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加强人力资源管理，提高煤企经济管理水平

时间：2024年10月11日

来源：limi0123

编辑：本站小编

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以下是小编精心整理的加强人力资源管理，提高煤企经济管理水平，本文共7篇，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“limi0123”提供。

篇1：加强人力资源管理，提高煤企经济管理水平

摘要：目前大部分煤矿企业依然采用传统的人力资源管理模式，严重阻碍了煤矿企业的健康发展。

本文通过分析煤矿企业人力资源管理的目前状况，指出了理由的所在，并提出了解决理由的具体策略。

关键词：煤矿企业;人力资源管理;制度

煤炭在国民经济中起着无可替代的作用，随着中国经济的快速发展，对煤炭的高需求还将持续下去。

煤矿行业在快速发展的同时，为了减少安全事故的发生，提高煤矿的竞争力，对人力资源的素质要求将会越来越高。

由于目前煤矿企业人力资源管理不善，基本还停留在经验管理模式，造成煤矿企业生产效率较低，无法应对未来的市场竞争。

归根到底，人力资源是企业的第一资源，要使煤矿企业在未来的竞争中不断发展壮大，改善人力资源的管理目前状况是当务之急。

一、企业制度与人力资源管理制度的关系

企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具，是人类适应环境的产物。

这两类制度对企业运转发挥着重大影响，是企业健康成长的基本保障。

企业管理制度与人力资源管理制度的差异在于：企业管理制度是整个企业运转的规范，包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运转制度，人力资源管理制度只涉及人员的管理;人力资源管理制度是企业管理制度的重要组成部分，是企业管理制度的下属制度层次的'一部分。

法人治理结构决定了企业的企业管理制度，也决定了企业最高管理者的产生机制、激励机制和监督机制，因此法人治理结构对企业管理制度具有重大影响。

而企业管理制度的设计思想亦是人力资源管理制度的设计思想。

但是，基于人力资源在现代组织中越来越重要的地位，人力资源管理制度在一定作用上正在上升为企业总体制度的一部分，例如员工持股计划。

现代企业制度中经营权与所有权的分离，给经营者制定管理制度留下了一定的空间。

由于现代企业的竞争实质;二是人才的竞争，人力资源是组织的第一资源，因此，为企业选好人、用好人而设定的人力资源管理制度也就处在了企业管理制度的核心位置上。

二、人力资源管理制度的作用

1.具有协调的作用

任何组织内部都会有不同的分工，分工提升劳动生产率，但也带来了如何使分工不同的人之间及部门之间协调.与合作的间题。

组织中管理人员协调工作任务过重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的规章制度，使大家知道在什么情况下应当如何行动。

2.有利于实现管理的规范化和科学化

劳动分工协作的发展尤其是一些团体式生产和劳动工作，可能使生产成果与生产者个人的劳动付出、劳动酬劳相分离，要解决这一理由、做到劳动贡献与劳动酬劳挂钩，策略无外乎两条：其一，领导者精明过人，他不辞辛劳地了解每一位员工工作的努力程度，并给予公平评价，使每一位员工都能得到与其工作努力程度相当的酬劳。

然而，这往往是不可能的。

其二，建立一套公平合理的岗位职责制度、绩效考评制度、薪酬分配制度及激励制度等人力资源管理制度，规范组织内员工行为，使员工明确自己的努力程度与酬劳多少的关系，这样才能够实现人力资源管理的规范化与科学化。

