做好培训需求分析需要注意的几个方面论文

下面是小编为大家带来的做好培训需求分析需要注意的几个方面论文，本文共13篇，希望大家能够喜欢!本文原稿由网友“shuku”提供。

篇1：做好培训需求分析需要注意的几个方面论文

做好培训需求分析需要注意的几个方面论文

近日，某大型国有企业对企业内部员工进行了一期业务培训，培训交由专业培训机构承办，培训讲师和授课内容由其根据经验确定。培训开始时，受训人员学习热情很高，能够认真听讲、积极参与，但是到了培训后期，大部分受训人员出现了缺乏学习动力，迟到早退甚至旷课的现象。培训结束半年后，经人力资源部测评，培训并没能使得受训人员绩效水平显著提高。

经过人力资源部调查了解，受训人员在培训开始时，对培训抱有很大的期望，想通过学习实现知识的更新和工作绩效的改善，但是培训中发现，授课内容并不是所需要的知识，许多内容早已掌握，或者与实际工作过程不相符，只是停留在书本上的理论观点，没有实践指导意义，而真正需要获得的能够对于绩效改善起到帮助的内容在授课中很少涉及，因此培训变的枯燥、缺乏吸引力。可以看到导致培训失败的根本原因是没有做好培训需求分析，培训课程并不是员工所需要得到的内容，培训结果与初始预期大相径庭。企业要做好内部培训工作，首先要通过畅通、有效的需求信息反馈渠道获得真实的培训需求信息，并结合企业实际做实、做细需求分析工作，才能为取得良好的培训效果奠定基础。

一、通过正式和非正式沟通渠道获取详实的培训需求信息

1.通过正式沟通渠道收集培训需求信息。企业可以通过发放调查问卷、座谈、访谈等正式渠道切实做好培训需求信息收集工作。正式渠道沟通的优点是比较严肃，约束力强，可以使信息沟通保持权威性。同时，正式渠道沟通可以在较短的时间内、较大的范围内批量获取较为真实的信息。在拟培训对象超过50人时，可采取调查问卷的方式收集需求信息，此方法统一设计问卷，成本较低，信息反馈及时，但调查者与被调查者之间的互动性较差，难以在现场交谈中判断被调查者的态度和问卷调查的真实可靠性。拟培训对象少于50人时，可采用访谈或座谈会的形式征集需求信息，这种方式需耗费较大的人力成本，但是优势也很明显，通过面对面的访谈或座谈，可以观察到被调查者的真实态度，进而有针对性地提问，容易获得准确详尽的信息。

2.通过非正式沟通渠道收集培训需求信息。由于正式沟通渠道需要依靠组织系统层层的传递，所以较刻板，沟通速度较慢。与此相对，非正式渠道沟通不拘泥于形式，直接明了，信息反馈速度快，容易及时了解正式沟通难以获得的“内幕新闻”。非正式渠道沟通也可以消除因为抵触情绪或者个人素质差异引起的反馈信息的偏误。非正式渠道收集信息方式更为灵活，可以将工作延伸至生活中，不受时间地点的限制，调查者可以通过兴趣小组，私人聚会等形式，与被调查者进行私下、非正式沟通，更容易对方真实的想法。但是，非正式沟通渠道传递的信息具有不确切，易于失真、曲解等缺点。同时非正式渠道沟通，也不容易引起被调查者的.重视。因此，非正式渠道沟通只能作为正式渠道沟通的有机补充，弥补正式渠道沟通的的信息偏误和不够灵活等缺陷。

二、从企业实际出发进行培训需求分析

1.以企业战略为基础进行分析。企业发展战略是企业一切活动的基础和出发点，人员培训工作也必须以企业战略为基础进行规划。不同的发展战略下，企业培训工作的侧重点也应有所不同。如在成本领先战略下，企业培训工作的重点应为如何控制成本，包括管理成本、生产成本等，培训的目的是不断提高人员作业、内部管理中控制成本的技巧与能力，如果企业实行的是差异化发展战略，则培训的侧重点是如何提高创新能力和创新意识。因此不同的企业发展战略下，企业的培训需求是完全不同的，企业的培训需求分析要以企业战略分析为基础。

2.进行培训需求分析需做好工作岗位分析。员工培训的目的是提高工作技能和绩效水平，因此培训需求分析还需对于员工的工作岗位职责进行分析，通常结合岗位职责说明书具体进行。如对于管理人员，培训课程设置主要以提高决策能力、沟通协调能力、领导能力为主，而对于专业技术人员则主要侧重于技术能力的开发与提高。在岗位分析的过程中，同时可以进行受训人员的具体分类，从而整合培训资源，将工作岗位职责相同、相近的受训人员安排在一个培训班次，而对于工作差异较大、工作关联性低的岗位需要分开培训。如将编辑人员和校对人员安排在一起受训是合理的，而将编辑人员与办公室行政人员安排在一个培训班次，不仅达不到良好的培训效果，还会造成培训资源的大量浪费。因此，认真做好工作岗位分析会起到事半功倍的效果。

