以下是小编帮大家整理的谈离职范文，本文共4篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。本文原稿由网友“招兒峰時”提供。
篇1：离职面谈怎么谈
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的
从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期，
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？
然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。
篇2：怎么跟老板谈离职
怎么跟老板谈离职
1、态度要诚恳但也要坚定
想象你和你的公司是一份合作而非雇佣关系，当你要终止合作时，你需要表达出自己的诚意。你不妨诚恳地跟人事部或上司如同朋友聊天一样表达出自己的想法，再和盘托出考虑离职的意愿。把心态放端正，无需藏着掖着，将辞职看作一项正常的工作调动。
同样，当你提出辞职时，无论是人事部门或是你的老板上司一定会询问你原因，甚至提出一些丰厚的条件挽留你继续为公司效力。这个时候态度一定要坚定，真诚地表达自己想要离开的意愿，委婉提出拒绝，但不要忘记再次感谢公司的器重和好意。
2、提前提出口头离职申请，并附上正式邮件和书面报道
离职申请是需要一个流程的，但当你正式提交离职报告之前，不妨坐下来和公司聊聊，并在口头上提出离职的申请。这样子公司不仅能感受到你的诚意，也能有更充裕的时间来准备后续的.事宜。在口头申请之后，务必记得提交一份正式的书面离职报告或发一份正式的邮件给人事部门。这样即符合流程，又顾及到了人情。除此之外，也请记得自己保留一份正式的书面文件，以备日后在工作交接上出现任何误差时的不时之需。
3、工作交接很重要
每一个老板对于去意已定的辞职员工，最后的期待都是能站好最后一班岗。重视并认真对待你最后的工作交接也是体现你工作责任心的一个绝好的机会：预留好足够的交接时间、提前列好工作列表、和工作伙伴或客户打好招呼、与交接人员熟悉和沟通，时时关心工作交接情况，这些都能被你的同事和上司看在眼里，使你的离职流程走得更为顺利，也为你离开公司之后减少后顾之忧，毋需再被前一份工作所遗留的历史问题所困扰。
4、离职后仍可保持联系
对于特别器重自己的上司，或是可实现资源置换的同事，辞职并不意味着关系的终结。同样，在辞职的时候，向老板或同事表达日后自己会与其保持联系，也是一种必要的社交手段和体现你人品的一种方式。你可以向老板表达一下自己对于公司的不舍，并表示自己日后有任何可以帮忙的也一定会鼎力相助，在老板的心里你的形象和口碑会更鲜明向上，若是日后再有任何合作或共事的机会，你的道路才能更加宽广顺利。
辞职对于每个身在职场上的人来说都是一次新的开始，这个时候，如果我们能完成一次完美的辞职，至少能以一个良好的收官，为这个新的开始建立一个更为坚实的基础。金三银四的工作招聘季，生活君祝愿大家都能在职场上勇往直前，落棋无悔。
员工离职的方式包括哪些
与单位协商解除合同
《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是首选的一种方案。如果与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。一般情况下，如果员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。
在协商解决的时候，员工要注意如下几点：
1、违约金
如果双方在劳动合同中约定了违约金，在员工提出离职的情况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。在协商的时候，员工要注意合同中所约定的违约金是否合法，因为北京市地方法规明确规定有违约金不能超过员工正常工作的情况下前十二个月的工资总额。超过部分，法律将不予认可。
2、进行工作交接，并拿到离职交接单
交接单应该一式两份，公司与员工个人各执一份。应当注意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。
3、拿到退工单或者离职证明
需要注意的也是需要拿到原件。
提前三十天通知单位
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
此解除权又称为预告解除权。这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天通知了单位，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系都已经解除。此解除权需要注意的事项计有：
1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期规定
如果合同中有此规定的话，员工提前通知的时间就应当依照双方在合同中所约定的提前通知期，而不再是三十日了。此点需要注意。
2、通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位签收的话，则保留好签收件;如果单位不签收的话，建议用特快专递的方式再向单位寄一份，保留好寄出的凭证，还要注意的是在寄出凭证上一定要写清楚寄出的是什么东西。
3、在通知期内一定要正常上班，不可旷工
4、积极办理交接
如果单位不与职工办理工作交接的话，就再向公司发一封函，告知办理交接的期限，过此期限则不对公司负交接不当的后果。
最后需要明确的是，这种方式虽然可以达到离职的目的，但是，这种行为仍然是一种违约行为，最终仍然要向单位承担违约责任。当然，这种违约责任也是以双方在劳动合同中有约定为前提的。
对单位行使单方即时生效的解除权
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
行使此权利需要注意的事项为：
1、通知一定要书面化，如前方式同
2、一定要积极与单位办理工作交接，并保留交接单
3、在通知函中一定要将解除的事实依据与法律依据写清楚
4、这种权利的行使如果得当的话，是不需要向单位承担违约责任的。
5、这种权利如果行使得当的话，除了试用期内辞职之外，其它情形，还可以向单位要求解除合同的经济补偿金。
离职的申请书
尊敬的__单位领导：
您好!
