如何避免绩效考核中的误差

以下是小编精心整理的如何避免绩效考核中的误差，本文共10篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“网易云”提供。

篇1：如何避免绩效考核中的误差

对于大多数企业来讲，绩效考核一个很重要的目标，是将高绩效的员工和低绩效的员工区分开，但无论采取KPI、MBO或平衡记分卡等何种考核方法，都会出现种种令人力资源主管为难的误差。

实际上，在进行绩效考核之前，人力资源主管最好先问问自己：“我到底希望这个人做什么?”以便于员工清楚地知道他(她)应当达到何种工作努力程度。这听上去很简单，但实施起来却并不容易。人力资源部的衡量标准倾向于将所有的员工一起都定位在中等绩效上，主管如果将一个员工评定为绩效较差的话，就会有很多麻烦，而公司的企业文化实际上是以资历而不是以绩效作为评价标准，令企业的绩效考核不得不偏离不同绩效的目标。

有这样一个笑话，五个搬运工一起搬圆桌，“三个和尚没水吃”的怠工现象又出现了，因此要进行考核。先是考核工作一段时间后是否出汗，不公平;再考核搬运过程中的表情，结果有人演技很好，搬的时候龇牙咧嘴但就是没出力，也不公平;最后大家搬的时候每个人都戴一副手套，指尖有压力传感器，这样就可以完全客观的考核每个人是否用力了。

绩效考核误差类型

但是不管用何种方法以及从哪些渠道收集的信息，绩效考核都可能会发生误差。要使绩效评分公平，要对绩效考核做出解释，就要求管理者了解通常会发生哪些类型的失真。

类我误差(评分者的个人偏见)

被考核者之间的个人差异(主要指年龄、性别、身体特征、家庭或经济背景、态度等)，可能会由于与评分者自身的某种相似性，导致评估结果一定程度的偏离他们的实际工作绩效。在评分者填写考评问卷的时候，往往会由于某种情感因素，倾向于某些被评分者，这种情况一般会出现在难以定量的考核中，尤其是能力态度等方面的考核。

分布误差

评分者常常倾向于只使用评分表的一部分——低分、高分或中间部分。有的时候一组员工确实做得一样好(或差)。但是对一个群体的所有成员都给予相近的评分，并不能够准确地描述绩效，而是一种分布误差。当评分者不正确地给所有员工都打高分时，这种误差被称为宽松误差。当评分者以不合理的高标准来要求员工，不正确地给所有员工都打低分时，导致的误差被称为严格误差。用类似“平均分”给每个员工打分，或者所有员工都处于分数的中间段，被称为居中趋势。

这些误差带来两个问题。首先，很难区分由同一个人评分的两个员工。如果员工看起来工作水平都差不多，那么要做出提拔、工作安排等方面的决策就更加困难了。其次，要比较由不同评分者评估的员工的绩效，这些误差就造成了问题。如果一个评分者很宽松，另外一个很严格，那么后者评价的员工比起前者评价的员工，所得到的酬劳就会少得多。这样，酬劳就不是与实际的绩效挂钩，而是与某种程度的误差联系起来了。

晕轮和牛角效应

晕轮效应意味着你对下属的某一绩效要素评价较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高。评分者常常无法区分绩效的不同方面。比如，一家 IT公司聘用软件开发人员时，一位开发人员能很好地表达自己，另一位表达能力很差，这样前一位看起来对技术懂得更多一点。在这个例子中，评分者很容易无法区分沟通技能和知识技能。

与此相反，当评分者对一个消极方面做出反应，而在其他方面都给予该员工低分，这种偏见被称为牛角效应。例如，假定某个员工有时候办事拖拖拉拉，评分者就会把这当作他缺乏动力、缺少志向、不能履行职责的表征。

工作绩效评价标准不清

工作绩效评价标准不清是造成工作绩效考核失效的常见原因之一。如果没有用一些描述性的语言来对绩效考核要素加以界定，而是采取开放式的解释，会使评分者产生差异性很大的理解，而可能导致不公正的评价。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准作出非常不同的解释。如果用一些描述性的语言来进行较为清楚的界定，则会使评价更具有连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。

如何避免误差

要避免误差，需要注意以下几方面的问题：

首先，要确保已经对上述几种绩效考核中容易出现的问题都有了清楚的了解，以使你为避免这些问题采取有效的方法。

C是某电子公司的生产总监，他平时总是尽力帮助下属。年底又到了考核的时候，C看着考核表，感觉有些为难。

W平时工作各方面表现都不算突出，这半年来经常请假，丈夫得了重病，前不久儿子又染上了肺炎尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑又雪上加霜。如果按照她的实际工作表现，考核等级肯定会比其他人低很多，考虑到丰厚的奖金能使W暂时缓解这种困境，C在考核等级上选择了“优秀”。

