首页 > 范文大全

职工薪酬的难点分析和税法差异论文

时间：2023年11月30日

来源：福田肥仔

编辑：本站小编

收藏本文

下载本文

下面小编给大家整理的职工薪酬的难点分析和税法差异论文，本文共7篇，欢迎阅读与借鉴!本文原稿由网友“福田肥仔”提供。

篇1：职工薪酬的难点分析和税法差异论文

职工薪酬的难点分析和税法差异论文

一、新旧准则的比较

（一）首次系统规范

新准则中首次系统规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系。而旧准则没有专门的具体准则来加以规范，只是在《企业会计制度》中规定了应付工资包括各种工资、奖金和津贴等。

（二）内容更加明确

《企业会计准则第9号――职工薪酬》中明确规定了职工薪酬是企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。

《企业会计准则第9号――职工薪酬》所规范的职工薪酬比以往的内涵大为增加，既有传统意义上的内容，如工资、奖金等，还增加了诸如辞退福利等新的内容，以适应我国市场经济的发展。

（三）引入了辞退福利的概念，并规范了其确认和计量的原则

（四）规定通过“应付职工薪酬”账户核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬

本账户应当按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金等应付职工薪酬项目进行明细核算

二、职工薪酬的难点分析

（一）非货币性福利的会计处理

非货币性福利是指企业以非货币性形式支付给职工的各种福利，如将资产的产品发给职工，为本期拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用等。对于非货币性福利应该根据收益对象计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

例1A公司是生产空调的企业，有职工300名，其中生产工人250名，车间管理人员30名，厂部管理人员20名。3月，A公司决定将其生产的空调作为福利发给职工。该空调的单位成本为2 000元，单位计税价格（公允价值）为3 000元，适用的增值税税率为17%

1.决定发放时：

借：生产成本 877 500

制造费用 105 300

管理费用 70 200

贷：应付职工薪酬――非货币性福利1 053 000

2.实际发放时：

借：应付职工薪酬――非货币性福利1 053 000

贷：主营业务收入 900 000

应交税费――应交增值税（销项税） 153 000

借：主营业务成本600 000

贷：库存商品 600 000

例2A公司为总经理提供轿车免费使用，轿车的月折旧额为400元。

借：管理费用 400

贷：应付职工薪酬――非货币性福利400

借：应付职工薪酬――非货币性福利400

贷：累计折旧400

（二）辞退福利的会计处理

《企业会计准则第9号――职工薪酬》中规定：企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益：

1.企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。

2.企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。

例3A公司由于其生产的产品不再适应市场的需要，因此，205月公司管理层制定了一项辞退计划，规定1月1日起，以职工自愿的方式辞退100名生产工人，每人补偿30 000元。辞退计划已经与职工协商一致。该辞退计划与年8月20日经董事会正式批准，于20实施完毕。

借：管理费用 300 000

贷：应付职工薪酬――辞退福利 300 000

（三）以现金结算的股份支付

以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的'交易。以现金结算的股份支付，应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，应当在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。企业应当在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益。

例42007年1月1日，经股东大会批准，甲公司对其200名管理者每人授予100份现金股票增值权，条件是自2007年1月1日起必须在公司连续服务3年，即可自12月31日起根据股价增长幅度获得现金，该增值权应在12月31日之前行使完毕。甲公司估计，该增值权在负债结算之前每一个资产负债表日以及结算日的公允价值和可行权后的每份增值权现金支付额如表1：

第一年有20人离开公司，公司估计三年中还将有15人离开；第二年又有10人，公司估计还将有10人离开；第三年又有15人离开。第三年年末，有70人行使股票增值权获得了现金。第四年年末，有50人行使股票增值权；第五年年末；剩余5人全部行使股票增值权，见表2。