3.有利于吸引和保留优秀人才

现代企业竞争归根到底是人才的竞争，有了人才，企业才能在竞争中取得优势。

要想在市场经济条件下最有效地吸引、开发和保留各种最优秀的人才，必须建立良好的人力资源管理制度，通过制度发现人才、开发人才、留住人才。

4.有利于建立持久竞争优势

所谓持久竞争优势，就是不仅能确保企业在市场环境中顺利运作，并且能使企业产生与竞争者显著不同的竞争优势。

人力资源管理制度将员工个人的权、责、利做出明确的界定，指明员工努力的方向，有助于员工提高技能。

最大限度地降低废品率和事故发生率，从整体上降低组织运作成本，保持低成本优势。

三、煤矿企业人力资源规范化管理措施

1.管理制度要兼顾行为的规范和对员工的尊重

以人为本不是一种溺爱式的迁就人，而是要全方位地发展人、锻炼人、提升人的素质。

制度的首要职责是把人的智慧、积极性、创造性、主动性充分发挥出来，让每个员工都有用武之地，能够全身心、全时间投人自己所从事的工作。

按制度进行招聘、升、降、培训、流转，不分亲疏。

一套以用好人、育好人为宗旨的人力资源管理制度，能把员工的才能和热情激发出来，使企业成为一棵长青树。

2.管理制度要体现组织的使命感和社会责任感

追求利益最大化是个人及组织从事经济活动的动力。

对员工的行为没有一定的制度约束，企业经营就将是无序的，集体和个人的理性追求都将是一场梦。

这一原理同样适用于企业与社会的关系。

好的人力资源管理制度一定立意高远，取信于属下，取信于社会。

这样的企业性格突出，员工以自己的企业为荣，社会以有这样的企业而自豪。

企业负有增进社会物质文明及精神文明的责任，其人力资源管理制度也应体现这种责任。

3.人力资源管理制度的规划与创新

必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

组织作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵守国家颁布的各项法律、法规和规章，守法是对现代组织的基本要求。

组织人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，会产生劳动争议、劳动纠纷，甚至矛盾冲突，进而会直接影响组织正常的生产经营活动，给组织和员工的整体利益带来极大伤害。

因此，现代人力资源管理作为组织在激烈竞争中克敌制胜的法宝。

必须在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规的要求。

4.重视人力资源管理制度信息的采集、沟通与处理，保持组织人力资源管理制度规划的动态性

人力资源管理部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反映、要求等)，并定期进行分析研究，讨论这些信息的内容和来源以及理由产生的理由。

针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”等具体策略和倡议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。

只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极导向功能。

5.重视制度的教育培训

人力资源管理制度是按社会化大生产所形成的劳动分工的要求，根据组织社会经济活动的实际状况制定的，它形成的是“整体约束”氛围，即用集体行动制约个体行动。

由于个人经历、成长环境及接受教育的不同，形成了不同的生活习惯，因而整体规则与个人行为取向肯定会产生冲突。

制度不可能迁就个人，而应个人适应制度，这就需要对员工进行教育，使其明白为什么要制定规章制度，从思想上认同规则，从而提高遵守规则的自觉性。

在对新员工进行人职教育的时候，需要进行组织规章制度的培训，让其了解规则、熟悉规则，以养成遵守规则的良好习惯。

员工初次接触规则，可能感到规则是约束、是限制;而在他熟悉和认同规则之后，在规则渐渐融人行为习惯之中后，制度就不再是约束与限制，而是一种良好习惯。

6.建立激励机制

在制度执行过程中，由于信息不对称，必须让某些成员监督其他成员的工作。

为避开出现“道德风险”，给组织带来损失、谁来监督这些监督者呢?这就需要通过激励制度的设计来解决，让这些监督者分享监督的收益。

当个人利益与组织利益捆绑在一起时，违反规则使组织利益受损，也是使自己利益受损，损人又损己的事，人们是不会去干的。

在激励机制生效的地方，规章制度的违反者是很难找到的。

也就是说，实行了年薪制、分红制、股票期权、员.工持股等激励制度，使监督者的利益、员工的利益和企业的整体利益联系起来，就会使个人目标与企业的整体目标相容并一致，通过这样一套合理的激励制度，员工对组织规章制度由被动接受变为主动遵守。

总之，煤矿企业在人力资源管理上，存在一些不容忽视的理由，要重视并加强对人力资源管理上的工作，精心打造使人才脱颖而出的良好环境，要健全人力资源机制，充分发挥人力资源管理部门的积极性，从而准确把握未来的发展趋势，人力资源是最重要的资源，只有科学的管理，煤矿企业才能蓬勃发展。

参考文献：

[1]苑茄.浅谈谋矿企业人力资源开发与管理[J].煤矿经济研究，，(3).

[2]颜景桂.国有谋矿企业人力资源开发管理的目前状况及深思[J].湖南商学院学报，， (8 ).