3.以工作任务为切入点进行分析。在以项目组形式开展工作的情况下，以项目工作任务为切入点进行分析是最直接有效的手段。因为项目组成员往往是临时抽调的各相关部门人员，人员构成较为复杂，对于项目工作的掌握程度也不一致，为提高人员的工作质量与效率，在限期内完成项目工作任务，对项目组成员进行培训是有效和必要的。如在企业进行信息化建设，上马ERP项目的过程中，项目组成员可能涉及管理部门、业务部门、服务部门各方人员，为了使工作任务顺利完成，就要对项目组人员进行ERP建设的各类相关知识培训，包括ERP各模块衔接顺序，正常运作流程等一系列专业知识，以及项目需求采集过程中需要注意的事项等人员沟通方面的知识与技巧。因此，只有对于项目任务进行认真分析，才能切实了解人员培训的需求，制定出详实、落地的培训计划。

4.培训需求分析仍需进行有效的组织分析。组织分析指的是在企业经营战略确定的条件下，在收集企业内部培训需求时，对组织情况进行全面的分析，以确保培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。培训需求的组织分析要求企业从战略发展的高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构可能发生的变化，进而对人力资源数量和质量的需求状况进行掌握，从而确定适应企业发展需要的员工能力，再通过预测未来企业的组织结构是否稳定，最终确定需要通过怎样的内部培训提供稳定的人才供给或者为未来的新设置组织机构储备人才。组织分析是企业培训需求动态分析的重要组成部分。

培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和目标的实现。一些企业中存在培训需求分析工作走过场、流于形式，甚至完全略过的做法显然是不利于企业持续、健康发展的。因此，我们只有努力畅通培训需求反馈渠道，从企业的实际出发扎扎实实地开展好培训需求分析工作，才能为企业培训的良好开展打下坚实基础，为企业的永续发展提供不竭的人力资源支持。

篇2：培训需求分析报告

一、问题的提出

当前,我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段,基础教育课程改革已全面实施.建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提,也是课程改革得以顺利高效推进的一个必要条件和重要保障.多年以来,房山教师进修学校教师教育处承担了房山区教师的培训工作,取得了可喜的成绩.为了在“十一五”期间,改进工作,提高培训实效性,针对性,促进教育改革,更好地为房山地区培训高素质的教师服务,我们于9月至3月,深入基地校组织召开了十几次干部,教师座谈会,还对一些教师进行了个别访谈.

(一)存在的困惑

从反馈的情况看,有相当部分的教师存在以下困惑:新课程实施过程中,教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念,在教学中也满腔热情地按新的教育理念去实践(创设师生平等的课堂教学氛围,采用小组合作学习课堂组织形式,学生的学习与生活结合,基于建构主义树立新的教学观与学习观,转变评价的功能,内容,技术,角度,方式),然而,新课程对教师提出了更高的要求DD创造性地利用教材,课程资源的自主开发,教学行动的自主研究与反思.所有这些问题,由于新课程标准并未给出纲性指标,使得教师对自身行为不能做出肯定判断.因而会出现茫然无所适从的现象.也就是说,教师的理论不能有效或高效地与教学实践相结合,对课程改革的实效性产生不必要的怀疑,削弱了教师课程改革的热情,一定程度上阻碍了课程改革的进程.

(二)面临的问题

1.观念虽然发生了变化,但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚,在行动上表现为以讲授为主,以教参,课本为主,以考试为终极评价.

2.学科专业水平欠缺,职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧,对学习不重视,在培训中有少部分教师承认“因逼迫”参加培训,更有部分学员只在培训的开始与结束参与.

3.视野狭窄,忙于生活,应付教学,不注意学习,很少看参考书和学科杂志,很少浏览远程资源.

4.教育科研能力弱,表现在对经验的梳理与反思不够,不能从理论上解释自己的行为,缺乏理论升华.

在座谈和访谈中,教师们一致认为,如何结合初中教师的实际工作经验进行理论的内化是提高培训实效的关键.教师培训工作中存在的重理论轻实践,重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转.当然,从反馈的情况看,一些结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎.

二、座谈,访谈内容与人员

(一) 座谈,访谈内容:

1.领导座谈,访谈:

(1)学科教师的培训需求是什么

(2)哪些学科培训已基本满足教学需求 哪些是不适应的

(3)你单位的教师学历结构怎样(大专,本科所占专任教师的比例状况) 结构是否合理

(4)“教非所学”教师所占的比例 这些教师的教学情况如何 有多大比例的教师是可以在现任岗位上继续发展的

(5)针对现在教师现状,你认为适合教师专业发展的方向是什么 教师发展过程中的障碍是什么

2.教师座谈,访谈

(1)你对自己目前的工作状态有哪些不满足

(2)在提升学历层次方面,你有哪些需求

(3)在提升专业素养方面,你有哪些需求

(4)你认为区教委要解决初中教师“教非所学”的问题应采取什么方式,应培训哪些内容

(5)根据目前教育形势发展,作为教师,你认为最需要什么形式的培训 在培训当中,有什么障碍和困难

(二) 访谈人员

进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行座谈和访谈.基本上完成了预定的座谈,访谈任务.

