

前面提到过非全日制用工不应该存在加班与超时的问题，但是生活中的实际情况是，大部分非全日制劳动者往往是因为学历、能力与技术的低下不能够找到高薪、稳定的工作，因而只能在一些餐饮、零售等服务行业中工作，所以每周的二十四小时的工作报酬很难保证其日常生活的支出。

面对这样的问题笔者认为宜采用德国模式，即允许劳动关系双方协商(但是要低于全日制劳动者的工作时间)，协商不成或没有约定的按照政府标准执行。

这样就可以满足用人单位与劳动者双方的需求，用人单位可以依据企业生产经营状况与季节时令特点与劳动者协商工作时间，同样劳动者也可以因家庭或经济原因与用人单位协商增加或减少工作时间。

这样类似餐饮、零售的企业可以在节假日及忙季增加收入，劳动者也可以通过多劳多得以维持家庭收入。

立法的最佳状态应该是在维护公平正义的基础上保护弱者的利益，又充分的考虑到意思自治。

另一方面的问题主要是多重劳动关系下的非全日制劳动者的工作时间认定与计算。

部分劳动者出于增加收入的心理通常建立多分非全日制劳动关系，以至于实际上的工作时间超过8小时甚至更多。

这样做的结果必然会导致超时用工现象，将不利于保护劳动者身体健康，绝对是违背劳动法律精神与初衷的。

因而要避免这一问题的措施就是必须落实劳动合同备案制度，对于严重超过“标准”，对超过的部分需要交纳高额的个人税费。

只收取超出的部分，这样做的目的在于使劳动者超额工作的收益接近于零，就可以降低非全日制劳动者严重超时工作的积极性。

(三)以非全日制劳动者工作总量等比例缴纳社会保险

依据《劳动合同法》等，关于非全日制用工的社会保险方面的规定为基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。

纵观我国关于非全日制用工的社会保险的规定，企业只需要缴纳工伤保险，并且没有规定企业要缴纳的比例，同时在多重劳动关系中每个用人单位缴纳保险费用的份额也并未做出明确规定。

目前世界各国的通行做法主要有两种，一种是将保险费用按照工作时间比例算进劳动者的工资中，这样就可以使得劳动者充分拥有社会保险的资金。

第二种是将社会保险费用按照比例计算由企业缴纳。

笔者认为第二种做法更好，第一种方法劳动者虽然可以得到社会保险的资金，但往往没有进入社会保险账户，因而对于劳动者的工伤、失业、患病的问题不能起到真正的保险作用，以降低劳动者的生活风险。

相比之下第二种方法，可以真正落实劳动者的社会保险，以抵御各种风险带来的生活困境。

这样可以采用比例原则，此种方法也可以规避不同用人单位对同一劳动者的社会保险缴纳份额的分属与推诿，每个用人单位只需要根据劳动者在该用人单位的工作总量缴纳所属的份额。

另外，针对非全日制劳动者的社会保险权益问题，可以参照欧洲的普遍做法采用平等对待原则，对于非全日制劳动者给予同样的社会保险。

虽然他们缴纳的少，将来获取的收益也少，但是这将为他们提供医疗、失业、养老等方面的最大保障。

这样就涉及到需要完善《社会保险法》，尤其是目前影响较大的保险账户的接档问题，必须保证劳动者在不同用人单位、不同地域工作的社会保险能够接档，避免重复无用的缴纳。

当然要采取特别原则，对非全日制劳动者的社会保险缴纳额要相对较低，以使他们能够承担得起保险费用。

此外，对于社会保险的缴纳期限应当按月缴纳。

这是因为非全日制劳动者具有较强的流动性与不稳定性，如果采用按季或半年缴纳，可能会出现劳动者尚未缴纳保险就已经离开原来的岗位，造成劳动者保险的断档。

而采用按月缴纳能够满足大多数劳动者社会保险权利。

(四)限制用人单位对非全日制劳动工合同的任意解除权

依据《劳动合同法》等关于非全日制用工劳动合同及解雇方面的规定为劳动关系双方可以口头订立协议，劳动者可以同时订立多份劳动合同，后订立的不得影响先前的，且劳动双方可以随时终止且不用支付经济补偿。

可以说允许劳动双方采用口头协议形式是相对于传统全日制劳动而言的一种进步，它更加适应灵活的非全日制用工形式，但是它的问题主要是口头协议在我国的适用上不普遍与用人单位拥有解雇的随意性权利。

口头协议较书面协议的最大弊端就是协议内容无法确定，双方的权利义务不能被明确具体的记载下来。

因而要想适应非全日制用工的发展不能废除口头协议的形式，可以采用类似合同推定原理，即双方有书面约定的从书面协议，没有书面协议的从口头协议，没有口头协议或口头协议不明确的参照法律给定协议。

因此，在意思自治的基础上要建立一个法律形式的最低标准的口头协议的基础条约，以应对双方没有约定或约定不明确的现象，以此来维非全日制劳动者的合法权益。

简单而言就是在充分的意思自治基础上设立一个最低的标准来维护劳动者的合法权益

另外一方面就是，双方都可以随时解除劳动合同，但实际上用人单位往往利用其强势地位，随时任意解除终止劳动合同造成逃避法律责任，降低企业成本，加剧劳资双方的矛盾，待业人员增加，失业率上升，最终影响劳动力市场健康平稳发展。

