以下是小编精心整理的中小企业人力资源管理论文，本文共9篇，供大家阅读参考。本文原稿由网友“关东煮快跑”提供。
篇1：中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理 论文
天 津 大 学
（高等教育自学考试）
本科生毕业设计（论文）任务书
设计（论文）题目：
中小企业人力资源管理的问题及对策
完成期限：
自 201X 年 7 月 1 日 至 201X 年 10 月 1 日 止
指 导 教 师 办学点负责人 牛占文
批 准 日 期 201X.7.1 学 生 简真强
接受任务日期 201X.7.1
注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计（论文）原始依据（资料）
面对企业环境如此复杂的今天，科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争，中小企业要想留有一席之地，不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资，还要注重人力资源的`发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的宝贵资源。
因此，我国的中小企业要想在 21 世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21 世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。
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篇2：论我国中小企业人力资源管理-人力资源管理论文
论我国中小企业人力资源管理-人力资源管理论文
文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。
论文关键词：企业管理;中小企业;人力资源管理;战略人力资源管理
中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。
一、企业人力资源管理的现状分析
(一)中小企业的概念
目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。
在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：
(1)工业行业中的中小型企业为职工人数在 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业;
(2)建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业;
(3)批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业;批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;
(4)交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;
(5)住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。
(二)中小企业人力资源管理的特点
中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：
(1)中小企业管理者的综合能力较强;
(2)中小企业的用人机制和经营方式比较灵活;
(3)中小企业管理者易于了解员工。
同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：
(1)中小企业“人格化”管理特征明显;
(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重;
(3)中小企业人才存量少，流动性大;
(4)中小企业缺乏长远科学的规划。
很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。
(三) 我国中小企业人力资源管理存在的问题
在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。
1、人力资源管理观念落后
(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;
(2)简单地把员工视为“经济人”;
(3)对“人才”观念的狭隘理解。
2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏
国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。
事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。
从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
3、人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。
随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：
(1) 人员招聘选拔机制不科学;
(2) 人员配备和任用机制不合理;
(3) 企业绩效考评机制不完善;
(4) 薪酬福利制度不公平;
(5)激励机制不健全。
4、人力资源结构不合理
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。