三、座谈访谈分析

(一) 现状与问题

1.基地校的领导所反映的现状与问题

(1)现状:专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例:最低的学校占26%,最高的占54%;教非所学的教师占专业教师的比例:最低的学校占42.7%,最高的学校占49.4%(不包括教非所学教师学历不合格).教非所学的教师有的教的不错,学校希望他们继续从事此科教学.有的教师教学能力不错,专业基础知识缺乏;有的教师专业基础知识不错,教学能力差;有的教师专业基础知识不错,但是教育学生的能力差,管理,组织,控制能力差;有的教师课标,考纲,重难点及考点吃不准,教法单一,学法贫乏,不会备考,教学成绩不佳.

(2)学校需求:

①部分学历不合格的教师需要学历进修;教非所学的部分教师需要进修第二学历,补充扎实的专业基础知识;

②图书室,档案室等专业技术人员,物理,化学,生物等学科试验员;

③ “教”,“学”一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占51%;

④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求;

⑤希望与市重点校优秀教师交流的占50%;

⑥需要增加教师的信息量;

⑦教育理论,教学理念方面落后,需要补充前沿知识;

⑧综合知识的欠缺,单一性专业知识越来越不适应教育教学,需要知识的整和,一专多能;

⑨在课堂教学上需要技术指导的占53%;急需教学基本功的培训和教师道德的培训.如,育人技巧方面的需求;再如,学生学习方法的需求.

⑩提高教科研能力的需求.加强教研组长的培训.

2.中学教师所反映的现状与问题:

教师希望改善教学条件,提高教学水平;希望得到最解渴,最实际,最有效的培训;希望走出去,请进来,得到名师指点;希望在课堂教学中得到切实的帮助.由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学,因此对于教师的专业成长虽有要求,但并没有能落实到学校工作实际中;教非所学的部分教师需要,特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历,而教非中考科目的教师则不太情愿进修所教第二学历 .部分基层教师缺少提高专业水平的需求,缺少团队意识.需要加强教研员力量,包括队伍建设以及教研员业务的再提高等方面,以满足基层教师的需求,教研员工作方式也要转变;注意和高校等专业机构合作,以拓宽专业引领渠道.

从整体看,学校不能很好支持教师的专业成长,例如教师的专业引领力量单薄,以致教师的需求主要靠网络;同时基层学校应加强专业引领力量建设,具体存在以下问题:

学校的评价机制不够健全.没有将“如何支持教师的专业成长”纳入学校主要工作中.如目前年级组作为学校管理的主要结构,而教研组工作在部分学校没有受到应有的重视.这部分教师忙于应付繁忙课堂教学,认为开一节“现代意义”的研究课费时费力,同时课后还要接受一批经验教师的`“批评和指正”,因此从心理上不愿进行伙伴互助式的课堂探索,也就不愿承担课例研究的任务.现在的学校以中青年教师为主,由于缺少专家教师的引领,教师学习的积极性呈现年龄和职称的倒挂现象.如青年教师在培训中有更高的热情和需求,而中老年教师习惯于自己已形成教育理念和教育方式,缺少进一步的需求.现在的体制束缚区级专家跨学校的引领和学校间的合作.

(二)教师的需求

1. 有理论支持.一些教师由于忙于应付繁重的课时任务,平时很少有时间用于理论学习,同时也不太有机会接触到新理论,因此需要新的理论来指导实践.希望能多提供一些最新实践和理论的专家报告。

2. 领导的支持和理解.由于参加培训需要一定时间和精力,学校除在硬件条件给与必要的支持以外,更应在人文和态度上给与关怀,减少不必要的事务,让大家有更多时间和精力沉浸在课堂教学研究中。

3. 教师间需强化合作意识.在课程背景下需要教师间强化合作意识.如教师心中的有效培训方式是集体研讨,有专家指导的研讨与课堂探索以及同事之间的随时交流,由此可见教师在业务上越来越需要团体的相互帮助。

4.与高校,教科院和教研室等单位建立长期稳定的合作机制.通过访谈反映,教师在开展校本教研中最希望得到专业研究人员,网络和教研员的帮助.教师希望专业指导方式主要在“作为合作伙伴,与教师一起备课,听课,评课,再上课改进”, “组织专家对教师教学中的问题多方会诊”,“给教师提供相关信息和资料”等,由此可见教师希望专家与自己一起在课堂实践中实现专业引领。