考虑到非全日制用工的企业大多是小微企业，因而不要求提供经济补偿金是合理的，但是必须要对用人单位的任意解雇权加以限制。

这一点可以采取美国旅游景区门票价格调整的做法，如果景区认为需要调整门票价格，则必须有充分的理由。

这里，用人单位如果要解雇非全日制劳动者，同样需要有强有力的证据来支持解雇行为，否则不能任意的解除劳动合同。

例如企业证明因经济原因无法负担劳动者的工资或者是劳动者因其本人的技能、身体条件无法继续工作等，只有这些情况下用人单位方能解除劳动合同。

这样应该会做到平衡劳动者与用人单位的权益，避免出现侵害劳动者权益，导致增加失业，还可以使企业根据实际情况客观的调整人力资源以减少企业支出。

五、结语

就业问题是关系国计民生的大问题，传统的就业观念、就业方式、就业制度已经在一定程度上不适应市场经济的发展了。

非全日制用工的出现及其发展揭示了，市场经济的高速发展需要新兴的就业方式以适应劳动力市场的流动性与不稳定性。

当前，我国非全日制劳动者占就业总人数的比例不断持续上升，对于缓解就业压力，缓和劳资双方矛盾，稳定劳动力市场的秩序具有积极意义。

同样非全日制用工也存在一些缺陷，就想先天不足无法避免一样，非全日制用工往往造成劳动者工资待遇低、缺乏社会保险、工作条件差等。

事物都具有两面性，不能因为它的消极影响就却而远之，要通过仔细分析联系实际变害为利、趋利避害。

本文通过对我国非全日制现状的归纳、法律制度的总结，在借鉴当前世界劳动法律比较完善的国家地区之规定，发现我国现行的劳动法律体系关于非全日制用工仍存在一些不足，例如劳动合同的形式、社会保险、工作时间、工资薪酬等尚需要细化。

笔者对于这些问题与不足提出了一些建议，希望能够改善非全日制用工现状，能够对弱势地位的劳动者提供一定的权益保护。

当然由于本人的知识与经验的不足，思维难免存在局限性，因而本文会有一些不正确与不全面的地方，希望能够得到指正与教导。

参考文献：

篇4：经济全球化与劳动者权益保护

经济全球化与劳动者权益保护

经济全球化与劳工问题

“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。

中国加入WTO，对于促进我国市场经济体制的.建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。

国际劳工组织与“体面劳动”

国际劳工组织极力推动WTO宗旨与劳工保护的并存和结合。

在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或

[1] [2] [3]

篇5：餐饮业劳动者权益浅析

餐饮业劳动者权益浅析

王建锋

改革开放以来，我国经济发生的翻天覆地的变化，现代社会人们对生活质量要求越来越高。与此同时，古老而传统的餐饮行业显示出新的活力，优秀餐饮企业不断涌现，将中华美食发扬光大，外国餐厅大量入驻，中西饮食融合程度加深。把“古为今用，洋为中用”在这一行业可谓发挥得淋漓尽致。据中国烹饪协会发展报告显示，至今，风险投资与股民投入餐饮业的资金，据不完全统计已超过15亿元 ①。另据中国社会科学院和中国烹饪协会206月19日联合发表的《餐饮蓝皮书》中称，去年中国人平均每人在外就餐消费1158.5元，首次突破千元大关。全年零售额达到15404亿元，同比增长24.7％。中国餐饮业已连续保持两位数的高速增长，成为国际金融危机中逆势上升的一个显着行业 ②。然而，发展的背后是劳动者的辛勤劳作，餐饮行业属于劳动力密集型产业，在其经营过程中没有太多的科技可言，基本上各项工作都由人力操作完成，餐饮企业也自然成为我国的用工大户。长久以来，餐饮企业劳动者劳动权益保护一直被忽视。3月对这一特定行业劳动者来说应该算是不同寻常的日子。洋快餐违法用工事件被有关部门重视，在社会上引起强烈反响。事件过后，一些大型企业确实做出了整改，而后不久国家又出台了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等调整劳动关系的重要法律法规。但时至今日这一行业中仍有大量违法用工的情况存在，劳动者权利实际上有法无权，权利仅存在于法律之中。笔者曾经是餐饮行业的一员，就此问题给予了较多的关注。以下就餐饮企业特别是中小型私营餐饮企业劳动者权益保护的现状、完善等方面作出了剖析并提出建议。

一、现阶段我国餐饮业劳动关系的特点

1.在餐饮企业劳动者中农民工占大多数。随着我国农村改革开放的深入发展和城镇化进程的不断加快，出现了大量的农村富余劳动力。近几年来，这些农村富余劳动力大批流入城市，成为新的劳动力资源。低端的传统服务行业以其技术要求比较低，用工量比较大，成为农民工首选的就业方向。城镇专业商品批发市场、商业零售企业中的厂家营销员，商业储运中的搬运工、酒店服务员都是吸收农民工比较多的地方。其中尤以餐饮服务业是吸收农民工比较集中的行业，餐饮服务企业中的农民工比重非常大。从笔者前几年曾经工作过的多家酒楼的情况来看，员工当中农民工占80%以上，此比例虽不能反映全部，但餐饮企业中农民工较多确是个不争的事实。

