学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作互助论文

下面是小编为大家整理的学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作互助论文，本文共6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“瞌睡打”提供。

篇1：学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作互助论文

学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作互助论文

中职和高职的学前教育专业都有各自的学科优势、资源优势，要使中高职学前教育专业有机衔接在一起，有必要在机制上进行创新，制定中高职学前教育专业教学资源共享、合作互助运行机制，使其能相互取长补短、共享资源，降低办学成本，提高办学效益，达到共赢的目的。

中职和高职的学前教育专业都有各自的学科优势、资源优势，要使中高职学前教育专业有机衔接在一起，有必要在机制上进行创新，制定中高职学前教育专业教学资源共享、合作互助运行机制，使中高职学前教育能相互取长补短、共享资源，发挥各自优势，克服自身劣势，从而降低办学成本，提高办学效益，达到共赢的目的。

一、学前教育专业中高职衔接在教学资源共享、合作互助中存在的问题

(一)主管部门重视程度不够。中高职衔接要有序地开展下去，离不开主管部门特别是政府的支持。中高职衔接学前教育要达到资源共享、合作互助的目的，更离不开政府的支持，如果政府支持力度不够，要到达深度的资源共享、合作互助是相当困难的，政府在这个过程中应发挥主导作用。

目前，在中高职衔接过程中，特别是学前教育专业在资源共享、合作互助方面政府重视的程度是不够的。

(二)缺乏共享政策和制度，合作不够深入。目前，很多地方都在倡导中高职衔接专业教学资源共享，合作互助，但由于缺乏一些共享的政策和制度，导致中高职学校在资源共享、合作方面积极性不高。虽然学前教育专业中高职之间建立了衔接，但是由于相互之间了解不深，协作交流不够，没有科学的管理机制，缺乏深度合作共享的动力，从而影响了资源共享、合作互助的深入发展。

(三)共享意识不强，合作动力不足。目前，中高职学前教育衔接存在教学资源共享意识不强，共享动力不足的问题，无论是有形资源还是隐形资源，共享的程度和水平都是不高的。究其原因，各中高职学校缺乏教学资源共享的传统，共享意识并不强烈，同时缺乏促使各中高职学前教育资源共享合作的激励机制，缺乏资源共享的动力。

二、学前教育中高职衔接教学资源共享、合作互助的内容

(一)建立中高职衔接学前教育专业资源共享、合作共赢的利益共同体。学前教育中高职衔接资源共享、合作互助的一个主要目标就是要让中职和高职的学前教育在这个过程中都能得到提高，都能得到发展，达到共赢。由于中职和高职学前教育专业都有自己的特色和优势，在资源共享时要考虑到各学校利益的平衡。因此，在探索中高职学前教育专业教学资源共享、合作互助时，要建立中高职学前教育衔接教学资源共享合作共赢的利益共同体，要利益共享、风险共担，共同解决在共享合作中出现的问题。

(二)建立学前教育专业中高职衔接教学资源开放式共享管理机制。各中职和高职学校相对独立，而教学资源共享，就要求各学校学前教育专业在自身相对独立的同时，彼此要密切合作，教学资源要相对开放，建立教学资源开放式共享管理机制，让中职和高职学前教育能互通有无地享用对方的优质资源(这种资源既包括硬件教学资源也包括软件教学资源)，实现真正意义上的共享合作。

三、学前教育中高职衔接教学资源共享、合作互助运行机制的原则

(一)诚信合作、相互制约原则。学前教育中高职衔接教学资源共享、合作互助要能够顺利深入进行下去，中高职学校之间必须要相互信任，要诚信合作，它是能够深入共享合作的基础与前提。中职和高职在学前教育中高职衔接资源共享、合作过程中地位是平等的，彼此之间要相互监督、相互制约。

(二)互惠共赢、充分开放的原则。中高职学前教育衔接教学资源共享、合作互助各成员在合作过程中要坚持互惠互利、合作共赢的原则，各自的教学资源要向对方充分开放，双方在此过程中都能受益，都能得到发展。

(三)成果共享、风险共担原则。在资源共享、合作过程中会合作开发研究出新的成果，同时也会存在一定风险的，这就要求中职和高职要风雨同舟、通力合作、共享成果、风险共担，这样才能长久合作下去。

