旅游管理专业酒店实习中岗位设置存在的问题及对策论文

下面是小编给大家带来关于旅游管理专业酒店实习中岗位设置存在的问题及对策论文，本文共5篇，一起来看看吧，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“cherrte”提供。

篇1：旅游管理专业酒店实习中岗位设置存在的问题及对策论文

酒店实习是高校旅游管理专业实践教学中的重要环节,是实现专业培养目标、培养学生综合能力和增强学生就业竞争力的重要途径[1]。如何优化旅游管理专业酒店实习岗位设置模式,对于培养优秀的酒店业管理人才具有十分重要的意义。本文就此进行探索。

1.岗位设置的不同理解

酒店实习生岗位设置是指实习酒店因人力资源需求对实习生岗位类别和比例结构进行有效的人员设置。

1.1人才培养目标对岗位设置的要求

高校旅游管理专业人才培养目标定位是中高层次的管理人才,学校希望实习生通过酒店实习提高自身的专业服务技能、管理技能和人际交往能力,对于实习生岗位设置,要求实习酒店提供比较全面的实习岗位,使实习生尽可能多的了解酒店的运营状况和管理模式,也要求酒店在提供实习岗位时,注重对实习生能力的培养。

1.2实习酒店对岗位设置的态度

酒店对实习生岗位的设置常常局限于眼前利益,缺乏对酒店管理人才的长期培养。如:有的酒店单纯利用实习生质优价廉的特点, 认为实习生实习期短、流动性强,在岗位设置上一般只考虑基层岗位,根本不涉及管理岗位,也没有根据实习生的特点及专长进行分配。

1.3实习生对岗位选择的看法

高校旅游管理专业的实习生,通常将自己定位为管理类人才。虽然一开始只能接触基层岗位,但这仍然不能掩盖实习生对管理岗位的偏爱和追求。在岗位的选择上实习生更青睐于前厅部、销售部、行政部,以及后场文员等,因为他们认为这是从事管理工作的有利起跳点。以衡阳师范学院07、08级旅游管理专业学生为例,调查表明,有21%的学生希望到行政部实习,31%的学生想要去前厅部,23%的选择了销售部,14%的学生愿意去餐饮部,对客房部感兴趣的仅有3%,剩余8%的学生对岗位选择没有特别要求。

2.岗位设置产生偏差的原因分析

2.1从学校看

一是理论教学与酒店岗位需求存在差异。高校旅游管理专业培养出的人才具有较深的专业理论功底,但却缺乏实际操作能力,这与酒店岗位要求的高综合素质、高实践能力人才之间存在一定的差距。二是学校在岗位设置中缺少主动权。为了节约成本,酒店实习生岗位基本是按照酒店人力资源的需求来设置,而不会顾及学校专业培养目标的要求。当学校针对岗位设置提出涉及酒店多个部门、多个岗位的“苛刻”条件时,大多数酒店都予以拒绝。第三,实习心理辅导不足。学校在实习管理中对实习生的心理辅导不够,导致实习过程中各种心理问题层出不穷。

2.2从实习酒店看

一是岗位设置利益化。很多酒店片面的把实习生当作廉价劳动力使用,尽可能的节省培训时间和培训成本,单纯的利用实习生资源。二是岗位设置欠妥。酒店提供的基本上是基层服务岗位,而这不可能让实习生了解酒店的整体运营状况和管理模式,在不允许“串岗”和换岗的情况下,可能影响实习生的工作积极性,甚至对酒店行业的厌恶,形成酒店人才的“潜流失”[2]。三是缺乏系统培训。酒店很少给实习生进行系统的培训,即使培训,内容完全停留于形式,枯燥、单调,根本没有涉及到管理知识。

2.3从实习生看

一是实习目标不明确。很多实习生没有意识到基层岗位的重要性,经常抱怨实习时间长、实习内容单调。二是心理素质较低。实习生心理素质低表现在心理上对基层岗位的理解和适应能力不强。以衡阳师范学院06级旅游管理专业酒店实习为例,调查显示只有8%的实习生能够完全适应新的工作环境,而高达74%的实习生则长时间的停留在磨合期。此外,实习生容易把实习简单的理解为劳务输出,导致实习过程成中的'各种情绪问题和心态问题。