X业务熟练，勤学好问，脑子好使，但有的时候也会“突发奇想”，把一些工作简单化。考虑到X的培养前景，W给X打了个“良”。

老Y虽然工作吃力些，但是在公司干了一辈子不容易，明年春季就退了，给个“优秀”也算是自己对启蒙老师的心意吧，

小Z，硕士研究生，刚来一年多，工作积极业绩突出，受到同事好评。但是优秀名额有限，已经给了W和Y，既然L还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个“良”吧。

C总监上述考核的最大不足在于没有将个人工作表现的差异从绩效考核的结果中体现出来。由于考核者一些主观判断，造成将业绩考核与其他事务不恰当的联系起来。最终的考核结果，必然是有失公正的，没有将高绩效的员工和低绩效的员工区分开，也是背离企业总体绩效考核目标的。对于W而言，公司可以在生活上给以力所能及的帮助，但不要影响正常的业绩考核。如果通过降低业绩考核标准来帮助W，W固然得益，但势必使其它业绩良好的员工受到不公正的待遇，从而影响工作积极性。C应该向公司领导说明W的困难，申请予以其他形式的帮助。对于L，应该给以客观的业绩评价，以保证公司效益的中坚力量能够受到适当的激励和奖励，不应该受到其他因素的影响。其余员工也可以进行类似的分析。

对于不同考核者评分标准的不同所造成的误差，笔者认为，企业可以采用图尺度评价工具与其它绩效考核工具相混合的方法。正确使用图尺度评价法，可以较清晰的界定绩效评价标准。考核者可以在绩效评价表上，列出一个等级说明，给相应的等级界以清晰的定义。

例如：某生产型企业的等级分为6级：

1.杰出：在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多;

2.很好：在工作绩效的多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此;3.好：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求;

4.需要改进：在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进;

5.不令人满意：工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的雇员不能增加工资;

6.不做评价：在绩效登记表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。

以上的方法，一定程度上也适用于解决类我误差中的一些问题。同时注意采用多人评价，统一标准。

避免晕轮和牛角效应的关键是，评价者本人要能够意识到这一问题。其次，加强对主管人员培训也会有助于避免这一问题的产生。

其次，选择正确的绩效考核工具。

目前普遍采用的各种考核工具包括：图尺度评价法、交替排列法、强制分步法、管件事件法、行为锚定评价法、目标管理法、混合法等。它们都有各自的优缺点，企业可以针对自身状况使用不同工具，这里不做赘述。混合法是国内采用较多，效果较好的考核方法。

再者，培训可以减少考核误差。

方法一：培训考核者如何避免上述几种考核误差。主讲者先为考核者放映几段经过专门情节设计的录像，诱使他们出现特定的评分误差。在评分后，考核者们一起讨论他们的评分决定，以及有关的误差如何影响他们的决定。培训项目提供一些窍门，使他们能够避免出现这些失误。例如，如果受训者对雇员的所有评价要素(如工作质量、工作数量等)都做出同样水平的评价，主讲人可能会指出，评价人犯了晕轮效应的错误，并对错误一一加以分析，然后给出正确的评价结果。

方法二：围绕员工绩效的复杂特点，帮助评分者学习如何观察值得他们注意的多个绩效侧面。他们要研究实际例子，学习绩效的各个侧面，以及这些侧面的标准。这种培训的目标是帮助评分者更全面、更准确地评估员工的绩效。

其他因素：绩效考核结果在多大程度上与工资联系在一起、员工流动率的高低、时间约束的强弱、对绩效考核的公正性要求高低、绩效考核中的政治行为等等，都会在一定程度上对绩效评价造成影响。这些问题的解决，需要根据企业自身的情况，结合企业战略和绩效考核的目标，作相应的调整和设计。笔者认为，清晰的界定工作绩效评价标准，是绩效考核工作基础，这其中应该遵循的宗旨是，明确你希望下属雇员达到何种绩效水平，也就是说，如何对工作进行界定。比如，你希望你的销售经理做的事是：每个人维护好本部门三个最大的客户，完成80万元的销售额;保持一支心情舒畅的销售人员队伍，使客户不回来找行政管理人员投诉。为了使这些销售经理都能按照你所希望的方式去工作，你最好是确定一个可衡量的、较精确的绩效评价标准。“个人销售”活动可以通过他(她)个人单独完成的总销售额来衡量。“保持一支心情舒畅的销售人员队伍”则可以通过销售人员流动率来衡量。而“使客户远离行政人员”则可以根据“没有顾客向高层管理人员投诉”或者“每年接到顾客向高层管理人员的投诉不超过10人次”来衡量。