5. 加强制度建设,保证培训所需的各种制度保障.激发所有教师的自我提高需求。

6. 加强校际联合.因为校际联合不仅拓宽教师视野,实现取长补短,同时对于一些小学科科积极开展校际教研,满足这些群体专业成长的需要。

四、对问题的思考

(一)从成人教育规律得到的启示

教师培训属成人教育范畴,而成人具有自我监控和对学习情况进行分析和反思的能力.现代教师专业发展的研究认为,经验加反思是教师专业成长的最有效途径.教师培训是教师在已有经验上的主动建构.因此,教师培训不仅要引导教师重视理论的学习,更要引导教师特别重视掌握“诊断性”研究方法,重视发现问题,解决问题和教育教学实践能力的发展,突出教师对课堂教学实际情境与自身教育经验所作的多视角,多层次的分析和反思.反思是教师以自身的教育教学活动为思考对象,对自己的决策,行为以及由此所产生的结构进行审视和分析的过程。

(二)从国外教师培训得到的启示

国外教师教育中以主体经验的获得占据主要地位,教育者应创设情境,以经验来激发教师的认识,使他们在体验中领悟一些道理,打破原有的固定认知,从而构建新的认知结构.教育者不从理论讲起,而是开展一些活动,散发一些材料,提示一些观点,在获得经验及感悟之后,由学员们自主总结提升。

(三)从国内教师教育得到的启示

我认为,要解决教师专业发展中存在的突出问题,需要构建一个以课例为载体的强调专业引领和行为跟进的操作系统。

1.教师需要有课例的专业引领。

2.教师需要行为跟进的全过程反思。

3.教师的需求在过程中提升。

五,问题解决的方式方法很多

(一)更新培训观念

1.增强实践性.根据成人教育规律得到的启示,先进的教育理论必须与教师个体经验及其所具有的具体实践情境相结合,才能得到有效地运用,未经受训者自身消化,咀嚼,内化的理论很难使教师在实际工作实践中指导教师的行动,从而不断提高自身的教学能力.因此,培训者一方面应将培训理论内容尽可能结合初中的教学实际,以个案研究,现场诊断等方式引领教师分析,讨论,另一方面应引导教师从经验中学习,在反思中成长,鼓励和指导教师结合自身的教育教学实践开展行动研究.现代教师学提供的大量案例表明:经验型教师正是通过持续不断的行动研究而较快地成长为富有创新精神和创造能力的反思型教师。

2.注意多样性.教师需求的多元化决定了教师培训的多样性.一方面,教师由于地域性差异,学科性差异,学段性差异,因而发展需求亦有所不同.另一方面,即使在大体相当的时空条件下,教师对自身的发展期望也因人而异.因此,教师教育处应在全面研究初中教师发展需求的基础上,开展教师培训,以便在实际培训中,注意到教师个体间的差异,学校间的差异以及地区间的差异.这些差异,不只是指教师基础水平的不同,也包括客观条件对教师的需求的不同。

3.主体资源化.正如一句话所说:教是为了不教.推而广之,教师的职业生涯的发展与规划在某种程度上受到教师个人经验的深刻影响.教师自身是最好的专业成长资源,教师发展是在教师的全部教育生涯中实现的.在调研中,我们发现,部分具有一定教育教学经验的教师会提供一些在实践中遇到的思考与困惑.这给我们很大的启发,培训者和初中教师在培训过程中相互交流,研讨,启发,学习,会对整个培训工作起到不可估量的推动作用.要努力让每一位参训者都能主动地参与教学对话,以培训主体的身份充分表达个人意见,发挥主动性和创造性,尽可能实现信息交流和资源共享。

4.模式信息化.以互联网为代表的现代教育技术的不断发展,校园局域网等硬件设施不断完善,信息传播的速度,范围得到了前所未有的增长,教师教育处和培训者面临着时代性的挑战.教师培训必须顺应时代的发展,实现培训的信息化。

(1)环境网络化.教师学习突破时空限制,可以方便地随时随地学习。

(2)学习模式民主化,开放化.教师的学习模式将发生根本性变革,开放的,民主的,交互的学习环境促成学习模式由传统的讲授式转向具有个人特征的学习模式。

这就要求培训者必须提高自身的信息素养.首先,要有强烈的信息意识,研究网络教育条件下的新问题,及时更新教育思维方式和工作方式.其次,要掌握和运用现代教育技术以实现自我知识的更新,自我发展能力的增强.再次,切实转换角色,加强与培训对象之间的交流与学习,致力于对话和沟通。

5.评价全程化.评价是管理的重要手段,也是培训调节和反馈的依据,是提高培训质量的重要保证.评价的全程化即指以下三个方面:

