劳务派遣与同工同酬问题分析思考

以下是小编整理的劳务派遣与同工同酬问题分析思考，本文共5篇，希望能够帮助到大家。本文原稿由网友“颖璧清”提供。

篇1：劳务派遣与同工同酬问题分析思考

劳务派遣与同工同酬问题分析思考

公平、平等是社会主义法制施行的基本原则，作为它的延伸，同工同酬在我国劳动法体系中占据着举足轻重的地位。

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：1、我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；3、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。

应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必须不断改革创新和完善；4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念仍然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享有更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；5、劳务派遣工自身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不同酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，他们不敢更多地提出自身的利益诉求；6、由于流动性大等因素，一些劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳各种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的获得保障的权利。

应当承认，彻底解决劳务派遣工的`同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程。但此种现象是阻碍建立公平公正社会，保证社会和谐、稳定发展的大问题，必须引起足够重视并下大力气解决。

三、如何进一步完善同工同酬制度

劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第六十三条）。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制（第十八条）。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道（第三十条）。

应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：

（1）重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。

（2）完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

（3）建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。

（4）加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。

（5）加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。

（6）发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。

四、探索与实践

南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于7月转为企业，20xx年改制组建中材科技股份有限公司，20xx年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。原有员工多为科研技术人员，主要从事科研设计和技术开发工作。转制成科技型企业后，随着主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院目前也聘有少量劳务派遣人员。近年来，我们从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果，具体做法是：

（1）对于《劳动合同法》的颁布与实施，各级领导高度重视，带领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织多次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动合同法》的重要意义，不断提高执行《劳动合同法》的自觉性。

（2）20xx年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对与法律法规不一致的现象及时整改，建立了相关的制度规定，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生。

（3）《劳动合同法》正式实施后，院工会配合经营管理部门进一步完善了以下几方面工作：

1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；

2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理。将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范畴，为劳务派遣人员构建学习、提高自身素质的平台；

3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考核办法。同类岗位上岗人员实行同工同酬；

4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，都尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；

5、定期对劳务派遣人员进行考评，每年吸收3%的优秀劳务派遣工与其签订正式劳动合同；

6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。

五、结束语

虽然同工同酬在遭遇到劳务派遣的过程中仍然存在一些有失公平、平等的问题，但《劳动合同法》的出台，为完善这一原则提供了有利的支撑，另悉，劳动和社会保障部在会同有关部门研究起草工资立法，其中已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。可以预见，同工同酬，尤其是劳务派遣中的同工同酬问题，在不远的将来必将得到充分的完善。

篇2：关于劳务派遣与社会保险的问题

请各位大明白们帮忙出主意。我刚进入这家公司，集团公司是河北的，现在北京的办事处从开始独立自主经营了，因为老板和其他的投资人合伙办了现在的公司，申请了新的执照等。现在其他投资人不愿意以公司的名义签署劳动合同与办理社保，为此老板准备初重新申请一个公司，并办公执照等手续，老板预计元月能办完所有手续。但是在办理期间员工的社保和劳动合同怎么办好呢？有几个问题如下：

1、我没有操作劳务派遣的经验，这个需要怎么操作呢？

2、劳务派遣公司有好推荐吗，我们需要给劳务派遣公司多少费用？

3、如果我们劳动合同劳务派遣了，那么员工保险谁来上，我们需要付给劳务派遣公司多少费用？

4、有没有其它的好主意呢？

[关于劳务派遣与社会保险的问题]

篇3：经济角度分析劳务派遣法律制度问题

经济角度分析劳务派遣法律制度问题

“没有市场就没有竞争，没有竞争也就没有市场”。劳务派遣是市场经济条件下，经济主体为适应人力资源市场自发选择的结果。各经济主体，为了在市场竞争中处于有利地位，实现经济利益最大化，不断加强对人力资源的管理，精简冗员，减少成本，提高效率。为此，1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务派遣制度作了法律上的规制，由于我国市场经济发育不完善，法律规范不健全，理论研究不够深入，劳务派遣制度实施过程中有待进一步完善。

一、劳务派遣制度

经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。各用人单位根据劳动力市场的供求关系，结合单位的用人规模和规律，核算投入与产出及盈利(即经济学上的效率)，反复博弈和试错，决定单位的经营原则和用人制度，逐渐形成劳务派遣制度。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。劳务派遣是劳务派遣单位根据实际用工单位的要求向其派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者签定劳动合同，与实际用工单位签定劳务派遣协议的一种灵活用工方式，它涉及三方主体：劳务派遣单位或劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者，它实现了劳动力的拥有者与使用者相分离，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收或者辞退人员。WWW.11665.COM

二、劳务派遣制度的法律分析

1．劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系

由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方――用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方―一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”另外《劳动合同法》第59条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务，从这方面考虑，有点类似民事法律关系。