绩效考核不仅仅是对员工的工作进行评价的工具，也是企业制定薪酬的重要依据，对发展和激励员工至关重要。绩效考核可以为你提供一个向下属反馈工作完成程度的机会，而这其实也正是员工本人所需要了解的。并且你可以据此制定出双方理解和接受程度都比较高的绩效改善计划来。所以，在考核过程中，采取一些必要的措施来避免误差，对实现企业考核目标乃至实现整个组织战略的目标都是大有裨益的。

篇2：HR如何避免绩效考核的七种误差

绩效考核是一把双刃剑，做得好，能够有效地激励员工，提高工作效率，提升企业效益;做得不好，就容易影响员工积极性，造成团队气氛紧张，进而影响到工作开展，影响绩效提升。

1、优先和近期效应

优先效应就是考评者根据对被考评者最初的绩效信息做出最终的绩效评价，从而出现“以偏概全”的偏差;近期效应就是考评者根据对被考评者最近的绩效信息，做出最终的绩效评价，出现了“以近代远”的偏差。

克服这种误差的办法就是要求考评者掌握全部数据资料，综合加以分析和考量。

2、自我中心效应

考评者不是客观地按照正确的标准含义而是按照自己对标准的理解进行评价。包括对比偏差和相似偏差。比如考评者会将某位表现优秀员工作为榜样，而将真正的考核标准放在一边，凡是与“榜样”相似的就凭高分，反之则评低分。

克服的办法与晕轮效应相似。

3、后继效应

也称记录效应。指考评者有时会将被考评者上一个考核周期的结果作为参考，如果上一周期评价好，本次就好。反之，则考评为差。

克服的办法无疑就是立足于本周期的绩效表现进行评价。

4、标准对考评结果的影响

如果在制定绩效考核标准时就不够科学和准确，那自然会影响到考评结果。所以在制定考评标准时，一定要坚持定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要的原则。

5、分布误差

理论上，通过绩效考核，员工的工作表现和业绩应服从正态分布，橄榄形状。即特别优秀和特别差的员工都是少数，绝大多数都是良好和符合要求，达到绩效目标的。但考核者往往因为考核者在尺度把握上不够，出现了分布误差。分布误差分为三种情况：

第一种是宽厚误差，呈负偏态分布。也就是考核结果所有人都优良。出现这样误差的原因可能是考核标准太低、考评者不愿意造成内部紧张气氛而缓和矛盾、考评者对自己部门的员工护短等;

第二种是苛严误差，呈正偏态分布。也就是考核结果全都不合格或勉强合格。出现这样误差的原因可能是考核标准太高、考评者故意惩罚那些难管的人、通过差评迫使某些员工辞职或减少提薪奖励金额等;

第三种是集中趋势或中间趋向。也就是考核结果出现所有人员评价一般，即所谓的“好人不好、强人不强、弱者不弱”。出现这样的误差一般是由考评者的平均心理造成。

克服分布误差一般可以采用“强制分布”法。

6、晕轮误差

也称光环效应或晕轮效应，指一个人某一人格上的特征掩蔽了其他人格特征。平如考评时如果关注“交往能力”这一要素，当某个人交往能力强时，就会掩蔽他其他方面的弱势，进而对该人做出综合方面都很强的评价。造成这一误差的原因主要是考核标准不详尽不明确，或者没有严格按照标准评价。

克服的办法是做好平时的工作记录、建立翔实的考核标准、端正考评者的认识。

7、个人偏见

基于考评者某些个人的特性，如年龄、地域、出身、种族等，因考评者个人对这些特性的偏见和偏好，做出偏差的评价。比如，有的考评者会认为某些地方的人比较勤劳，某些地方的人比较懒惰，从而只要遇到这些地方的人，就当然地做出自己固有认识上的判断。

篇3：减少绩效考核误差的五大技巧

如何让绩效考核真正发挥作用，成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩效的真实考核，并保持对员工的有效激励和反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动其能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。为了减少绩效评价中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：