1.2007年1月1日，不作处理。

2.2007年12月31日：

借：管理费用 77 000

贷：应付职工薪酬 77 000

3.年12月31日：

借：管理费用 83 000

贷：应付职工薪酬 83 000

4.月31日：

借：管理费用105 000

贷：应付职工薪酬105 000

借：应付职工薪酬 112 000

贷：银行存款112 000

5.12月31日：

借：公允价值变动损益20 500

贷：应付职工薪酬20 500

借：应付职工薪酬 100 000

贷：银行存款 100 000

6.2012月31日：

借：公允价值变动损益14 000

贷：应付职工薪酬 14 000

借：应付职工薪酬 87 500

贷：银行存款87 500

三、会计处理与税法的差异及纳税影响

新会计准则与新所得税实施细则比较，主要存在以下几个方面的差异：

（一）职工薪酬的范围不同

新准则中的职工薪酬如前所述包括八项内容，而所得税实施细则中所指的工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。因此，则企业预计的辞退福利和以现金支付的股份支付则在税法中没有考虑。

（二）福利费的规定不同

新准则：职工福利费不再计提，而是采取据实列之，计入相关资产或成本费用中。

新所得税实施细则第四十四条规定：企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。

（三）工会经费和教育经费的规定不同

新准则规定：国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。

新所得税实施细则第四十一条：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。

新所得税实施细则第四十二条：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。

（四）对商业保险的规定不同

新准则：以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，属于职工薪酬，计入相关资产或成本费用中。

新所得税实施细则第三十六条：除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。

（五）辞退福利的规定不同

新准则：辞退福利符合规定条件的准予全部计入“管理费用”。

新所得税实施细则：一是职工没有选择继续在职的权利，属于因解除与职工的劳动关系给予的补偿，根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税前扣除问题的批复》（国税函〔〕918号）规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。二是职工有选择继续在职的权利，属于或有事项，通过预计负债计入了费用。税法上对费用的税前扣除，原则上为据实扣除，因此按税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。

【参考文献】

[1] 企业会计准则.中国财政经济出版社，2月.

[2] 企业会计准则――应用指南.中国财政经济出版社，月.

[3] 新所得税实施条例.中国国家税务总局，2008年1月.

[4] 顾韧.从国企上市看辞退福利的会计处理[J].财会月刊，2008年第1期.

篇2：新会计准则与税法对收入确认的差异分析论文

会计和税法之间具有相互关联性和差异性，企业会计准则和税法在收入上的差异具有历史性和客观性，从短期内难以消除。随着新会计准则和《企业所得税法实施条例》的实施，将进一步扩大会税之间的差异。随着我国市场经济的发展深入，对会计核算工作和税收征管工作要求越来越高，两者之间的差异协调势在必行。如何正确掌握会计准则的规定，并做好会税差异的调整使我们需要面对的现实问题。

一、新会计准则与税法对收入确认中存在的差异

(一)收入确认条件的差异

《新会计准则—收入》中规定，企业同时满足将商品风险和报酬进行转移，并不保留管理权以及收入和成本能进行准确的计量，预计经济利益能流入企业的情况下才能进行收入的确认。而税法在进行收入确认时，和新会计准则的主要区别是税法并不考虑经济利益能否流入企业的因素，只要其他因素满足即可。这种情况下，税法只确定了收入的行为，而不考虑到以后经济事项的变化，这样规定可以维护税法的刚性，降低税收征收风险，但也可能导致企业的应税收入增大，提高了企业的纳税负担。

(二)分期收款销售收入差异

分期收款在新会计准则规定中，将其视同融资性质的款项，应按照相关合同的公允价值进行销售收入的确定，而合同的签订价格和合同公允价值之间的差额，应按照实际利率法在规定的时间内进行摊销，摊销金融计入当期损益。税法对分期收款进行收入确定时相对简单，并没有考虑到公允价值的因素，而只是依据了合同价款和时间规定进行了收入的确认。这种情况下，税法可以进行固定的税收征收，不需要考虑未来公允价值变动对收入的影响，而会计准则规定需要充分考虑到未来收入实现的可能性，并将合同价格和公允价值的差额进行了期间损益调整，以完整的反映出企业未来一定期间内收入完成情况，更好的体现了会计的客观性原则。

