下面是小编给大家带来关于把招聘关进制度的笼子，本文共10篇，一起来看看吧，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“元气少女郭麒麟”提供。
篇1：把招聘关进制度的笼子
把招聘关进制度的笼子
在对福建省联社阳光招聘的实地采访报道中，我们看到了农信社招聘的变革与创新。在农信系统的`这个大考场里，人才招聘是否公正、公平，是否阳光，是否存在“拼爹”现象，农信员工们肯定有许多话要说。今天我们就来聊一聊阳光招聘的话题！
越过招聘“人情关”。农村金融机构应合理设定应聘人员的条件要求，不设置与岗位要求无关、带有歧视性的条件。主动在适当范围内公示招聘动态及结果，畅通社会监督渠道，做到信息公开、过程公开、结果公开。
打破就业“潜规则”。农村金融机构应该严格落实回避制度，确保各个招聘环节在不受外力干扰的环境下进行。大学网目前，部分机构委托第三方负责招聘工作，最大限度地减少内部人员干涉，缩小舞弊空间。
念好问责“紧箍咒”。个别农村金融机构处理违规招聘问题时，往往过分注重舆情事件的应急处理，忽视深层问题的研究解决。清退受聘人员、重新组织招考等补救措施只能治标不能治本，只有严格落实责任追究制度，打破权力结盟，切断利益输送，才能清除违规招聘的“病灶”。各级农村金融机构应为招聘工作划好“行车道”，设好“警戒线”，及时发现、制止、纠正、处理违纪行为，努力营造风清气正的招聘环境。
作者单位 山东青岛农商银行
篇2：把自由关进笼子里
自由，是人一生的诉求。我们渴望自由如同雏鹰渴望蔚蓝天空一样的迫切，如同搁浅鱼儿渴望无垠的大海一样的企盼。然而，真的有无边无际、无拘无束的自由吗？
康德曾笑言：“一只轻捷的鸽子分开空气自由飞翔，感觉到了空气的阻力，它或许会想象在空气里飞行得更加轻快。”但我们知道鸽子一旦身处真空之中便会因为气压而走向灭亡。康德以此颠覆了柏拉图凭依理念的羽翼超出感觉世界，去往纯粹知性真空里的观念。同样，卡夫卡在“自由意志三点式”中提到，我们因为可以穿越沙漠的道路和方式而自由，却也因为必须穿越这片沙漠而不自由，因为无论哪条路，由于其谜般的特点，必然令你触及这片沙漠的每一寸土地。从某一方面上看，庄子在《逍遥游》中提到的“逍遥”——那种妄想逃避现实，追求无条件的精神自由的思想是一种消极的，不可能实现的绝对主观唯心主义观点。
因此，没有绝对自由，只有相对自由。而自由需要束缚。
感觉束缚是产生自由意识的前提，所以如果人们不感到有约束，那么人们就不会有渴望自由的意识。正如康德的鸽子如果没有感觉到空气阻力就不会产生要在真空中飞翔的念头一样。
自由的实现也需要枷锁。在中纪委第二次全体会议上指出要加强对权力运行的制约和监督，把权力关在笼子里，形成不敢腐的惩戒机制，不能腐的防范机制，不易腐的保障机制。而实践证明，制约缺失、监督失效，往往使某些干部手中的权力如脱缰野马恣意而为，成为牟取私利的工具，直至触犯党纪国法，走上不归路。没有束缚，自由将走向放纵，过度的自由实际上是在提倡野蛮。
事实上，所谓的约束大概也是相对自由而言的。在某个范围内有你需要遵守的规则就是约束，不触犯规则的情况下你就能得到相对而言的自由。在生活中经常出现“不能”“不准”“禁止”等词眼往往令人感到窒息般的拘束、压抑。然而，对某些方面的禁止和限制并不是对自由的约束，相反，它赋予了自由的权利。这意味着，在这些前提条件下，你可以自由地选择去做任何事情。自由是束缚的目的和归宿。
只有把自由关进笼子里，才能实现自由的最大化。
篇3：把孩子关进笼子，是最蠢的父母
把孩子关进笼子，是最蠢的父母
文/李月亮
1
前同事伊伊，美编，特本分一姑娘，眼光品位超好，设计水平一流。
去年她告诉我，单位运营不好，快吃不上饭了。
我说一把好手艺傍身，还愁没饭吃么，大不了另谋高就。
她忧伤摇头，说还能去哪儿呢，现在用人单位多挑啊。
很巧，不久后正好有个做HR的哥们发朋友圈，说公司想做新媒体，需要优秀美编一枚，待遇优渥，求推荐。
我立刻给他推荐了伊伊，并客观公正地美言了一番。他表示十分期待。
于是我去找伊伊报喜。本以为能促成件好事，不想，她拒绝了。理由有点奇怪：公司太好薪水太高，怕干不了。