1.制定客观、明确的考核标准

考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究、制定。在绩效考核中，要尽量采用客观性的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法一致。绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，如列举员工的具体事例来说明和解释评分的理由。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

2.选择科学合理的考核方法

选择考核方法的原则是，根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、关键业绩指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题;序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正;关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。

3.选适合的考核人员，并对其进行必要的培训

如果人力资源部门既负责考核工作的组织与策划，同时又承担具体的实施操作职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用。绩效考核工作应当由能够直接观察到员工工作的主管承担，甚至由最了解员工工作表现的人承担。一般情况下，绩效考核的主要责任人是员工的直线经理。这是因为直接经理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位置，而且这也是他应该承担的管理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。

对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差问题。进行考核培训，首先要让考核评价者认识到，绩效考核是每一个管理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对他们的期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

4.公开考核过程和考核结果

绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事I发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。

5.设置考核申诉程序

考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助;如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉“是员工有问题”。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系;如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进;如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果。

篇4：绩效考核避免进入“精细化陷阱”

随着知识经济时代的发展，人力资本创造的无形资产价值可能远远高于有形资产给企业带来的显性价值，很多人力资源从业者把绩效管理当作工作的重点和难点，甚至不少企业明确提出“打造全面绩效管理”。但现实中，企业在设计绩效考核时，存在着操作上的偏差;在实施过程中，也因对绩效管理实施难度和成本等问题缺乏理性认识而使绩效管理的效果差强人意。以下仅简单陈述绩效管理最值得关注的四个方面问题。

考核指标的战略导向问题

众所周知，在人力资源管理体系中，绩效考核结果会与部门或个体的激励薪酬紧密联系，因而绩效考核指标对全员有着较强的引导性。若绩效考核指标与企业的战略方向缺乏逻辑性和严密的对应关系，则会使企业绩效考核的结果与企业所期望严重背离。甚至实施考核后的业绩表现比没有考核还差。因此，我们在协助企业进行绩效指标体系的建立时，首先要做的事情是与企业高层管理者共同分析企业的战略发展方向，明确决定其成败的关键性因素。

考核指标的筛选问题

我们曾服务过一家企业，一个车间的考核指标有20多项、考核标准就有几十页。实际上该企业陷入了管理的“精细化陷阱”。它希望所有人做好每一件事，每件事都要列入考核，否则心有不甘。其实每个人的关注重点是有限的，考核指标也不是越多越好，而是根据二/八法则，抓住关键就行了。人力资源管理者对“关键绩效指标”(KPI)这一名词一定不陌生，但真正能把关键绩效指标这一科学的绩效考核工具在企业正确实施的却寥寥无几。这是因为对“关键”缺乏深层次的认知。“关键指标”是指对影响公司长远发展、整体业绩有重大影响的指标，它不是能力、态度类指标，也不是从一般的管理规章、制度、流程中所提炼出来的指标，而是来源于公司战略的分解和关键业务流程两个基本渠道，

我们在运用“关键绩效指标”进行企业绩效管理体系设计时，力求建立与公司战略方向相一致并能有效驱动企业核心业务流程高效运转的关键绩效指标体系。

绩效管理的实施难度问题

绩效管理如其他的管理手段一样，要想在企业得以事实需要理念先行。特别对于那些考核从无到有、从粗放到规范的企业，是否能建立先进的考核理念将决定绩效管理的成败。有了规范的考核，企业的全体人员一下子成了“生活在玻璃屋中的人”，因时时被人关注、被人考量而失去自由;因兼具考核者和被考核者的双重身份，而会有诸多令人不愉快的感觉。这些不愉快的感觉都会影响到绩效考核的实施效果。要么考是考了，但很大程度上只是做形式主义的表面文章，对改进绩效没能产生实质性效果;要么是刚开始实行，就因重重阻力，推行不下去而流产。因此，在企业推进绩效管理时，我们力求通过“事先培训、事中辅导、事后沟通” 来消除考核者和被考核者对绩效管理的警惕心理、观望心理和抵触心理，以树立正确的考核观念，确保考核的实施效果。

绩效管理的准确性与成本问题

绩效管理是人力资源管理中的重要课题，也是没有完美解决方案的一个课题，因为绩效考核的准确性与所花费的成本始终是一对矛盾。如果希望考核尽可能的客观、准确，就势必花费较高的成本。因为，越客观、越准确的考核，越要依赖企业运行过程中提供的完整的信息，即需要企业做大量的信息收集、工作记录、数据整理等工作;另一方面，考核者要对照信息做评比，需要花费较多的时间成本。因此，企业在做绩效考核方案时，必须在“准确性”和“成本”两个因素之间进行权衡和一定程度上的取舍。

最后还需提醒的是，兼顾到以上四个方面问题而设计出科学的绩效管理系统，企业是否就一定能提高绩效而获得持久竞争力呢?否也。如果没有严密的法人治理结构、完善的组织行政系统、独特的薪酬激励模式和配套的学习成长机制，企业依然好比沙滩上的城堡——不堪一击!