但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。
同时，很荣幸曾身为__单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在__辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!
此致
敬礼!
申请人：
20__年x月__日
篇3：面试时怎样谈离职原因
在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很烦、老板很刻薄、公司很差等诸如此类“踩”别人的答案。而“老江湖”的答案则相对中性一点，如：基层人员答案常为回家建房，公司效益不好，工资低，与上司合不来等;中层人员的答案常为合同到期，公司群带关系严重，公司运作混乱，公司家族式管理，我丈夫(或妻子)在这边等;中高层人员答案常为公司家族式管理难以发挥，公司体制有问题，公司要把我调往分公司做经理，当时想出去做生意等。把以各种上回答追问下去，我们常会感到应试者：忠诚度不够，不会处理人际关系，品格不健康，在撒谎、不诚实，因能力有问题而得不到升职、加薪、续签合同，因某方面原因得不到重用而愤世嫉俗，不能融入企业文化，不稳定、骑牛找马……对于中基层我们一般不会把这道题目的权重放得太重，而对于中高层则可能因为这一道题不过关而不被录用。在这里翻船，实在是可惜。
1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。
2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)
4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。
6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
[面试时怎样谈离职原因]
篇4：谈经销商应如何有效预防营销员离职带走客户
案例：几个月前，作为在当地有一定知名度和影响力的经销商王总，向笔者透露了他所遇到的一件烦心事：属下一位颇有开拓及沟通能力的营销员小张，不知何故，突然离职投奔了另一家公司，不但让销售工作大受影响，而且还使以前的客户纷纷“倒戈”，不再经销他的产品，为这件事情，王总大伤脑筋，并一度让他非常迷惑，甚至非常懊恼，以致他不止一次地向笔者吐露心声：“我是不是做错了什么，到底是什么原因让营销人员‘背叛’自己，最终使营销员投靠到竞争对手那里去了？”
在实际的市场操作中，类似王总这样的困惑，也即营销人员离职带走客户的现象，可以说是比比皆是，屡见不鲜，笔者就曾很多次听到各地经销商向笔者抱怨营销员的离职给他们带来的方方面面的损失，并对此现象提出了自己的看法以及对此现象的深深忧虑，那么，是什么原因导致营销人员“跳槽”并带走客户呢？作为经销商应该怎么做才能避免此类现象的发生，从而堵住企业“流血”的“伤口”？
针对王总经历的这个典型个案，笔者决定结合自己多年来的市场经历以及操作实践，帮助王总走出这个“误区”和“怪圈”，
营销人员离职并带走客户的原因探析
任何问题的出现都有其必然的原因，此事亦然。因此，在没有解决事情之前，有必要先找到问题的“症结”所在，“病根”找到了，“对症下药”才水到渠成。为此，笔者大量调查和走访了包括王总在内的一些经销商，发现营销人员离职并带走客户的原因主要有以下几点：
一、经销商受个人素质及水平限制，缺乏经营思路，在当前的战略转型中过于缓慢，在这个产品、策略制胜的年代，仍以老思路、老思想进行操作，致使营销人员无所适从，看不到企业的前景和希望。
二、经销商对市场管理过于粗放，一些经销商存在“官本位”思想，他们“坐以待币”，疏于管理，一任营销人员随意操作，直到“后院起火”，方才醒悟。
三、经销商对营销人员缺乏人性化的管理以及激励策略。团队管理及激励不合理、不科学，造成企业存在不公现象，人员散乱、凝聚力不强，营销人员缺乏归属感、安全感。
以上是营销人员离职并带走客户的主要原因，案例中的王总就是以上一、二、三项明显的“集大成者”，不仅管理跟不上，缺乏过程跟踪，而且薪资制度仍然还是以前的提成制，缺少有效的激励手段，因此，王总的这个个案，就是典型的“祸起萧墙”。
原因找到了，那么，应该采取什么样的策略和方法来避免此类现象发生呢？