我说肯定行，她说肯定不行。拉了半天锯，我看出她确实迈不出这步，只好作罢。
2
前几天伊伊生病，我去探望。
碰巧她老妈和儿子豆豆都在。老太太和伊伊一样，特别本分，举手投足都透着一种谨小慎微。
豆豆撕纸片玩，她一把抢过来：“别撕别撕，弄一地。”
豆豆要帮妈妈拿药片，她立刻制止：“不行不行，别都洒出来。”
伊伊说想送豆豆去学钢琴，她反对：“豆豆不是那块料，多余浪费时间浪费钱。钢琴那么贵，学会了能怎么样？咱这种家庭别想那些事。”
我看着这个老太太，忽然明白了伊伊为什么那么害怕换一家好公司。
她一定也是在“不行不行”“不要不要”“你不是那块料”的养育方式里长大的。所以面对机会，她不敢尝试，不愿冒险，不相信自己能行。
骨子里的不自信，拉住了她，使她无法往更好的地方去。
3
这很像马戏团里的大象。
据说，为了防止大象跑掉，驯兽师要把大象拴住。而不管多高多壮的大象，都只要用细绳系在它的前腿，随便栓在小树或栅栏就可以，不用锁链，无需牢笼，大象就不会跑。
因为在大象还是小象时，就是这么被拴住的，而小象力气小，屡次挣扎也无法逃脱，无数次努力又无数次失败后，小象就认了命，不再做无谓挣扎。
到它长大后，力气翻了上百倍，可以轻而易举摆脱禁锢，它也依然受制于这根细绳这棵小树，从不尝试挣脱，也就永远跑不掉。
人也如此。
如果一个人在年幼时，经历了足够多的打压、否定，积攒了足够多的失败、绝望，他一定会变成一个怯懦保守、裹足不前的人。
心理学上，这叫“习得性无助”――因为重复的失败或惩罚导致对现实无望，不再努力，听天由命。
而这种无望，往往是父母给的。
就像伊伊。她生活在一个谨小慎微的家庭，这个不行，那个不能，合不合理的尝试，都一律被制止打压。于是她变成了一个安分守己的乖乖女，就像被细绳拴住的大象，明明对现实不满，明明有能力改变，但是她不相信“我可以”，所以苦闷地困在原地，听天由命。
很大程度上，是她父母的失败教育导致了她的悲剧，而很有可能，她的儿子也要重复她的悲剧。
多可怕。
4
其实孩子天生都是积极的，对世界充满好奇心，喜欢做各种各样的尝试。
他撕纸片，他把水盆掀翻，他去地下室探险，他大声唱歌随性跳舞，他自己组装玩具车，他梦想着环游世界……
而如果在他探索世界和证明自己的时候，你总是说“哎呀不行”“哎呀你做不到”“哎呀我们家这么穷，别做梦了”，这一次次否定和制止，一定会使他渐渐丧失尝试的欲望，变成一个悲观消极，充满无力感的人。
他所想象的世界，全是风险，全是障碍，全是强大的对手，全是不可以和做不到。他对失败的恐惧远远大于对成功的希望。
于是他不再指望自己能成功，就算那成功唾手可得。
他看起来很乖，不做非分之事，没有非分之想。
你以为自己很成功。
但事实上，你已经用绝望碾碎了他的意志，用细绳把他栓在了小树上，他一生都无法挣脱。
而你可能一生都不会知道。
为人父母是个技术活，真的别以为把孩子养得听话懂事就一百分了，那些乖乖听话的小孩，很可能已经被你关进了无形的笼子，不可逆转，无法解脱。
5
人本来就会自我设限，天生就自带一个笼子，聪明的父母，应该懂得帮孩子打开笼子，让他释放能量，而不是帮他锁紧，并加罩一层。
我表姐是很逗逼的人。她儿子从小性格懦弱，被小朋友欺负从不敢反抗。我有次去她家，正碰上她在跟儿子玩“抢玩具”的游戏――她让儿子拿着玩具，她去抢，如果儿子说“是我的！”，她就立刻还给儿子。如果儿子声音足够大，她就“吓”得一屁股坐地上，哆哆嗦嗦地说着“对不起”，把玩具双手奉还。
现在她儿子读大二了，特别阳光，通过竞选当上了班长。前段时间他做微商卖运动鞋，表姐一边在我们家族群里大赞他生意做得好，一边偷偷给我们发红包，让我们从他那买鞋。“头回做买卖，赚不赚钱是小事儿，关键别打击了自信。”
我以前只觉得表姐好玩。现在想想，她还真是个好妈妈――极力让孩子对自己和这世界抱有胜利的信念，敢竞争，敢尝试，敢突破自我。
这就是父母和父母的差距。
智慧的父母，会尽量树立孩子的自信，把他从自带的笼子里拉出来，让他在广阔天地间大胆闯荡。
而愚笨的父母，则自以为是地用细绳把孩子栓在小树上，并告诉他，休想跑，你跑不掉。他们瓦解掉孩子的自信和斗志，让他一生都消极怯懦，受困于无形的牢笼。