(三)提供劳务收入处理的差异

劳务收入的会税差异主要体现是跨年劳务收入的'确认上。新会计准则规定如果能够进行准确的估计，成本能得到预期补偿，应按照劳务收入的百分比进行收入的确认，而如果跨年劳务收入预期成本不能得到相应的补偿，应将预期或者已经补偿的金额部分进行收入的确认。而税法并不考虑到劳务成本是否能够预期得到补偿，只要企业提供了劳务就应该进行收入的确认。从会税差异角度来看，会计准则的规定更能体现出谨慎性原则的要求，在预期收入不能得到补偿的情况下，暂缓进行了收入的确认，防止企业虚增劳务收入。而税法更多的是基于劳务行为的本身，只要企业提供了劳务就应该进行税收收入的确认，而不去考虑企业能否获取未来的预期收入。

(四)让渡资产使用权和捐赠收入

新会计准则对于让渡资产使用权的收入确认只要满足收入的经济利益能流入企业并且可以可靠计量即可。而税法由于存在减免税的规定，对于让渡资产使用权中的国债类收益免税，不计入税法收入范畴。因此，会税差异主要体现在收入的范畴上，而对收入的确认并没有明确的规定。新会计准则规定企业因为受到捐赠而获得的资产，不纳入收入范畴，应计入资本公积。而税法对为受到捐赠而获得的资产，无论是货币性资产还是非货币性资产都应缴纳企业所得税。

二、新会计准则与税法对收入确认差异的协调

(一)加强会计准则和税法在制度规定上的交流与合作

会计准则和税法规定分属两个部门，财政部在制定会计准则时，更多的站在会计准则的基本原则进行制度规定，而国家税务总局在进行税法制定时更多的是强调了税收的基本原则要求，两者所在制度规定时所站的角度不同，因此，难以避免的将出现一定的会税差异。为了减少会税差异，两个政府部门应积极的进行相互的协调，在制定和修订相关规定时，应加强相互之间的沟通和协调，尽量减少不必要的差异，提高会计准则和税法的适用性。

(二)对已发生的差异应该积极相互协调

一方面，新会计准则应积极的和税法相互协调，尽量减少会计准则中关于收入确认的时间性差异。规范会计准则和税法差异之间的相互调整分方法，简化计算。必要时，可以将会计核算中的相关信息提供给税务部门，提高税务部门征管效率，降低税务部门的税收征收成本。对于规模较大的企业，应积极的建立起企业内部的税务会计核算体系，按照税法相关规定进行会计核算的处理，确保会税差异能通过会计核算反映，提高应纳税款的准确性。另一方面，税法在进行相关规定时，应积极的和会计准则的规定相互协调。比如对于会计准则中对于收入确认的限制条件较多的情况下，税法应积极的吸收规定，采用合理的限制性规定，避免扩大了非实现收入的增收，加重了企业的纳税负担。为了防止企业在会计准则规定中利用风险估计方法，有意进行偷税和延迟纳税的行为，税务部门应积极的进行税务稽核，防止因为会税差异协调而导致企业偷漏税扩大的情形。同时放宽对企业会计方法选择的限制。对征管妨碍不大的情况下，税法在相关规定中，应减少文字上和新会计准则的不同，尽量减少文字上的差异，防止制度执行过程中引起不必要的歧义。同时，应该积极改进税制，规范差异、明确调整范围，避免企业纳税人重复纳税。

参考文献：

[1]沈肇章.新企业所得税法反避税条款解读[J].经营与管理，(07).

[2]李海燕.新企业所得税法实施中的若干问题及解决对策[J].湖南税务高等专科学校学报，(4).