2.员工工资水平低。从目前的情况看，餐饮服务企业大都能正常发工资，但工资水平普遍较低（这实际上也是餐饮业人员流动快的原因之一）。根据国家统计局网站年7月29日公布的数据：上半年，全国城镇单位在岗职工平均工资为14638元，平均工资最低的三个行业是住宿和餐饮业、建筑业以及水利、环境和公共设施管理业，其平均工资分别为9885元、10349元和11661元 ③，住宿和餐饮业又是三行业中最低。此统计数据并不包括经营企业和个体工商户，而餐饮业恰好是私营企业和个体工商户占较大比例的行业，通常来说私营企业员工和个体工商户雇员的待遇又不及其他类型企业员工。如果算上未作统计的在内，那么平均工资比统计的数据还要低些。

3.劳动者权益保障方面存在很大的差异。在一些餐饮企业特殊的环境和在餐饮业劳动者的特点，使得餐饮企业在劳动者使用和劳动者权益维护上有别于其他行业。一方面是在星级酒店和规模较大的酒店中，在用工方面比较正规，对劳动者的合法权益也比较重视。另一方面在一般的私营酒楼、餐厅则情况不容乐观，企业经营者出于对自己获利的考虑或是迫于经营的压力，根本不在乎劳动者权益问题，劳动者合法权益也就得不到相应保障了。总体上看，餐饮服务行业存在的问题大企业好于小企业，知名企业好于一般企业，星级饭店（酒店）好于一般宾馆饭店，特别是一些星级饭店、跨地区的连锁公司（集团）在劳动者权益保障上还是比较到位的，员工有正常的休息休假及其他相关的福利待遇。

二、中小型餐饮企业的劳动关系的.现状

1.劳动合同签订率低。在一些规模较小的酒楼、餐厅中劳动合同签订率非常低，一般情况只需要填写入职登记表。这其中有企业方面的原因，有的企业尤其是小型企业的老板认为一旦和他们签订合同，在合同期如果想解雇员工就要受到劳动法的制约；也有员工个人方面的原因，有的员工认为一旦和企业签订了劳动合同，就限制了自己的自由流动。事实上有些老板和员工对劳动合同的实质内容都了解不多，连形成劳动关系就要签订合同的意识也没有。虽然201 月1 日新的《劳动合同法》实施前后，着实让用人单位忙活了一阵子，但所签订的劳动合同只是为了应付劳动局的抽查，一些签订包含所有应记载事项的总字数不足千字的‘一页劳动合同’。由于各方积极性不高，即便是签订‘一页劳动合同’，并不全员签订，大部分人是不签的。很多时候签了也只是由用人单位保留一份，劳动者手里不留有合同文本。更有一些企业拟定了包含有排除劳动者权利、加重劳动者义务的“霸王条款”的合同，要求员工在违背自己真实意愿的情况下签订合同，并以此逃避法律规定的义务。

2.社会保障不能有效覆盖。一方面，一些企业采取种种办法，不为劳动者缴纳社会保险费。很多企业老板就是为了节约生产成本，故意逃避缴纳保险费。“员工流动性大，危险程度不高，员工不愿意参保，参保缴费难度大”，成为许多企业搪塞社保部门检查的“挡箭牌”。一些业主说：“效益不好，正常发放工资已经很不容易，哪还有钱去买保险啊。”有一部分企业迫于政策压力，不得不给农民工办理保险。但也是“上有政策，下有对策”。很多企业在实际操作过程中喜欢玩点“猫腻”，虽然相关文件规定所有员工都必须参保，但总是有应对方法，干脆把员工名册给改了，导致员工人数“缩水”，一百多名员工的企业，上报的名额只有二三十人。企业实际缴纳社会保险的一般多为中高层管理人员、技术含量比较高或重要岗位上的员工。再就是申报缴纳基数“缩水”，不按企业实际工资额缴纳保险费，而是按最低缴费数为参保标准。另一方面，一些员工对交社会保险问题也不够了解。有的是自己不愿投保，认为自己流动性大，交了保险也没用。特别是来自一些农村的服务员、后勤工人，很多人认为今后还得回农村，交了保险也是白交，还不如让企业多给点钱

3.法定休息休假制度不能得到执行。一方面，工作时间长，规模较小的饭店工作时间在12个小时以上也是常有的事情，可以说是从早忙到晚。一般酒楼规定员工的工作时间是9―10小时，劳动法规定的每天工作8小时的标准工时对这一行业的普通员工来说似乎很少见。另一方面，节假日休息基本上没有，一些小餐厅根本不给员工安排休息时间，一个月31天都得上班，一般比较大些的酒楼都会给员工安排休息的，每个月3―4天不等，也就是说有的是工作10天休息1天，比较正规的酒店则按劳动法规定每周安排员工休息1天。由于餐饮服务行业比较特殊，法定假日基本上都要上班，一些正规的酒店会支付加班工资，但更多的企业是没有支付加班费的，能给补休一天就谢天谢地了，很多连补休的机会都没有。