3.旅游管理专业酒店实习中岗位设置的优化对策

3.1从学校看

首先,要构建优质、稳定的实习酒店。学校与酒店的长期稳定的合作可以使酒店充分了解学校的培养目标、学生的综合能力以及学生的特长爱好;学校也可以在此基础上了解酒店的管理模式、人力资源需求以及对实习生的重视程度。其次,要加强技能培训。包括专业服务技能、环境适应能力和人际交往能力的培训。高校在教学过程中应优化课程体系,强化实践教学,经常组织学生参加“勤工俭学”、鼓励学生争当“社会志愿者”,督促学生将假期社会实践活动,以加强学生适应能力的培养;重视学生情商的培养,在专业教学中多灌输交际思想,也可有针对性的组织一些活动,拓展学生的交际圈,锻炼和提高学生的交际能力。再次,聘请酒店职业经理人授课。不仅能够提升学生的观察角度,使学生了解酒店管理人员的日常工作和管理模式,还可以解答学生对于酒店在实习生岗位设置上的疑惑和不解[3]。最后,提高学生心理素质。高校在培养管理人才的同时,应开展心理知识讲座、设立心理咨询室、模拟挫折训练等来增强学生的心理素质,引导学生正确的解脱压力,积极面对挑战。

3.2从实习酒店看

一是要树立为酒店业培养人才的理念。酒店对于实习生的使用应着眼于为整个酒店行业的培养储备人才。二是要尽可能多提供一些实习岗位。为了使学生充分了解酒店业,酒店应尽可能多的为实习生提供实习岗位与轮岗的机会。在酒店正常运作的情况下,实习岗位设置应涉及前厅、客房、餐饮、康乐、销售、行政等多个部门;实习期较长的,应尽可能提供轮岗机会,2-3个月进行一次岗位轮换。三是要建立人性化的人力资源管理体系,加强实习生的在岗培训和薪酬管理。在岗培训内容应包括基层岗位服务技能、管理能力以及其他职能部门运作情况的培训。对于实习生薪酬管理,要根据其工作中的表现给予适当奖励,以提高其工作积极性。

3.3从实习生看

一是提高对酒店实习的认识。实习生在实习之前就应对整个实习有一定的理性认识,了解实习目的,在实习中思考解除疑问。例如,在衡阳师范学院旅游管理专业的酒店实习中,实习前由实习指导老师提供一些与酒店管理有关的论文选题,实习生可根据自己的兴趣爱好选题,边实习边研究,实习结束后进行论文比赛。既有利于激发实习生探求管理知识的欲望,也提升了酒店实习的层次。二是增强服务意识。实习生应当放低姿态,从主观上增强对基层岗位的认同感;充分意识到在对客服务中,可以学到很多知识,增强人际沟通能力和应变能力。

参考文献:

[1]彭惠军,田亚平.高校旅游管理专业“三赢”实习模式探讨[J].商业经济,,(12):116-118.

[2]赵炜.酒店管理专业学生“潜流失”的原因及对策[J].浙江旅游职业学院学报,,(12):78-81.

[3]冀东怡.高校旅游管理专业酒店实习创新模式的实践与探讨[J].广西大学学报,2008,(9):80-81.

篇2：旅游管理专业酒店实习存在的问题及对策论文

旅游管理专业酒店实习存在的问题及对策论文

酒店实习是旅游管理专业学生学习生涯中非常重要的一部分，是学生将所学基础理论知识及专业技术知识与实际应用相结合的实践过程，也是学生面对激烈的就业形势展现专业实力、接受企业选择的一次机会。按照国家教育部的要求，大学生在校期间必须参加一定时间的实习，但以前由于就业压力不大，学生的实习往往草草了事。随着高校的持续扩招，竞争的日益激烈，实习正逐步同就业挂钩，学生把实习作为就业前的锻炼机会，而用人单位则视为检验学生能力的一种途径。本文针对酒店管理专业在实习过程中出现的问题，提出了相应的解决对策，旨为旅游管理专业的酒店实习工作提供有益探索。