篇3：薪酬差异化管理方法分析论文

薪酬差异化管理方法分析论文

摘要：薪酬管理中差异化管理的方法是为实现人才运用最大化，减少人力资源成本，尽力提升人力资本的综合价值。文章就此进行了分析。

关键词：薪酬管理；差异化管理；失效分析

随着时代信息化的发展，在社会事务和经济管理中，越来越重视人的价值，而现代企业的竞争归根到底也是对人才的竞争，所以，推行活力的差异化薪酬管理体系是现代社会在竞争中获得优势的必要条件之一。实施合适的差异化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，减少不必要的用工成本，最大限度的提高社会的人力资源利用率、留住核心人才，对现代经济的长远发展具有不可估量的影响。

一、薪酬差异化管理内涵

薪酬差异化管理制度是指根据员工不同的类型和不同的劳动付出量而所付给薪酬的不同，从而建立一整套的差异化薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。主要特征是根据员工的能力和员工所产生的业绩而量化的薪酬体系。这样建立的薪酬制度，有利于社会和员工的长远发展，更好的完善现代竞争社会的用人制度，促进新时代的人力资源利用达到最大化。

二、薪酬差异化管理的必要性

1.减少用工成本，取得经济效益

差异化管理的薪酬制度是以按劳分配为基础建立的，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬管理模式，这种模式最大的优点是其遵循量才适用的原则，避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源，达到了“物尽其用、人尽其才”的目的，从而减少了经济组织的用工成本，取得了相应的经济效益。例如，量化员工为所在机构创造的价值，对其创造的价值给予相应的薪酬，避免了组织机构高付出的人力成本得不到相应的价值回报。

2.留住人才，优化薪资结构

差异化的薪酬管理是以激励为核心的.，把员工的目前价值和将来的价值综合衡量，进行各个指标的量化，从而更好的体现员工的价值及潜力，有利于各用工机构的员工找到归属感，更利于员工对自己进行一个准确定位。同时良好的薪资结构对于加强管理具有重大影响，良好的差异化薪资框架对于机构的长远发展、提升市场竞争力具有不可估量的影响。随着人才所产生的价值逐渐增加，其所得的薪资也是向上浮动的，这样可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于员工关注所产生的业绩利润，提高员工的工作积极性。

三、实施薪酬管理差异化的方法

1.健全薪酬制度体系，完善战略激励机制

不同的长远战略需要相对应的薪酬管理体系，因此，对于薪酬制度体系要坚持分类管理的的方法，建立与人才选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，重点是严格规范薪酬结构，例如可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。另外，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的适当的管理者，其薪酬结构和水平，由决策层按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。坚持激励和约束相结合，建立与机构功能性质相适应、与管理者、负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的负责人、管理者，其基本年薪根据负责人岗位职责和承担风险等因素决定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业管理者，确定其薪酬也要考虑所在机构的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。加强经营业绩考核。同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。

2.坚持创新薪酬制度，与所在机构文化特点相符

坚持创新薪资激励制度，统筹、合理确定各阶层员工的薪酬水平。无论对居于高层管理的负责人、管理者，还是对底层的一般员工，都要在综合考虑有关员工的综合能力的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成独居特色的薪酬分配体系，并且与职工之间的工资收入形成合理的分配关系，优化管理高层与一般员工之间的薪酬差距，促进机构的长远发展，增强员工的活力。另外，要与长期形成的文化特征相适应，不能违背经营文化环境，否则，不利于差异化薪酬管理体制的推行和长期的薪酬激励计划。例如根据机构、行业的不同特点，制定适合本行业现实情况的薪酬体制，更有利于员工的成长和发展。总之，建立健全现代化的薪酬管理体制，就是要采用具有激励作用的差异化薪酬管理体制，更有利于人才资源的开发和运用，更有利于增强现代社会的竞争力。在社会、经济的不断运转中，找到适合本身的薪酬体系，同时更多考虑到其长远发展，才是差异化薪酬制度的重中之重。

作者:谢瑞涵单位:河南省劳动干部学校

参考文献:

[1]旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题[J].民营科技,(1):36-37

[2]马俊英.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].企业改革与管理,2016(2):201-203