4.劳动者其他权利不时受到侵害。一是自由择业权受到侵害，近年来，由于‘民工荒’的出现，作为以招用农民工为主的餐饮企业招聘比较困难，便出现了一些企业限制员工辞职的情况。通常在这样的企业里面是很难辞职的，一般来说企业要求员工在离职前一个月写申请，但由于没有专业负责人力资源管理的部门，申请书也只能交员工的直接上级主管，要是部门主管不想员工离职的话一般不会批准。以至不少员工不得不选择自动离职。二是企业以克扣工资方式管理员工，很多企业喜欢‘罚款’，比如在规章制度里面规定迟到一分钟罚一元、迟到一小时罚一天工资、旷工一天罚三天工资，不服工作安排罚款十元等。虽然是不合法，但确实是太常见了。另外，餐馆、酒楼拖欠工资、员工集体讨薪的报道也不时见诸报端，劳动者获得报酬权受到侵害。

三、劳动者权益得不到有效保障的原因

1.企业经营者方面的原因。企业经营者法制观念淡薄，认为经营之道，在于赚取更大的利润。一些企业经营者为了降低生产成本，无视《宪法》和《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，延长工作时间、取消员工休息休假，以榨取劳动者更多的劳动力“剩余价值”。认为劳动者只是作为赚取利润的工具而存在。什么权利不权利的都只是写在法律文本上的文字而已，即使有用也只对国家单位工作人员有效，跟我打工就得听我的。当有人提出要求按劳动法规定行使权利时，通常被认为自不量力，成为受鄙视的对象。

2.劳动者方面的原因。一方面，由于在餐饮企业工作的多是农民工，他们本身的文化程度不高，所从事的工作也并没有多少技术含量，老板一不开心就可以随时将自己“炒鱿鱼”。“维权也就意味着失业”。有不少员工认为自己就是一打工仔，确实没资格同财大气粗的老板讨价还价，“做得过就做，做不过就走人”。缺乏法律意识，权利受侵害了也是自认倒霉。另一方面，由于长期以来小农经济和几千年来封建社会的影响，处于社会最底层的人们大多思想不统一、内部不太团结，以至于不能形成强有力的组织来I卫自己的合法权益。

3.行政监管方面的原因。我国《劳动监察条例》明确规定，劳动保障部门有责任有义务维护劳动者的合法权益，有责任有义务对用人单位是否遵守了劳动规则实施监察。因而，劳动监察部门应主动地深入用人企业对其用工状况和对劳动者权利的保障状况进行监察，并对发现的违法行为予以处罚，而不能仅限于“等举报”的被动履责方式。然而，现实中劳动监察部门对餐饮企业并不太重视，一方面是因为餐饮企业劳动纠纷相对建筑、制造行业来说，并不算严重，工伤事故和患职业病的情况也比较少。另一方面，劳动监察部门的人力物力是有限的，要做到至善尽美也确实力不从心。另外，在实施劳动监察过程中，不仅企业不配合劳动监察部门工作，而且员工自身也不愿或不敢对劳动监察人员“说三道四”，他们既怕影响自己赚钱，又怕老板将自己“炒鱿鱼”。

4.组织方面的原因。餐饮企业劳动者组织化程度低，组织化程度低是指劳动者很少加入工会组织。工会是工人阶级为加强内部团结，集中斗争力量，维护自身利益而自愿组成的社会团体 ④。我国是工人阶级领导的人民民主专政的社会主义国家，工人阶级是国家的领导阶级，餐饮行业工人当然也是工人阶级的一部分。但就餐饮行业目前情况来看，很多员工没有加入工会，不少私营餐饮企业没有建立工会组织，也有不少企业经营者阻挠组建工会组织，同时劳动者方面对建立正式劳动者组织的要求也不强烈。正式组织的缺乏，使劳动者缺少利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益。

四、加强餐饮业劳动者权益保护的建议

1.加大《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的执法力度。一是劳动行政部门在日常监管中要做好以下几方面的工作：（1）要督促和监督企业在录用劳动者时与其签订劳动合同，对于拒不签订劳动合同或是仅为应付检查签订名义合同的企业，一经查处，依法从严处理。（2）督促和监督企业按照规定为劳动者交纳各种社会保险，确保劳动者社会保障权的实现。（3）针对餐饮企业用工的特点，加强对企业执行休息休假制度的检查力度，对于用人单位违反《劳动法》第四章的规定，侵害劳动者休息权的行为，严格按照相关罚则予以处罚。二是政府有关部门要坚决制止企业违背劳动者意愿而与劳动者签订含有“霸王条款” 合同的行为。为此可在劳动部门建立劳动合同方面的举报制度，给举报者可以给予适当奖励，对违背劳动者意愿签订合同的用人单位以惩处。三是由各级政府主导，建立健全劳动行政部门与工商、税务部门信息交流制度，实现对企业更有效的监管。

2.在实施《劳动监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》等有关监督检查和争议解决的法律法规过程中不断探索创新，建立健全劳动监察与劳动争议仲裁诉讼相互衔接的制度。依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道是：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。目前两个程序都存在各自的不足：按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。司法保障是劳动保障监察执法最有力的保障。劳动保障监察行使法律赋予的主动调查处理权，如能实现劳动保障监察执法与司法的有机衔接，通过司法的强制措施权保障监察执法有效开展，劳动者权益将能得到快速、低成本的救济 ⑤。