四、学前教育中高职衔接教学资源共享、合作互助运行机制的构建

学前教育中高职衔接要开展资源共享、合作互助，有必要建立中高职学前教育资源共享合作机制，通过强化政府的主导作用、成立管理机构、完善师资交流与培训制度、完善校内外实训共享机制、完善课程资源开放共享机制，实现真正意义上的衔接。

(一)强化政府在资源共享、合作互助中的主导作用。中高职学前衔接教学资源共享、合作互助要能顺利有序地开展下去，离不开政府的主导作用。政府及教育主管部门应加强对中高职衔接资源共享、合作互助的支持力度，在资金上给予支持，在政策上给予扶持，同时制定相应的激励措施，促进中职和高职学前教育深入开展资源共享、合作互助工作。

(二)成立学前教育中高职衔接教学资源共享、合作互助管理机构。学前教育中高职衔接教学资源共享、合作互助要能深有序入开展，需要有专门的管理机构来负责日常事务的管理、组织、协调。可以成立由中职、高职学前教育专业的负责人及政府人员组成资源共享教学管理委员会来专门负责学前教育中高职教学资源共享、合作互助的开展，协调中职和高职学前教育衔接资源共享合作之间的关系，负责制定管理机构的相关管理制度。

(三)构建学前教育中高职衔接资源共享、合作互助运行机制

1、建立教学、科研合作交流运行机制。由学前教育中高职衔接教学管理委员会组织召开协调会议，研究解决学前教育中高职衔接在教学资源共享合作互助过程中出现的问题。定期组织中职和高职学校教师开展教研活动，加强中职、高职学前教育专业任课教师的'交流与沟通，根据学生在各个阶段的基础知识、课程实际，确定中高职不同阶段的培养目标、教学内容、教学方法，组织中职和高职学前教育专业人员共同制定“一体化”的学前教育人才培养方案，共同开展教学研究，避免中高职学前教育衔接中教学内容脱节及重复现象，避免资源的浪费。

2、建立中高职学前教育衔接硬件资源共享合作机制。中职和高职学前教育在硬件上都有各自的优势，为了避免硬件资源的重复建设，加强硬件资源的利用率，中高职学前教育专业在硬件资源上进行共享是很有必要的。按照平等、合作、互惠、互利的原则，中高职学前教育可以开放素质拓展基地、教育实习基地、校内外实训基地，最大限度地发挥形体训练室、钢琴、电子琴等实践教学基地、场地和设施的作用，实现实践教学基地、场所、设施资源的共享，达到硬件教学资源共享的目的。

3、实施教师“上挂下锻”，建立师资、课程等软件资源的共享合作机制。中高职学前教育要有机地衔接在一起，中高职学前教育教师都要对中高职课程、学生等进行全方位的了解和熟悉，实施教师“上挂下锻”能有效地解决这个问题。中职可以安排学前教育骨干教师到高职跟师进修或做辅助教师，即“上挂”;高职可以安排学前教育教师到中职学校指导部分课程的教学或直接给中职学生上课，即“下锻”。这样可以让中高职学前教育教师了解中高职学生特点，研究中高职学前教育衔接的教学规律，做到有的放矢，通过师资互派，达到教师资源的合作。

中职和高职还可以选出一定比例骨干教师作为流动聘任教师，这些教师既熟悉高职的教学内容又熟悉中职的教学内容，有高超的教学技能和丰富的教学经验，这部分教师中职可以聘用，高职也可以聘用，把他们作为师资队伍共享的一部分，并采取一定的激励制度，鼓励老师到共享队伍中来。中高职开放有关学前教育教学资源库，开放精品课程、特色课程，中高职衔接学前教育学生可以相互学习对方的精品课程、特色课程，当然这些课程应该是汇聚雄厚师资力量、具有特色的品牌课程，能反映学前教育专业教学、科研最前沿的课程。

4、建立师资培训统筹机制，提高教师的教学水平。中高职学前教育衔接在师资培训方面应加强合作，中高职应统筹培养。结合中高职学前教育学生在中职和高职的不同特点及应掌握的技能，相应地加强对中职和高职学前教育教师的技能培训。对中高职衔接学前教育教师培训的内容、培训的形式、培训的时间应统筹，合理有序地开展。要采取多种形式，加强学前教育中高职“双师教师”的培养，提高教师的教学水平。