不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。
从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
5、企业文化建设滞后
目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业人力资源管理的影响因素
(一)企业的外部环境影响因素
外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。
许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。
本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。
(二)企业管理者的管理水平
真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。
事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。
根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。
三、中小企业人力资源管理对策研究
(一)更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想
针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。
具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：
首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。
其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。
第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的`连续性。
第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。
(二)加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略
鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。
(三)人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略
人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。
(四)优化人力资源结构，制定人力资源规划战略
针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。
(五) 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力
打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。
成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
21 世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。
中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。
篇3：中小企业人力资源管理常见问题
/5/16来源：价值中国
中国的中小企业数量大概有1000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题， 中小企业的人力资源管理问题主要表现在以下方面，
首先，“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。
・人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
・人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。
・中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。
其次，缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。
第一，管理模式层面，基于中小企业的现状，人力资源管理应该基于何种工作模式开展？具体说，中小企业采用怎样的人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行？与大企业有什么区别？
第二，操作层面问题，具体说有四大问题：
・岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
・低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。
・绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。
・人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。
对于中小企业来说，这些问题如何解决呢？本文先对中小企业的人力资源管理模式进行探讨，后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。
我们先看看中小企业人力资源管理的特点，针对这些特点我们才能确定人力资源管理模式。
人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作，这种分工与协作的模式如何，对中小企业来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。
・正如我们前面提到的，由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上，比如岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键――选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。
・对于企业的人力资源管理工作，我们经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事，非人力资源经理的管理者担负着重要的人力资源管理的职责。由于中小企业人数少，部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此，中小企业的人力资源管理需要更多地借重各部门负责人的力量，
・中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个人物，需要由企业决策层来主持，人力资源管理部门和部门负责人来协助。
基于中小企业人力资源管理的特点，笔者认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式，才能有效开展中小企业的人力资源管理，实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。
这个模式基于上述的三个主体，因此我们可以称之为“三力协作模式”。顾名思义就是三个主体根据不同的分工，互相协作，共同完成中小企业的人力资源管理工作。
总的来说，决策层负责人力资源规划和指导、支持人力资源部门、部门负责人的人力资源管理工作；人力资源管理部门负责各人力资源管理体系建立等基础业务，并协助各部门负责人做好招聘、考核、薪酬管理中的关键业务，和协助决策层做好人力资源规划；部门负责人负责在各项人力资源管理中的关键业务，并协助人力资源部门做好人力资源管理体系建立等基础工作，协助决策层做好人力资源规划。具体说明如下：
・“第一力”。指在人力资源管理系统中，由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是：人力资源现状分析――人力资源供求预测――人力资源战略决策――制定人力资源规划方案――执行与评价人力资源战略规划。在人力资源战略规划工作中，决策层主要是做好人力资源战略决策，而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责，人力资源战略规划方案是由人力资源管理部门制定，最后一个步骤，人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责，而对规划的评价则是在决策层的领导下，由三方共同完成。
・“第二力”。部门经理主要负责人力资源管理各个方面的关键业务环节，而其他非关键环节则由人力资源部门提供支持性服务。招聘工作的基本步骤是：招募――选拔――录用――评估，其中的关键环节――选拔环节应由部门负责人来负责，招募、录用环节应由人力资源部门提供服务，而招聘评估工作应由人力资源部门与部门负责人共同展开。培训工作的基本步骤是：培训需求评估――培训计划制定――培训计划实施――培训结果评估，其中的关键环节是各岗位的员工培训需求评估，应由部门经理把关。同时，部门经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果，而培训计划的实施过程一般应由人力资源部门来组织。员工绩效管理工作的基本步骤是：绩效管理方法和标准的制定――绩效计划制定――绩效辅导――绩效考评――考绩结果反馈与改进。在这里，关键环节是绩效考评实施过程，这应由部门经理来把关，由他们来具体确定每位员工的考绩结果。另外，绩效计划、辅导、反馈也是由部门经理来负责，人力资源部门负责组织实施、配合，同时，部门经理还要与人力资源部门一起进行绩效管理方法与标准的制定。薪酬管理工作主要包括确定与调整企业的薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式以及确定每一位员工的薪酬数量。其中，确定每一员工的具体薪酬数量是薪酬管理工作的关键环节，应由部门经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式的确定等其他工作，则由人力资源部门提供系统的服务。
・“第三力”。人力资源管理部门负责基础人力资源管理制度体系的建立（岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系等）和日常事务性人事管理工作。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础环节，这一环节的工作好坏关系其他业务能否规范进行。制定和不断调整岗位分析、岗位评价应该是人力资源部门的工作重点。同时，人事管理的一些日常事务性工作（如员工健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等）也由人力资源部门负责。当然，如同人力资源部门应该协作配合部门经理的核心业务工作一样，部门经理也要为人力资源部门的工作做好相应的配合，特别是在岗位分析与岗位评价这两项基本业务方法上，部门经理更应做好协作工作，甚至参与到工作中去。
三力协作模式并不是中小企业所独有的，大型企业的人力资源管理工作也需要三方的协作，但是人力资源管理部门会在其中占据主导地位，对于中小企业，主导作用更多表现在各部门负责人身上。