这两种父母养育出来的孩子，他们释放的能量和光芒一定不在一个层级，人生也一定截然不同。
篇4：把恶人关进“心里的监牢”
把恶人关进“心里的监牢”
昨天和一个朋友聊天，他看到报上提到某科技公司的一个“内鬼”，大胆到另开一家与原公司名字类似的新公司，卡在中间在收回扣，终于被抓到并起诉，朋友一叹──“但在我们公司，老朱干的事，远比报上这件事夸张。”这个朋友说：“大家一直在找证据，但，至今，没人抓得到他的把柄。”
这位“老朱”在他们公司，是一个相当嚣张的家伙，对下属，什么坏事都干过，但因为善于“向上管理”，一直都没有事。
“上周，老朱把账赖在我头上，又暗地里给我一个拐子，”朋友说，“我吃闷亏，不敢声张。”
我们听了，都忍不住告诉这位朋友。
“唉，变态！”我们说，“赶快离开这家公司好了！”
有趣的是，朋友却说：“不要。”
我们惊问：“为什么不要？”
“因为，我想要看到老朱被抓起来的那天，就像报纸上写的这事一样！”朋友说。
我在心里称奇，竟然有人因为咽不下这口气，甘受欺负留在原处，只为了“亲自欣赏”这个恶人老朱最后的下场？
这时候，另一个学长却问了一个重要的问题──
“万一，老朱永远都没被抓到呢？”
对啊，万一永远没被抓到呢？你不就白等了，还被欺负、被赖账、像一出永远演不完的“半泽直树”，永远无法加倍奉还……
学长这时候一叹，认真地告诫这朋友。
“告诉你，世上的人，干的坏事太多了，并不是每种罪，都能被关进监牢。”学长说，“因此，身为上班族，最重要的修养，就是如何将一些人，关入所谓的‘心里的监牢’！”什么叫“心里的监牢”？
就是，把那个人在你心中“关起来”，让你自己“看不到”。
今天在职场，有一个人真的用一些怪招，让你非常惨，你又不能拿他怎么样，怎么办？你必须将他关进“心里的监牢”，让自己看不到。
就算他出现在你面前，直接伤害了你，你依然看不到他。
走不出去，继续被伤害的是你。你可以慢慢忍耐，幻想有一天会有人惩罚他。但也可以立刻、今天、马上将他关进“心里的监牢”。
你的快乐、你的幸福，就在这一念之间。
篇5：制度的笼子读书心得
制度的笼子读书心得
全书是由五十多篇小故事组成，作者用故事来向我们阐述了制度的理论和思想，让我们更好的了解制度，是一本真正既有意义又有意思的好书，同时也让我更明白的那句话“讲好故事，事半功倍”。
“人是河水，制度是河堤，河水可以在河里翻出巨浪推动巨轮；河堤限制了河水的自由，河水冲出河岸，吞没房屋和田野，给世间制造灾难，同时也会因为蒸发和大地的吸收干涸。”这是书中一段话，用了一段形象的比喻来向我们阐述了制度的作用，告诉我们逾越制度会造成的危害。所以说制度就是自由的尺度，是自由的边界。它告诉人们禁止做什么，也告诉人们可以自由的做什么。制度就是我们心中的那道红线。
羽毛球奥运冠军林丹在一个公益广告中说：“在人生的赛场上，也有需要守住的底线。球丢掉了，失去的一分还可以拼回来，做人做事越过了底线，失去的也许永远无法挽回。”底线是一个人言行规范的最低标准，在如今这个灯红酒绿、物欲喧嚣的物质社会中我们的生活标准越来越高，追求也越来越高端，人性堤坝溃于底线的事例屡见不鲜。底线能否坚守，也就摆上了每个人的人生案头。
青银厚德文化要求我们“干净做事，清白做人”，这句话不仅仅是一个噱头，同样也需要我们牢记于心，时刻提醒我们、束缚我们。我们收费员的`工作每天都和金钱打交道，每天经我们手中的金钱数以万计，这就要求我们必须经得起诱惑，工作中时刻自我提醒与监督，把管理处“干净做事，清白做人”的要求放在心头：不多收取司乘一分钱，不贪污国家一分钱，自觉与贪污作弊的行为划清界限，不逾越管理处的规章制度，不可让私欲超出掌控的范围，不可把公权作为私用的工具。守住我们心中的那道底线，让我们更加出色的完成我们的收费工作。
篇6：人事招聘制度
人事招聘制度
为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。根据，《展泰公司组织管理原则》分则第一条第八项的规定。特制定本制度。
第一条：公司工作人员的聘用依照本制度进行。
第二条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。
第三条：公司招聘应当坚持公开、公平、公正的原则。