篇5：如何避免被雷击中

如何避免被雷击中

Q1：人为什么会被雷电击中？

A1：因为人是导体。

在垂直向上的大气电场的作用下，地球所带的正电荷就会向地表聚集。当然，处于尖端部位的部分会带更多的正电荷，突出处的电场强度也会稍大一些。

当雷电流放电时，会逐渐的向下电离空气产生流光（电离机制略显复杂也不在赘述），即先导。先导以阶梯状向下发展，当发展到地面附近时，地面尖端部位聚集大量正电荷并且大幅增加电场强度。于是开始电离周边的空气产生向上的流光（尖端放电效应）。闪电总是以最容易电离的路径发展，于是两个流光交汇，形成通路，大量正电荷顺着这个放电通道向上涌入雷暴云中，形成雷电流，并产生极强的光亮。

这就是单次闪击的发生过程。当人站在空旷的地面时，就相当于上图中的突起，当然击中人身上的几率会大大提高。

Q2：雷雨天，打手机会被雷击么？

A2：在城市里被雷击中，恭喜你中彩票啦！在旷野处，人体处于制高点，被雷击中风险相对升高。

如果说手机信号能吸引雷电的话，只有一个原因，就是手机发出的信号引起了空气电离，使空气形成了导电通路。但是，如果这真的是事实的话，我觉得我们根本就不用担心打雷的事情了，小心不要让手机信号打穿我们的大脑才是首要任务。手机的发出的无线电的能量本身也不高。再者说这个频率也根本不可能导致空气电离。越高的频率越可能使空气电离，无线的频率比可见光还低，所以说，如果打电话有吸引雷电的危险的话，开灯的危险更大。

如果人在户外，雷雨时应及时进入有避雷设施的场所，不要在孤立的电杆、房檐、大树、烟囱下躲避。不要使用手机，避免直击雷的袭击。

Q3：用wifi会引雷吗？

A3：放心用吧，不会。

感应雷通过网线进来，网线首先通过交换机，在交换机前端装一个网络防雷器，将雷电流拦截，保护设备。

Q4：打雷闪电时，家用电器可以正常使用吗？

A4：有一定的风险。如果你是一个科学达人，应该将所有插头都拔掉。

通常，雷电季节影响家用电器安全的主要原因是由于感应雷的入侵而引起。感应雷是指当雷电发生时，在进入建筑物的各类金属管、线上产生的雷电电磁脉冲。

感应雷入侵主要有四条途径：供电线、电话线、有线电视或无线电视天线的馈线、住房的外墙或柱子。目前常被人们忽略的是感应雷入侵的第四途径，即家用电器的安装未与建筑物的外墙及柱子保持一定的距离。当住户所在的建筑物发生直击雷或侧击雷时，强大的'雷电流将沿着建筑物的外墙或柱子流入地下，使其周围的空间产生电场和磁场，如果电脑与外墙或柱子靠得太近，则可能受到损坏。

Q5：自拍杆会不会引雷？

A5：风险比打手机高10000倍。

如果是恰好登山时遇到雷雨天，而这时还不知死活的拿着金属自拍杆自拍，那被雷击中的概率是100%。众所周知，在雷雨天气中人们应该尽可能远离一切可能导电的导体。

Q6：跑着回家更容易被雷击中么？

A6：走着，还是跑着，是一样的，不想被雨淋，就赶快回家吧！

Q7：被雷劈中一定会死吗？

A7：如果你被雷劈了，还没有死，准能上头条。

由于雷击破坏了人自身的电阻，使他的电阻降低（人本身是导体，并且人是带电阻的），并且电流如同水流一样（水往低处流）会优先向电阻底的地方传导。

如果再遇到雷暴天气，两个人站在一起，那么雷会优先劈在这个人身上，这也就是“雷劈你一次下次还劈你”的原因。

电流只要超过36V，对人就会有影响。（特指一般人，也有非一般人摸电门也没事，因为他本身电阻就比常人高很多，220V都不会有感觉），220V的电压就足以把一个人电死。