(1)诊断性评价.受训教师的需求是培训目标,内容设置的重要依据,因此,在培训之前,必须了解他们的实际情况和发展预期,恰当确立培训目标,内容,方式,制定切实可行的培训方案。

(2)阶段性评价.培训过程中的每一个阶段,教师教育处(培训者)应通过阶段性评价,反馈培训实施情况,并对预案做出调整和改进,使方案更加完善.具体方式一般有观察,问卷,座谈和讨论,个别访谈等。

(3)终结性评价.培训结束后,要运用终结性评价的方法对培训进行效果评价.终结性评价可以是即时性的,也可以相对滞后.即时性评价,指培训结束后,对培训活动的各方面进行评价,如培训目标的设计与达成,教学内容的选择与学员的感受等.滞后性评价,指培训结束后,受训教师回到工作岗位经历一段时间的实践,对培训进行评价,主要通过对学员的座谈,个别访谈,对学员课堂教学实践微观分析,从而了解培训对学员教学观念和教学行为的影响,进而反思培训目标,内容,过程等存在的问题和改进的措施。

(二)更新培训模式

1.示范DD模仿式.“示范DD模仿”是传统培训活动中最为常用的模式之一.它是培训者有目的地把示范技能作为有效的刺激,以引起学习者相应的行动,使他们通过模仿来逐步掌握所示技能的一种培训模式.该模式的程序如下:

定向→参与性练习→自主练习→迁移

(1)定向阶段.培训者向学习者阐明所要掌握的行为技能,并说明完成技能的操作原理和程序步骤,同时演示示范性的动作。

(2)参与性练习阶段.学习者在培训者指导下进行的尝试性练习,在此期间,培训者应给予一定的反馈指导。

(3)自主练习分阶段.学习者在掌握技能概念的前提下,加大练习量,使操作技能熟练化。

(4)迁移阶段.培训者引导学习者把掌握的行为技能运用到相似的情境中去。

2.现场诊断式.现场诊断也是教师培训最为常用的模式之一.它通常采用培训者与任课教师合作,有目的地对课堂教学过程进行严谨的理性的微观研究,提出问题,分析问题,解决问题.它源于皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”.该模式的一般程序是:

(1)课前准备.了解教师,学生,班级,课程背景,准备必要的研究器材:录像机,录音机,观察记录表等。

(2) 现场观察.选择恰当的观察技术和手段,适当分工,各自观察记录,最好进行课堂实录。

(3)课后分析.通过问卷,测试,描述,统计,比较,概括,出声思维,深度访谈,技术资料分析等多种方式,对搜集到的事实材料进行分析。

(4) 形成报告.综合运用教育心理,教育学,教学论,教育社会学,行为科学,个体差异学等理论,进行多角度的诠释和解读,有针对性地提出讨论的问题和改进的建议。

(4) 反思讨论.执教者结合分析报告对自己的教学决策和行为进行反思讨论,在分析报告和课堂录像基础上制作光盘,可供其他教师培训和讨论.

3.案例教学式.案例是教育教学实践活动中总结出来的实例,在被描述的具体情境中引入一个或多个引人入胜的问题,同时也含有解决这些问题的方法。

案例教学由案例形成和运用两个阶段形成。

案例形成包括以下基本步骤。

(1)前期准备.研究者面向初中进行相关调查,搜集详尽的材料.

(2)确定主题.每个案例者要突出一个鲜明的主题,与教学改革的核心理念,常见的疑难问题和困惑的事件相关.

(3) 情境描述.案例不同于课堂实录,它以引人入胜的方式展开,有相对完整的情节乃至戏剧性的矛盾,以反映事件发生的时空特征,提示教学工作的复杂性和师生的情感,动机和价值观等方面的冲突,有时为了突出主题,提出讨论的焦点,可以对“原型”作适当调整,但不能杜撰.

案例运用的基本过程如下:

(1)案例引入.教师可运用分发阅读材料,介绍趣闻轶事,展示视听教材等方式吸引学生对案例内容的关注和兴趣,也可在使用案例之前,拟出一份参考材料发给学员,内容包括案例说明,相关的教育理论与学科知识背景,建议讨论的问题.

(2)案例讨论.教师应事先做好讨论问题的准备,学员应就自己的理解提出解决问题的方案,并在比较,论证的基础上确定一个或若干个最佳的方案.

(3)诠释与研究.多角度解读案例,分析研究,对问题产生的原因和解决问题的过程进行反思,可以采取适当的教育科研方法,如课堂教学行为技术分析.

4.参与DD分享式.“参与DD分享”是一种追求人本化的培训模式.它通过创设特定情境,引导参与者在活动,表现和体验中反思自己的经验和观点,在交流和分享中学习他人的长处,产生新的思想,达到新的认识,从而实现自我提高.该模式的一般程序如下:

(1)情感沟通.通过自我介绍等活动,增进学员与学员,学员与培训者之间的了解和联系,共同商讨要研究的主题.

