下面是小编为大家收集的360度考核走在质疑与实践之间，本文共6篇，仅供参考，欢迎大家阅读，一起分享。本文原稿由网友“扭来扭去”提供。
篇1：360度考核走在质疑与实践之间
正方：为什么要360度考核？
对360度考核的否定，恐怕没有人比中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授吴春波更坚定的了，
早在，《中外管理》杂志就此话题采访过吴春波，他面相、语音都相当温和，用词却异常锋利：“ 360度考核是美丽的陷阱，是真实的谎言”；“流行的东西不一定是好的东西，比如禽流感”。
然而，在10月，媒体突然大篇幅报道了神州数码下属的金融公司在全力推行360度岗位考核体系。这个绩效管理变革是由空降过来的原花旗副总裁董其奇发动的。
据报道：神码金融公司成立了以项目总监、事业部总经理为核心的“考核委员会”，专门负责360度考核的相关事项。考核委员会最终确定了以金融公司价值观和核心理念为基础的9项考核内容：领导力、人才培养、关系、客户意识、交付、创造力、开放性、团队贡献、岗位技能。为让考核能够更加具体、可衡量，考核委员会又将每项内容细化分解为3小项。这样，360度岗位考核的9项27条标准正式形成。
制度刚刚建立的时候，董其奇不准员工有任何的讨论空间。在第一次考核中，上级的权重定为70%，同级和下级权重共占20%，其他合作方权重占10%。第二次考核对一些参数作了调整：上级权重从70%降至60%，考评细项从27个降至18个。
考核是残酷的。即使你再优秀，如果无法取得团队中同事的信任，无法融入这个团队，你就会被淘汰，而神码金融公司也不需要那种讲求个性不能融入团队的员工。在经历过两次考核后，神码金融公司自主软件和服务的营业额翻了一番。
很少有公司会像神码金融公司那样高调地、详细地宣扬他们的考核方案。可见，他们对自己的考核成果相当满意，并愿意和有信心接受外界的持续关注。但这并没有打消360度考核反对者的疑惑，他们说：“这是短期的兴奋，结果到底怎么样，还要等待。”
与此同时，《中外管理》近期走访了5家企业。这5家企业里有3家是有上万员工的大型企业，也有两家是有200多位员工的新锐高科技企业。这5家不同规模、不同领域的企业都或多或少地在应用360度考核。
中关村科技发展公司人力资源经理王军宏和其它4家人力资源总监一样回避与吴春波正面交锋，
他说：在绩效考核时，通常我们会从两个维度评价一个员工，即任务绩效和周边绩效。任务绩效可以一目了然，上级根据年初岗位目标所定的任务进行检查就可以了。而周边绩效通常评估的是他对组织事业的发展做出的额外贡献、对内部外部客户的团结协作等。而这个周边绩效就必须有一个全方位的反馈。王军宏还强调：360度考核的确能避免上级主管在考核时的主观性。它可以提供多种评判角度。
反方：谁对360度考核的结果负责？
月底，记者调出20对吴春波的采访纪要，又电话征询了一下吴春波对360度考核的意见。在年年终考核及的考核计划制定时期，也许吴春波的质疑可以再次提醒我们。
吴春波说：在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。360度考核的结果，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。
360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确地评价，是主管的失职。把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。
员工的绩效目标来自于上级，员工的绩效过程和绩效行为是在上级的直接指导和监控下进行的，因而员工的绩效结果也应该由上级进行考核与评价。这是天经地义的。
反方：“公正”考核非要360度吗？