第四条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。
第五条：公司聘用工作人员时应当进行笔试，面试。
第六条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为一个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员应当辞退。
第七条：公司的招聘机构（行政部）应当严格依照本制度进行人事招聘。
第八条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。
第九条：被公司开除的'人员永不续用。
第十条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。
第十一条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。
人事招聘流程为：招聘广告 招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）。 考试（面试和笔试） 考核（主聘人员或组织的优势结论和拟录用人员名单） 行政部根据考核结论确定录用人员名单并及时通知被录用人员 行政部办理用工手续 被录用人员的材料归档 正式用工合同签订 合同归档。
第十二条：进行总经理、助理、各部门经理招聘时，应当遵循以下程序：
一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。
二：行政部及时安排笔试的地点、时间，并及时通知主聘人员和应聘人员。
三：笔试试卷的内容：包含但不限于：
a、信誉、道德水准
b、管理理念
c、技能技术
d、高瞻远瞩的能力
e、治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。
f、激励和鼓舞员工的方法
四：笔试合格后应当进行面试，面试应当主要围绕“执行力”和“战略规划”两个问题展开并考核。
五：主聘组织或人员应当分别导出笔试和面试的考核结论。综合后进行优势比较和选择，以确定录用人员名单。
第十三条：进行非生产型的各类工作人员（第十二条，第十四条所包含的人员除外）招聘时，遵循以下程序：
一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。
二：行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织（人员）。主聘人员或组织应当导出面试结论。
篇7：人事招聘制度
人事招聘制度
1.0目的为了规范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本则人员招聘管理制度，
人事招聘制度
。2.0范围
本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责
3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的`批准。
4.0作业内容
4.2相关事项说明：
4.2.1人员需求申请作业：
4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划;因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人事管理部门领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业：
4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选，
4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。
4.2.3面试作业：
4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。