综上，笔者认为对于中小企业来说，三力协作模式是解决人力资源管理人员数量少、专业性弱的可行方法，三方的协作是中小企业全面展开人力资源管理工作的基础，当然，更多的细节问题需要通过梳理人力资源管理流程来进行规范，更加明确地界定各方的职责权限及管理活动、信息的流转方向。
篇4：中小企业人力资源管理探寻
【摘要】科学的人力资源管理将有效推动中小企业的健康发展。
本文阐述了当前我国中小企业人力资源管理方面存在的问题，并提出相应对策。
【关键词】中小企业;人力资源管理;问题;对策
进入21世纪人才成为企业最重要的资源，是社会的一笔宝贵财富。
首先提出人力资源概念的是彼得德鲁克在《管理的实践》一书中，认为人是企业其他资产所不具有的特殊资本。
在我国改革开放之后，中小企业在我国经济发展中的地位极其重要。
在我国超过4200万家的中小企业提供了超过70%的就业岗位，对经济发展的贡献率超过了60%。
相应的中小企业的竞争越加强烈，在大型企业，外资企业等压力下，需要提高管理水平，加强人力资源管理的开发与利用。
鉴于我国中小企业的广大基数，和在我国经济中的重要地位，以及大部分我国中小企业管理不健全的实施，我对我国中小企业存在的问题进行分析并且提出一些建议，希望有助于中小企业走出困境。
1我国中小企业存在的问题
1.1我国中小企业对人力资源开发重视较低
我国中小企业对人力资源开发重视较低，投入较小在我国的国情下中小企业重视眼前收益，对人才的培养不够重视，认为只要从会招收需要的人才就可以，不用花大价钱搞培训。
根据抽样调查显示仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其余的企业没有进行人才资源开发。
无法形成有效的人才培养机制，和无高福利高待遇，中小企业很难留住人才，造成人才流失，形成恶性循环。
相比于日本，日本的企业非常重视人力资源开发，企业人员极少流动，因为在企业内部每年都有培训计划和目标，为每个阶层的员工量体裁衣的定做培训方案，根据年限提高收入，这样对人力资源开发的重视对我们国内企业有很大借鉴意义。
1.2人员任用缺乏规划
我国中小企业对人员的任明并不都是任人唯贤，我国的更多的是家族式的，这种任明方式降低了制度的权威性，会对员工的管理形成重大阻塞。
其次在企业人员选聘方面没有规划，没有长远计划，只有在公司缺少某一岗位人才时，才对此进行招聘，而公司效益不高形成人员闲置时，又减少公司员工，人员流动较大，没有企业凝聚力，无法留住人才。
企业经营者的素质和经营管理能力是决定企业经营效果的关键因素，不改进企业管理人员的选拔任用不阻碍企业改革进程。
企业中下层是企业利润的实际创造者，如无法对有能力的人才进行合理利用，那是种极大的浪费，会严重出挫伤员工的积极性，对企业发展产生不利影响。
1.3没有形成自己的企业文化
在中国像是华为，万达，TBA这样形成完善企业文化的公司毕竟在少数，我国的中小企业由于起步较晚，规模较低，难以形成积极向上，团结奋进的企业文化。
更像是一个“孩子”企业一般员工甚至高层管理人员对企业文化的认识不够充分。
企业的理念和规范没有真正融入到管理体系中去，企业文化的建设只停留在表面，忽视思想教育工作，没有将企业文化与自己的企业制度相结合。
同时由于我国中小企业老板大多数文化程度较低，缺乏对企业人力资源管理，企业文化建设的认识。
单纯的把员工看做盈利工具，没有企业凝聚力，无法让员工形成企业忠诚度。
还有一个明显的缺点，中国作为一个人情社会，同事之间的关系较好，上下级和部门之间在处理工作的时候缺乏足够的信任和了解，损害了公司利益。
1.4缺乏长期有效的绩效体系和激励机制
由于中小企业资本较少，很难建立确实有效的激励机制，把激励机制理解为单纯的奖励加惩罚，这种“胡萝卜加大棒”政策，而忽视精神层面的奖励，无法给予员工真正需要的成长和发展因素。
并且，无法形成长期的激励机制，公司看实施激励一段时间业绩上去了，人员的积极性得到增强，就没有坚持下去的力度，导致员工不满造成人力资源极大的浪费，为公司发展带来隐患。
激励制度设置不公平，由于制度的不健全，和相关专业素质不够高，在设置激励制度的时候会产生种种不公平的现象，这种现象会使部分员工对激励制度感觉不满，影响整体氛围。
“金钱万能论”的作怪使得一些经营着一味的认为只有奖金才能调动职工积极性，但是在实际情况中人并不能被单一的物质激励所充分调动，而且在物质的激励中很难做到公平激励，戳伤了员工积极性，在激励的过程中也容易产生平均主义。
2我国中小企业人力资源存在问题的解决方案
2.1树立新型管理观念，跟上时代步伐
进入新世纪，面对新的形势和新的挑战，需要企业管理者树立新的人力资源管理观念，做到以人为本，把人的因素放到第一位，树立全局的人力资源管理观念，做到人尽所用。
从人力资源入手打造适合企业发展的公司人员团队，把员工放在主体，确定员工的主体地位，平等看待每个成员，使每个成员得到开发。
在管理上强调业绩为本，能力为本。
不论资排辈，不任人唯亲，不搞学历主义。
把品格，知识，能力作为衡量人才的重要标准。
按照“吸引、筛选、任用、考评、引导、培养、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理库。
大局就是全局，树立大局意识就要认识大局，把握大局，服从大局，服务大局，自觉在大局下行动，树立全局观念和一盘棋的思想。
正确处理好各个部门之间的利益关系，营造出一种心齐气顺，团结奋进的良好氛围。
在新时代，中小企业要认识到人力能够创造更多的价值，放眼长远，不能因为当前眼前的利益，成本等问题而放弃人才的培养与开发。
把注意力放在开发使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潜能，使人力发挥巨大作用，为公司创造更大收益。
2.2我国企业应当加强激励制度建设
我国的中小企业应当建立多种多样的激励制度，激励应当是多形式，多方面的。