篇2：学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作论文

古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位，人事管理学派就产生于这一时期。其显著特点是追求“人”与“事”的配合。在人事管理阶段，企业更关注对生产、设备、销售等的管理，员工被看作机器一样的存在，并没有被当成重要的资源。直到20世纪初出现了测试和面谈等技术，人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用，但企业战略决策仍没有将其纳入范畴，也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。

“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。

人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。

战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。将人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。

一、国内人力资源管理现状

20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用，并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化，在职能方面除了人力资源需求和供给预测，还包括培训、薪酬等内容。中国学者赵曙明，首次提出了人力资源战略与规划概念，指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标，提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。汪华林（）、胡丽红（）等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想，我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。

在企业管理实践方面，有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现：其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系，54.8%的企业将销售计划订单作为依据，然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。总之，我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处，企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识，并在管理实践中难以发挥其作用。

二、战略性人力资源规划的内涵

战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划。

战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括：

1.企业战略及人力资源需求分析。首先对企业进行战略分析，确定企业发展的战略目标，据此进行人力资源需求分析，确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求，以及所需员工要具备何种素质，具体什么时间需要等等。

2.人力资源盘点。对企业现有人力资源进行，内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等；素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力，员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。

3.进行人力资源供给预测。包括企业内部供给和外部供给预测。内部供给预测结合人力资源盘点结果，预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量，包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化，如离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才，在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。

4.人力资源规划策略的制订。将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合，分析需求与供应之间差距，制订出科学的人力资源应对策略。

5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施，以保证人力资源规划能够得到落实，切实提升企业的人力资源管理水平。

科学全面地认识人力资源规划，就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划，其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。

三、与传统人力资源规划的核心区别

1.传统的人力资源规划

传统人力资源规划认为，对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析，保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。这种基于预测的人力资源规划思路，其所面临的问题是相对程序化的。由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划，结果导致与不能有效支持公司战略，人力资源规划发挥的作用并不大。

传统的人力资源规划工作关注三个核心命题：人员总量、人员质量和人员结构。而事实上，企业面对的很多问题都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法，要想发挥重大作用，需要在四个方面条件的满足：首先，企业的人力资源战略是清晰和明确的，而非模糊和不确定的；其次，企业的人力资源管理体系是完善的，能够有效支持人力资源规划方案的实施；第三，企业的信息平台足够大，积累的历史数据足够丰富，相关资料能够被用来进行有效地预测；第四，企业保持渐进式的发展，没有大起大落，其发展轨迹基本保持平滑。只有这样，预测结果才是准确的，预测工作才有价值。因此，用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。

2.战略性人力资源规划

战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新，来保证人力资源满足企业战略要求，战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。在方法方面，强调围绕问题寻找方法，不再片面强调预测方法本身的重要性。

与其他企业资源相比，人力资源有一个显著的特点，即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间，因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程，企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值，越是处于重要位置的人越是如此。这一点和资金、设备等资源差别很大。因此，企业要想在将来的竞争中处变不惊，随时能够获得所需的人才，就必须在人力资源方面早做打算。这也是企业进行人力资源战略规划的原因。

因此，相对于传统人力资源战略规划的三个核心命题——总量、质量和结构，战略性人力资源规划也可以说有三个核心命题，即数量、能力和素质、工作状态。当今企业不应仅仅关注人力资源“硬”的方面，更要关注“软”的方面，战略性人力资源规划就是提供了这样一条途径。

篇3：学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作论文

人力资源规划作为人力资源管理活动的起点和依据，影响着企业整体人力资源管理的效率。因此，进行科学有效的人力资源规划就显得尤为重要。作为技术密集型供电企业，如何在全新的市场环境中不断创新人力资源管理体系，进行科学合理的人力资源规划，已经成为供电公司亟待解决的重要课题。

1、供电企业人力资源规划存在的问题

1.1人力资源规划缺乏专业化。

人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。

1.2人力资源规划忽视个人需求。

企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。

1.3人力资源规划重点不突出。

很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。供电企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。

1.4人力资源管理观念意识较低。

传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自主权。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。

1.5薪酬分配机制缺乏激励性。

供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。

2、实施供电企业人力资源规划的重要性

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的'有效配置。如何为供电企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应供电企业未来的发展。