360度考核能否比直线考核更客观公正？吴春波分析：考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的考核事实，有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，如：出于部门利益和个人利益的考虑，而利用考核泄私愤、图报复，并保护自己。当企业没有优秀的文化牵引下，这种情况是很难避免的。当企业实行末位淘汰或强制的考核比例分布时，360度考核更会强化这一趋势。实际上在许多企业，360度也确实成为了制造矛盾的有效工具。为保证考核结果的公正，360度考核未必是唯一的选择，通过绩效目标沟通、员工绩效投诉、上级绩效考核监督、绩效指标的量化与细化、绩效考核结果的内部公开等措施，同样可以保证绩效考核结果的客观与公正。
反方：考核等于评价吗？
在人力资源实践中，有一个基本的定理：绩效可以考核，人是无法考核的，但人是可以评价的。吴春波认为：考核不等于评价，考与评应该适当分开。360度并不适合绩效考核，但是可以用作对干部的任职资格评价，进而作为干部的升降依据；而绩效考核必须自上而下。
篇2：浅析企业360度考核存在的问题与对策
人在职场，冷眼望去，不乏这样的事例，某君敬业实干，却得不到领导的赏识，某君才干平平，却能平步青云，究其原因，恐怕传统的、单一的上级对下级的直线式绩效考核方式难辞其咎。毕竟，人的行为模式是立体的，看待人的行为的角度也不该是单一的，于是从上级、同事、到下级，乃至客户的全视角考核方式应运而生，即为360度绩效考核。然而，在实践中，360度考核真的能够如人所愿，提供更为客观、公正的绩效考核结果吗？遗憾的是，对于360度考核的质疑，也从没有停止过。
笔者认为，360度考核最大的尴尬就在于，它考核的可能并不是绩效。主要表现如下：
1、考核指标形同虚设
360度考核中常见的场景是，各个层级的考评者被集中在一个会议室，由考评组织者宣读注意事项并发放考评表，但当“开始考评”的话音刚落，就会有人陆续上交考评表，短短十几分钟的时间，几十个人共同参与的考评过程就会结束，偶尔会剩下一两个考评者，一边急促地翻动手中的考评标准，一边慨叹：“他们怎么这么快？是不是都没看呀？”
不错，当考评者的评价速度远远超过正常人的阅读速度时，我们只能推断，参照考评标准，对被考评者在工作中的行为表现进行客观评价的考评过程已经被很多考评者简化为了一种根据个人对考评标准的理解任意划钩或打分的游戏。其结果不言而喻：考评组织者精心设计的考评标准几乎成了摆设。如果认为这种考评过程得到的结果就代表了一个人的真实绩效表现，显然是危险的。
2、考核结果区分度不大
一方面，对于特定的被考评者，其各个指标的考核结果差异不大，笔者对某国有企业360度考核结果的数据分析显示，有近一半的考评表，在对被考评者各个指标的评价上是没有差异的。然而这似乎与常识不符，很难想象，一个人在被评价的各个指标的表现上完全一致，要么全优，要么全劣。
另一方面，各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中等偏上水平。这是否反应了该企业的被考评者的绩效表现一致，且均较高呢？恐怕也未必。
造成360度考核结果偏离绩效的原因有很多，主要涉及以下几个方面：
1、受传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与管理的意识
360度考核一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是给了员工表达心声，参与到管理实践中来的渠道。但是等级意识浓厚的中国人似乎还不习惯表达他们对于管理、或上级的看法，正所谓：不在其位，不谋其政。
此外，追求和谐的集体主义文化，也在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的，对一个人的绩效表现进行开诚布公地交流。对于一个人的不那么好的评价，总难免被看作是一种冒犯。