一、旅游管理专业学生酒店实习中出现的问题

(一)实习生的心理问题

实习生的心理问题分为三个阶段:第一是准备阶段。此阶段，实习生的心理容易产生波动，可能会在一开始就对实习产生抵触情绪。酒店以赢利为目的，在分岗前会根据每个实习生的外貌、身高等外在条件将实习生分配给餐饮、客房等有一定区别的岗位。这种分岗使得实习生外形差距更突出，实习生觉得不公平，产生失落感进而影响正常工作。

第二是熟悉流程阶段。熟悉流程阶段是指实习生从开始被分配单独的工作并独立完成到通知实习结束前，这个过程实习生容易产生浮躁情绪。工作

熟悉以后，实习生会发现酒店服务工作无非就是一种机械的、枯燥无味的、高强度的体力劳动，专业知识大都用不上。随着实习的进一步深入，实习生的.工作热情和工作责任心都会受到影响。

第三是结束阶段。这个阶段实习即将结束，实习生对社会认识更加深一步，对金钱的观念也发生一定程度的改变，许多实习生会觉得其劳动付出与实际报酬不对等，从而觉得大材小用或对本专业工作失去兴趣。

(二)实习基地的选择问题

酒店专业学生实习不是一项短期行为，实习基地选择的意义尤为重要。实习酒店如难以落实，实习基地难以稳定或落实稳定的实习基地并不理想，把实习生仅等同于廉价劳动力来“灵活”使用，这就与学校制定的实习计划、实习初衷与目标意义完全相反。选择这种实习基地势必会影响到整个实习效果，对酒店、学校、实习生都会产生不利的影响。

(三)实习管理的制度问题

实习制度对于约束实习生的行为有非常重要的作用，否则，就会出现管理混乱局面。实习生上班迟到早退，不打卡，不按规定的服务礼仪服务，对分配的岗位不满意而有情绪，对薪金和实际付出不对等而降低工作热情等。总之，不利于稳定、有序、健康的实习环境的形成。

二、解决酒店实习存在问题的对策

(一)故好动员和辅导解决实习生心理问题

首先，开好实习动员会，让实习生做好充分的心理准备。在实习动员工作中，一方面要尽可能详细地介绍实习单位的情况、相关实习协议、实习的权利和义务，负责解答实习生的疑问等，使实习生对实习的相关情况有所了解，帮助他们树立自信心，理性地面对实习，做好思想上的准备。另一方面，要强调酒店实习对实习生就业的重要意义，明确实习的目的，调整好心态，给自己一个正确的定位。同时教育实习生做好角色的转换，使其明确到酒店上岗后，实习生身份即转换为酒店员工身份，在客人面前代表酒店，一切以酒店利益为重，以尽快地适应酒店工作。

其次，实习生要学会正确处理人际关系。实习生应树立全局观念，克服自私狭隘等心理，对酒店员工与领导要以诚相待，多干活少说话，工作中不偷懒，给人留下诚实可信的印象，冷静处理问题，不与他人发生冲突。摆正实习的心态，不要患得患失，因小失大，要学会忍耐，学别人之长，努力改正自己的不足，创造一个和谐的内部环境。

最后，引导学生认识到实习中遭遇挫折是很正常的，并不可怕。帮助学生看清导致挫折的真正原因，引导学生正确地评价自己，树立信心，直面困难。

(二)合理选择实习基地

1.实习基地的选择应该具备的条件

第一，管理正规严格，具有较高的档次。选择档次较高、管理较好的酒店，使实习生在实习过程中能得到更好的锻炼。高星级的酒店无论从设施设备，还是从管理上说都是比较完善和正规的，实习生在这样的酒店实习对他们以后的就业有一定的帮助。

第二，客源较充足、稳定。应选择客源充足的实习基地，这样，实习生在繁忙的接待工作中，更容易了解酒店的一些经营管理状况，更好地学习一些实践技能，把理论知识有到实际中去，在接触客人的过程中，也能锻炼其能力。

第三，愿意支付合理的费用及有相应合理的福利政策。在实习过程中，实习生很多时候实际上是承担了与酒店员工同样的工作，如果没有报酬或报酬过低，都会影响其工作积极性，从而不利于工作与学习。