以效率优先，一人为本，与绩效挂钩，分开档次，充分激励。
完善现有的薪酬分配体系。
同时中小企业结合自身情况，和我国国情，建立相应的绩效考核体系，对个人的素质、能力、业绩等方面进行准确定位。
建立公平公正，科学高效的评价体系，一方面能激励员工的积极性，创造性，加强员工的忠诚度，在公司建立一种积极向上，公平竞争的氛围。
另一方面能为公司充分挖掘优秀的人才。
在激励的同时要注意物质激励与精神激励相结合，既保证了在物质上的激励，也要保证精神上的激励，二者不可偏颇。
建立健康的激励制度，赢既能提供同行业中有竞争力的薪酬和福利，还应多提供各种福利，年终奖等，和各种工作补贴。
也要根据员工的素质，绩效等方面，在同级岗位上薪酬分配拉开档。
最后要建立合理的晋升机制，让人人有机会，不排资论辈，不任人唯亲。
2.3我国应当加大人力资源管理投入
想要建立优秀的人力资源管理系统与前期投资是分不开的，我国的现状是对人力资源投资不重视，这是一种错误的现象。
不可以忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，让企业人力资源保值或者增值。
尤其是我国中小企业的现状，对员工进行培训是相当重要的一个环节。
对中小企业来说应当加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队合作能力的培训等。
重视员工个体和团队的培养，增强员工对企业的忠诚度，建立一套科学有效的人才引进和培育利用机制，健全培养机制，使员工一直有提高自己的机会。
2.4建立和谐团结的企业文化
企业的发展有赖于员工的贡献，员工需要企业作为发展的平台，两者互相促进，成为一种微妙的共生关系，化为一个整体。
不可能一味的要求员工做出牺牲成就企业，也不能要求企业一味的回馈员工，之后两者达到一个微妙的平衡，才能爆发出极强的战斗力。
人是一种非常现实的动物，只有在付出的同时能得到相应的收获，人才会源源不断的做出贡献，西方的工业化时代忽视人的利益，在这种制度下人产生的能量非常有限，日本现代的崛起对我们非常有借鉴意义，日本通过对人才的重视，建设出一种荣辱与共互相进步的企业文化，使得二战后在日本经济大萧条的背景下走出困境飞速发展。
在企业的运作中，体质和制度是行动的标准和依据，一个企业能够制定出科学合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理论基础才能建立正确的制度，和谐企业文化要建立在“”以人为本的基础上，对人性更多的`关怀和支持。
3结语
人力资源管理需要具备较强的专业性，又是一项实践性很强的工作，就国内中小企业的发展现状和整体环境来说，制定出科学完备的人力资源战略并非易事，需要在实践中坚持不懈，不断摸索，不断总结，进行完善归纳，才能建立出满足自身企业发展需要的人力资源制度。
中小企业必须结合自身的实际情况，认识到人力资源的重要性，采用科学实际的人力资源制度，发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业长足发展，同时也能提高就业，拉动经济发展，早日实现中国梦。
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篇5：中小企业人力资源管理探寻
摘要:随着经济全球化的不断发展，中小型企业作为经济体制中数量最为庞大的存在，是推进经济不断发展的重要性力量，中小型企业由于发展灵活、涉及面广，在经济生活中不仅是促进整体现代化的发展，同时也能够缓解社会压力，增加就业率，逐渐朝着经济体制的主体发展。
对于中小型企业发展有着重要的影响作用的因素是人力资源的管理，人力资源一直是企业建设的根基，也是企业发展的关键，企业能否做好人力资源管理，决定着企业是否能够合理开发出人才的优势，满足企业的创新进步，这一点对于中小企业更为重要，但是目前我国中小企业的人力资源管理发展现状并不是在一个成熟的状态，存在着很多发展漏洞，导致中小企业无法有效的引领经济体制的稳步发展，这是急需解决的问题，首先需要在理论研究上下足功夫。
本文就中小企业人力资源管理现状、出现的问题以及对策进行分析。
关键词:中小企业;人力资源管理;对策
目前世界经济进入更加全球化和多样化的时代，经济形式在朝着多元化发展，中小企业随着市场经济的自由化其地位也逐渐提高，成为市场经济中必不可少的环节。
中小企业在改革开放实行后出现于国内，由于它丰富自由的特点满足市场经济的变化，其强烈的活力也能保持市场竞争，促进市场经济的创新。
随着科学技术的日益进步，经济与科技的结合变得更加密切，中小企业作为自由的经济力量，始终站在创新潮流的前沿，这就需要中小企业自身需要开阔的视野和强大的实力，能够在时代的洪流中不被淘汰，站稳脚跟。
篇6：中小企业人力资源管理探寻
摘要：众所周知，企业管理中人力资源管理是一项重要的基本工作，直接影响着企业的可持续发展。
当前随着我国经济建设的发展，我国中小企业人力资源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在诸多问题制约其进一步发展，因此，如何加强中小企业人力资源的管理工作，对于促进中小企业的可持续发展具有重要意义。
本文主要对中小企业人力资源管理的问题及其对策进行了探讨。
关键词：中小企业;人力资源管理;管理研究
一、中小企业的人力资源管理的重要性
现代管理学之父彼得•德鲁克曾提出“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”的理念，得到大家的普遍认同。
通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。
人力资源管理在中小企业管理中的重要性如下：
(一)促进企业目标的实现
作为企业发展的长期财富，人力资源核心价值就是给企业创造独特的竞争优势。