再加上某些组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法。
2、权利与责任不对等，员工可以对考评结果不负责任
绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩，本质上是一种管理的权利，一种权利正确行使的前提是与责任相联系并受到监督。然而在实践中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，这样，人们对于考核的结果不用负任何责任，于是，在实践中这种不受监督的权利难免会被滥用，
3、考评者范围盲目扩大化，或考评指标与考评者不匹配，造成考评者的评价信息不充分
既然考核是一种管理上的权利，如果这种权利只赋予部分人，而不赋予另一部分人，就会产生不平衡，在企业中，这个权利的界限划在哪里往往是十分微妙的，特别是当大家都处于同一层级的时候。这时，考核的组织者也许会被迫扩大考评者的范围，使许多并不熟悉被考评者的人也要行使考核权利，对被考评者进行评价。
此外，受工作关系的限制，考评者往往只能从某一个侧面了解被考评者的信息，当要求考评者对于被考评者的全部绩效指标进行评价时，也会出现信息不充分的情形。
4、慈悲效应，晕轮效应等心理因素的影响，使绩效考评成为对被考评者整体印象的反应
所谓慈悲效应，是指人们在评价他人时，对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级。
晕轮效应是指对于一个人的某个突出特质的评价会影响到对一个人的整体评价，这可以解释为什么人们倾向于对于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评价。
由此可见，采用360考核并不必然导致公平、公正的绩效考核结果，更为重要的是谨慎对待其在实践中存在的问题，不断探索改进的方法，提高这一考核方式的有效性。特别要注意以下环节。
1、考核表的设计及考核者范围界定要合理
首先，应该让熟悉情况的人，而不是所有的人都来参与考评。
第二，应避免让考核者对考核指标进行笼统的评价，而是应该给出具体的操作性定义，可以是对考核指标的含义的描述，也可以是对相关行为的频率的规定，总之，目的在于引导所有的考核者按照同样的标准进行评价。
第三，还应根据每个层级考核者的特定观察视角，合理安排不同层级的考核者对被考核者的不同指标进行评价，而不是搞“一刀切”；即使从便捷的角度考虑，不同层级的考核者使用了相同的考核表，也应根据“熟悉者才有发言权”的原则，合理设计权重。
2、对考核者的培训必不可少
为防止考评标准流于形式，花时间和精力对考核者进行培训，确保大家对于考核标准达成共识是非常必要的。遗憾的是，这在实践中是一个经常被忽略的环节。
如果条件允许，另一种可选的方案是，聘请第三方咨询机构，通过访谈或开放式问卷的方式收集信息，再以客观的标准，对收集到的信息进行统一编码，形成对被考核者的评价。
3、注意考核过程一致
由于360度考核涉及人员面非常广，在信息收集阶段常常需要不同的组织者组织多个场次的现场考核才能完成，这就涉及到考核过程的一致性的问题，应该尽量统一指导语，避免组织者的临场发挥。例如：“不会占用大家太多时间”之类的话语都很可能成为一种影响考核结果的暗示。
4、慎重使用360度考核的结果
实际上，360度考核是对360度反馈（360－degree feedback）的一种常见翻译，其本意是对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认识到其可能存在的问题，谨慎处之。
篇3：实践与生存--社会生存本体论质疑
实践与生存--社会生存本体论质疑
实践本体论将实践确定为人的本质.实践的本质是改造世界和发展自身的统一,因而人的本质也就是改造世界的手段和发展自身的目的的统一;人类的生存活动就是将发展自身当做目的.,为实现这一目的而去能动地改造外部世界.作为马克思哲学的本体论,实践本体论较之仅将生存当做目的的生存本体论更为优越.