Q8：在家里如何防雷？

A8：当人员处在具有良好防护设施的建筑物内，应注意五个安全要点：

一是要及时关闭门窗；

二是不能停留在建筑物的楼（屋）面上；

三是不能靠近建筑物的外墙以及电气设备；

四是尽量不要使用淋浴头；

五是切断所有电源。

Q9：外出时避雷措施有哪些？

A9：外出防雷要注意以下几点：

1、最好穿胶鞋，宜穿无任何金属附着物的雨衣，可起到对雷电的绝缘作用。

2、不应依着建筑物墙壁站立，宜保持一定距离，也不宜选择车内躲雨。

3、对于突然发生的雷电，应立即下蹲降低自己的高度，同时要双脚并拢，以减少跨步电压带来的危害。

4、要及时躲避，不要在空旷郊外停留，在空旷的郊野无处躲避时，不要打雨伞等物件，应尽量寻找低洼处，如土坑藏身，或双脚并拢，就地蹲下。

Q10：被雷击中后该怎么办？

A10：被雷击中后，往往会觉得遭雷击的人身上还有电，不敢抢救而延误了救援时间，其实这种观念是错误的。如果出现了因雷击昏倒而“假死”的状态时，可以采取如下的救护方法：

1、是进行口对口人工呼吸。雷击后进行人工呼吸的时间越早，对伤者的身体恢复越好，因为人脑缺氧时间超过十几分钟就会有致命危险。如果能在4分钟内以心肺复苏法进行抢救，让心脏恢复跳动，可能还来得及救活。

2、对伤者进行心脏按摩，并迅速通知医院进行抢救处理。如果遇到一群人被闪电击中，那些会发出呻吟的人不要紧，应先抢救那些已无法发出声息的人。

3、如果伤者遭受雷击后引起衣服着火，此时应马上让伤者躺下，以使火焰不致烧伤面部，并往伤者身上泼水，或者用厚外衣、毯子等把伤者裹住隔绝空气，以扑灭火焰。

篇6：临床医学检验中的误差

随着国民经济的快速发展，现阶段医疗卫生事业已经得到了长足进步，在这样的医疗背景下，临床医学检验已经成为了一门单独的学科，并且为临床医学检验提供了良好的医疗保证。

但是事实上，现阶段的临床医学诊断还存在着很多缺陷和不足，具体说来主要是因为各种原因导致的临床医学检验误差，这些误差一方面降低了临床医学检验的准确性，另一方面严重的威胁着临床患者的生命健康和安全。

本文在明确现阶段临床医学检验中存在误差的种类、来源以及特点的基础上系统的明确具体该怎样克服临床医学中的误差。

篇7：临床医学检验中的误差

[摘要] 现阶段存在于临床医学检验中的误差具体有系统误差和随机误差两种，一般系统误差可以避免，但随机误差由于随机性较强而难以避免。

临床医学检验误差避免的方式较为多元，具体可以通过强化检验的质量意识从根本上提高医疗质量，加强检验与临床之间的沟通与交流，临床检验的报告要注意准确三个方面做起。

篇8：临床医学检验中的误差

本部分笔者系统概述系统误差和随机误差的来源以及特征。

1.1 系统误差的来源以及特征 系统误差是指工作人员在操作或检验检测仪器的过程中，由于患者的感官障碍、仪器自身没有校正和操作清楚而产生的，这两个因素会导致临床检验的误差产生，使检测结果偏离客观数据。

系统误差是纯人为原因造成的，因此可以通过再次检验或者是相关的科技手段进行避免，另外医院制定严格的相关规章制度也可以避免系统误差的产生。

系统误差的具体表现形式为已连续的测量结果均有相同倾向的偏差，这一表现形式说明系统误差是由特定的因素引起的，因此系统误差在这样的特定因素下会重复不断的出现。

虽然系统偏差有连续出现的可能，但事实上系统误差的大小也是可以通过实际测量来了解的，并且可以在测量的基础上进行一定程度上的纠正，甚至可以避免其出现。

1.2 随机误差的来源以及特征 随机误差指的是在临床医学检验中除去系统误差之外的各种误差，也被称为偶然误差，随机误差的影响因素较多，与系统误差相悖的是随机误差的观察值没有呈现出方向性的特征，其表现形式较为多样，并且相对来说不容易避免。