篇2：加强企业人力资源管理提升企业管理水平

【摘要】近年来，随着火电大容量高参数机组的陆续投产，火电企业需要更多的技术和经营型人才，而一方面，由于“市场煤计划电”的矛盾，火电企业出现大面积亏损，员工福利待遇降低，对人才的吸引力减弱；另一方面，火电企业大多脱胎于原来的老国有企业，人力资源管理模式呆板，员工晋升通道只有从事行政管理，职工提升按先来后到或按级别提升，员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题，对如何进行火电企业人力资源管理进行了深入的探讨，提出了解决问题的对策。

【关键词】火电企业人力资源管理对策。

火电企业是资金和技术密集型企业，随着火电企业体制改革的深入，大容量高参数机组的普及，设备的自动化水平的提高，设备的制造加工技术水平要求也越来越高，火电企业需要更多的技术型和经营型人才，近几年，国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业，给本企业造成较大损失，人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。

作为我国国民经济支柱产业的火电企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。

一、火电企业人力资源管理存在的问题。

1 、人力资源管理机制问题。

火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数火电企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来，没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

2 、用人机制存在问题。

人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。

3 、激励措施不到位。

在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面，火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

4 、缺乏严格、科学的绩效考核标准。

有的企业实行了绩效考核，但大多存在以下问题。①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。④考评方法不得当，致使火电企业出现领工资的人不少，干活的人不多，效益不明显，制约了火电企业的发展。

5 、缺乏急需的人才。

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为火电企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

二、火电企业人力资源管理对策分析。

1 、把好选人关。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。

2 、把好用人关。

改变人力资源管理传统理念，树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源，要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则，必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则，进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台，要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇，相应给予精神和物质待遇。

3 、把好留人关。

始终坚持工作上严格要求，生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善，并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能；对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。

4 、建设有特色的企业文化。

企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。

因此，火电企业要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。

参考文献。

[1]刘玮着：《满足员工需求：人力资源管理之根本》中国经济出版社，。

[2]解进强，史春祥：薪酬管理务实[M].北京：机械工业出版社，.

篇3：如何提高企业的经济管理水平

【摘要】市场经济体制下，企业的管理水平直接影响企业的整体竞争能力，科学合理的管理可以给企业带来长期效益。

所以企业应该充分认识到其重要性，发现管理中存在的问题，及时找到解决措施，使有效管理落实到实处，为企业的长期发展提供保障。

【关键词】经济管理;市场经济;管理水平;解决措施

市场经济体制下，企业的管理水平直接影响企业的整体竞争能力，科学合理的管理可以给企业带来长期效益。

所以企业应该充分认识到其重要性，发现管理中存在的问题，及时找到解决措施，使有效管理落实到实处，为企业的长期发展提供保障。

我国的市场经济体制建立以来，逐步得到完善和发展，各项制度逐步实现规范化，这就对企业的管理能力提出了更高的要求。

市场经济体制下，企业的管理水平直接影响企业的整体竞争能力，科学合理的企业管理可以对外提高竞争力，对内降低成本，减少费用。

所以，企业只有提高经济管理水平，才可以在激烈的市场竞争中获得生存与发展的空间。

1、加强经济管理有效性的重要意义

对于企业来说最终的目的就是实现利润最大化，想要实现这个最终目标就应该在激烈的市场竞争环境中不断创新企业管理方式、转变发展理念、树立危机意识、从战略高度去推动企业的经济管理创新、深化企业改革、建立现代企业制度，做好企业的管理创新，从而使企业在经济全球化的今天增强市场竞争力。

不同的经营环境，企业的管理就会体现出不同的管理功能。

由于受到多种因素的影响，企业对外逐步开放，造成国家市场不断发展壮大，在与别国的企业进行竞争中，企业为应对激烈的竞争、解决新出现的问题、适应新形势的发展，企业必须加强管理才能在快速发展的历史机遇面前赢得发展壮大的机遇。

加强企业管理有效性最重要的工作就是管理创新。

管理创新要求企业以观念创新先行、理论创新为指示、组织创新为依靠。

2、当前企业经济管理中存在的问题

2.1控制与审核制度不完善。

伴随着数字、电子科技的发展，审核与控制制度在一定程度上跟不上时代的形式发展，仍然以“经济效益”为中心，过分看重“短期目标系统”，没有把企业的相关因素和各组成部分全面的加以考虑，无法实现企业的整体功能大于各个子系统的加总，急需完善企业的控制欲审核制度。