作 者：朱宝信 作者单位：驻马店市卫生学校,河南,驻马店,463000 刊 名：唯实 英文刊名：TRUTHS AND FACTS 年，卷(期)： “”(6) 分类号：B016 关键词：马克思哲学 实践 生存 本体论篇4：走在童年与成长之间作文
走在童年与成长之间作文
在我童年的记忆里，或许并不丰富多彩，却也不缺乏令人快乐的色彩，毕竟每个人的童年都有其与众不同的欢笑声，每个人对于童年的记忆也是或多或少，若隐若现。
倘若要我回想我的童年，大概我也记不起什么。因为童年的我，总一心盼望着长大。那时候我的眼里，成年人的世界里没有漫无目的的玩乐，没有无暇顾及的限制；多了些理智，多了份自我抉择的能力，多了点自己的空间。一切的一切，我那时是多么的向往！
但妈妈总跟我说，长大会失去幸福！可向往长大的我从来不信。
如今，随着年龄的增长，妈妈的话被证实了。我童年时代所向往的，似乎变得若有若无，比起童年，成长少了份天真，少了份单纯，少了份稚气。童年就在向往中走失了……长大了，再也不能无故耍小脾气，不能时不时躲到父母的'怀抱里偷懒，不能由着自己的性子做自己想做的事；长大了，就要付出，对学习的付出，对朋友的付出，对亲情的付出；长大了，要自己学会承担自己承担的责任，承担好与坏的后果，有时也要逼自己做自己不愿做的事。然而就在这个时候，长大在我的一念之间变得暗淡无光。有一种无助与彷徨在等待着我，逼着我选择、面对……
或许，我应该这样看，长大了，身边多了更多老师与朋友的支持与鼓励，独行的道路上有这道“美好风景”，再长的路都能走到尽头，我始终相信，风雨过后的天空是最美丽的！
回忆美好的过去，总会感觉一阵轻松的气息围绕在身边。我更应该把握现在，珍惜时光。毕竟，时光不能倒退，岁月不能轮回。我们都应该像汪国真的诗里写的：“不是苦恼太多，而是我们的胸怀不够开阔。不是幸福太少，而是我们还不懂如何生活。忧愁时，就写一首诗。快乐时，就唱一支歌。无论天上掉下来的是什么，生命总是美丽的。”
篇5： 走在城市与乡村之间作文
走在城市与乡村之间作文
我的家在农村，我却供职于一座城市，我经常奔走于农村和城市之间。回到家，乡亲们都说我有城里人的模样，言谈举止，为人处事，越来越像城里人了；而在城里，我总跟同事们讲，我的家在乡村，乡村有我的家园，有我的土地，有我的亲人。乡村是我生命的根，我永远都是乡下人。
在城里，我会穿上锃亮的皮鞋，笔挺的西服，并时时提醒自己不要忘记带上领带，让自己以十足的城里人形象出现在人们的视野中；而回到乡下，我便换上粗衣布鞋，随和地和大叔大婶们打招呼，和大哥大嫂们开玩笑，吃饭时端着饭碗，到村头路口去凑“饭场”。
在城里呆的时间久了，我学会了逛商场购买名牌时装；我学会了出门打的；我学会了去公园、酒吧、咖啡屋休闲；我的朋友越来越多，社交圈子越来越大，我感觉到，自己越发与这座城市融为一体了。但回到乡下，走进庄稼地，我仍然会锄草、施肥、喷洒农药。收获季节，我挥汗如雨。晚上躺在床上，虽然疲惫不堪，但浑身上下都觉得筋骨舒展，对“健康的疲倦”这些词句有着切身的体验。
住在喧闹的城市，我经常会想起乡下，想起童年。春日里小伙伴们沐浴着暖暖的阳光，到野外去采野花，把野花编成帽子戴在头上；夏天的傍晚，去小树林里捉蝉，蝉刚从洞里钻出来，小心翼翼地爬到树上，就不幸被我们捉去，成为我们的'美食；最好的日子是秋天，秋收时，我们可以在田里找到许多野果，酸甜可口，还能捉许多蟋蟀呢------成年后，我喜欢晚饭后到田间散步，夜空中繁星满天，银河雪亮，流星时时划过夜空。夏季大雨过后，月光下听得到禾苗拔节的声音。最妙的是在冬夜里，躺在床上，静静地听簌簌的落雪声，引起人们无尽的遐想------
在偏僻的乡村住上一段时间，我又会想起城市，白天街道上车水马龙，晚上灯如流水，建筑物上闪烁的霓虹，如诗如梦。商场里是琳琅满目的诱惑，广场上是绿树成荫、是花团锦簇。前卫歌手唱出时代强音，时装模特走来现代文明。更重要的是，我的工作在城市，学子们求知若渴的眼神，鲜花般的笑脸，时刻牵动着我的心，我必须和孩子们在一起。