如何才能有效预防营销员离职带走客户
营销员离职带走客户的发生给企业带来的“创伤”和“振痛”是剧烈而持久的，它给经销商带来的负面影响以及损失也将在短时间内无法恢复，就象案例中王总下属的营销员流失一样，不仅使销售额下降，而且也让客户“流离失所”，“众叛亲离”。因此，堵住企业“流血”的伤口势在必行。
针对王总所在公司的目前现状，经过征求王总意见，我们决定采取以下措施来预防营销员离职并带走客户：
注重学习，创建学习型团队组织。市场经济是法制经济，但也是典型的知识经济，因此，作为经销商，要想更好地带领自己的团队实现自己的创业理想，就必须与时俱进，不断地学习，不断地进步，“活到老，学到老”，运用最新的经济思潮来指导自己的经营工作，时刻保持自己的战略经营高度，通过学习，确立自己的发展思路以及企业战略规划，摈弃“小富即安”的思想，不断地让营销人员看到企业的潜力与前景，
否则，二流的老板去领导一流的员工，不但不合时宜，而且很难长久。
对此，笔者建议王总，要多学习有关营销学、管理学、心理学、人力学等方面的知识，并推荐了相关的书籍供其参考，同时，抽出一些时间，定期参加行业论坛及相关培训，不仅要自己这样做，而且也要动员包括营销员在内全体员工都要学习，通过创建学习型组织，增强营销团队的学习气氛，在学习中达到共同提升的目的，从而增强营销员对公司的向心力、凝聚力，通过王总从外面聘请专家进行培训，以及购买营销类图书让营销人员观摩学习等等，整个营销团队的面貌焕然一新。
转变用人观念，建立新型合作伙伴关系。中国已经进入后WTO时代，随着流通领域及零售企业对外资的全面开放，经销商在经营思路及销售渠道上将面临着战略转型。传统的经销商不仅要完成对现有流通渠道的精耕细作，而且还要完成对零售终端领域的规模覆盖。因此，在这场转型中，起到桥梁和枢纽作用的营销人员至关重要。作为经销商与营销员，要想“长治久安”，长期合作，实现个人和企业的协同发展，就必须建立战略双赢的合作伙伴新关系。作为经销商，不仅要把营销人员当成自己的宝贵“资源”来对待，而且还要站在战略的高度，真正地把营销员当作平等的合作主体，让其清楚“人才在企业的发展中成长，企业在人才的成长中发展”这一道理，不断让其看到企业发展的远景规划，并通过良好的福利待遇和薪酬制度来加以保障，从而让营销员与企业有着共同的愿景，增强其归属感。
针对以上案例，笔者协助王总，从营销人员的职业生涯规划入手，对全体营销员进行了一次彻底的双向沟通与培训，由于这次交流双方建立在友好、共通的基础上，并且讲求培训、沟通的互动性、有效性，因此，这次交流与培训收到了较好的效果，事后，好多营销人员都说王总变了，变得平易近人以及善解人意了，而王总也从营销人员那里了解了更多的有助于自己管理和发展的建议，知道了营销员的真正所需，真正所想。从而促使了营销人员与公司的“上下同欲”。
完善组织，强化管理，以“法”治代替“人”治。经销商在营销人员的管理和使用上，往往会犯一个毛病，那就是因为碍于情面，或担心营销人员走掉，而大多采取粗放的管理模式，殊不知，这种营销人员散漫，纪律性极差，甚至一盘散沙的企业氛围是不利于营销人员成长和发展的，一旦他们发觉没有学习和进步的空间，便会萌发去意。因此，“攘外必先安内”，作为经销商，一定要完善组织和制度，“麻雀虽小，五脏俱全”，通过健全组织，完善制度，实现企业的“粗放式管理”向“精细化经营”的过渡，在具体的操作中，要充分体现“无情的制度，有情的管理”，通过制度的约束，展现企业规范的一面，通过有情的管理，彰显企业人文关怀的一面，经销商“人”治向“法”治的过渡，可以有效地凝聚营销人员对企业的信心，从而避免因企业管理混乱而导致营销员离职现象的发生。
关于作者：
崔自三：崔自三，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家――清华大学、浙江大学总裁班、总监班特约讲师，“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾在《销售与市场》、《销售与管理》、《商界》等各类媒体发表营销与管理文章200多万字，出版《八闪十二翻――超速营销突破法》、营销实战小说《挑战》，经销商专著《做一名会赚钱的赢销商》，历任多家大型企业集团企划总监、营销总监等职。查看崔自三详细介绍 浏览崔自三所有文章 进入崔自三的博客