目前，一些企业开始意识到管理的重要性，开始抓管理。

2.2缺乏有效的内控制度。

在当今激烈的市场竞争环境中，企业的管理者应从战略的高度为企业进行决策。

然而，一些企业的管理者缺乏战略管理意识，致使企业的管理成为一句空话，使企业的全面管理成为空谈，虽然多数企业以财务审计作为控制成本的手段，防止资金在使用过程中出现流失，但在实际经济管理中，又有授权问题，单纯以财务管理作为经济管理的做法是有缺陷的，缺少对管理层及核心机构的控制，所以企业普遍缺乏完善的内部控制制度。

2.3企业管理制度不健全。

虽然我国企业的问题各种各样，企业的管理模式千差万别，但经过调查研究发现企业在管理制度建设方面存在很多共性的问题，归纳起来主要以下两点：首先，一些企业虽然制度很健全但是缺乏执行力度、没有有效的监督制度。

其次，一些企业建立起来的管理制度与企业自身的发展不相符合。

有极少一部分企业虽然没有发展壮大却坚持着大企业的管理制度，大多数企业的管理制度都落后于企业的发展状况，远远没有达到企业先进发展的要求，造成了企业人力物力的浪费，更严重的是造成了企业经济发展的适应性不高，影响企业的进一步发展。

2.4人力资源问题。

企业只注重用人，却没有采取相应的办法育人和留人，核心员工离职现象严重。

我国一些企业特别是私企过分看重眼前利益，对人员管理缺乏合理的管理，造成人员的频繁流动，人员的流动对企业的质量和进度都会带来不可估量的损失。

激励机制不健全会在很大程度上影响企业的`人力资源的稳定性，所以企业应该建立健全的绩效评估机制，使人才的成长跟上企业与时代的发展，让员工感到公正与公平感，对企业有信心，不让员工对公司出现抵触情绪，使企业的凝聚力加强，采取一些吸引优秀员工的措施，努力留住企业的核心与优秀人才，让人员感到归属感，为企业的发展尽心尽力，推动企业的发展。

2.5安全生产问题。

目前，一些企业“重质量，轻安全”这种现象在建筑业中最为普遍，一些企业完全不考虑经费问题，以最低价中标，在中标后再将工程分包给一些小施工队，由在人本观念日益盛行的今天，企业应该坚持“在安全中生产，在生产中确保安全”的生产理念。

但是于这些大企业恶意的压低价格来中标，所以导致这些小施工队得到的工程款更低，没有相应的生产经费，管理中需要购置的器材、设备、工具及宣传资料都不具备，种种原因导致施工的过程中安全事故频繁发生。

3、加强企业管理有效性的措施

3.1完善内控制度，强化监督。

完善的内控体系是企业管理有效性的最有力的保障。

在当前经济发展日新月异的今天，企业必须通过内部控制的加强，对企业实施全面的监督和管理程序，实现战略型的内部控制管理，对内部审计人员的组成、资格、工作范围作出策划，一切管理与控制都应该按策划的要求来记录，并得到实施与长期保持，内审的记录应该保留，记录清晰，建立相关的识别、贮存、跟踪体系，最终完成企业全局性的内部控制与监督体系的建立。

3.2健全企业管理制度。

健全的管理制度可以为企业的管理提供框架，提供管理创新的良好基础，增加推动力。

管理有效性的最终目的就是解决内部资源如何组合、使之尽可能的多产出少投入的问题。

制度创新就是为建立高效的市场、提高产品获利能力、建立激励机制、形成内部高效运作环境提供机制与保证。

加强企业管理有效性的策略就是建立全员参与经济管理的决策机制，完善制度的权威性和刚性的经济管理制度，实行制度创新、管理的柔性化和人性化，同时注重制度的先进性和适用性，让制度创新适应企业的外部环境，以此来提高管理效率。

3.3优化人力资源管理。

如果企业人力资源的整合不能适应企业战略的实施，将造成更大的人力资源的浪费，极易产生核心员工的离职，加强对员工的培训与教育并且使员工对该企业有极强的归属感，确保员工认识到所从事工作的重要性和相关性并为之努力，这是高效管理所应该达到的目标。

对于企业获得竞争优势，赢得可持续发展的机会来说，员工是很重要的因素，所以企业不能一味的只知道用人，应该懂得如何育人留人，让员工成为企业的长期资产，就应该对员工进行适当的培训与教育，包括技能与操作实践的培训、思想意识的培训、素质的提高等，确保每个岗位上的员工具有该岗位应该具有的能力，从而胜任该岗位的工作。