乡村是我坚强的后盾，等我年老之时，我会回到乡村，安闲地度过人生的最后时光；城市是我飞翔的天空，我必须飞得更高，才不枉此生。走在城市与乡村之间，我逐渐变得成熟；走在城市与乡村之间，我一步步走向成功。
篇6：培养学生质疑能力的探索与实践
培养学生质疑能力的探索与实践
内容摘要：本文从“积极创设情境，使学生‘想问’；想方设法营造氛围，使学生‘敢问’；培养良好习惯，使学生‘好问’；教给学生方法，使学生‘会问’”四个方面，阐述了如何在小学数学教学中培养学生进行质疑，并通过培养学生质疑来从而调动其学习主动性和积极性，使学生在创新能力和思维能力等多方面得到发展。
关键词：想问、敢问、好问、会问
新课程标准指出：“教师应激发学生学习的积极性，向学生提供充分从事数学活动的机会，帮助他们在自主探索和合作交流的过程中真正理解和掌握基本的数学知识与技能、数学思想和方法，获得广泛的数学活动经验。”素质教育就是要调动全体学生的主观能动性，发挥学生的主体作用，让学生参与整个教学过程，获得主动发展和全面发展。教师重视学生的质疑正是调动其学习主动性和积极性参与学习的重要手段，也是培养学生创新意识的重要一环。在小学数学的教学实践中，我在以下几方面进行了探索和实践。
一、积极创设情境，使学生“想问”
在教学工作中，经常听教师议论：现在的学生太懒了，学问学问，随学随问。可学生就是不问，即使不会也不问，真拿他们没办法。传统的课堂教学模式造成了学生对教师既迷信又崇拜，学生对困惑既渴望质疑但又害怕“出错”。思维活动总不能跳出我们教师预先设计好的“圈子”，同时又生怕因为质疑遭到教师的训斥。因此学生已习惯于被动地、无条件地接受知识（哪怕是错误），不敢向教师质疑，更不敢向课本质疑。因此我认为我们应该积极创设情境，让学生质疑，使质疑成为学生的自身需要。
例如学习百分数应用题时，我出示了这样一题“某车间去年加工一批零件，结果10个月超产30％，照这样计算，去年一年可超产百分之几？”学生受“照这样计算”的干扰，按常规解为：30％÷10×12＝36％。这时候我向学生明确指出这种解法不对。这时学生瞪大了眼睛望着我，好象要从我的脸上找出答案。我要求学生自己进行思考，并组织学生进行讨论。我并提示学生，“10个月超产30％”，这10个月实际完成了全年计划的百分之几？每个月实际完成了计划的百分之几？这时候学生的质疑就如饥似渴，而我们教师的释疑则如降甘露。在我的引导和点拨下，学生很快列出了正确的算式：（1＋30％）÷10×12＝56％。
因为学生对在困惑中获得的知识会理解得更透，印象更深。因此，我们教师在教学中应抓住一个“巧”字，掌握一个“活”字，根据具体情况，积极创设情境，学生就乐于将自己的疑惑提出来。另外，我们教师在教学设计中还要对学生的质疑有充分的考虑，做到心中有数、“案”中有人。给学生的质疑创造良好的机会，提供充足的时空。
二、想方设法营造氛围，使学生“敢问”
民主和谐的教学氛围是学生积极主动性发挥的前提，它能消除学生的紧张心理，使学生处于一种宽松的心理环境中。学生心情舒畅，就能迅速地进入学习的最佳状态，乐于思维，敢于质疑。因此，我们教师要与学生角色平等，变“一言堂”为师生互动。在课堂上我们教师要以饱满的热情、真诚的微笑面对每一位学生，特别是对学困生更应该倾注以爱心和耐心，使其深刻地感受到教师的厚爱和关注，真正体会到自己是学习的主人。从而缩短与学生之间的心理距离、角色距离，建立朋友式的新型师生关系。其次，要允许学生质疑“出错”。这是学生敢于质疑的前提。例如教学了“百分数应用题”，我出示了这样一题：“一个班学生人数不超过五十人，其中女生人数是男生人数的80%，问这个班最多有多少人，男女生各有多少人？”学生见了这题，当时即向我提出：“这道题未曾告诉具体人数，无法解答。”。还有的学生提出：“告诉女生人数是男生人数的80%这个条件，又应该如何求出男女生各有多少人？”这时，我反问学生：“学生的人数应该是什么数？”，学生回答“学生的人数应该是整数”。我又启发学生：“女生人数是男生人数的80%，这80%化成分数是多少？”我让学生进行讨论交流，学生经过讨论，也很快得出结论，因为80%＝ 4/5 ，4＋5＝9，因此这个班的人数最多是45人，并很快求出了这个班级男女学生的人数。
