绩效考核面谈表范文

以下是小编帮大家整理的绩效考核面谈表范文，本文共7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。本文原稿由网友“浪里白条”提供。

篇1：面谈构成表

面谈构成表

1.工作兴趣

・ 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作?

・ 你为什么想做这份工作?

・ 你为什么认为你能胜任这方面的工作?

・ 你对待遇有什么要求?

・ 你怎么知道我们公司的?

2.目前的工作状况

・ 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班?

・ 你的工作单位是? 工作职务?

3.工作经历

・ 目前或最后一个工作的职务(名称)

・ 你的工作任务是什么?

・ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗? 是或不是

・ 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

・ 你最初的薪水是多少? 现在的薪水是多少?

・ 你为什么要辞去那份工作?

4.教育背景

・ 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作?

・ 对你受过的所有正规教育进行说明

5.工作以外的活动(业余活动)

・ 工作以外你做些什么?

6.个人问题

・ 你愿意出差吗?

・ 你最大限度的出差时间可以保证多少?

・ 你能加班吗?

・ 你周末可以上班吗?

7.自我评估

・ 你认为你最大优点是什么?

・ 你认为你最大的缺点是什么?

8.你希望的薪水是多少?

9.你为什么要换工作?

10.你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么?

11.你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满?

12.你与你的上、下级及同事的关系怎么样?

13.你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的`职位?

14.你对我们公司的印象怎样?包括规模、特点、竞争地位等。

15.你对申请的职位的最大兴趣是什么?

16.介绍一下你的家庭情况

17.对你的工作有激励作用的因素有那些?

18.你更喜欢独自工作还是协作工作?

篇2：绩效考核面谈的意义

很多企业把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数，发放绩效工资就是绩效管理的结束了，其实绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效考核面谈这个环节。

（一）绩效考核面谈有助于正确评估员工的绩效

同样的行为表现，往往不同的人会有不同的评价；即使对行为表现的评价一致，行为背后深层次的原因不同的人掌握的信息也是不一样的。管理人员对员工的评估只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的。

（二）绩效考核面谈使员工正确认识自己的绩效

每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识自己的长处和短处。当一个人做出成就时，希望获得管理者的肯定，绩效考核面谈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我，

人无完人，绩效提升无止境。作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈时同样重要的内容。一般来讲，员工不只想听到肯定和表扬的话，他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议。

（三）绩效考核面谈保证绩效考核的公开公正性

绩效考核面谈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。

（四）制定绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标

在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，员工和管理人员可以在绩效考核面谈中一同制定绩效改进计划。员工可以提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制定具体的行动计划。

绩效管理是一个循环往复过程，绩效反馈环节的顺利结束就意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制定的开始。因此上一周期绩效考核面谈经常和下一周期绩效计划制定面谈同时进行。可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。

篇3：员工离职面谈表

▪姓名：▪部门：▪职位：▪级别：▪入职日期：年月日▪最后工作日：年月日▪联系电话：部门面谈

(建议在员工提出辞职当天)

▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否

▪简短理由：人力资源面谈

▪面谈日期：▪面谈人：▪主要离职原因

●公司原因●外部原因

□工资不满意□找到更好的工作

□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：

□工作量太大，加班太多□家庭原因

□不满意公司的政策和措施□学习深造

□不认同企业文化□转换行业

□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意

□工作枯燥□健康原因

□工作环境

□与领导或同事关系不融洽●员工建议：

□其它(请注明)▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否

▪简短理由：

▪人力资源经理签名:▪总经理签名:注

1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;

2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。

篇4：员工离职面谈表

姓名：________________________工号：___________________部门：_________________________职位：__________________入职日期：______________________最后工作日：_______________面谈日期：_______________________面谈人员：_________________

离职类别：自愿离职()非自愿离职公司原因

A、薪金低B、福利不够C、工作环境D、不满意公司的政策和措施

E、没有事业发展机会F、缺少培训和机会G、工作量太少和太枯燥

H、工作量太大I、同事关系不融洽J、与上司关系不融洽外部原因

K、找到更好的工作L、自己经营生意M、家庭原因N、回校深造

O、健康原因P、转换行业

其他原因：

Q、自动离职R、解聘/开除

个人意见

请就以下问题发表你个人意见：

1你对公司总的感觉怎样?

2你对公司的制度满意吗?

3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?

4你对报酬感觉如何?

5你认为公司的福利计划如何?

6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?

7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?

8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?

9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?

10在工作中你与同事合作得怎么样?

建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)

篇5：员工离职面谈表

离职人员姓名岗位名称入职日期提出解除劳动关系

1.请指出你离职最主要的原因(请在恰当处加√号)，并加以说明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序

2.你认为公司在以下哪些方面需要加以改善(可选择多项)□工作环境及设施□教育培训与发展机会其他:

3.是什么促使你当初选择加入本公司

4.在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大

5.你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面

6.在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么

7.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才

8.你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。简单陈述理由面谈者签名：填表日期：□部门之间沟通□员工发展机会□团队合作精神□上层管理能力□工资与福利员工本人□工作性质□晋升机会所属部门员工工号离职日期公司或用人部门□工作环境□工作量□工作时间□加班□健康因素

□与公司关系或人际关系

篇6：离职面谈表的设计！

姓

名职

位中心/部门

谈话时间 谈话地点 入职引导人

谈话主持人 谈话参与人 记录人

离职类别 □试用期离职

□正式聘用期辞职

□其他

离职谈话记录 问题回答要点

您决定辞职的原因?(前景/上司关系/工作负荷/管理/薪酬/其他)

哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来?