3.4加强安全管理。

从人本的角度来看待管理，那么管理体系首先应该是确保安全施工，从制度上应该落实各项安全管理规定，设立专门的文明、安全领导小组，对新上岗的员工要做好岗前培训工作，使其了解相关的安全管理规定与施工规范，让其了解相关的紧急处理方法，遇到紧急问题如何逃生。

安全领导小组，在平时应该对安全问题时刻不能放松，日日抓、警钟长鸣。

定期或不定期到现场进行巡查，及时发现问题解决问题，若发现有违章操作的现象一定要要严肃处理。

同时加大对安全工作的投入，对各种安全设施要配有专职人员，把安全工作放在工作的重点，确保各项规章制度落实到实处，从而保证员工的生命财产安全。

4、结束语

企业的有效管理是一项复杂而系统的工程，科学合理的管理可以给企业带来长期效益。

所以企业应该充分认识到其重要性，发现管理中存在的问题，及时找到解决措施，使有效管理落实到实处，为企业的长期发展提供保障。

篇4：提高企业的经济管理水平

摘要：目前我国企业的经济管理水平同西方发达国家相比仍有很大差距，其主要原因在于我国企业相对落后的企业管理。

面对飞速发展的世界经济和激烈市场竞争，企业要想获得最大限度的经济效益，就必须依靠科学的经济管理，优化经济管理体系，加强企业内控与审核，优化人力资源，加大技术创新力度。

关键词：企业经济管理;提高;创新

一、企业经济管理的现状

企业管理的科学性是企业生存与发展的关键。

目前我国企业的经济管理水平同西方发达国家相比仍有很大差距，这很大一部分原因是我国企业的相对落后的企业管理。

改革开放以来，我国的企业经过不断改革与创新，取得了不少举世瞩目的成绩，但还是在经济管理方面存在着诸多问题。

1.管理制度方面

在企业管理方面，一直都存在着守旧的思想，管理制度不进行变革，还是原来的管理制度。

有的企业只关注短期目标，企业经济管理方式太过于传统化。

虽然有部分企业在内部设置了相关的管理部门，也制定了规章制度，但是制度可操作性不强，有的制度与企业实际脱节，有的制度不细不够严谨，漏洞百出，有的制度不够规范，甚至和国家政策相抵触。

有的企业存在各个部门的责权和义务的分工不明确，许多部门忽视自己的职能，敷衍了事。

2.管理组织方面

管理组织相对落后，主要有三点表现：第一，企业的管理组织模式过于单一。

仍然采用改革之前的传统“直线职能制”的管理组织形式。

第二，在企业内部中系统相互交叉，部门之间责权分配不清，时常发生矛盾，从而造成信息交流不通畅，影响了企业领导的决策，导致决策的错误或延误。

第三，许多企业领导大多时间都忙于应酬和会议上，学习时间少、解决企业方针问题的时间太少，工作效率偏低。

3.人力资源方面

在人力资源方面往往存在着四个问题。

第一，人员流动过于频繁。

这使得各项工作进度与质量都会受到一定的影响。

第二，对于工作人员缺少应有的职业技能教育和培训，投入的培训基金也不够，使企业难以综合提高内部人力资源，从而导致一些企业没有相关专业人员对成本进行管理工作。

第三，缺乏相关的激励和绩效评估机制。

第四，用人机制不够规范。

诸多企业表面打着民主议事的旗号，实际是独裁专制，也有些企业本身就是家族式管理，任人唯亲，真正有才能的管理人员得不到提拔任用和相应的报酬，导致企业内部凝聚力不强。

人力资源不够稳定，让企业面临着人力资源的危急，从而影响企业发展。

二、提高企业经济管理水平的必要性

首先，企业管理中蕴藏着增加有效供给，提高经济效益的巨大潜力。

一个企业要想提高经济效益，在激烈的`市场竞争中取胜，单靠先进的科学技术是不够的，还要靠先进的经营管理。

企业管理水平跟不上，即使产量增加，而经济效益未必能够提高。

在相当一部分企业中存在着“以包代管”问题，甚至有些躺在国家减免税上，或靠开发新项目的政策贷款来弥补以前在建设项目的欠款，使新项目发育不良，企业固定资产加大，企业负债经营加重。