3、强化供电企业人力资源规划的对策

3.1加强人力资源培训规划。

供电公司培训的实施也是培训规划的重要组成部分，要根据培训的方案安排培训进程。供电公司人力资源部门还要重点了解培训的特殊要求，根据不同的培训对象要确定不同的培训重点，真正讲求培训的实效，不断加大教育培训力度，多方位多层次地满足培训要求。供电公司在进行人力资源培训规划时，更要不断创新员工培训的形式和方式。可以对一线员工进行岗位技能培训和考试，让员工以此为契机，丰富员工的知识结构，提升实际工作技能，增强员工的认同感和向心力。

3.2加强人力资源招聘规划。

开展人力资源规划招聘规划，对于供电公司的发展至关重要。①供电公司要设定合理的招聘目标。公司的招聘工作围绕公司招聘目标不断开展。建立人员需求清单，科学合理的进行招聘工作的时间安排，通过调查研究，规划公司招聘的时间节点以及每次公司招聘的时间。②供电公司的人力资源管理部门要预先给出招聘小组人选的资格条件，详细拟定人员招聘甄选的办法，并结合实际情况确定招聘小组人员的姓名、职务和职责等；同时，供电公司要不断扩展招聘渠道，丰富公司员工招聘的形式，还要想法设法控制招聘费用的预算，节约招聘的成本。

3.3人力资源规划设计思路应符合企业特点。

供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。

3.4更新人才观念。

在新形势下，供电企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合供电企业发展的人力资源管理体系。

3.5建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度。

目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。

3.6完善岗位竞聘和转岗离岗制度。

为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。

3.7积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划。

员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。

人力资源规划是一项系统的战略工程，供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标，核查分析企业内外环境，协调好整个企业人力资源管理活动。只有科学合理地进行人力资源规划，才能充分挖掘企业内部的人力资源潜力，重视人力资源规划中的每一个环节，最终，逐步将人力优势逐步转化为竞争优势，促进供电企业的持续、健康发展。

篇4：计算机专业中高职衔接问题研究论文

为了保证高职教育的可持续发展，国家先后颁布了《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(—)》等文件，对中职学生升入高职进一步的去学习和深造做了一系列的安排部署，而相关文件的提出可以说为计算机专业中高职衔接提供了一定的政策性保障。对当前的高校而言，无论大学，还是中高职院校，都开设了计算机课程，包括计算机专业课和公共课，必修课和选修课等，加大了对计算机专业的重视程度。从近年来计算机专业中高职衔接的实际情况看，百分之六七十的生源都是来自中职学校的计算机专业，这说明他们对知识的向往和渴求，且思想也越来越成熟。

首先，做好计算机专业中高职课程体系的衔接，是提高高等职业教育教学质量和计算机专业毕业生质量的重要手段。当前，由于中等职业教育本身定位、学制、生源等原因，使得教育的吸引力不强，招生困难，个别地区的中职教育甚至走到招不到生的窘境。因此，对于高职院校的计算机专业而言，招生和就业成为面临的重要问题，高职院校在对中职课程进行衔接时应从大局出发，整体考虑，建立一体化的计算机课程标准体系，建立针对计算机专业学生职业岗位设置的专门化课程，同时可以利用计算机网络动画加入音频、视频，艺术字等形式，学生可以结合自己的特长爱好和需要进行选择，增加学生的学习兴趣，让他们爱上计算机专业课程的学习。

其次，在计算机专业中高职对口衔接的基础上，课程设置的形式要更加多样，除了必要的文化基础课外，要增设专业核心课程、图像处理课程、网页设计课程、动漫制作及相关多媒体的制作等，做好高职与中职教育计算机专业对口衔接。计算机课程设置多样化，使得学生不感觉枯燥乏味，同时做好课程之间的衔接，学生可充分利用在中职阶段学习的计算机专业基础课知识。在高职计算机专业技能核心课的教学中，要做好与中职计算机专业教学内容的衔接、深化与提升。高职阶段的计算机课程教学应更加注重开发学生的思维能力，训练学生独立完成网页设计、动画制作等计算机课程的能力，应与中职阶段的课程有所的区别，并对计算机专业的教学内容进行合理取舍。让学生去参加顶岗实习是中高职阶段计算机专业课教学的重要内容之一，通过学生顶岗实习的反馈情况，教师及时调整教学内容和形式，实现教学与就业岗位之间的有效对接。在侧重点方面，高职阶段应更加注重知识的深化与拓展，增强学生的技能水平，提高学生毕业后参加就业的竞争力。