在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方?(制度/企业文化建设/工作流程等)

与您的新选择比较，对方有哪些更吸引你的地方?(薪酬/公司性质/规模/发展空间等)

您认为公司提供你什么样的成长机会或在公司哪些方面成长较快?

您工作中最具成就感/有兴趣是哪些?

你的理想的职业规划是怎样的，哪些方面是公司可以提供帮助的?

您的个人职业是怎样规划的，现在的职业阶段存在哪些困难和矛盾?

其他想要说明。

面谈结论总结

改善建议

离职面谈准备工作：

1、

离职人员信息：个人基本资料、离职申请书、以往考核记录等;

2、

离职面谈时间： 20分钟至40分钟;

离职面谈问题技巧：尽可能用定量的问题，比如说工作量大，要问有多大，探讨是技能不足还是确实工作量大。

员工离职面谈：为啥招聘那么难?

A企业为一家商贸企业，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了《员工档案表》后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排;在职期间只接受了一次员工产品培训;最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业;另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗?”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的HR思绪却涌起了波澜……

类似本案例中的员工离职面谈对于现实中的企业是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透过本案例确可以给我们留下很多的反思。

1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败。

从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因究其根本到底是什么呢?企业招聘的“软胁”到底在哪里?这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。

其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。大多数的“职业人”都对自已的职业生涯有的良好的职业规划，他们在择业时都有的明确的目标性，对企业的选择和甄别都十分的谨慎。其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的则是一流的人才。那么这种为“事业”而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一则是企业有怎样发展前景;二则是企业能够为自己搭建怎样的平台;三则是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中达到怎么样的高度。而这“发展前景、职业平台、职业高度”则在大大有赖于企业的自身机制是否合适时适用、与时俱进、公平合理、具有内驱力。

其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。经常招聘的HR都清楚，人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。本案中的“演示员”其实只是销售类岗位的一个缩影。一则销售这个职业是一个具有风险性、挑战性和变化性较高的职业。现在很多人都希望从事一个“安稳”的职业，而不希望选择的职业承受过多的压力;二则销售这个职业需要从业者具有一定的经验、技巧及韧性，至使有很多人不能成为销售岗位上的合格人才。

其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，这也是人员招聘始终不理想的原因之一。

其实，招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。

2、企业人员招聘的“病肿”。

本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，

企业HR对演示员的任用竟不得而知。如此荒唐的尴尬在现实的企业中却屡屡粉墨登场。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢?

原因之一，对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业;二则李小姐刚刚步入社会无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位;再则李小姐的属文静、内敛型的性格，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出，面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识，外行人做了内行人的事。

原因之二，事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，对A企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢?即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本案例的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出A企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。

原因之三，心态决定一切。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通我们究其本质，其实是心态在一直“作怪”。本案中A企业的这次招聘，其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”!很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧”。要知道对于企业来讲，一则，招聘在某种意义上也是对企业的一种喧传，又方面均需付之真诚。再则，招聘本身就是企业用人与应聘者择业双方面所达成的初步共识。

对于企业来说，招聘也是有成本的，资金、时间、精力、人力、包括岗位都是企业所要为之付出的成本。

3、企业人才招聘的“酱缸”。

原因之一，找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”。这个问题要从员工与企业两方面来看待，第一方面，一名新员工的能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。第二方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识，感觉不适应实属正常。企业的人力资源部门和员工所属部门相关人员有责任、有义务为员工提供方便，使其尽快的了解企业、适应环境、胜任岗位。

原因之二，变色眼镜注视下的新进员工“如履薄冰”。本案中提到的：A企业在招聘过程中，人才不是人家嫌庙小，就是即使勉强留下也呆不长;李小姐因有朋友在对手公司就业，从而导致的诸多不便及白眼。均明显的反映出中小型企业的一个“通病”，即带着“变色眼镜”看人，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上企业需要注入新鲜的血液，需要各方面、各领域的人才，但是由于的“企业病”的作怪，致使新进人员找不到合适的土壤和生存的空间，不是愤然离去，就是含恨而终。人在职场办公室政治在每个企业都客观存在，但是如果过了火便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。就A企业而言，失去一两名员工是“小”，而形成一种坏的企业氛围是“大”。

原因之三，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”。上述致使新员工进入“迷雾”和“如履薄冰”的最主要原因就是企业机上的畸形。首先，导致新员工进入“迷雾”的主要原因是入职后没有得到正常的后继安排。其一方面体现出企业新进人员安排管理机制上的欠缺，另一方面则体现着企业对人员招聘所持有的态度。其次，致使新员工“如履薄冰”的主要原因是始终无法被组织所接受。事实上什么样的机制造就什么样的员工，很多企业现实存在着“官本位”的思想、“排资论辈”的习气和如“死水”般僵化的观念，致使无法接受新鲜的事物、不同的声音和先进的理念，而这一切的源头则是企业畸形、落后的机制。

一些中小型企业正面临着人员的“酱缸现象”，即流失的全是人才，留下的全是残渣。其实，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺;另一方面是增加企业的“内驱力”;更重要的则是为企业注入“活力”!

