你的企业能够留住新员工吗？

下面是小编为大家整理的你的企业能够留住新员工吗？，本文共3篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助您。本文原稿由网友“饿狼”提供。

篇1：你的企业能够留住新员工吗？

很多企业都讲“以人为本”，提出了很多跟人才有关的口号。核心问题是，你能企业能留住员工吗?特别是还未转正的那些新员工?

今年开始，学而思教育明确提出“人才亲密”的战略目标。领导力学院做为集团承接核心人才发展任务的部门，如何做到“人才亲密”成为了工作中的一个核心话题。新入职员工、核心业务干部、高管，不同的人群对于“人才亲密”的需求是不一样的。下面，我简单总结一下今年学院对于新入职员工的“人才亲密”实践和探索。

新员工的核心诉求是什么?在我看来，分成安全感、融入感和自豪感。一个人才，最容易在试用期的几个月就流失掉，这不是没有原因的。就如同人与人交往，“第一印象”是非常重要的。让员工觉得“安全”，意味着我们要减少他的疑惑，尽量把他可能关心的问题提前替他回答出来，而且是自然而然的方式。“融入”意味着新员工被新的团队所接纳，获得团队友善的关注。而“自豪”则来自新员工对工作价值的认可，以及对自我职业发展的预期。

那么，应该如何做呢?

通过i分享这样一个很好的平台，我们汇集了全国各个分校的优秀实践，总结出了新员工融入的“三步曲”，基本涵盖了新员工的三个基本诉求。我们提出，要重点把握“入职前”、“报到日”和“试用期”这三个关键环节，通过菜单式的方式，给不同部门不同岗位的员工提供个性化的融入方案。

但是这些还不够，我们还要给新员工“荣誉感”。什么叫荣誉感?就是让新员工觉得加入好未来是特值得骄傲的一件事儿。大家可能已经发现了，集团总部进门位置的展示板，是会定期展示新入职员工的。而我们每周的“文化在身边”，都会向当周入职的新伙伴表示欢迎。现在内部论坛已经实现了给每天过生日的伙伴送祝福功能，今后我们还会开通欢迎新人的版面。

对新员工“人才亲密”，不仅仅是对新员工，也是为了老员工。一个人曾经总结过，看一个公司是不是人性化，重点要看刚入职的那几天和他离职的那几天。“人才亲密”的能力是会辐射的，我们用心付出了，所有的伙伴都能感受得到。

篇2：企业如何留住新员工

“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景，

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘――流失――再招聘――再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程；

杰克・韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把 押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；

在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度，

即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒；

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍；

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训；

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训；

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识；

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

篇3：企业只有留住老员工，才能吸引新员工

作者：石立平

最近，人才招聘难是大多数企业的烦恼，因为知识经济的到来，企业最重要资源就是人力资源。企业的机器越来越不值钱了，人才越来越值钱了。所以企业拥有了好的人才就等于赢在成功的起跑线。

那么，企业如何才能拥有好的人才呢？什么样的人才是企业的人才呢？企业老板必须解决这两个问题。因为稀缺的往往是珍贵的，所以人才不是那么容易招聘或培养的。只要是有价值的人，每个老板都希望拥有。然而，企业有限的人力资源，市场无限的竞争，老板如何才能赢得这场竞争呢？

企业只有留住老员工，才能吸引新员工。因为知识经济的到来，员工再也不是一个单纯的体力劳动者。他们的知识，技能，经验，信息，资料都是企业最宝贵的资源。一旦人才流失，企业损失的不仅仅是一个劳动力，而是一个项目或是一群客户，一片市场。所以企业必须想尽办法留住老员工。以便减少公司的钱财流失。因为新员工进入一家企业，他们在工作中接触最多的不是老板，而是老员工，如果老板不重视老员工的薪金待遇，情感投资，那么他们就会在新员工面前说老板的坏话。他们就会把工作的情绪发泄到新员工身上。最后新员工成为了老员工的出气筒。所以多数新员工会选择离开。

今天多数中小型企业的现状，就是老员工留不住，新员工招不来。企业有单不敢接，有事没人做。为什么会发生这种现象？企业老板忽视了社会的变化，市场的变化，员工的变化，客户的变化。因为现在创业的老板多了，创业起点低了，客户和员工选择的机会就多了。所以企业产品在压价，员工工资在涨价，老板怎么办？企业不涨工资招不到人，涨工资赚不到钱。而且现在的新员工质量在下降，要求在提高。他们再也不像过去的老员工那样没日没夜地加班而毫无怨言，

对于 85后，90后的员工来说，工作越少越好，工资越高越好。因为他们多数是在温室里长大的独生子女，根本无法体会到老板的艰辛。所以求职者只要薪水，不接受任务。你老板看着办，行就干，不行他们走人。反正，现在的大学生宁可失业，也不会委屈就业。因为他们没有危机，天塌下来了，有老爸顶着。半年一年不上班也不愁吃穿，他们怕什么？可是你老板就没办法。你既不能等，又不能拖，否则赚钱的生意反而会赔进去。所以现在的招聘是在求才，好员工比客户还难找。

因此，现在企业老板要想经营好企业，你必须像对待客户一样对待员工，服务客户一样服务员工。尤其是老员工，你更不能忽视，他们可是你的财神啊！特别是中小型企业，因为你的薪酬待遇，办公环境都没有竞争优势。所以老板与其自己拼命招人，不如鼓励员工带人。他们凭什么帮你带人，除非老员工感觉你老板为人很好，企业未来的前景很好，他们才愿意把自己亲朋好友带进来。

可是，我发现多数的企业老板不重视老员工的培养，他们总是认为家花没有野花香。老板总以为外面的人才好，身边的人才没有一个好。结果呢，里面的人才没留住，外面的人才不进来。里面的人才，因为老板不重视，所以他们不愿意长期留在企业。外面的人才，因为员工看不到希望，所以他们不敢进来。

如果老板换个角度思维，提升老员工的能力和薪水，加深老员工之间的感情交流，重视他们的发展前途，那么老员工也留住了，新员工看到了老员工的能力成长和收入增加也会很羡慕，他们自然也就想进来了。所以一家企业想招到人，招好人，老板只有留住老员工，才能吸引新员工。

孩子是否孝顺父母，就是看他的父母是否孝顺爷爷奶奶。其实，企业的员工也是一样，老板将来对新员工好不好，就看他现在对老员工好不好！如果一个老员工在企业内没有得到老板的尊重和信任，那么老板说再多的好话，新员工也不会相信的。

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