3.努力完善餐饮企业基层工会组织，最大限度地把员工组织到工会中来。我国目前的餐饮服务行业里面多数员工之所以没有参加工会，大致有两种情况：一是员工想加入而企业本身没有工会组织；二是企业有工会而劳动者不想加入。对于第一种情况需要地方总工会或行业工会抓好餐饮企业基层工会的组建工作，对于人数不多的餐饮企业可采取多家企业联合建立工会的办法，也可以采取餐饮行业工会联合会的形式让劳动者参加工会组织。对于第二种情况需要企业工会对劳动者进行教育引导，让他们了解工会的性质、职能，了解加入工会后能给自己带来何种好处，从而吸引劳动者加入工会。

4.增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度。一是努力做好劳动者和企业经营者的法制教育工作，不断提高劳动者依法维护自己合法权益和企业经营者依法用工的觉悟。各级行政主管部门和工会组织要通过各种渠道帮助劳动者和企业经营者了解签订劳动合同的意义和好处，解决劳动者和企业经营者的思想认识问题。二是通过法律宣传提高劳动者自身的维权意识，()让员工自身了解到劳动者依法享有的劳动权益是不许非法剥夺的，用人单位侵犯劳动者权益时，劳动者应该积极主张自己的权利，法制建设不只是政府的事情，也是每一个公民的事情。三是通过法律宣传让企业经营者明白：剥夺和限制劳动者的劳动权益，是对劳动者合法权利的侵犯，是一种违法行为，将要受到法律的制裁。以此敦促企业经营者依法用工，切实保障劳动者合法权益。

结语

从目前的劳动关系制度来看，虽然我国现行的法律关于劳动者劳动权益保障方面仍存在不足之处，但以《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》为主体的劳动法法律体系整体框架已经形成。还有其它一些法律、法规的规定也涉及到劳动者劳动权益的保障问题，在这些法律法规的前提下，即使不对现有的法律进行修改，只要能严格执行，劳动者的劳动权益仍可以得到比较好的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯劳动者劳动权益的单位和个人加以严惩。同时不断推进基层工会的组建工作，完善工会组织。加强对劳动者和企业经营者的法制宣传教育，提高劳动者和企业经营者的法律意识。相信在不久的将来，餐饮行业劳动关系将更加和谐有序，劳动者劳动权益将得到更好的保护，在餐饮行业工作的社会底层劳动者亦能真正享受到社会发展的成果。

篇6：《劳动者权益保护法》全文

十三、哪些情况下，辞退劳动者是非法的

(1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。

(2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。

(3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。

(4)法律、行政法规规定的其他情形

十四、怎样办理停薪留职手续

(1)职工应提出书面申请，经企业批准，并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反劳动纪律来作处理。

(2)停薪留职协议书的内容有：

在停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书;停薪留职期限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。

十五、签订劳动合同时应注意的问题

(1)应遵循两个基本原则：平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。

(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。

(3)了解劳动合同所必须具备的条款：合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程，劳动合同终止条件;违约责任等。

十六、在哪种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

(1)劳动者在试用期内。

(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

十七、劳动争议的类型

(1)因履行劳动合同而发生的争议。

(2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。

(3)其它劳动争议，如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。

(4)争议职工一方人数在10人以上，并具共同理由的，为集体劳动争议。

十八、遇到劳动争议时该咋办

劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。

篇7：《劳动者权益保护法》全文

七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。

(1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。

(2)伤亡补偿等责任是法定责任，不能由劳动关系双方约定方式予以免除，患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇：

a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时，医疗结构应作出医疗终结结论，医疗期最长为18个月;

b.到指定医院治疗，包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销，经医院和上级主管部门批准转外地治疗，其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;

c.工资、奖金照发;

d.住院期间，按有关规定发给伙食补贴，经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费;

e.企业不能解除劳动合同。

(3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的，享受以下保险待遇：

a.致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。补助金标准，根据不同的伤残等级，分别为20、18、16、14、12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。

b.致残一级至四级的，退出生产工作岗位，发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数，根据不同致残等级标准，分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给，此外，根据职工月平均工资增长，抚恤金作不定期的适当调整。

c.致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。

d.致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政

部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。

e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的，经医疗机构提出意见，劳动鉴定委员会审核，行政主管部门同意，其购置、安装、维修费按普及型标准发放。

八、劳动者享受社会保险的条件

(1)非因工负伤、患疾病。

(2)因工伤残或患职业病。

(3)劳动者死亡后，其遗属可享受津贴。

(4)失业保险。

(5)女职工生育保险。

(6)离退休、养老保险。

九、哪种情况下，劳动者加班加点不受劳动法规定的限制

(1)发生自然灾害、事故或其他原因的，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共安全、公共利益，需此时抢修的。

(3)法律、行政法规规定的其它情形。

十、劳动试用期可以随意决定吗

不可以。我国法律规定，劳动者和用人单位可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。

十一、在哪些情况下，可以辞退劳动者

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

(2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。

(4)被依法追究刑事责任的。

十二、在哪些情况下，用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者，且还要依法给予劳动者以经济补偿的。