[3]刘同林.国有大型建筑施工企业薪酬分配的差异化管理[J].安徽建筑,(3):45-46

篇4：职工福利费税前扣除的财税差异分析财务论文

职工福利费税前扣除的财税差异分析财务论文

摘要：企业职工福利费的核算与管理问题历来是国家、股东以及企业职工所关注的焦点问题，通过福利费计算基础的确定与工资薪金范畴的解析，研究福利费核算内容以及结余的处理方式，促进福利费核算规范化。

关键词：福利费；工资；扣除

职工福利费是中国职工薪酬体系中的关键环节，也是维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工合法权益的有效保障。，国家税务总局和财政部相继出台了《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》和《关于加强职工福利费财务管理的通知》，表明了职工福利费在企业管理工作的重要作用。有鉴于此，研究职工福利费税前扣除的财税差异，具备相当的理论意义与实践价值。

一、职工福利费计算基数的确定

《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。

企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

二、关于工资薪金的延伸理解

1.接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。

企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的20（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。

2.职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的'认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳，诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义，但是对于目前中国企业的用工状况来看，社会保险的缴纳并未尽完善，教条的适用此条款，我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。

三、职工福利费核算内容解析

1.福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。不过职工福利费最难以确认的是福利费的统计范围如何把握，目前各地税务机关理解的标准差异较多，这需要充分了解当地的政策解释。

2.福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币性福利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。从财企[2009]242号文件中，可以看出是倾向于工资薪金口径来判断的，但税务机关尚未对此明确。

3.以前年度福利费结余处理方式。《国家税务总局关于做好企业所得税汇算清缴工作的补充通知》（国税函[2008]264号）规定，“度的企业职工福利费，仍按计税工资总额的14%计算扣除，未实际使用的部分，应累计计入职工福利费余额。2008年及以后年度发生的职工福利费，应先冲减以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额，不足部分按新企业所得税法规定扣除。”就我们的理解，职工福利费余额有报表上的余额与税务上的余额两种情形，就企业所得税来讲，应采用税务上的余额来冲减。税法仅对按14%计提减去全部使用后的金额，来计算是否存在余额。但应注意20纳税人仍可以按税法规定仍计提的14%部分同样包含在内。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额，可能有以下三种情况：第一，结余额非常大，当年实际发生数小于税收结余数。则用余额来支付当年的发生额，如果会计账面已经列入2008年费用科目要进行纳税调增。第二，实际发生数大于结余数，但冲抵后未超过按当年工资薪金总额的14%计算的数额。不用做纳税调整。第三，实际发生数大于结余数，且冲抵后余额仍大于按当年工资薪金总额的14%计算的数额，仅就超过部分做纳税调增即可。即若企业年年末应付福利费有税收余额，那么2008年汇算清缴时，应将实际发生的职工福利费先冲减尚未使用完的福利费余额，如果尚有余额，则留到下年继续冲减；如果不足冲抵，则不足部分与工资薪金总额的14%比较，进行调整。

四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考

根据财政部下发的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企[2008]34号，企业将不再执行《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》（财企[2007]48号）如下规定，“截至12月31日，应付福利费账面为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。”按照[2008]34号新规定：《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的，符合规定的补充养老保险应当先从应付福利费中列支。《实施条例》规定，符合规定的补充养老保险可以在税前扣除，且不属于福利费范畴，因此，如果企业按照上述规定用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费，所得税汇算清缴时可以调整此部分用掉的福利费余额，这对于本年度福利费实际支出较大超过税法规定的企业，会有一定的税前扣除效果。对于上市公司以前年度的应付福利费余额在首次执行日的会计处理，根据《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。即对于执行新会计准则的企业而言，“该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额”，如果要求执行新《企业会计准则》的企业将冲减管理费用的应付福利费余额计入应纳税所得额而不作纳税调减，对于这些企业也是不公平的。

总之，目前关于职工福利费的统计口径由于存在财政部门与税务部门的不同理解与规范，由此给纳税人带来管理上的混乱，也带来税收调整的成本，这些都将影响纳税调整与汇算清缴的管理成本，也不利执法部门的统一。建议财税部门对此进行统一，而并不是一定要为纳税人节约税收成本才是纳税人最迫切要求的。

参考文献：

[1]刘志耕.职工福利费四大涉税问题剖析[J].中国注册会计师，，(2)：111-113.