2学校应与实习酒店签订相应的劳动合同

为了避免一些不确定因素所带来的不利影响，校企双方应签订相应的劳动合同。劳动合同内容包款。双方应以合同为依据，把实习工作作为一种合作信誉。当酒店经营状况发生变更或者由于某些因素影响到实习安排时，仍然能够坚持履行合同责任。

(三)制定完善的实习制度

1.修订酒店专业实习大纲

实习大纲的设计应从全局出发，综合考虑学校、酒店及实习生三方面的不同特点。大纲应以学校教学目标为方针，以实习生为核心，兼顾实习单位的特点，详尽而明确地规定实习的相关事宜，清晰、明确的实习大纲对实习管理制度的完善将起到非常重要的作用。

2.做好学校评定制度与酒店相应评估制度的衔接

酒店会设立实习院校档案记录或保存各校的实习生管理与评估制度。实习生表现总体情况，实习生的工作表现记入档案和学校的实习生手册。学校可以以此为依据，结合实习生的在校表现给出公平恰当的实习成绩，从而进一步完善实习管理制度，提高实习生的实习质量。

旅游管理专业酒店实习在整个中起着非常重要的作用，无论是对实习生、学校，还是对酒店酒店来说都有着非常重要的意义。但目前己有的实习制度并不完善，并不能从根本上约束实习生的行为，解决存在的一些问题，这就需要我们在己有的基础上完善实习管理制度。只有加强学校的教育和实习期间的管理，密切学校和酒店以及实习生的联系，及时处理期间出现的各种问题，不断完善实习环节，才能使实习工作顺利完成。才能提高旅游管理专业实践教学水平，为酒店输送合格的高技能、实用型的专业人才。

篇3：中职学校酒店服务与管理专业学生顶岗实习的问题及对策探讨论文

1.1酒店方面

⑴重视不够。很多酒店仅仅把学生当成酒店的“免费工人”或“廉价劳动力”， 顶岗实习中，对学生的日常工作没有给予正确的引导。主要表现在领导层对实习生漠不关心，实习生普遍受到酒店老员工的歧视。

⑵待遇较低。影响顶岗实习生工作积极性的最大因素还是由于薪酬问题。酒店认为实习生还不是酒店员工，还要酒店花费大量精力培养他们，所以给的待遇较低。以某某中职学校至酒店服务与管理专业顶岗实习生在餐饮服务部实习中所得的待遇为例（见下表），虽然每年的顶岗实习待遇都有所增长，但还是足以证明酒店服务与管理专业顶岗实习生待遇低下。

某某中职学校酒店服务与管理专业顶岗实习生与实习酒店员工待遇对比

⑶技术不高。就目前的酒店顶岗实习工作看，学生基本上都是从事餐饮服务、客房服务、前厅服务、宾客接待等方面的工作，这种工作的形式不需要具备太多的技术含量，造成学生缺少挑战性心理。

1.2顶岗实习制度问题。

学校对学生的实习安排都是指定带队教师，不指定实习指导教师。而带队教师基本不是酒店服务与管理专业教师，他们主要是为了协调好酒店与学生之间的工作安排，处理实习期间遇到的各种问题。

⑴专业教师问题。学生实习前期都要通过学校安排的实践性教学的系统教授和技能操作练习。但一般在顶岗实习酒店工作时才知道学校所学到的知识与酒店有所区别，难以派上用场。

⑵时间问题。有些顶岗学生在酒店实习一段时间后又要回到校参加电大学习或成人高考，与用人单位之间难达成就业协议，时间上的矛盾冲突随之而来。

⑶顶岗实习基地问题。学校与外界企业没有太多的联系合作，导致学生能够顶岗实习的单位较少。而把学生安排在低层次的实习环境下，对于培养高水平的人才显然不利。

1.3学生方面

⑴心态不正。学生在校期间没有认识到就业压力，对于顶岗实习工作每天不能保持端正的心态。学生认为自己是顶岗实习工作，酒店的经营效益与自身无关，因而在实习期间没有全心投入工作，这直接影响了实习目标的实现。