篇5：提高企业的经济管理水平

其次，我国企业经济体制的转变要求企业经济必须实现管理的强化与创新。

伴随着我国社会主义市场经济体制的建立与不断完善，企业现已成为市场竞争的主要组成部分，这就要求建立起以市场为主导的集开放、集约型和自主型为一体的新型管理模式。

经济增长方式由粗放型向集约型的转变，这要求企业改变以往的计划经济体制下那种粗放型的企业管理，要提高产品质量、改善产品结构、节能降耗，以提高产品的附加值和经济效益。

三、提高企业经济管理水平的措施

1.优化经济管理体系

经济管理体系是一个企业管理者对本企业进行管理的方式和方法。

经济管理体系以及相关方面的改善与资源需求，要求企业管理层克服以往的以“管理效益”为重心的工作方式，将企业各个组成部分与全部相关组织以市场为导向，以满足市场需求引领企业创新发展，以销定产，以产促销。

2.加强企业内控与审核

企业加强内部控制，可以从源头上减少管理方面的偏差和错误，避免企业经济风险。

同时，要高度重视内部文件的时效性，让员工及时了解公司的最新决策。

企业应按照计划严格进行内部经济管理文件的审核。

包括文件的方针和目标。

内审的记录应该予以保留，同时确保记录的清晰，便于识别与检查。

对外进行全方位的及时的信息采集，了解政府的相关最新法律法规政策。

同时，还要建立与客户的联系，并且及时准且的将公司的信息完整传达。

3.优化人力资源

“人”是企业实行经济管理的主体，企业若想在巨大的市场竞争中占有优势，就必须对企业内部人力资源实行有力的管理和开发。

树立以人为本观念，要理解员工，体谅员工，尊重员工，主动关心。

建立良好的关系，有利于充分调动员工积极性和主观能动性。

除此之外，适当有力的激励措施也是必不可少的。

企业只有在各方面公正公平的对待员工，才有可能化解由人力资源带来的问题。

4.加大技术创新力度

优异的产品性能和质量是企业保持竞争力，获取更大利益的基础。

以领先的核心技术为基础，才能赢得市场和利润。

技术创新不仅是企业谋求长远发展的必要条件，也是现代企业增强核心竞争能力，不断赢得市场利润空间的法宝。

参考文献：

篇6：煤电企业人力资源管理思考论文

摘要：近年来，伴随着社会进入快速发展阶段，企业的规模较之前相比都有一定程度的扩大，这无疑就增加了企业人力资源管理的难度，尤其是对于煤电企业而言，人力资源管理一直是企业管理中的重点内容，但是受到传统人力资源管理模式的影响，煤电企业的人力资源配置一直存在着一定的问题，且这些问题的存在对企业的正常运行等造成了不利的影响，因此应当加大对这些问题的研究力度，切实提高煤电企业人力资源管理水平。接下来本文将对目前煤电企业人力资源管理中存在的主要问题进行综合性的分析，并提出相应的解决措施，以供今后参考使用。

篇7：煤电企业人力资源管理思考论文

一、新形势下煤电企业人力资源管理中存在的主要问题

在当前经济形势下，传统的煤电企业人力资源管理模式在实际的应用过程中存在着诸多的问题，且这些问题的存在对降低企业人工成本，提高企业的经济效益等有一定的阻碍作用，因此迫切需要对当下企业人力资源管理模式进行一定的创新，以适应当下社会企业发展的需要。而其中存在的问题主要表现在以下几个方面。第一，经过一定的调查分析发现，大部分煤电企业在进行相关人才招聘的过程中对应聘人员的工作经验有一定的.要求，对此招聘管理人员忽略了一个重要的问题，就是原有的工作经验对于当下的企业发展而言有一定的不足，甚至部分有工作经验的人员会将之前工作中不良的工作习惯带入现在的工作中，这样将会对其生产活动的顺利进行带来一定的阻碍。第二，部分煤电企业的经营效益较差，且认为引起这一现状的原因是缺乏相应高科技的人才，进而向人才引进方面投入大量的精力和资金，且在招聘过程中过分重视资历而忽视工作能力，但是这种做法发挥的作用并不明显，最终导致资金没有得到有效的利用，经济效益提升的也并不明显。另外煤电企业的领导层对现有员工的专业知识在培训没有引起高度的重视，究其主要原因是担心培训员工会在培训完成之后跳槽，造成企业人力投资失败。第三，大部分煤电企业为了进一步调动员工的工作积极性会建立一定的奖惩制度，但是在实际执行过程中只重视贡献较大的职工，而忽视了其他员工的努力，使得这部分员工心有抱怨，工作积极性较低。另外部分煤电企业对人力资源管理没有引起足够的重视，没有做好人力资源配置长期规划的准备，使得在职员工对自身的职业规划缺乏一定的信心，使得工作效率较低，影响企业经济效益的提升。通过以上的介绍可以发现，在新的经济形势下，部分煤电企业仍旧使用传统的人力资源管理模式，导致企业人力资源配置方案不科学，职工的工作积极性较低，最终影响了企业经济效益的增长。