2．劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系

劳务派遣合同作为一种新型的合同，它不同于传统的劳动合同，其一，合同具有灵活性和短期性，劳务的替代性很强。其二，派遣公司没有任何生产资料，不属于生产单位，它是靠收取服务费正常运作的公司法人，经营的对象表面上看是劳务，本质上是劳动者所拥有的劳动力，劳动力是否是经营对象，理论上有待进一步研究。其三，双方签定的劳动合同涉及第三方――用工单位，合同的履行要在用工单位进行，派遣单位无法直接对被派遣劳动者进行考核和实施劳动保护。但劳动合同法明确规定，劳务派遣单位是法定的用人单位，派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动法律关系，被派遣劳动者享有与派遣单位的其它劳动者同等的权利，包括缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金，特别是被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最地工资标准向其按月支付报酬，以维持其正常的生活。

3．用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

用工单位与被派遣劳动者存在直接的管理与被管理的关系，劳动者在用工单位要服从用工单位的统一管理，听从安排，遵守劳动纪律。至于它们之间的劳动法律关系，《劳动合同法》没有明确规定，《劳动合同法》也没有强制用工单位与被派遣劳动者必须签定劳动合同或者有关协议，双方也不存在劳动法律关系，用工单位仅仅是劳动力的使用者和管理者。为了确保劳动者在用工单位的合法权利不受侵犯，《劳动合同法》第62条专门强制规定用工单位应当履行的义务。实践中这种义务用工单位很难履行，其原因是有劳务派遣制度的性质决定的。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。劳务派遣的时间很短，是重复可替代性劳动，不需要任何专业技术要求，不需要上岗培训，用工单位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性临时用工，随意性很强，法律的约束形同虚设，被派遣劳动者的合法权利受到侵害，很难得到法律的救济。

三、劳务派遣制度的经济分析

劳务派遣制度涉及三方利益主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，他们组成一个利益链条，他们是“谋求自我利益极大化的理性主体”，他们的目的试图使自我利益极大化，并尽量减少代价和损失。作为理性主体，在社会行动中，三方主体都坚持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益冲突，在作出行为选择时候，优先考虑选择的行为值不值、划算不划算，从利益上反复考虑和琢磨。

1-劳务派遣公司的利益初衷

按照《劳动合同法》规定，劳务派遣公司是公司法人。他们设立公司是盈利，追求自身利益最大化。他们的利益(利润)来源是来自用工单位的劳动者创造价值的一部分，是由被派遣劳动者创造的。劳务派遣公司要生存和发展须具备：其一要有大量的在本公司注册登记的适合用工单位需求的劳动者；其二需要有用工的用工单位，即劳动力的需求市场。具备这些条件，公司才能运作，目的才能实现。

2．用工单位利益所在

用工单位作为劳动力的直接使用者，力争降低各种各样的用工成本，包括招收录用劳动者的费用、缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等费用，即减少投入。相反，一旦用工单位通过劳务派遣公司招到合适的劳动者，置法律于不顾，则尽力提高对劳动者的使用强度，如加班加点，加大工作量，目的是在单位时间内创造更多的价值。

3．被派遣劳动者的利益诉求

被派遣劳动者作为劳动力的拥有者，通过派遣公司寻找工作的`过程中，也对自己的选择行为作一个比较和权衡，寻找自己利益的最大值，实现劳动力价值的最大化。首先考虑每月的工资多少，合算不合算，每月工资除了生活费、房租、交通费等等各种费用以外，能挣多少，他要和同行业的劳动者比较。如果是零利益或者负利益，被派遣劳动者与派遣公司不可能形成交易，签订合同，双方要进行谈判，寻找利益的平衡点。

在三方经济利益关系中，劳务派遣公司和用工单位的利益直接有劳动者创造，他们双方的利益一致，是利益主体的主导一方，劳动者是弱势的一方，在目前劳动力市场供过与求的情况下，利益极易受到侵害，为此《劳动合同法》第62条规定劳务派遣公司的义务，以实现双方的利益法律上的平衡，加强对劳动者的保护。

总之，劳务派遣作为一种制度，从经济角度考虑，是减少三方的摩擦，是经济运行便捷快速，交易成本最小化，充分有效利用人力资源，实现各自利益。从法律角度分析，由于它是一种新型的用工形式，三方的法律关系不太明确，被派遣劳动者的社会养老保险由派遣公司缴纳与派遣劳动者的工作性质、工作特点不协调和配套，同时超越我国没有形成全国统一的养老保险市场的社会现实，实际社会生活中，被派遣劳动者的合法权益得不到保护，使制度的执行在实际中虚化和架空

篇4：学前儿童心理卫生问题的分析与思考

关于学前儿童心理卫生问题的分析与思考

学前儿童身心健康的和谐发展一直是我们比较重视的问题,因为这对一个人的一生会产生很大的影响,尤其是心理卫生方面,许多儿童之所以出现种种精神方面的`问题,大多是因先天自身的或后天环境的原因造成的,本文通过对此问题的分析提出一些必要的对策,旨在引起家长和幼儿教师对这一问题的关注.