在经济快速发展的今天，相对人力资源来讲，传统的竞争手段如资金、原材料和机器设备等正不断失去优势，人力资源在中小企业中的资源结构表现出积极状态，在企业发展中发挥着重要作用。
(二)提升企业核心竞争力
市场竞争环境不断加剧的趋势下，人力资源成为中小企业核心竞争力的重要部分。
因此，在各类企业面对环境的变化，人力资源的合理配置不仅是参与战略规划的制定，并协助中小企业战略的实施，有效地提升企业核心竞争力。
(三)提升组织绩效的保障
加强人力资源的配置实现人力资源的科学管理，能够有效保障企业绩效。
一方面，以人为本的战略人力资源管理就是激励员工，充分发挥员工的潜能和积极性，从而间接降低运营成本，提高组织绩效;另一方面，战略性人力资源配置以人力资本为原则，直接吸引、开发和维护人力资本。
二、中小企业人力资源管理的特点
与大型企业相比，中小企业具有规模小、组织结构简单、管理层级少、决策快等特点，使其人力资源的管理工作具有以下特点。
(一)用人机制比较灵活
中小企业在用人机制上有较强的灵活性，根据自身发展的需求在用人标准、薪酬福利等方面进行规划。
比如，与大企业相比，中小企业在工作环境和工作时间可以给员工更多的空间，同时也使员工更容易被展示和认可。
(二)人力资源的流动性大
由于中小企业的工作压力和强度都比较大，因此，使得人才流动性更大。
特别是管理、技术人员在中小企业的重要岗位工作，如果发展前景或薪酬未达到预期，容易出现失稳，不利于可持续发展和员工的工作。
(三)“适才”是人力资源管理的关键
由于中小企业没有大量的人力和精行人才选拔和储备，所以在用人上只需在认可企业文化的基础上胜任工作，在企业团队的运作中忠诚的员工。
因此，选聘人才时要避免盲目追求人才，要遵循“适才”的规则才能给企业带来竞争优势。
三、我国中小企业面临的人力资源管理问题
随着中小企业的发展规模壮大，在人力资源管理中的诸多问题成为了中小企业发展的“瓶颈”。
(一)缺乏战略性的人力资源规划
市场竞争日趋激烈，中小企业面临的竞争强度也日趋增大，许多企业一味注重短期发展战略的制定，而缺乏对于企业长远发展的战略规划，直接导致人力资源管理工作的规划中存在诸多问题，首先，忽视引荐先进人力资源管理研究，
导致在一个被动状态下进行人力资源工作，当企业适应市场的变化，企业人才储备的问题就出现;其次，中小企业对人力资源战略规划的积极性不高，一般都是在具体工作中进行人员的安排，缺乏长期的人力资源规划。
(二)缺乏长期有效的激励与约束机制
许多中小企业都是以企业既定生产经营目标以及职工工作效率为基础来进行职工的工作绩效评估，并通过销售提成、年终奖、职务晋升等传统手段来作为激励职工，
这种单一的绩效评估模式使得中小企业难以科学合理的进行考核和评估职员的实际工作情况，进而无法实施全方位的激励与约束，制约了企业人力资源潜能的发掘和发挥，直接后果就是导致企业人才流失等一系列影响。
(三)缺乏人力资源管理的资本投入
许多中小企业的管理者一味注重使用人才而缺少培养人才，对人才缺少教育培训，对人力资源具有的增值效益不够重视。
即使进行培训，也是培训模式单一，导致人才发挥能力有限，进而无法有效挖掘员工的潜力。
甚至一些中小企业以员工工资扣押限制人才流动，避免人才流失，反而加剧了人才流失。
四、我国中小企业提高人力资源管理水平的对策
(一)制定合理的人力资源发展规划
以中小企业的战略发展眼光来对待人力资源管理工作，在人力资源管理和规划理念上给予足够重视，并根据人力资源发展规划促进企业长远发展，
通过对市场状况的调查与分析，及时开发和企业发展实际和发展趋势的人力资源培训与管理计划，做好必要的人才储备，给企业在特定时期赢得更多时间，从而保证其生存和发展的能力。
(二)重视人才培养，加大投入人力资本
加强对现代企业管理中小企业领导者的培训工作，提升企业管理质量，培养他们全面的思维，创造一个良好的环境，倡导员工积极参与企业管理，激发企业发展的动力。
让企业领导者了解企业培训是一项长期投资，而不是短期的消费，为企业增加资本投资，使人力资源管理能够符合企业发展规划。
加强对员工进行岗位培训，提高员工的积极性、创造性和素质。
(三)全面改善人力资源管理体制
(1)制定科学的招聘策略。
首先，完善招聘流程。
中小企业在招聘中需要分析岗位要求，明确不同层次招聘人员的要求，然后制定相应的招聘程序，确保招聘的有效性。
其次，拓宽招聘渠道，针对不同层次的员工性质，通过不同的招聘渠道进行招聘。
(2)创新企业激励制度。
首先，注重对不同类型的员工，分别实施不同的激励措施，实现人才的合理使用。
其次，建设绩效工资管理制度。
薪酬与绩效挂钩的科学管理体系是建立在中小企业人力资源管理的一个重要步骤，有效地激励员工调整工作状态，改进工作方法和技能，提升企业经济效益。
五、结语
总之，人力资源是企业发展的决定性因素，在激烈的市场竞争环境下中小企业要想实现可持续发展，不仅要树立“以人为本”的管理理念，创建符合企业人力资源管理的体系，同时要充分认识人力资源管理的重要性，并积极采取诸如积极引进与发掘人才，
完善企业激励机制，加强有效的人力资源战略管理等措施，使中小企业得到健康稳定的发展。
篇7：中小企业人力资源管理探寻
【摘要】人力资源管理是中小企业得以经营的基础，其在管理中的不足对中小企业发展形成了制约。
本文就中小企业在人力资源管理这一方面存在的不足进行探讨，并相应提出优化策略。
【关键词】中小企业;人力资源管理;优化策略
中小企业在发展中数量的增多以及突显的优势使其地位愈加重要，对国民经济的发展产生的作用不可或缺。
然而目前，中小企业的人力资源管理存在诸多不足，影响企业发展。
本文接下来通过对不足的分析，提出相应的优化策略。
一、人力资源管理的不足
(一)管理理念颇具传统性中小企业以传统的理念将人力资源的管理视为单纯的档案管理、人事调动等工作，忽视其战略价值，使人力资源管理并未在企业发展中有充分的空间发挥作用。