⑵期望过高。一方面，工资待遇过低，对于顶岗实习期间的待遇很不满意，他们认为起码与老员工“同工同酬”；另一方面，职位要求过高，很多学生梦想着一工作就能当领导、拿高薪，没有想过做什么事情都必须要从底层做起。

篇4：中职学校酒店服务与管理专业学生顶岗实习的问题及对策探讨论文

2.1酒店实施人才管理策略

⑴个性管理。酒店领导应深刻认识到顶岗实习生学习的内在价值，充分挖掘学生资源的作用。针对顶岗实习生的特长与兴趣爱好，安排到不同的工作岗位。日常管理中应倡导酒店职员与实习生之间建立良好的工作关系，鼓励酒店员工与实习生多交流。

⑵增加待遇。学生顶岗实习期间的工资需适当提高，酒店最好直接与学校联系，定期提升实习生的实习工资标准。实习生与老员工的技能水平刚开始肯定有所区别，经过一段时间学生能独立上岗后，待遇应与酒店正式员工持平，适当给予顶岗学生一些提成。

⑶人才计划。根据顶岗学生的实习情况，为学生制定良好的人才培养计划，引导学生参与到酒店日常工作中，树立主人翁意识。不仅让他们的能力得到锻炼，对于酒店留住人才也起到了促进作用，为酒店创造更多的经济价值。

⑷良性互动。顶岗实习酒店与学校领导层、实习带队教师良性互动，对学生的实习工作定期检查指导。让学生能及时接受正确的引导，不断提高自己的实习水平，增强自己的专业能力。

2.2学校建立完善的顶岗实习管理体制

⑴校企合作。酒店服务与管理校企合作的方法：

（1）邀请酒店领导定期到学校对学生进行专业指导，并给酒店领导颁发外聘证书，让他们感觉到学校对他们以及酒店的重视，专业指导时他们就会讲授比较详细的知识；（2）教学计划的制订和调查，掌握人才需求最多的'时间，以指导学生就业。

⑵实习动员。参与顶岗实习之前，学校要对学生的工作给予正确的引导，让学生敢于面对新的社会生活。首先，详细地介绍顶岗实习单位情况，相关顶岗实习协议，顶岗实习的权利和义务。其次，讲解顶岗实习对实习生的意义和目的，让学生做好各方面准备以尽快适应企业生活。

⑶专业指导。学校应为参与顶岗实习的学生安排一名专业教师随从，做好各方面的指导工作，让学生在实习中遇到问题后可以咨询。根据学生的选择对实习单位及实习岗位恰当地分配。

2.3加强学生的职业指导工作

⑴端正心态。学生应认识到顶岗实习的重要性，在思想上积极提高实习理念，尽快适应到企业生活中，树立主人翁意识，增强对酒店的责任感和自豪感。

⑵用心顶岗实习。对于学校安排的顶岗实习任务需尽快适应，做好多方面的顶岗实习工作。让自己各方面的能力都得到锻炼，学会“取人之长，补己之短”，在顶岗实习中不断完善自己。

3结语

学生顶岗实习过程对酒店、学校还有实习生都是很重要的一步。所以酒店应不断完善人事管理体系，提高实习生在酒店的地位，为其提供发挥作用的平台；学校当前的任务是培养适合企业发展需要的人才；学生要端正自己的择业动机，树立从基层做起的思想，发扬勤奋刻苦的敬业精神。只有三方加强联系，才能营造良好的顶岗实习环境，更好地推动酒店业的发展。

参考文献

［1］刘芳。中职院校旅游管理专业酒店实习中出现的问题及对策探讨。旅游纵览，.2

［2］王晓燕。如何提高酒店实习生的管理办法。饭店世界，第3期

［3］姜培锐。现代饭店入职必读。广州旅游出版社，

篇5：浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文

浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文

高职院校岗位设置和聘用工作一般是按“吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法”(简称“两透一清”)来做的。学校按照岗位设置方案，经上级核定编制，以岗位设置为突破口，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理，通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革，推进人事制度改革。