我们教师善问只是为学生树立了“问”的榜样，而“善待问”才为学生的质疑提供了可能。因此，我们要采用语言的激励、手势的肯定、眼神的默许等手段对学生的质疑行为给予充分的肯定和赞赏。一个人如果体验到一次成功的乐趣，就会勇气倍增，激起无数次的追求。教师要使学生认识到畏惧错误、不敢质疑就是放弃进步，学生一旦具有这样的意识，就会消除自卑心理，毫无顾忌地勇于质疑。
三、培养良好习惯，使学生“好问”
小学数学教学，不但要让学生想质疑，敢质疑，还要让学生主动质疑。
激疑。教学中，当学生的思维停止或处于消极状态时，我们教师要巧妙地进行激疑，启动学生思维的内驱力。如教学“圆的面积”时，许多学生囿于课本的推导方法，而不思创新。这时我向学生激疑：还能将圆拼割成其它图表而推导出圆的面积公式吗？一石激起千层浪，学生跃跃欲试，并先后将圆转化成了三角形、平行四边形，从不同角度用不同的方法进行了探索和创造，推导出了圆的面积。
导疑。在教学中，我们教师要善于引导学生质疑。如教学“比的基本性质”后，我引导质疑：学了比的基本性质后，你会想到什么性质？一学生顿时举手：我想起了分数的基本性质和商不变性质。另一学生说：老师，为什么在“商不变性质”中没有“同时乘以或者同时除以相同的数”而用“同时扩大或缩小相同的倍数”的说法？又有学生说：小数的基本性质和分数的基本性质有联系吗？学生质疑的.情绪极其高涨，在充分讨论的基础上，我则给予适当的点拨，让学生拨开疑云，疏通障碍，变阻为通。从而使学生进一步理解了它们的联系和区别。牢固地掌握了比的基本性质。教师导之有方，常导不懈，学生便能自获其知，自增其能。
四、教给学生方法，使学生“会问”
常言道：授之一鱼不如授人一渔。我们每一个教师都应该充分认识到，培养学生学会是前题，而让学生会学才是目的。我们要让学生想问、敢问、好问，但更应该让他们会问。要使学生认识到不会问就不会学习，会问才是具备质疑能力的重要标志。因此，我们教师要做好示范。学生的一切活动都是从模仿开始的，质疑也是如此。教师应注意质疑的“言传身教”。同时，我们应该使学生明确在哪儿找疑点。我们教师要教会学生在新旧知识的衔接处、学习过程的困惑处、法则规律的结论处、教学内容的重难点处等进行质疑；在概念的形成过程中、算理的推导过程中、解题思路的分析过程中、动手操作的实践中等进行质疑。在此同时，我们教师要启发学生会说。我们教师应该鼓励学生说有创见的话，说错了重说；说不完整的，自己或同学补充；没有想好 的想好再说；你认为不清楚的地方可以举手提问；有不同意见的可以当堂进行争论，自由发表意见，营造一个民主、和谐的口语交际氛围，使学生敢想、敢说、敢问、敢发表自己的意见。 当学生在提问过程中出现一些诸如逻辑不清、表述不当等情况，我们教师不是立即打断学生的话语，也不立即予以订正。而是让在学生说完之后，再针对出现的问题进行指导或者请同学补充、订正。我们的教师在关键时刻要扶学生一把，送他们一程。应该采取低起点、严要求、勤训练、上台阶的策略，循循善诱不厌其烦。使学生一步一步地上路，学会用恰当的语言表达自己的疑惑，并进而达到问的巧、问的精、问的新、问的有思维价值。还要让学生明确质疑问难必须勤学善思，有创见；认真观察，善比较。
综上所述，我认为，我们教师在教学实践中，应该通过多种形式，让学生想问、敢问、好问、会问，使学生由被动质疑逐步转向自动质疑，帮助学生认识自我，建立信心，从而调动其学习主动性和积极性，使学生在创新能力和思维能力等多方面得到发展。
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