作 者：霍静  作者单位：青海师范大学,教育系,青海,西宁,810008 刊 名：青海师范大学学报(哲学社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF QINGHAI NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： “”(4) 分类号：B844.1 关键词：学前儿童   心理卫生   健康教育  

篇5：金融资源市场化配置问题分析与思考

我国建立社会主义市场经济的关键是要使市场机制在宏观调控下对资源的配置起基础性作用。在初期以行政调控为主要特征的宏观调控取得明显效果之后，宏观调控方式向市场化的调节方式转变是一个必然的方向。如果不及时进行市场化的改革，没有市场化的价格信号调整配合，宏观调控的难度会加大，其效果也难以巩固和持久。因此，金融宏观调控应更多地放在市场机制的完善上，更多地采用市场化的方法和手段，调动市场的理性，通过市场交易来优化金融资源配置，这是金融最核心的问题。

一、制约金融资源市场化配置的问题分析

（一）资源的行政性配置。我国庞大的国有经济，众多的政府部门，使中央和地方都承担了大量的经济管理职能，经济资源在很大程度上是以政府为主而不是以市场为主进行配置的。由行政手段直接管理具体行业和投资、贷款项目，使本该由众多消费者、企业等社会各种组成部分分别考虑的问题，集中由政府部门进行决策，有很大的主观性，扭曲了市场的竞争机制。实践证明，这种资源配置方式是低效的。

（二）利率管制。一般来说，利率是有效配置资源最有力的调节工具。随着经济的逐步市场化发展，除极少数关系国计民生的商品外，大部分要素资源已经或者正在实现市场化的配置，虽然我国利率市场化改革不断推进，但到目前为止，还远远未能实现市场化的配置，金融市场没有形成合理的资金定价机制，不依据市场供求关系生成的非市场化利率，不能真实反映资金的稀缺程度，不能成为准确真实的资金价格信号，正确调节货币需求，市场对金融资源配置的基础性作用没有有效发挥。

（三）金融市场体系不健全，资金供求不能通过金融市场进行合理的分配。

反映金融市场资源配置效率的主要标志有两个，一是资金供求能否通过金融市场进行合理的分配，而是通过金融市场配置的资金能否促进资金使用者提高其资金使用效率。我国目前还没能形成一个能够高效率配置金融资源、满足不同风险偏好的资金需求者和供给者的完善的金融市场体系，缺少一种能使金融资源自动流向有利于经济结构、产业结构、产品结构改善和资金使用效率提高的资源配置机制。

首先，我国市场化程度较低的银行体系把货币市场主要放在信贷融资上，扭曲了货币市场的功能。由于历史的原因，我国形成了以间接融资为主的融资结构，经过十多年的金融改革，虽然直接融资比例在不断上升，但融资结构未发生根本转变，市场直接配置金融资源功能薄弱，带来的后果是银行承担了经济结构调整和经济体制转轨的'绝大部分成本，信贷资金呈现出向大城市、大企业、大集团集中的趋势，中小企业发展缺乏有力的支持，农村金融不适应农村经济社会发展的需要，这表明资金分配的效率不能通过良好的金融体系得到合理体现。

其次，资本市场欠发达，资源配置功能发挥不够。尽管我国城乡居民储蓄率居高不下，但储蓄转化投资的效率却不高，而且成为经济有效需求不足的一个重要表现。究其原因，我国的资本市场与成熟的市场经济发展要求相差较大，缺乏活跃的企业间兼并、收购市场，生产要素通过股权交易进行合理重组渠道较窄，股票市场虽经多年发展，但容量依旧有限，全流通问题未解决，股价容易扭曲，资本市场的价值发现和优化资源配置功能难以发挥。

此外，我国金融市场分割比较严重，各市场之间的资金不能实现良性互动，也影响了金融市场优化金融资源配置的功能的发挥。与银行资金过剩形成巨大反差的是，我国资本市场资金短缺，长期资金来源严重不足，这是资金供求的结构性矛盾，反映的是资金有效配置不足。我国m2占gdp的比重接近200%，这种比例在全世界都罕见，资本初始投入缺乏有效渠道。

（四）微观基础不完善，金融配置的资源难以有效促进使用者提高使用效率。

我国高度集中垄断的金融体制，严重落后于我国市场化的进程。四大国有银行垄断了整个金融机构存贷款的绝大部分，整个银行体系又高度“纵向化”，而且没有完全摆脱计划经济体制留下的“官本位”特征，信贷行为的市场理性化水平还有待提高，难以形成在竞争基础上的高效运营机制，也难以对金融资源进行有效配置，从而有效地满足各类经济主体多样化、多层次的金融服务需求。

同样，国有企业也没有成为真正的市场经济主体。国有企业的公司治理结构未尽完善，其行为的非市场化倾向十分突出, 不能根据市场的变化进行理性的经营活动，市场手段对企业投资和资金需求的调节作用极其有限, 市场通过利益调节调整资源配置的功能难以正常发挥，直接影响了资源配置效率的提高。

二、建议和思考

“十一五”时期，我国我国金融业将迎来突破性发展，成为推动经济社会协调发展的重要基础性产业。这就要求金融业运作的目标从传统的单一利润最大化转向金融资源配置效率指标，加快推进各项改革进程，加强现代市场体系建设

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