4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工(除配料等关键岗位以外)由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。
3、行政人员(除技术人员和营销员以外)由人力资源部部长进行初试，向用人部门推荐初试合格者进行复试，复试合格者由主管副总考查，决定是否批准试用。
4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，向用人单位推荐，经部门主管及主管副总复试，合格者由总经理考查，决定是否批准试用。
5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，由主管副总复试，复试合格者由总经理考查，决定是否批准试用。
4.2.4面试结果处理作业：
4.2.4.1面试合格者，则由人力资源部联系应聘者，确定报道日期，办理相关上岗手续。
4.2.4.2面试不合格者，则纳入人才库备用。
5.0补充：招聘规则：
5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。
5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。
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篇8：公司员工招聘制度
公司员工最新招聘制度
1、招聘条件：现代汽车维修业需要的员工必须是相当中专以上文化基础和机电专业知识的工作者。
企业聘用条件：
（1）有敬业精神，勤奋，好学，有社会道德；
（2）普通员工相当于中专的`专业知识，高层管理人员具有大专以上文化和专业知识；
（3）企业要根据内部员工结构比例，招聘一定数量的有实际经验的技术人员和管理人员；
（4）身体健康条件；
（5）年龄条件。
2、招聘程序：凡应聘人员需填写求职申请表，经面试和考试合格，办妥有关手续后方能试用。
3、试用：新聘用人员需进行三个月的试用，并签订试用合同，享受试用期工资待遇。试用期满，作出去留决定。如需继续考察，采用延长试用期。合格者签订正式员工合同，享受正式员工待遇。
4、用期解约：试用期内任何一方提出解约，均需提前通知对方，不需任何补偿。一个月内提前一天；两个月内提前两天；三至六个月内提前七天。
5、用期培训：试用期内，需要进行培训的，应签订培训合同，并注明培训时间、内容、培训费用等。
篇9：公司员工招聘制度
一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力;
2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障;3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。
二、人员需求表
三、招聘渠道的分析：
招聘渠道分析比较表
对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明：
A、这是在1——6月份招聘工作所运用到的招聘渠道，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都以这个为主要招聘手段
B、现场招聘一般在招聘工作难以开展或人员需求量很大的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入也过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于下半年人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年前、后或新店开业，现场招聘会成为主流。
C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员工没有明确的目标致使人员流失;建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划，为公司提供人才做好奠基。