二、探讨如何提高煤电企业人力资源管理

通过对以上的分析发现，部分煤电企业人力资源管理存在着严重的问题，这些问题的存在对企业经济效益的提高以及资源的利用率的提高有一定的阻碍作用，因此煤电企业应当根据自身的实际情况制定出科学合理的解决措施，为企业实现人力资源最优化配置提供基础。

1.进行招聘的过程中应当对应聘人员的能力引起重视

对于煤电企业而言，对工作人员的专业知识及相关技术的要求比较高，因此企业人力资源部门在进行相关人才招聘的过程中应当对应聘人员的技术基础以及专业知识能力等进行综合性的考查，以确保其在今后的工作岗位中为企业经济效益的提升做出贡献。另外煤电企业的部门较多，需要各种类型的专业人才，其人力资源构成具有一定的多元化特点，因此价值观、人生观以及职业规划等都存在一定的差异，而为了在一定程度上提高企业职工的凝聚力，应当对传统的企业人力资源模式进行一定的创新，使其符合最广泛职工的职业规划目标，以最大限度的调动职工的工作积极性。

2.根据企业需要引进高科技人才，重视员工的知识再培训

煤电企业在进行高科技人才引进的过程中应当根据自身的实际情况制定科学合理的人才招聘计划，切不可只重视学历而忽视工作能力。同时企业还应当对在职员工专业知识的再培训工作引起高度的重视，并设置相关的培训课程，以提高职工的专业素质水平以及技术操作能力。有关煤电专业知识的培养是一项长期的工程，但是部分煤电企业却没有对此引起高度的重视，只实行短期专业知识培训计划，这在一定程度上影响了职工技能的增长，因此应当以构建系统循环的学习型组织为目标，这种学习形式的实施将会极大地提高员工的工作学习积极性，为其在企业做长期职业规划提供基础。另外煤电企业在对员工进行专业知识培训的过程中应当同等看待，切不可有重有轻，以免影响职工的学习积极性。企业提供平等学习机会将会极大的提高员工参与培训的主观能动性，进而为职工专业水平的提高打下坚实的基础。

3.建立健全企业奖惩制度

随着煤电企业的不断向前发展，传统的人力资源管理模式中奖惩制度的实施已经不再适用，因此应当建立健全煤电企业职工奖惩制度，用全新的管理模式对企业职工进行管理，以避免人才的流失。在新的经济形势下，企业奖惩制度的建立应当以公平、公正、透明为基础，尤其是在对职工进行业务等考核的过程中应当同等对待，且保证考核工作的透明化，避免暗箱操作现象的发生。另外相关工作人员在进行人力资源配置的过程中，应当根据职工的性格、能力以及进取创新精神等这些合理安排职工的工作岗位，使其与岗位要求相匹配，这样以来一方面提高了职工个人的工作业绩。另一方面对企业经济效益的增长也具有一定的推动作用。

三、结论

综上所述，对于煤电企业而言，人力资源最优化配置对提高企业的经济效益等具有十分重要的作用，但是受到传统人力资源管理理念的影响，部分企业的领导层对人力资源管理模式的创新并没有引起足够的重视，导致人力管理模式与企业发展之间存在一定的差异，因此应当对这一点引起高度的重视，建立健全企业人力资源管理模式，为企业长远发展打下坚实的基础。

参考文献:

[1]张加春.新建现代煤化工企业人力资源管理的思考[J].煤炭科技，2016，（1）：125-127.

[2]李丽萍.企业人力资源管理的几点思考[J].中小企业管理与科技旬刊，2016，（1）：2.