(2)头脑风暴.通过开放式的讨论,充分开掘每个人的潜能和智慧,提出看法和解决方案.

(3) 广泛交流.通过小组交流,全班研讨,经验共享,开拓思维.

(4) 小结评价.总结学习的收获,评价培训的效果,提出改进的建议和布置后续工作.

篇3：培训需求分析报告

一、培训调查实施目的和意义

1、结合20**年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为20**年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持。

2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便20**年度公司培训更加有效。

3、通过调查，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值。

二、培训调查实施的思路、方法和过程

（一）思路和方法

思路：从中基层开始调查，再对高层进行访谈。

方法：高层员工：采用访谈法和绩效分析法

中基层员工：采用问卷调查法

生产工人：采用抽样访谈法和观察法

（二）过程

1、中高层

（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。

（2）实施访谈

首先访谈高管，获取公司经营目标完成情况及暴露出的问题、20**年公司业务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对公司培训工作的整体建议等信息。

2、中基层

各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交人力资源部。

3、生产工人

生产工人大多集中于生产部、结合对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。

三、培训需求调查统计结果及分析

（一）中高层

1、高层

提出了20**年公司发展产品质量的重要性及学习车间管理、生产工艺流程的必要性，以及公司成本核算体系的完善，公司员工执行力和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。

培训需求：主要是学习起重机专业知识及其相关业务，()外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。

2、中层

（1）设计系统需求：主要是专业技能和管理类培训。访谈中，普遍反映基层设计人员专业基础较差，主任级设计师的沟通能力需提高。

（2）非设计系统需求：主要是管理类培训，如领导能力、团队建设、人力资源管理等；另外需提升业务能力、增加对产品的了解。

（二）基层

根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：

1、培训需求信息

（1）你认为个人20**年以下哪些方面需要提升？

2、培训认同度

（1）您认为公司对培训工作的重视程度如何？

（2）您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？

（3）目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样？

3、培训的组织和安排

（1）鉴于公司的业务特点，您认为最有效的三种培训方法是什么？

（2）您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进？

（3）以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？

（4）假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意？

（5）您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的？

A、培训需求：大多数员工需求集中在岗位专业技能、人际关系及沟通技能、个人自我管理技能等方面。

B、重视程度：90%的员工认为公司对培训工作是比较重视的，且认为培训对自己有帮助。

C、培训数量：约94%的员工认为现在公司或部门组织的培训，每月一或半月一次比较适合。

D、培训方式：员工认为最有效的三种培训方式分别为：外培、内培、外聘内训，建立网络平台及部门内部组织经验交流与分享次之。设计系统、工艺等部门建议多采用外出参观考察的方式，开阔视野。

E、培训形式：除讲授外，希望多融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中。

F、培训讲师：除有较强实战经验外，希望能以丰富的案例辅助课堂教学。

（三）生产工人

生产工人20**年的培训重点依然在专业技能和安全两方面。安全类要多融入真实的事故案例，提高安全意识。

四、20**年培训重点及工作改进

（一）20**年培训重点

高层：洞察力、统筹力及开阔视野类，以外训、参观考察为主。

中层：领导能力、团队建设、业务能力、管理技巧和方法等管理类培训。设计系统以专业技术类和管理类培训相结合，专业技术类以系统内部培训为主，结合外出参观考察。

基层：岗位专业、沟通协调等基本知识和技能培训；班长要加强管理理念和人员管理方面的培训，以内训为主。设计人员要加大专业技术方面的培训，除每月技术系统内部组织培训、交流外，重点邀请技术水平较高的工程师进行授课。

结合公司20**年实际情况，真正做到“苦练内功”，公司将分批组织车间管理实务、绩效管理实务以及心态方面等培训，以提高员工工作效率和综合技能。

（二）20**年培训工作改进

（1）培训形式：除讲授、光盘等方式外，针对管理类课程融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中；针对生产工人技能类培训，多采用现场实操演练的方法。

（2）讲师培养：提高讲师专业化水平，多组织课程开发、PPT制作技巧、授课技巧等方面的培训，同时组织内部讲师交流分享会，交流授课经验及心得体会。

（3）课程开发：针对通用类课程充分调动内部讲师积极性，鼓励进行课程开发，并适当发放奖励，进行课程评审，组建课题库。

（4）培训时间：除了晚上时间培训外，可尝试周六下午进行培训。

（5）加大专业技术类培训：专业技术类培训主要由各部门自行组织，要求各部门上报20**年度培训计划，人力资源部给予支持并进行监控。

篇4：员工培训需求分析

一、培训需求分析实施的背景

因为企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容会随之相应地发生变化，以及部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，加之员工踏入新的工作领域时，为了尽快地让员工进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训是企业的首要选择。所以针对上述问题我们将对公司进行相关的培训需求分析。