随机误差无论是符号上的变化还是绝对值上的变化，都没有倾向性的表现，因此不容易进行控制或者是避免，当临床检验的测量次数达到一定的数值时，测量结果的误差会表现出概率趋向的一致性，因此临床医学检验的随机误差具有抵偿性的特征。

另外随机误差的误差数据呈现正态分布的形式，随机误差的算术平均数随着临床测量的次数的增加而更加接近真实值，因此临床医学检验的随机误差具有对称性的特征。

篇9：临床医学检验中的误差

[关键词] 医学检验;误差;临床;医疗质量

随着改革开放的深入进行，我国的国民经济得到了飞速的发展，医疗卫生事业也在此期间获得了长足的进步，检验学也逐渐独立出来，形成一门独立的学科，其技术的进步为临床诊断工作的优质进行提供了重要保障。

医学检验工作中的误差大多集中在检验前、检验中、检验后这三个环节当中，因此工作人员想要对检测误差进行更好的控制，关键就是要从这三个环节入手，严格把关，只有这样，才能在最大程度上避免误差的发生，为医生的临床诊断提供更加准确、科学的依据。

1.误差的种类及来源

1.1系统误差

在工作人员操作检测仪器的过程中，患者的感官障碍以及仪器由于没有校正而产生的偏差均会导致检测误差的发生，使检测值偏离真实值，此类误差可以通过技术手段进行消除，也可以通过科学合理的规章制度予以避免[1]。

1.2随机误差

随机误差也被称为是偶然误差，指的是除系统误差外剩余部分的误差[2]。

随机误差会受到多方面因素的影响，但其观察值不会出现系统性或方向性的变化，变化的随机性极强。

2.误差的特征

2.1系统误差的特征

系统误差指的是在连续或者一系列测量结果中存在的具有相同变化倾向的偏差，它是由恒定因素所引起，因此会在条件满足的情况下重复多次出现。

系统误差的大小基本可以通过实际测量来了解，也可以通过正确的措施进行纠正。

2.2随机误差的特征

随机误差的符号和绝对值变化并不具备明显的倾向性，因此不容易通过采取某些措施的方式进行控制。

当测量次数达到一定值时，正负误差出现的概率会趋向一致，因此随机误差的总体均数为零，具有抵偿性特征。

随机误差的数据分布呈正态，具有明显对称性特征，所以其算术平均数会随着测量次数的增加而逐渐接近真实值。

3.误差的控制

3.1高度树立检验质量意识，确保医疗质量提高

临床检验技术水平在很大程度上影响着整体医疗水平的发展。

如果没有真实准确的检验结果为依据，就会影响临床检验工作的正常进行，所以，要加强检验工作的建设，从人力、物力和财力上加大投入力度，以保证良好的医疗质量。

在检验工作中，要始终围绕质量这一核心，教育工作人员牢固树立质量意识，使每个人都能认识到质量是工作发展的唯一保证。

3.2开展新业务，引进新技术

当今社会是一个知识高速更新的时代，检验人员想要确保测量的准确性，就必须要积极主动地了解国内外有关领域的最新动态，不断提高自身的业务水平，从而更好地对新设备进行使用。

同时，有关方面也应注意加强对新设备和新技术的投入力度，以便从技术上确保检验工作的准确性。

3.3加强检验与临床的交流

在标本检验过程当中，检验前所占的时间占全部时间的57.3%，而且，分析前的工作全部由医生和护士来完成，这就要求医护人员和检验人员必须加强交流与协作[3-4]。

检验人员一方面要向医护人员介绍医学检验方面的新技术和临床意义，另一方面也要多深入病房，听取医护人员对检验工作的意见和建议，以便于及时发现和处理工作中存在的问题。

3.4提高受试者对处理或医嘱的依从性

受试者执行或不完全执行应接受的处理，也是临床检验误差的一个来源，提高依从性的常用方法有：简单明确的医嘱;为患者制定简便易行的服药时间表;必要的操作示范;让患者交回未服用完的药品;监督或检查;监测血液或尿液标本。

3.5避免报告偏倚

报告临床检验结果时一定要提供足够的信息全面反映临床检验的设计、数据采集和统计分析过程，以使读者在理解上不产生偏差[5]。

除此之外，临床试验报告还应对以下三个问题进行认真分析。

3.5.1检验是否按照计划进行任何一个临床试验，最根本的问题是各对比组具有可比性[6]。

因此，在汇报临床检验结果时，应比照试验计划，检查检验过程有无意外情况及有无采取相应的措施。

3.5.2与其他检验结果比较临床检验结果应有合理的专业解释，与其他同类型的检验应有一致的结果，在与其他检验对比时，应注意比较研究人群是否相同，再比较检验结果的差异。