另外，由于博士后
工作站的设立具有一定的门槛，而且大多设立于大型企业，中小企业出于眼前利益的考虑，选择保守，不设立博士后工作站。
在对待人才上，企业偏向于自身利益的满足，忽视人才的长期战略作用，将职员当做利润创造的机器，重视职员技能而忽视职员感受。
从长远看来，管理理念的缺陷造成了中小企业发展空间的有限。
(二)管理机构的设置不合理
中小企业的构成相对简单，资金有限，这也限定了发展空间，同时对人力资源管理有一定的制约性。
人力资源管理部门在多数中小企业中都被简化，工作以常规事务为主。
有些企业甚至没有设立出独立的部门，而是由行政部或相关部门处理这一模块事务，造成部门不明确的分工，忽视管理人员的专业性，影响管理工作的专业处理。
另外，对博士后工作站的设立方面，有些设站的中小企业管理不善，出现学术造假、旷工、考核不符标准等现象，使博士后工作站的设立有名无实，独立于企业，并未充分发挥其应有的对企业的推进作用。
(三)人才培养机制不健全
人才的培养是站在长期发展角度看的，然而多数企业均忽视了人才培养这一重要机制。
在人力资源规划上，忽视长期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未尽可能与相关科研所或高校建立合作关系，进行博士后工作站的设立，忽视人才的引进与培养;在培训方面，缺乏科学有效的专业培训机制，
员工的培训重形式，轻技能，未科学规划培训模式，以走过场的态度忽视员工培训，有些企业甚至没有设立员工培训这一机制，而是让员工直接上岗再自行摸索。
另外，在人才的选聘及提拔方面机制不健全，对人才的录用多是以主观感知来判断进行，对人才的提拔以裙带关系为依据。
不健全的培养机制容易使人才外流。
(四)绩效考核与激励机制不健全
人才是企业价值的重要创造者，而科学的考核与激励机制是留住人才的法宝。
但实际上，仍存在较多考核与激励机制不健全的现象。
企业虽制定了考核方法，但是评估指标过于虚化，薪酬与员工的实际贡献往往不相符，岗位层面上的职工薪酬差距未科学拉开。
博士后工作站的科研成果具有职务性，其知识产权在原则上是属于企业的，但其享有的待遇除了工资、相关福利、住房以及相关科研基金奖之外，其他的工作激励甚少，这与其高技术产量的付出是不相平衡的。
考核机制的不健全影响激励机制在职工中作用的发挥，因为科学合理的绩效制度是激励职员进行价值创造的重要驱动力。
(五)忽视企业文化
企业文化，作为中小企业发展的重要软实力，是一个企业的标志性内容，是企业在长期发展中积淀下来的价值理念，对企业职工的行为具有导向作用。
然而，多数中小企业对企业文化意识较为缺乏，忽视企业文化的建设。
职员对企业文化内涵的理解也较为缺乏，认同感低甚至不具认同感，多数职员只是将企业当做薪资获得的有利工具，并不在意价值、精神层面上的内容，将个人与企业相分离，致使企业无法凝聚在一起，管理效率较低，经营效果下降。
二、人力资源管理的优化策略
(一)转变企业管理理念
传统的管理理念固然已不适于日益转变的企业结构与管理重心。
人是价值的创造者，企业在管理中应以人作为管理的根本。
人力资源是构成竞争力的不可或缺的元素，中小企业要想在发展占据有利的地位，归根结底应对人力资源管理这一模块给予重视，以人为根本，关注职工在工作上的成长，照顾职工的工作感受，这样能得到职员情感上的认同，
并一定程度增强对企业的.信任;再者，转变对博士后工作站设立的认知，认识到博士后扎实的理论功底与创新实践能力在企业技术创新与科技进步等方面的推进作用，立足于长远，追求创新。
篇8：中小企业人力资源管理问题研究论文
中小企业人力资源管理问题研究论文
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的`经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
篇9：西部地区中小企业人力资源管理刍议论文
西部地区中小企业人力资源管理刍议论文
摘要：
人力资源管理的观念、制度、技术等比较滞后，加速了西部地区中小企业核心优质人力资源的流失，缩短了中小企业的实际寿命。从中小企业人力资源管理的成功案例来看，西部地区中小企业需要采取措施，稳定核心人力资源，构建中小企业的精英团队。
关键词：西部地区 中小企业 人力资源 精英团队
随着知识经济时代的到来，中小企业的良好成长越来越依靠知识与技术，而人力资源管理在中小企业发展中的作用也日益突出。西部地区的中小企业在西部大开发中获得的长足发展更加暴露了其人力资源管理的缺陷和不足。在西部大开发创造了大好机遇的前提下，西部地区中小企业却由于种种原因，不仅在总体上发育不良，而且寿命短暂前途未卜。西部地区中小企业既要继续解放思想，高度重视人力资源管理在企业发展中的战略意义，更要掌握人力资源管理的现代技术，确保西部地区中小企业的卓越发展。
自西部大开发战略实施以来，西部社会经济虽然得到了迅猛发展，但相对于东部地区来说，差距依然很大。从社会经济发展的主体来看，西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距，主要表现有二：
一是民营企业的数量严重偏少。
二是中小企业发育不良、成长性差。
考虑到中国民营企业的多数是中小企业，而且即使大型民营企业也经历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要原因，归结为中小企业的成长性差，而企业成长性差的主要原因就是缺乏高质量的精英团队。