一、高职院校岗位设置与聘用的现状

(一)研讨与出台方案

先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研，借鉴他们成功的做法。根据本校的实际情况，对现有的教职工的情况进行摸底，掌握最翔实的基本数据，对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理，分析各类人员的现有情况和比例。根据国家、省的相关文件和精神，在广泛征求意见的基础上，制定出《岗位设置与聘用实施方案》，经全体教职工和教代会讨论，校长办公会讨论通过后，按方案正式实施。方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。

(二)宣传与动员

建立岗位设置和聘用专题网站，设置“上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载”等栏目，学习相关文件，通报岗位设置情况，了解岗位设置的目的、意义，解读政策和做法，了解工作流程和要求，让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。

(三)报名与审核

教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表，由各系、各处室根据聘用条件进行审核，再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组，由领导小组进行审核。岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议，确定拟聘人员名单。指导不符合条件的教师选择合适的岗位。

(四)考评与公示

首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分， 按分数的高低进行等额推荐。推荐的人员名单在全校进行公示，公示无异议的，报批到省人力资源和社会保障厅， 由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。获批后，对申报人员聘用到相应的岗位。

(五)解疑与维稳

在聘用过程中， 学校领导和岗位聘用工作领导小组要对教师提出的问题进行解答，主动与教师进行沟通，倾听教师的意见，解读相关文件精神，消除教师心中的顾虑，让教师明白岗位设置的意义和聘用的过程，达到化除矛盾、教师和谐、积极投身工作的目的。

二、当前高职院校岗位设置与聘用制度存在的问题

(一)岗位设置存在因人设岗现象

岗位聘用制废除了岗位、职务的终身制，但没有废除身份的终身制，高职院校不得不因人设岗，一些岗位基本上都是针对特定的人员进行“量体裁衣”的。因此人员“能进不能出”，必然存在编制内人员太多和人员不足并存的情况， 无法解决人员能进能出的问题。

(二)人员聘用后考核办法滞后

在首轮设岗与聘用中， 实施方案出台仓促， 考虑不够长远，主要以现有职称身份确定岗位，“能”与“岗”不匹配。聘用后，很多高职院校没有及时出台相关的`《考核实施办法》，导致随后一轮的聘用能上不能下，能聘不解聘，教师凭资历、资格等“论资排辈”，对休假人员如何考核和确定等次也没有明确的规定，失去了岗位设置和聘用制度的初衷，不但没有调动教师的积极性，相反，还引起了更大范围的矛盾。

(三)编内人员没有纳入社会保险体系

编制内的人员还没有纳入社会保险体系， 没有缴纳社会保险金， 事业单位人员的养老金和医疗费却是由国家财政收入来支付的，如果这些人没有聘用上，就得不到社会保障，难以得到制度上、经济上的保证，这给改革必然带来阻力。

(四)岗位结构比例不均衡

一是岗位类别结构比例(即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位)之间的不均衡，二是同类不同职级岗位之间的结构比例不均衡， 三是同类同职级岗位中不同等级之间的结构比例不均衡。有的高职院校高级专技岗不到30%，辅系列专技岗超过25%，管理和工勤技能岗将近50%，主系列中、初级专技岗比例过高，工勤岗岗位偏少。

(五)转岗缺乏依据阻碍了行政管理人员晋升空间

专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据，一般都会选择去工资高的岗位，造成想转岗的转不了，如行政人员想转教师比较困难，不想转岗的又必须转岗，如教师从事行政岗位后想保留专业技术岗位因无空缺很难转回，增加了管理上的难度和对转岗的监督。

行政管理人员平时忙于日常工作，较少有时间做科研，职称上不去，只能按照职员职级晋升和兑现工资，和同等学历和资历的专业技术人员相比，晋升的机会比较少，这类人员容易受到打击，积极性容易受到挫伤。

(六)评聘分开变成空位等额评聘分开

评与聘分开指的是评和聘不捆绑在一起，分别进行，评上了不一定能聘上。但目前有些高职院校开始实行岗位满员后不再评职称，只有当有空缺位置时才可评。这是高职院校为了不扩大矛盾采取的一种稳妥的做法。尽管有利于高职院校处理内部矛盾，但对一些没有评上职称的年轻教师来说，尤其是一些科研能力很强的教师，尽管成果显著，因岗位已满，连副高评审的资格都没有，对他们的打击是很大的。