[2]郑崴.中国职工福利费的改革及会计规范[J].商业会计，2010，(23)：15-17.

[3]赵琪.职工福利费扣除范围变化政策解读[J].财会通讯，2010，(19)：109.

篇5：职工薪酬准则与新企业所得税法的差异及调整

2.1 职工薪酬范围上的差异与调整

新会计准则中的职工薪酬包括企业为获取职工服务而给予各种形式的报酬或对价，共有八项内容：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；其他与获得职工提供的服务相关的支出。

《企业所得税法》没有职工薪酬的概念，只对工资薪金进行了界定，并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定。因此，在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。

2.2 工资薪金差异与调整

会计准则上的工资是指按国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及物价补贴。

税法上定义的工资薪金，是纳税人每一纳税年度支付给本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金支出或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及其他支出。新企业所得税法取消了以往计税工资的做法，对企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。也就是说，企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件：一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资；二是工资薪金是合理的；三必须是当期实际发生的金额。在征管实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比，凡是符合企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。

另外，企业允许在税前扣除的工资薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金，在所得税清缴前发放的所得税汇算年度（上年度）的应付未付工资，可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金，则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资，作为发放年度的实发工资。

2.3 职工福利费方面的差异及调整

2.3.1 列支标准的差异

在新准则中将职工福利费视为没有计提标准的职工薪酬形式，不再按工资总额的14%计提，对实际发生的符合福利费条件和范围的支出计入相关资产或成本费用中。

新企业所得税改变了过去不超过计税工资总额的14%计提的福利费可以税前扣除的规定。强调了允许税前扣除的福利费支出必须是实际发生的且不得超过工资总额的14%。

2.3.2 列支内容上的差异

会计准则中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）中明确规定了企业职工福利费的内容：除了上述准则中规定的内容外，还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。

纳税调整：企业在计算税前允许扣除的福利费金额时，应将上述税法规定属于福利费开支范围，而会计上未做福利费处理的项目进行分析，将其发生额合并计入职工福利费中，计算出当期实际发生的福利费总额，与工资总额（税法口径的工资总额）的14%进行比较，超支的部分调增应纳税所得额，且该部分超支数额构成永久性差异，以后年度不得“以丰补歉”。

2.4 五险一金方面的差异与调整

“五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的金额。

在这方面税法的规定是：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金，准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分，不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除，本期实际缴纳数超过了提取数的部分，允许在实际缴纳的年度扣除，即前期调增的金额，允许在本年作纳税调减。

此外，《企业所得税法实施条例》第35条第2款规定：“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未缴的不得扣除，提取数未超过税法规定的标准，允许在实际缴纳的年度扣除。

2.5 商业保险方面的差异与调整

准则规定：以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬，计入相关资产或成本费用中。

新所得税法对此方面的规定是：除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。

纳税调整：企业在计算应纳税所得额时应将不符合扣除条件的商业保险费金额调增应纳税所得额，调增的部分形成永久性差异。

2.6 辞退福利方面的差异与调整

新准则的一大变革就是将辞退福利，纳入职工薪酬核算的范围，企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费，属于与生产经营有关的必要而合理的支出，计入管理费用。对于职工有选择权的辞退补偿，会计上的做法是采用预提的方式计入管理费用和预计负债。

税法则认为：对企业实际发生的辞退补偿可以据实扣除。对于职工有选择权的辞退补偿，通过预计负债计入了费用不尽合理，税法对此不认可。

因此，在所得税申报时对本期提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。

2.7 两项经费的差异及调整

依据会计准则，工会经费仍实行计提、划拨办法，计提时计入管理费用。税法规定：“企业拨缴的工会经费，必须提供《工会经费拨缴款专用收据》，且不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”即企业拨缴的工会经费，不得超过税法口径的工资薪金实际发放数的2%，超过部分不得扣除，提而未缴的不得扣除。不允许扣除的金额应调增应纳税所得额。