(1) 用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。

(2)劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

(3)不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。

(4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行，且又不能达成新的劳动合同协议的。

篇8：劳动者权益及其法律保护

劳动者权益及其法律保护

摘要：劳动者权益保护在一定程度上来讲是一个永恒的主题，自从劳资关系产生以来就一直存在。但是，在不同时代，劳动者权益保护却有着不同内涵。同样在不同时代，适应劳动者权益保护内涵的新变化，以及权衡资本权利与劳动者权益保护的新要求，劳动者权益保护模式也有着新变化。在我国社会主义初级阶段，由于劳动力市场供给相对剩余以及社会保障制度尚不太健全等原因，劳动者在劳动关系中往往处于不利的弱势地位，其合法权益经常受到侵害并得不到及时有效的保护，《劳动法》及《劳动合同法》相继颁布后，劳动者的权益有了有力的法律保障，但在司法实践中仍有诸多问题存在。

关键词：劳动者;劳动者权益;劳动者权益保护

一、劳动者权益概述

劳动权益是指劳动者作为特定的权利主体所享有的、与劳动相关联，特定的资格、自由、能力以及由此产生的利益。从严格意义上讲，劳动权作为一个严格的法律概念和法律规则的构成要素，具有对应的义务主体，及国家和用人单位;而劳动权益则是一个复合概念，不仅包括了劳动权本身，更侧重于其利益指向，它不是法律规则的构成要素，它没有严格意义上对应的义务主体。因此，在提及劳动权益保障的时候，使用责任主体更为科学。劳动权的实现是劳动权益保障的基础和核心。

劳动权益是由一系列权益所构成的系统，在这个系统中，各种劳动权益按照一定的分工紧密的结合在一起，发挥出权利系统的合力，劳动权是人权的重要方面，从劳动权益的内容构成来看，它涉及了人权的所有权利和利益层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权;属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权;属于政治文化方面的权利有结社权、职业教育权等。与其他权利的实现相比，劳动权的不同特征在于其义务主体呈现出特有的复杂性。

我国劳动者权益保护法对下列内容做出明确规定：

(1)就业年龄：我国最低就业年龄为16周岁，严禁使用童工。

(2)劳动者应享有的权利：劳动者享有平等就业和选择职业的权利;有取得劳动报酬的权;有休息、休假的权利;有获得劳动安全卫生保护的权利;有接受职业技能培训的权利;有提请劳动争议处理的权利;有享受社会保险和福利的'权利;有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。

(3)确定劳动者最低工资标准的参考因素：并对劳动者义务、未成年工人和女职工的特殊保护、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定及劳动争议处理等其他方面作出规定。

我国劳动法具有如下优点：

(1)保障了劳动者的就业机会;

(2)建立并普遍实行了劳动合同制;

(3)推行了集体合同制度;

(4)建立并推行劳动关系三方协商机制;

(5)完善了劳动标准体系;

(6)健全了劳动争议处理体制。

二、劳动者权益及其法律保护存在的问题

(一)建立劳动关系的法律形式不规范

按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准。

(二)劳动者合法权益受侵害现象比较普遍

劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济发展成果，对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。

(三)劳动就业权受到侵害

狭义的劳动权，主要是指劳动就业权，又称工作权。劳动就业权是劳动者的其他劳动权利得以实现的基础和前提，即只有实现就业，劳动者的其他权利才有可能在具体的劳动关系中实现。关于平等就业权，我国《劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”平等就业权的实施，主要是反对就业歧视。国际劳工公约关于“就业歧视”的基本含义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。”我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

特别是农民工的劳动就业权主要在平等就业权方面受到了歧视，平等就业权在劳工立法上既变现为就业准入的平等，也表现为就业待遇的平等，而后者包括工资待遇、职位晋升、社会保险等方面的平等。现实中，农民工由于自身文化水平低、缺乏现代工作技能，往往只能进入工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁的机会的次级劳动力市场。就业，属于没有取得正式的职工身份、地位不很稳定的“非正规就业”。农民工的非正规就业，与城市正式职工相比处于两种完全不同的就业和工资体系。农民工往往干着城市职工不愿意干的最脏、最苦、最差、最危险的工作，却拿着最低廉的工资，同时任意克扣、拖延甚至拒付工资的现象频繁发生。此外，除了工资以外，农民工不享受任何福利保障，没有医疗保险、养老保险、失业保险，甚至子女的受教育权也曾经受到严格的限制;第三，农民工与雇主之间的劳动契约十分松散，随意解雇农民工的现象比比皆是，同时雇主常常借虚假合同、任意变更合同内容无情压榨农民工的血汗。另外，90年代开始的国有企业改革大量城市职工下岗，许多城市政府为保护城市劳动力的优先就业权。缓解严峻的就业压力，一度出台了种种政策限制农村劳动力进城就业，如农村劳动力进入城镇就业的总量控制、职业、工种限制，强制性收取管理费和用工调节费等导致了针对农民工的严重的就业歧视。农民工平等就业权的实现任重道远。

(四)劳动报酬权没有保障

我国的劳动法对于劳动者的劳动报酬权作了相应的规定：

(1)工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

(2)国家实行最低工资保障制度。

(3)工资应当以货币形式支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

(4)劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

(5)企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。

可以说，我国大多数城市正式职工的劳动报酬权得到了很好的保障，目前问题最严重的是广大农民工的劳动报酬权没有得到有效保障，主要表现在两方面，一是同工不同酬;农民工的工资普遍比城市职工低。二是克扣、拖欠工资，同时，雇主拒不支付或不按法定标准支付加班工资，不按照国家规定的最低工资标准支付工资;在解除合同后，不按照法律规定给予农民工经济补偿等现象也层出不穷。