第三，教师通过调研，制订科学合理的教学计划，促进计算机专业中高职的衔接。这是保证职业技能人才培养规格和质量的有效途径。高职院校可以以就业为导向确定计算机专业的教学培养目标及课程标准，同时做好设置；关注近年来计算机及其相关专业领域的发展趋势，使教学计划更贴近市场上对计算机专业学生专业水平的用人需求。根据市场导向，确定计算机专业中、高职培养目标，科学地进行课程设置。在学好计算机专业的同时，要高度重视对学生的思想道德教育，也就是马克思主义理论的相关教育，培养学生的诚信和责任意识，有高度的敬业精神。针对中高职院校学生自身的特点，培养学生树立终身学习的理念，尤其是计算机专业，随着全球化及各国经济和科技实力的不断更新，要督促学生不断努力学习，在学习的同时要学会与人沟通，同时要有一定的团队合作意识，提高就业和创业能力，为将来的就业和社会主义现代化建设事业打下良好的专业基础。

第四，高职院校要坚持校园与各大相关企业之间的合作、交流，让学生除了在校学习外，更要工学结合，参加顶岗实习，多实践的培养模式。建立行企业与学校共同参与的`教学机制，并逐步完善学生到企业顶岗实习的工学结合的学习制度，形成以学校为主体，企业和学校共同培养、教育和管理学生的新型教学模式。因此，各高等职业院校要重视学生的实训基地建设，不断加强和改善校内微机室和电脑配置的条件，在满足计算机专业学生日常学习和实训需要的同时，不断加强与相关企业之间的合作，根据计算机技术领域和学生的岗位职责要求，充分利用好企业的资源优势，加强对学生的职业能力培养，为学生的校外实习搭建平台。要加大计算机专业实训、实践教学的比重，因为计算机课程在学好理论的同时应更加注重实践。微机操作在教学中显得尤为重要，学生学的如何最主要的在于实际操作，让学生多参加实践，如利用工学交替、到相关企业顶岗实习等，来不断丰富课堂文化，开拓学生的视野。同时为确保计算机专业教育教学培养目标的顺利实现，在制订计算机专业中高职衔接的教学计划时，既要考虑中职学生的升学问题，同时也要考虑中职与高职学生的就业问题，正确处理中高职教育之间的教学衔接关系，这是各高职院校做好中高职教育衔接问题的关键。计算机专业的中高职衔接的效果如何直接影响到中职教育与高职教育教学培养目标的实现。

总之，各大高职高专院校要做好计算机专业的中高职衔接问题，就应本着为学生服务、为社会服务的原则，让学生把更多的精力和时间投入到学习中去，平时多去相关企业参与实践。同时，各高职高专院校应为学生多提供出去学习和交流的机会，不断开拓计算机专业新的发展空间，更好的为中高职衔接打下良好的基础，为学生服务，为计算机专业学科建设服务。

参考文献：

[1]教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见[Z].教职成[]8号文件．

[2]张海鹏.计算机专业中职、高职课程衔接的研究[J].石家庄职业技术学院学报,06期.

[3]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[]16号文件．

篇5：建筑工程管理专业中高职教育衔接探讨论文

中等职业教育（以下简称：中职教育）和高等职业教育（以下简称：高职教育）是职业教育体系中两个不同层次的教育.中职教育（原称中专、技校）历史悠久，高职教育出现较晚.近年来，随着高职生源逐渐减少，原以招收普通高中毕业生（以下简称：普高）为主，转向招收普高和中职并重.因此，中高职教育的衔接成为职业教育健康发展的重要课题.

1中高职教育衔接的必然性和紧迫性

教育部颁布的工作要点中提到，要加快推进建设现代职业教育体系，推进中职和高职协调发展和衔接试点，建立健全职业教育课程衔接体系.近期教育部发布通知，20将进一步扩大国家示范性高职院校自主招生试点单位和招生人数，除招收应届高中毕业生外，允许中职毕业生（含应届）、具有高中学历的复转军人报考.上述表明，高职教育在不断改革招生入学形式，探索符合职业教育特点和规律的招生机制.高职院校将不局限于通过普通高考、高职单招考试、自主招生考试等形式选择生源，多个省份着手研究中职生注册进入高职院校的招生方案.由此可见，在不久的将来，中职生必将成为高职院校的重要生源.中高职教育如何衔接，必将成为职业教育发展过程中的重大问题.但目前的实际情况是，多数高职院校的专业人才培养方案是针对普高生源进行制定，面对生源素质和学习特点有较大区别的中职生源，多数高职院校并没有做好充分的准备.