西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后，还缺乏建构企业精英团队的观念，其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面，“任人唯亲”表现为不愿意开放企业的重要岗位给“外人”，限制非亲属、非亲信的“外人”参与企业管理与决策，或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人”既不可能成为管理精英，也不可能成为技术精英，而进入管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面，在全国市场上具有高度流通价值的优质人力资源，如果进入不了中小企业的精英圈子，他完全可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面，中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正优秀的人的积极参与，其决策的科学性就会大打折扣，而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后，企业就会如同人体失去营养一样，逐步功能衰竭而寿终正寝。
全球市场对西部的影响正在迅速扩大，中小企业的人力资源的开发与管理在企业发展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要继续解放思想，更新观念，大胆改革，借鉴发达国家及发达地区中小企业的成功经验，探索人力资源开发的精英团队建设路径。
尽管团队建设的理论发育较晚，但团队建设的实践却早已出现，人们熟悉的大型或超大型企业在发展的早期就已经成功地实践了这种人力资源管理方式，并获得了极大的成功。国外或境外中小企业发展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短，而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业提供了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里，虽然大型或超大型企业容易获得优质人力资源，但中小企业依靠给予优质人力资源更多的尊重和更多更大地实现自己的机会，也能够得到足够的核心人力资源。值得注意的是，不论是大型或超大型企业，还是中小企业，其人力资源的管理都更注重团队建设。
人力资源管理团队建设形式的优越性主要有：
1、团队建设吸纳的优质人力资源，能够更多更大地实现自己的价值，很好地满足了人们积极实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满足了生理需求和安全需求的`优质人力资源来说，具有特别的吸引力。
2、团队建设将优质人力资源吸纳进了组织的核心层，确保了优质人力资源对公司管理的积极参与，在提高决策科学性的基础上，强化了优质人力资源的主人翁心态，巩固了优质人力资源的企业认同感。
3、团队建设将优质人力资源的稳定与发展同企业核心技术仅仅联系在一起，既容易使优质人力资源在技术上获得较快较好的发展，也有利于企业核心技术的与时俱进。
4、团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下，使企业的管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同，增强了管理层相互间的依赖性，从而确保了中小企业的可持续健康发展。
西部地区的中小企业在人力资源管理方面，还缺乏团队建设的观念，更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础，依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此，从中小企业发展的中长期策略看，优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。
西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候，虽是主要侧重进行管理团队的建设，但并不妨碍其吸纳精英技术人员，并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看，技术创业时代显然还比较遥远，因而管理精英的积累对它们更有价值。管理精英团队建设的重要功能是形成中小企业的核心组织和文化魂魄。因此，西部地区中小企业在进行人力资源的团队建设时就需要做好如下几个方面的工作：
第一，管理团队的建设要特别注意甄别精英与非精英。西部地区中小企业的管理精英必需要具有现代管理的观念，并掌握一定的现代人力资源管理方法与技巧，缺乏人力资源开发与管理意识、观念与方法的管理人员，已经不能适合全球化及知识经济时代的企业管理需要。
第二，西部地区的中小企业的管理团队建设在选择精英时，要特别注意选择对象的行业感觉与敬业精神，管理人员的行业感觉好，就不容易放弃，就能够在行业发展中提出内行建议，确保企业的行业敏锐性，管理人员的敬业精神则是形成优良企业文化的必要条件。
第三，管理团队建设要结合中国熟人社会的特点，注意非正式场合的接触与沟通，要时刻注意强化企业的事业理想，要构建和谐的管理团队，增强团队的凝聚力，确保中小企业的核心组织稳定与士气旺盛。
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- 新经济论文人力资源管理2022-12-11
- 企业人力资源管理论文示例论文2025-01-22
- 人力资源管理教学设计论文2023-09-09
- 人力资源管理词汇2024-03-04
- 人力资源管理简历2023-10-28
- 人力资源管理英文简历2023-06-06
- 人力资源管理试题2023-03-17
- 人力资源管理求职信2024-10-07
- 新形势下医院人力资源管理探索论文2023-05-28
- 国有企业人力资源管理职能现状论文2023-08-07