二、培训需求分析的目的和性质

1、有助于了解受训员工现有的全面信息。 2、有助于了解员工的知识、技能等需求。 3、有助于了解员工对培训的态度。 4、可以获得管理者的支持。 5、有助于估算培训成本。 6、有利于避免浪费。

7、有助于使培训做到合理化。能够提供测量培训效果的依据。 三、需求分析实施的方法和过程

在需求分析实施过程中，主要采取问卷调查法。 1、培训需求分析对象及内容：

(1)中层管理人员培训需求调查：了解中层管理人员对培训（内容、培训方式）的需求情况。

(2)员工培训需求调查：了解员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求等。

(3)高层管理人员培训需求调查：了解高层管理人员对培训（内容、培训方式）的需求情况，以及根据公司总体发展规划对培训总体设计的建议与意见调查。

2、调查问卷结构及内容

调查问卷结构分为两个部分，第一部分为培训意愿和需求调查，目地为了解调查对象的培训意愿、对度培训工作的评价及个人的培训需求；第二部分为对培训的意见和建议。

四、培训需求调查统计结果及分析 1、培训需求及现状调查统计分析

问卷调查中培训意愿、现状调查调查及培训需求共设置了9个调查项，具体详见附录一、二。 五、培训的意见及建议

1、您在工作中遇到了哪些困惑？希望通过培训得以解决 (1)、困惑一：专业知识继续深入与扩充

解决设想：这一类型的需求和困惑与公司员工的知识结构、年龄结构息息相关，在竞争日益激烈的市场环境下，需要从业人员不断更新和扩充专业知识，紧跟行业发展的步伐，这样才能在竞争中立于不败之地。对于各岗位的专业知识学习将是下一年培训计划中重点规划，通过聘请行业专家内训、送员工外出培训、鼓励员工自学及向经验丰富员工学习等多种形式来解决员工的困惑。 (2)、困惑二：团队建设、人际关系的处理及同事间的沟通

解决设想：建议开设一堂关于“沟通技巧”方面的课程，以解决同事之间沟通的问题，这是个长期、系统的工程，很难通过一、两堂培训课解决；建议公司恢复组织集体活动的传统，通过活动增加员工之间的沟通，增进了解。

(3)、困惑三：个人综合素质的提升（包含临场应变能力、领导艺术、执行力、工作推动力等方面能力的提升）

解决设想： 个人综合素质的提升关键在于员工本人，只有本人才更清楚自己欠缺什么和需要提升的方向，公司将尽量提供便利，以提升员工素质。 2、您个人的定位与发展是怎样规划的，需要公司提供哪些支持和配合？

各位同事个体性较大，无法一一加以列举，现将其中具有代表性的说明列举如下：

代表观点一：希望公司聘请专家讲解行业先进管理技术或与同行交流经验、参观学习。

代表观点二：加强综合素质的培养，全面提升管理技能与方法，届时希望公司能给予相应的培训费用或时间上的支持。

代表观点三：希望公司能多给予锻炼的机会，对于自己的工作和努力能及时得到领导的肯定。

3、您的（培训）意见及建议

代表观点一:培训的内容应尽量贴近企业的实际，案例分析可让员工更易理解和接受，现场应以交流和问题分析为主，使培训能真正发挥作用。

代表观点二:对新入职员工开展入职培训，对实操性强的专业技能培训，建议通过师傅带徒弟的方式进行培训。

代表观点三:支持员工的专业培训，给年轻人多提供外出培训的机会。 六、培训需求分析调查总结

通过上文的分析可以明确，要切实提高培训效果今后的培训工作必须重视如下问题： (1)、培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周末休息时间。

(2)、培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。 (3)、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训内容落实到实际工作中。

(4)、培训的形式。减少枯燥的课堂教授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

(5)、培训的内容。职业化、专业化应是培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员和高层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入培训目标。对于专业的培训，则必须从企业实际工作出发引入课程。

附录一

篇5：员工培训需求分析

各位同事：

为做好培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。人力资源部面向公司全体员工开展培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。

调查结果将为制订公司培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，感谢您对我们培训工作的支持和帮助。

附录二：

图一

图二

(1)、由图一可知：75%的参与者选择了“提高公司竞争力”，60%的选择了培训后备管理人员与技术骨干，52.5%选择了“增强员工对公司的归属感、责任感与满意度”，50%选择了“促进公司与员工、管理者与下属的沟通，增强向心力”。说明绝大

多数员工认识到公司培训工作的重要作用，尤其在提高公司的竞争力方面，基本认可公司培训开展的必要性。

(2)、由图二可知：87.5%的.参与受调查的员工有选择“提高技能”，说明绝大多数员工认为培训对于提升自己技能方面的效果很明显，因此在规划培训计划时，“提升员工技能”仍然是重点；72.5%选择“增加知识”，60%选择“开拓视野”，说明培训工作对于增加知识和开拓视野方面也有一定的作用，这也是培训计划中需兼顾到的内容； 仅2.5%选择“升职加薪”，说明员工认为公司的培训工作基本与升职加薪无关，因此在规划培训计划时，可考虑尝试将培训工作的效果与员工部分工资作一定的关联，以鼓励员工积极参与培训，提升培训效果。