企业缺少的到底是什么?是人才!企业真正最需要的是什么?也是人才!企业最核心的竞争力是什么?还是人才!这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在!

留住人才的

篇7：HR招聘工具：职位分析面谈表

职位分析面谈表

职位名称                               主管部门

所属部门                               工作地点

间接主管                               监督者

直接主管

一．职位设置的目的

本职位设置的目的是什么

二．职责

按顺序举例说明本职位的工作责任及其重要性

（现任分为每日、一定时期内与偶尔担负的三种类型）

1．每日必做的                           完成该任务花费的时间比

（1）

（2）

（3）

2．一定时间内的工作（季、月、周）       完成该任务的时间百分比

（1）

（2）

（3）

3．偶尔要做的工作                       完成该任务的时间百分比

（1）

（2）

（3）

三．教育要求

对于本职位的工作来说，哪些教育或知识是必需的？这些教育与知识可以从学校获得，也可以通过自学、在职培训或工作实践获得。请确定下列教育或知识哪些是必要的，并在每条开头的横线上打勾。

任职者能够读写并理解基本的口头或书面指令；

任职者能够理解并执行工作程序，以及理解上下级的隶属关系，能够进行简单的数学运算和办公室设备的操作；

任职者能够理解并完成交给的任务，具备每分钟打50个文字的能力；

具备相近专业领域的一般知识；

具备商业管理与财政方面的高级知识与技能；

其他方面要求

四．经验

本职位要求任职者具备哪些经验？请确定下列哪些经验是必需的。

只需要1个月的相关实习期或在职培训期；

只需要1―3个月的相关实习期或在职培训期；

只需要4―6个月的相关实习期或在职培训期；

只需要7―12个月的相关实习期或在职培训期；

只需要1―3年的相关实习期或在职培训期；

只需要3―5年的相关实习期或在职培训期；

只需要5―8年的相关实习期或在职培训期；

需要8年以上的相关实习期或在职培训期；

其他方面的经验要求

五．担负的管理指责

任职者担负的管理责任有哪些？下列每项工作所花费时间的百分比是多少？

1．  工作指导

2．  布置工作

3．  检查工作

4．  制定计划

5．  目标管理

6．  协调活动

7．  解决雇员问题

8．  评价下属

任职者直接管理的职工人数

六．工作关系

本职位的工作者有哪些关系？在描述这些联系时，要考虑这些联系是怎样建立的？在部门内部还是部门外部？联系次数是否频繁？联系中包括信息搜集判断，还是仅仅作为一种服务形式？哪些联系对部门有用？这里的联系对象包括本部门与外部的所以人员。

七．本职位所受到的监督与管理

本职位需要接受哪些监督和管理？接受的程度如何？通过下列情况加以确定并在每条开头的横线上打勾。

直接。任职者的工作简单重复进行，工作处于明确、具体的指导下，基本上每天都接受指导；

严密性。任职者要求按程序工作，从上级部门接受任务安排；

一般性。任职者要有计划安排自己的工作但需要不定期地与上级商讨例外的、复杂的问题；

有限性。任职者在一定目标与指导下，计划自己一定时期（每月）内的工作；

宏观指导。任职者可以独立地计划与实施自己的主要工作，只需要在目标方向上与主管者要求一致；

自主性。任职者可以自主地确定工作目标，绩效标准只需与他人协商即可，不需要征得上级同意。

八．决策责任

任职者独立决策的权限与范围有多大？他做出的决定是否要由他人审核？如果要，那么由谁审核？

九．错误分析

1．  最容易犯得错误有哪些？举例说明，并指出它们是操作上的，还是观念上的或两者皆有。

2．  这些错误多长时间都能被发现，谁能发现，常在哪些工作环节上被发现？

3．  这些错误存在哪些障碍？在纠正错误过程中可能出现什么枝节问题？

十．数据保密

任职者是否要对一些数据加以保密？保密的程度如何？保密对公司的得益有无影响？请对下列情况以确定并在每条开头的横线上打勾。

不保密。工作中没有任何数据需要保密；

有一点保密。偶尔有些数据需要保密；

一般保密。一般情况下，需要保密，泄密将对公司起负作用；

绝大部分工作需要保密。泄密将对公司有重大影响；

完全保密。稍有泄露，便会有损公司的名声和地位。

十一。工作条件

描述工作顺利进行时必须的生理条件、物理条件，如任职者工作期间站、走、负荷的时间各是多少等？

十二。心理要求

为了使工作顺利进行，对任职者在心理方面有哪些要求？

十三。列出工作中所使用的机械和设备

一直使用            经常使用            偶尔使用

十四。附加说明

本职位还有哪些方面需要补充说明，请列出。

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