(五)没有完整的劳动保障体系和社会保障体系

我国现阶段社会保障制度正在尝试和建立之中，一个完整的社会保障体系应该包括社会保险、社会救助、社会优抚、社会福利等方面，城市社会保障体系已经渐成体系并正在逐步完善，但是农民工没有被纳入这个体系之中。

第一，在社会保险方面，城市劳动者已经具有统一的医疗保险、失业保险、养老保险等体系，工伤保险正在建立之中，但是城市劳动者被社会保障制度所覆盖的人口还仅仅是有限的一部分，更不用说农民工了，他们根本不在保障范围之中。我国目前的社会保障体系还基本是依据户籍制度设置的，农民工基本未被“覆盖”。不过，值得庆幸的是，国家从未放弃过对农民工社会保障体系的建立，许多地区一直对农民工的养老保险和医疗保险的体制建设进行积极探索。

第二，在养老保险方面，已经有“北京模式”、“深圳模式”、“上海模式”几种实践经验;医疗保险方面，除个别地区探索建立城镇农民工住院医疗保险外，在已实行新型农村合作医疗制度的地区，可引导流入城镇的农民工参加户籍所在地的新型农村合作医疗。

第三，在社会救助方面，农民工在年老、患病、工伤、生育等情况下，一般很难或不能从社会获得物质帮助或补偿。

三、完善劳动者权益法律保护的建议

(一)完善劳动法律法规

我国现行的劳动法虽然在保护劳动者合法权益方面起到了重要作用，但某些规定已显陈旧，这也给劳动监察部门的执法工作增加了一定的难度，不利于更好的保护劳动者的合法权益。因此，当务之急是尽快完善劳动立法，使其规定更加具体明确，增加可操作性，从而使广大劳动者从中获益。

(二)加大法律法规的执法力度

一要认真落实《劳动保障监察条例》，建立企业欠薪报告、劳动合同备案、工资保障准备金等预警制度，预防劳动者的权利受损。建立健全监督保障制度，彻底清理歧视性政策。

二要加强劳动保障监察机构和队伍建设，增加监察机制和人员编制，同时通过专项培训，提高劳动监察队伍的整体素质，明确其职责，加强行政执法监督;劳动监察执法部门要定期制度化的检查国家安全生产方面的法律法规和政策的落实情况。

三要为劳动者提供解决问题、维护自身权益的畅通途径，建立健全劳动者维权举报投诉制度和改进劳动争议调节、仲裁工作以方便劳动者维护权益。

(三)建立社会保障体系，完善社会保险立法

劳动者应享受城市居民所享有的公共服务。

一是鼓励社会力量办学，使劳动者接受义务教育。

二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会。可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开放一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力。

三是建立公共卫生预警和快速反应制度。

四是完善社会保险立法。客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障。实现“高福利、窄覆盖”向“低福利、广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

(四)提高劳动者的基本素质

重视开展对劳动者的法律知识培训，提高劳动者自身法律素质，从而更有效维护其自身权益。劳动者文化程度普遍不高，培训中应多以案例教学等劳动者易接受的培训方式，有效提高他们的学法用法知识。

要加大整个社会范围内的普法力度，提高全社会的法律意识，使保护劳动者合法劳动权益能在一个良好的法制大环境下顺畅进行。

参考文献：

[1]常凯：劳动论-当代中国劳动关系的法律调整研究阅，北京：中国劳动社会保障出版社，.第106页.

[2]周伟：中国的劳动就业歧视：法律与现实阅，北京：法律出版社，. 第72页.

[3]刘怀镰：中国农民工问题，北京：人民出版社，. 第157页.

[4]王全兴：劳动法学，北京：高等教育出版社，2009. 第242页.

篇9：老年劳动者权益的保护无法可依

老年劳动者权益的保护无法可依

根据我国《劳动法》及相关法律法规规定，60岁以下劳动者与用人单位之间为劳动关系，60岁以上则为劳务关系，《劳动法》对劳动关系从工伤致残到死亡等都有着明确的抚恤规定，比如60岁以下职工患病死亡，法律规定单位必须一次性给予15个月的救济金等等，而对60岁以上劳动者则无任何相关规定，60岁以上劳动者基本享受不到五险及住房公积金。

当前占我国人口大多数的农业人口缺乏必要的社会养老保障，人数众多，劳动意愿迫切，同时因劳动力成本相对较低、发生劳动风险后承担责任赔偿较少，用人单位也愿意使用60岁以上的劳动者，60岁以上用工情况全国普遍存在，

法律对于公民的合法权益应实现应保尽保，60岁以上的农村外出务工人员也是自食其力的劳动者，理应被纳入《劳动法》的.保障范围。对于这类劳动者保障的缺失，既不符合我国的国情，也有悖于法理和情理。为此建议，不断完善劳动保护立法，将60岁以上的老年劳动者尽快纳入保护范围，从立法上加大对老年劳动者权益的保护力度，不让他们成为“被遗忘的角落”里的弱势群体。