三、高职院校岗位设置与聘用制度管理对策

(一)每一聘期实行推倒后重新竞岗

聘期到了的时候，新聘期如何实施呢? 是推倒重来，还是仅对空缺岗位聘用? 无论采取什么方式，如果只是按教龄时间和获得职称的时间排序，就不可能达到竞争和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重来尽管麻烦，但还是相对公平一些。这样做尽管增加了处理的难度，但对高职院校来说，可以让教师不会“躺在岗位上睡大觉”。即使不推倒重来，也必须有聘期考核标准，没有达到标准的，必须降级聘用。教师必须在教学和科研上做出成绩，否则，不进则退，上不去只能退下来。

(二)建立岗位评价考核体系，完善岗位设置与聘用配套的相关制度

对专业技术岗、管理岗和工勤技能岗分别制定不同的考核指标。专业技术岗的指标要着重政治师德、教学能力、科研能力、教学业绩、社会服务(成果转化)等方面，管理岗和工勤技能岗侧重于履职情况、管理业绩、服务满意度、参与学校重大事项等方面。考核指标要体现导向性、灵活性，要考虑个人与团队的合作意识。

编制岗位说明书，明确甲乙双方的责权利，契约式管理。岗位评价考核体系以岗位说明书为基础，与学校、系(部)和个人的发展目标协调统一起来，通过对师德师风、教学科研和社会服务等评价，制定分类评价标准，引导教师努力把个人目标与专业建设目标、团队发展目标、系(部)目标和学校发展目标结合，实现岗位绩效和“创新绩效”。通过建立完善、科学、规范的岗位评价考核体系，反映出教师教学和科研的基本情况和特点，“实现职务能上能下、职称能高能低、待遇能增能减”，激发教师的工作积极性，使教师崇尚学术自由，认真做好教学，践行社会服务，形成公平的薪酬分配制度。

学校应召开教职工代表大会，讨论并制定相关的制度，如《竞聘上岗制度》、《岗位考核评价制度》等，经过公示后实行，解决聘用谁、如何聘用、聘用标准、如何评价等问题，以制度调动教师工作的积极性，推进高职院校人事制度的改革。

(三)健全社会保险与保障制度

对少数落聘、待聘、内退、病退等人员，要做好思想政治教育工作，进行妥善安置，最重要的是要健全社会保险与保障制度，为他们解决基本生活保障问题。高职院校教师没有纳入统一的社会保障体系， 也影响了高职院校与高职院校之间或高职院校系统与外部系统之间人才的流动。要逐渐过渡到完善社会保险与保障制度的轨道上来，确保社会的和谐发展。

(四)科学合理设岗

岗位数和结构比例要按照一定标准进行， 如按照学生数确定教师的数量， 按照教师的数量确定各类专业技术职务和岗位的比例。在岗位数量有限时，要提高评审的标准，增加评审的难度。高职院校应根据本校的实际，根据专业发展计划，经过全体教师讨论， 认真测算， 在长远规划的基础上科学设岗，从而为以后的续聘工作打好基础。

(五)形成完善的流动机制

建立流动和转岗制度。以岗位评价考核体系为基础，每一聘期进行考核，对考核不合格者下一聘期进行降级处理，如果连续两个聘期都不合格，要进行转岗处理，专业技术岗可以转成管理、工勤技能岗位，管理岗可以转成工勤技能岗。反过来，优秀的管理岗、工勤技能岗人员，在一定条件下，通过申请，也可以转成专业技术岗。通过建立以考核评价为基础的人才流动和转岗机制，增强队伍建设的可持续发展。

总之，高职院校岗位设置和聘用要“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的原则，达到优化用人机制、激励教师的积极性和创造性的目的。但如果只是在形式上进行了改革，尤其是“竞聘上岗后工资和退休工资挂钩”，变成熬日子轮流上岗，没有触及到目标的核心，无法达到能岗适配的目的，导致待遇与职位、职级不匹配，造成高职低能、高薪低效、高位低才等现象，必然会影响不同人员工作的积极性，导致一部分人成为既得利益者。

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