本文将以建筑工程管理专业为例，从专业人才培养目标、专业课程体系、课程教学内容、实践教学及技能考核、评价体系等衔接方面展开探讨.

篇6：建筑工程管理专业中高职教育衔接探讨论文

2.1中高职教育衔接现状

笔者通过对2所中高职教育学校进行调查，将中职建筑工程专业和高职建筑工程管理专业进行对比后发现：建筑力学、建筑识图与构造、建筑结构、测量、计量与计价等专业核心课程，内容重复率达50%以上.若是针对零起点中学生源，课程可以重复，教学内容层次上应有递进扩展.但实际情况是，中高职教育不仅有大量的专业课程重复，其教学内容也是相差无几.实践教学内容、职业资格考证等方面也有许多重复之处，对于招收中职毕业生，势必造成教学资源和时间的浪费.因此，高职院校必须针对中职生源制定教学计划，科学设置课程体系和教学内容.

2.2中高职教育衔接探讨

2.2.1专业人才培养目标衔接中高职教育衔接首先要做好人才培养目标的衔接.专业人才培养目标决定了人才培养规格，引导课程设置，确定课程内容.因此，制定方向一致、梯度合理的中职和高职专业人才培养目标，是中高职教育衔接的重要基础.

中职和高职教育都是培养学生的岗位职业能力.中职与高职学生毕业后所从事的岗位工作和职业能力有范围和层次上的差异.因此，中职与高职教育的培养目标，既要有方向上的一致性，又有层次上的差别.中职教育培养初中级技能型人才，高职教育培养高级技能型人才.中职建筑工程专业人才培养目标可表述为：面向建筑施工、建设监理、建设工程技术咨询等企事业单位，培养在生产、服务第一线协助进行施工技术和生产管理、工程造价编制、建设工程监理等工作，具有公民基本素养和职业生涯发展基础的中等职业技术应用型人才.高职建筑工程管理专业的人才培养目标可表述为：培养具备建筑工程技术与管理，经济与法律基本知识，具有较强的岗位工作能力，以及建设工程投标策划、报价、合同管理、项目管理能力的高级职业技术应用型人才.

从上述中高职教育专业人才培养目标可见，高职教育专业人才培养目标的定位，更加突出人才的层次性，即以培养应用型、管理型和高技能型人才为目标.高职教育应比中职教育具备更深更广的专业理论基础，拥有更高更新的专业技术水平，同时具备广泛的建设行业适应性，强调高级技能型人才所必备的综合素质与创新能力.

2.2.2课程设置及教学内容衔接在明确中高职教育专业人才培养目标的基础上，中高职教育衔接应落实到具体的课程设置及教学内容安排上.中高职教育课程设置衔接，应坚持方向性、层次性、科学性和可行性的原则.

中职教育课程设置应兼顾升学和就业，强调夯实专业基础.高职教育课程设置应在中职教育课程设置的基础上进一步扩展和深化.对于高职教育课程而言，必定会有与中职教育重复设置的课程.对于此类课程，高职教育所涉及知识的广度和深度要高于中职教育.只要把握中高职教育的专业人才培养目标，明确中高职教育各自的教育目标，就能在看似重复的课程学习中，使职业素养和技能教育得到进一步提升和扩展.

中高职教育应积极倡导以工作过程为导向的课程教学改革，专业课程内容按岗位能力要求实现模块化教学.中高职学校应共同开发、协商一致、整体规划专业课程设置，对课程教学内容进行统一规划，明确哪部分课程内容由中职教学完成，哪部分课程内容由高职教学完成.做到中高职教育课程及教学内容既不重复，也无缺漏.同时，高职教育要以中职教育为基础，在专业能力上既有层次上的提升，也有项目上的拓展.