D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免某一因素过于集中。高校应以营销类、企划类、经济类、室内设计类等专业为主。
E、内部员工推荐，因行业特殊性急需要的专业人才较多，且公司目前正在扩大规模经营需提前为新公司开业做好人员储备，人力资源部将更多运用员工关系做好推荐优秀人才工作，主要是以中高层管理推荐为主要目的。
四、时间节点安排如下表：
7——9招聘计划时间节点表
五、资源准备
1、宣传准备
针对应聘者招聘时间短、区域集中的特点及公司被广大应聘者了解和接受的程度不够，为保证应聘者招聘达到满意的效果，在宣传上应重点突出公司企业形象：
1、招聘网站：在网站中进行企业宣传及招聘宣传;
2、宣传海报：专场招聘或供需见面会前，张贴宣传海报，悬挂宣传条幅;
3、报纸宣传与幻灯：通过报纸、海报、现场幻灯播放等多种形式全面系统介绍企业的经营理念及机制，重点突出公司的发展战略;
4、公司网站：在公司网站招聘专栏上介绍公司相关招聘信息，充分运用微信、微博转发招聘信息;
2、人员准备
现场招聘会原则上2人面试，每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息。同时发动公司内部对于招聘工作的宣传，加大熟人推荐的力度。
六、费用预算
此预算需领导填写完人员需求表及员工到岗时间及招聘渠道确认安排后，做最终计算;
篇10：公司员工招聘制度
一、招聘定位
1、企业地位分析
行业状况分析：企业所处的行业现状，本企业在行业中所处的地位及影响力。这将影响招聘的总体定位，招聘管理者以“销售者”还是“伯乐”的角色去开展工作。目前考虑企业对研发人才的掠夺，建议采取前者开展招聘工作，这是企业核心能力所在。
2、企业经营状况(发展阶段、运营状况、品牌知名度)。
3、所在企业薪酬竞争性、福利及相关软环境。
要制作本企业对吸引研发人才的机制、政策，自己的特点。弊端也要了然于胸，对于部分无法忍受弊端因素时，不可忽悠应聘者，应坦然说明，以免浪费双方时间。
二、人力资源供应分析(此处研发人员是指本企业所需的研发人才)
1、研发人员分布所在行业，具体到企业。
2、研发人员流动特点及原因。
3、西安研发人员所在的企业，大致的数量及质量。
三、研发人员薪资福利状况
1、关键竞争对手研发人才的薪资福利水平，薪资结构要有信息;
2、弄清楚不同级别初级、中级和高级研发人才的薪资差异;
3、研发人才的其他需求(事业、文化、情感、家庭等等);
四、研发人员的招聘渠道
1、网络渠道。中低端研发人才，软件、硬件、电气、结构等人才大量存在。不适合狭窄行业。
2、高端人才招聘会。北京、西安部分人才市场提供这种服务，但是价格较为昂贵，适合部分高端招聘职位。
3、内部推荐。本公司研发工程师可以举荐同行业人才，适当给予伯乐奖金。但要注意控制专业测试和其他人际因素。
4、猎头。如果招聘预算充裕可以考虑部分行业猎头。
5、猎人计划。自己制作行业竞争企业通讯录，培养相关线人，进行猎人计划。这种计划要十分周密，不同的目标要采用不同的策略。
6、行业人才培训现场。这个地方是行业人才参训的地方，可以考虑沟通相关人才。
7、专业交流群及论坛。比如软件、微波、硬件等都有相关论坛。
五、研究研发人员择业的特点及需求。
除了薪资福利之外，还有众多因素：家庭、同事关系、机制、高强度加班、事业机会等等，都能成为HR挖掘吸引人才的因素。
针对不能的研发人员制定不同的招聘策略。基本原则是要针对应聘者的需求做有效展示，挖人时要强化其所在环境对其带来的不良后果的严重性。
六、其他事项及策略。
1、特殊人才。对于特别的人才，高端、稀缺人才策略为“不求所有，但求所用”，考虑兼职或坐顾问。
2、退休人才。研究所、国有大型研发机构及高校的退休人才，要特别重视，可以聘任其作为内部培训师培养人才，项目顾问解决技术难题、方案论证。
3、注意研发人员梯队建设，年龄结构。
4、注意研发人才分工及方向，避免大厨式员工带来的企业技术风险。
5、研发核心人才是企业核心能力部分，薪资应适度向其倾斜，实在无奈也要保留核心研发人员的薪酬水平。