根据新会计准则，职工教育经费仍实行计提、使用办法。计提基数的口径与工会经费一致，从2008年1月1日起，可按2.5%的比例计提。

《企业所得税法实施条例》第42条规定：“除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。”与旧税法相比，“超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除”是一个创新，这实际上是允许企业发生的职工教育经费支出全额扣除，只是在扣除时间上作了相应递延。

由于职工教育经费规定了扣除限额，因此，每年调增的金额，与当年产生的会计新结余数有可能不同。纳税调整方法如下：以每年实发工资总额的2.5%作为扣除限额，首先按照提取数与实际使用数对比，按照孰低原则与扣除限额比较，确定可以在税前扣除的金额。如果提取数大于允许扣除的金额，调增所得。其中提取并使用的金额超过扣除限额的部分，允许在以后年度扣除。如果提取数小于允许扣除的金额，若动用了可递延抵扣的新结余，则应调减所得，对于可递延至以后年度扣除的金额对企业所得税的影响，应通过“递延所得税资产”科目核算该项可抵扣暂时性差异。

篇6：职工薪酬准则与新企业所得税法的差异及调整

3.1 统一职工薪酬的概念和范围

新形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此新准则明确了职工薪酬的概念及范围，但新税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。

3.2 对合理的工资薪金的标准需进一步明确

新税法取消了计税工资标准，规定“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除”。对于“合理的工资薪金”，虽定性的说明了其含义，但是目前并没有定量的界定不同人员工资薪金合理的标准。在实际执行中，随意性比较大，导致企业“充分”利用合理的工资这一弹性规定，曲解“合理”含义，侵蚀企业所得税税基。因此应该尽快出台相关法规对职工工资薪金应分层次定量地界定不同企业，不同类型职工的合理的工资薪金支出。

3.3 在保证财政收入的前提下，尽量统一扣除标准

对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一计量尺度，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。

总之，无论是新会计准则还是新税法在职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行纳税申报，减少纳税风险。

参考文献：

[1]张宝云等.《新企业所得税法及实施条例解读与操作实务》.中国税务出版社.

[2]《企业会计准则讲解》.财政部会计司.

[3]吴要毛，王一淮.《会计准则、税法及财务通则对职工薪酬规定的差异分析》.《财会通讯》，9月.

[4]刘磊.《职工薪酬会计处理与税务处理的差异》.中国税务报，2008-1-21.

篇7：财税法专业课题的差异化培养模式分析论文

财税法专业课题的差异化培养模式分析论文

作为税收国家而言，财税制度可以实现对社会财富和现有资源进行合理分配，对国家的财政收入水平与公共建设能力具有非常重要的意义和作用，同时还关系到社会群众税负情况与财产持有量。在这种发展大环境下，对财税专业人员的培养也提出了更高的要求，重视差异化培养模式的应用，尊重并发展学生的个体差异，促进学生的全面培养，进而实现财税法专业的人才培养目标。

一、财税法专业课程的主要特点

（一）知识跨度大

财税法学的教学内容囊括了法学知识和经济学知识，相比于其他学科而言，其知识跨度相对较大，不同性质和类型的知识在财税法学中相互渗透，进而提高财税法学的学习难度。在实际学习的过程中，由于法学和经济学理论内容的加入，无论是对法学专业学生还是经济学专业的学生都带来很大的学习挑战。对此，在财税法学课程实际教学的过程中，要重视创新型人才、复合型人才以及职业应用型人才的培养，不断提高学生的法律辩证思维，借助经济学知识和法学知识进行财税法学知识体系的构建，进而促进财税法学课程教学的发展。

（二）实用性

财税法学在实际应用的过程中具有极强的实用性，在原有知识理论的基础上，可以对社会实际问题进行解决，即是强调法律和社会问题结合运行的规律性和准确性。作为一门实践性学科，学生除了要熟练掌握财税法学基础理论知识之外，还要对会计账簿和税收征管等内容进行了解，掌握财务实务操作技巧，以此来强化学生对财税

法学理论