以“建筑识图与构造”课程为例，中职教育阶段是培养学生基本空间想象能力，了解房屋的基本构造，初步学会识读建筑施工图；高职教育阶段是培养学生较强空间想象和思维能力，掌握房屋结构组成，选择材料及做法，具备较强的建筑施工图识读能力.鉴于以上不同要求，中高职教学重复的部分为投影知识和制图基本规范，高职教育阶段只需花少量课时进行复习整理，重点应放在房屋的结构组成上，添加中职教育阶段未作要求的构造知识.高职教育阶段采取综合实训、实习实践方式，让学生将所学的投影基础、制图规范、构造知识等内容进行融汇贯通、综合运用，提高建筑工程技术及管理能力，体现高职教育人才培养特色.通过一系列难度递进的专业实训实践活动，以项目任务为导向，让学生在完成工作任务的过程中，变所需为所学，将所学变所用，实现对学生职业实践能力的`引导和培养.由此可见，中高职教育课程衔接的重点不在于避免出现科目及教学内容的重复，而在于知识层次的提升和综合实践技能的培养，体现对高职学生实践及管理水平的培养上。

2.2.3实践教学及技能考核衔接在实践教学方面，中职教育是培养学生的中等职业能力，一般要求学生取得初级职业资格证书.高职教育重在培养学生的高等职业能力，一般要求学生取得中高级职业资格证书.因此，在实践技能训练方面，高职教育应按高层次技能性人才规格要求设定培训内容，以中职教育技能要求为基础，扩展提高.中职教育阶段的实践教学主要以单项专业实践训练为主，如材料实验实训、测量技能实训、建筑结构课程设计、建筑构造课程设计等.高职教育阶段除了以上的单项专业实践训练外，重视综合运用能力的实训，主要表现为毕业设计、顶岗实习、毕业论文等实践训练.

中职教育阶段的技能训练以工种为主，如钢筋工、模板工、砌筑工、测量工等高职教育阶段的技能训练以管理员为主，如施工员、预算员、安全员、资料员等.对比中职教育，高职教育的职业资格证书在等级层次上体现较强的职业技术应用能力和较高职业素质要求

2.2.4教学评价体系衔接中高职教育教学评价体系的衔接是中高职教育衔接系统性、有效性的必要体现.中高职教育教学评价体系的衔接关键在于学分制的贯彻执行.采用学分制通道，沟通中职与高职教育.

中职和高职教育之间应建立学分互认制度，学生在中职教育阶段所取得的职业资格和技能等级证书，在高职教育阶段应得到认可，并折算成有效学分，相应课程可以免修，这样中职生源的学生就可以有选择性的针对自己的薄弱课程加强学习，均衡提高各科的知识水平.实现学分、课程互认，对学分进行有效折算，能更好地避免中职与高职教育在衔接过程中出现课程内容重复学习现象[5]，提高教学资源的利用率.

在学分控制方面，普通高中生源的专业课程包括技能训练项目的学分比重应大于中职生源，而文化课程的学分比重应该小于中职生源.在学分管理方面，对于文化课和专业基础课不理想的生源要延长学程.若其文化基础达到标准，专业知识又很扎实，其学程可以相对短一些.

3中高职教育衔接的建议

鉴于中职和普高生源文化及专业课程起点不同，在知识结构和学习特点上有较大差异，建议针对中职生源应适当减少专业基础课程，增加人文课程的学习.普高生源应适当减少文化基础课程，加强专业基础课程的学习.对两类不同性质的学生应当制定不同的教学计划，实施分别教学，弥补各自缺陷，缩小文化课程及专业课程的学习差距，达到各方面知识能力的平衡，以提高中高职教育课程衔接的效率.

中高职教育都属于职业教育，很多专业课教师从“学校到学校”，从“理论到理论”，缺乏企业工作经验和专业实践，不了解企业对人才的要求，当然就无法进行切实高效的人才培养.为此，学校应采取定期轮岗，将专业课教师送到对口企业进行挂职锻炼，也可通过人才引进和外聘兼职教师等途径，打造一支有实力的双师型教师队伍，实现职业教育技能化的要求

4结语

要做好中高职教育的衔接工作，必须认真制定人才培养方案，并据此精心设计专业课程及教学内容，同时做好实践教学及技能考核工作，建立教学评价体系.做好中高职教育衔接工作，不仅能促进中职和高职教育的共同发展，同时也有利于建立并完善现代职业教育体系.

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