在报告中最好给出效应指标的可信区间，以便和多个同类型检验结果比较。

3.5.3临床意义有意义的临床检验，其结论应能适用于相应的研究人群或一般人群。

在做推论前，应说明样本对研究人群的代表性，并用假设检验的P值说明统计推论的可靠性。

此外，费用到效益分析也是反映检验结果临床意义的一个方面。

4.总结

总的来说，想要避免医学检验中的误差，应从以下几个方面入手：①定期开展职业道德教育，提高工作人员的责任性。

②制定严格的规章制度，做到赏罚分明，以便更好地约束工作人员的行为。

③制定科学、合理的检验流程，让工作人员有章可循。

④加强管理工作，及时纠正不正确的操作行为。

在全体工作人员的共同努力下，医学检验工作的水平将会得到进一步的提升，为确保患者的生命安全做出更大的贡献。

篇10：临床医学检验中的误差

本部分笔者从三个重要的方面具体论述在临床医学检验中，应该怎样克服检验误差。

2.1 强化检验的质量意识，从根本上提高医疗质量 临床检验结果的精确与否，在一定程度上决定着医疗水平的发展，因此若想保证医疗水平的质量和临床检验工作的正常进行，就必须要有真实准确的检验结果作为保障。

这一点要求医疗工作场所要加强检验工作队伍的建设，从人力、物力、财力各个方面加以强化，一方面保证检验人员的素质和检验用具的先进程度，另一方面保证医疗质量的科学精确。

对于临床检验工作，一定要以质量的保证为首要要求，要求临床医疗检验工作者始终围绕质量的要求，牢固树立检验质量意识，在此基础上进行检验工作的开展和进行。

随着知识的更新与换代，固步自封的检验知识已经难以满足临床检验的需要，为了避免检验过程中的误差，临床检验的医护人员要积极主动的了解国内外检验方面的最新动态与技术，才能够保证检验结果的不断的精确。

另一方面，检验技术误差的避免还要求医院能够不断进行设备的更新与技术的引入，在技术上确保检验结果的精确。

总之，要想从根本上提高医疗质量，就要求相关部门能够从人力物力财力三个方面进行努力，对临床医学的检验进行精确和优化。

2.2 加强检验与临床之间的沟通与交流 在整个临床医疗的检验过程中，占据更多比重的一方面为检验前的时间，检验前的时间占据整个标本检验时间的60%。

另一方面为分析前的医生与护士的交流，根据这样的检验情况，我们不难得出医护人员与检验人员加强交流与合作可以提高检验的精准程度。

检验人员与医护人员的具体沟通形式可以有两种，一为检验人员多向医护人员取经学习，即学习检验的技术，明确检验的医疗意义;二为检验人员要走进病房，在观察临床患者的表现之外更要倾听医护人员对于检验工作的具体看法和建议。

基于这两点才能够提升检验人员的检验经验和能力，并且有利于检验人员及时发现检验中存在的不足与缺陷。

2.3 临床检验的报告要准确 临床检验报告是临床检验的最终结果和成果的体现，因此临床检验在进行结果报告时一定要保证临床检验设计、数据与结果的完整性，以保证结果的精确。

另外临床检验报告还要从三个方面加以注意：①检验报告要保证临床检验是按计划进行的。

每一场临床检验的最基本要求是要求将有对比意义的对照组对照后进行结论的总结，因此在进行临床检验报告的完成时要基于对照结果进行总结，明确检验过程是否遵照对比组数据以及计划好的相应过程。

②检验结果要进行推敲和比较。

每一个临床检验都有之前相关可以借鉴的案例或者是科学合理的专业解释，因此在检验结束后应进行检验结果的对比，与其他检验结果达成一致性，若不一致应给出相关的差异报告以及效应指标的可信区间。

③检验报告要具备一定的临床意义。

临床医疗检验要求具备一定的临床检验意义，要求其结论能够适应一定的相应人群，因此在进行临床检验报告时一定要保证其结论的精准性，使得整个报告具备现实的科学意义。

3 结 语

临床医学检验的系统误差和随机误差事实上经过努力都可以减轻甚至是避免，在一定程度上影响检验误差的`并不是技术以及能力，反而更多是态度。

上文中从临床检验的态度等客观方面提供了减少临床检验误差的方法，希望能够为更多的医疗工作者提供经验。

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