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关于劳动合同违约金适用

违法解除对竞业限制效力的影响

“拒不支付劳动报酬罪”司法解释

篇10：Windows亟待解决问题：臃肿安全隐患

《eWeek》网络版因此列出了Windows仍需要尽快解决的10大问题，以下为主要内容：

1.系统仍然过于臃肿

过去多年中，Windows一直非常臃肿，在某种程度上，这是可以理解的，因为微软需要支持许多年之前的应用。然而对微软来说，目前是时候放弃一些旧的应用和硬件。操作系统过于庞大导致了性能的下降，同时影响了电脑的处理能力。这同时导致操作系统面临更多的安全风险。

2.安全问题明显存在

业内此前对Windows 7的评价包括，Windows 7在发布之初的安全性相对Vista要好很多。从大部分方面来说，这是事实。然而，Windows 7仍然面临一系列安全问题，包括用户数据被窃取，以及硬盘的彻底损坏等。换句话说，影响Windows的安全问题明显存在，并且非常严重。微软需要采取一切措施，防止的攻击继续带来问题。

3.信息安全风险正越来越严重

随着安全问题继续影响全球的Windows用户，可以发现Windows 7面临的信息安全风险正越来越严重。数年前，消除某一安全威胁比目前要容易。而随着越来越多电脑用户的个人信息被窃取，相关风险也越来越大。过去几年中，许多安全专家和公司表示，信息安全威胁会越来越严重，并且越来越难处理。由于Windows仍是全球大部分的攻击目标，微软需要设法改善当前的形势。

4.应用商店的问题

今年1月，苹果推出了备受期待的Mac App Store应用商店，这一服务帮助用户为Mac OS X“雪豹”操作系统下载应用。该应用商店的体验类似针对iPhone和iPad的应用商店，使Mac OS X系统的吸引力继续提升。然而到目前为止，微软并未为Windows 7的开发者和用户提供一款类似的服务。Windows 7缺少应用商店服务的时间越长，就会有越多开发者转向Mac OS X平台。在这一过程中，希望获得更多功能的用户也会转向Mac OS X，而微软不会希望这一幕出现。

5.身份危机尚未解决

微软多年以来面临的最严重问题之一在于，一些批评人士将微软称作“邪恶帝国”，认为微软利用Windows去统治科技行业。然而分析师已经指出，微软在科技行业的地位正在下降。不过不可否认微软在市场上仍有较大的影响力。基于这一理由，有许多电脑用户转向其他操作系统，另一些用户正试图这样做，因为他们不希望为微软的财富和垄断地位再做出贡献。除非微软找到方式来解决该问题，Windows将永远被视为微软用来统治世界的工具。

6.云计算

当谷歌展示基于云计算的Chrome OS操作系统时，业内出现了许多关于微软将如何回应的猜测，

Windows仍是全球排名第一的操作系统，但这一平台是离线的。微软是否能推出Chrome OS的竞争对手？微软是否会无视谷歌的设想？目前没有人能做出确定的回答。不过，越早做出决定对微软来说越有利。

7.Mac OS X正向正确方向发展

即使苹果的操作系统在全球市场的份额仍然不高，但可以肯定Mac OS X是电脑操作系统的良好范例。Mac OS X是轻量级的，经过了良好的设计，相对Windows安全问题更少。有人表示，Mac OS X没有经过遭遇大规模攻击的考验，因此不能断言其安全性的优劣，不过Mac OS X采用了沙箱技术和管理员许可设置，这帮助用户避免了部分问题。除安全性之外，Mac OS X在许多方面都是正确的。相对Windows，Mac OS X是一款更可靠的操作系统。如果微软在Windows 8中提供更多类似Mac OS X的体验，那么将可以提升在操作系统市场的地位。

8.使企业用户放弃XP

企业用户对于Windows的成功非常重要。如果不是有足够多的企业选择Windows，那么微软也就不再是微软。在通过Windows 7解决了Vista带来的一些问题后，微软希望企业能够放弃XP，选择新版操作系统。然而到目前为止，只有部分企业这样做。这一现象一部分是由于近年来的经济危机导致企业收紧预算，另一部分则是由于企业不确定Windows 7是否有利于企业运营。今年，微软需要与企业用户合作，使它们意识到升级至Windows 7是有利的。

9.平息Vista带来的愤怒

对Vista感到不满的不仅仅是企业用户，戴尔和惠普等电脑厂商甚至向用户提供了从Vista“降级”至XP的服务。一些个人用户认为Vista过于臃肿，设计存在缺陷，容易受恶意软件攻击，因此转向了Mac OS X，甚至是开源的Linux平台。在Windows 7推出一年之后，外界对Vista的不满正逐渐平息。不过在企业用户和个人用户市场仍然有这样的情绪存在。

10.宣传工作

过去多年中，困扰Windows的一个最大问题是，微软未能主导外界围绕Windows的讨论。正如上文所述的，外界对Windows的安全性，Vista的缺陷，以及微软在业界的地位有着许多批评。未来，微软需要尝试主导这样的讨论，让用户更多地谈论Windows的价值，而不是问题。在现阶段做到这一点很难，但是这样做是完全有必要的。

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