图三 图四

(3)、由图三可知：92.5%的受调查者选择“与业务有关的岗位技能培训”，说明了绝大多数员工认为岗位技能培训对于提升个人业务能力是非常必要的，这与公司领导所强调的培训工作的重点相吻合；30%的人选择资格证书课程，与公司客观情况相符，目前公司部分岗位员工缺乏岗位说明书中所要求的相应上岗证或资格证书，这一类课程的开设将有助于员工更专业地胜任本岗位的工作，建议在培训计划中能对岗位技能培训给予一定的费用支持。

(4)、由图四可知： 62.5%的受调查员工选择“外聘专家来公司培训”、57.5%选择“外出参加公开课培训”、47.5%选择“读书、自学”，调查结果反映了绝大多数员工对培训形式的意愿，同时也反映出大部分员工时刻关注并努力学习与工作相关

的理论知识，希望在本职工作的认识与理解广度和深度上有所突破；建议培训工作的主要形式以这三种为主，对于大多数员工迫切要求的技术问题建议采用“外聘专家来公司培训”，同时考虑到这种培训方式的成本较高，故采用这种方式的培训建议仅限少量精品课程；对于涉及到个别员工，又需要与同行进行交流和沟通的培训需求，建议采用“外出参加公开课培训”的方式；对于能通过读书或自学形式获取知识或提升技能的，可鼓励广大员工进行读书或自学，提升员工的学习氛围；对于经常采用的VCD授课模式仅有17.5%的意向选择，选择的比率较低，说明VCD授课缺乏沟通交流、讨论分析理解的相关性与针对性欠缺，使得部分同事对这种培训方式不太满意。建议培训计划尝试进行其它的培训方式，如“内部培训师内训、岗位轮训、技术竞赛、辩论赛或师傅带徒弟等多种方式，进行试点和实验，为以后开展合适的培训方式，探索和积累经验，以便提升对员工培训的效果和效率。

图五 图六

(5)、由图五可知：55%的受调查者认为“工作太忙，没时间培训”，反映出大多数受调查者忙于应付工作，对于提升自身技能的培训心有余而力不足，调查结果与第十小项中的50%的人想参加“时间管理”类的培训相呼应，建议在培训计划中设置一项“时间管理”的系列课程，以提升员工对于时间管理的能力，优化自身的岗位工作效率；30%选择“培训老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上”，说明现行的部分培训课程的内容偏重于理论，而实践操作性不强，这一点在今年的培训操作过程中需要设置质量控制点，对于由各部门主办的培训，建议办公室负责培训的人员对内容进行预审，对于不符合培训计划的课程内容会同主办单位提出修改意见；12.5%的受调查者选择“培训老师授课水平一般”，这需要在选择培训师时对培训师作深入的了解另外对于受训者需做更细致的区分，根据受训者的素质挑选不同水平

和层次的培训师；另外还有25%的受调查者选择了“其它”，主要集中在培训的目标不够清晰、培训的实操性不强、短期培训很难系统深入地真正学到东西、个人时间安排等几个方面，上述问题确实存在于现行培训中，建议制订和执行培训计划中需兼顾解决，尤其是要清晰培训目标有针对性地设置培训内容。

(6)、由图六可知：50%的受调查者赞同培训时间安排在周一至周五的下午，与现行培训的时间安排基本想吻合，说明大多数员工对于现行培训时间的安排是持赞成态度的；22.5%的受调查者选择周一至周五晚上，说明可作安排培训时间的备选时间段；另外需说明的是有10%的受调查者（主要是农口的员工）选择了周一至周五上午，这与员工的工作方式有很大关系，建议在安排涉及到主要是农口员工参加的课程时，考虑这部分员工的便利性。

图七 图八

(7)、由图七可知：52.5%的受调查者选择每月一次，42.5%选择每月两次，说明大多数员工不赞成现行的每月四次的培训频度，建议在培训安排上原则上每月不超过两次以上的培训课程，以便于在培训与正常工作安排之间取得平衡。

(8)、由图八可知：55%的受调查者选择想参加“有效激励”的课程，说明大多数受调查者对于公司一直缺位的激励机制的深切渴望。同时，建立有效的激励机制也是公司对人力资源部工作的重点要求，建议人力资源部在制定培训计划的过程中把建立激励机制与相关的培训工作有效结合，以整体提升激励机制的效果；50% 的受调查者选择“沟通技巧”的课程，说明员工对提高“沟通技巧”的需求明显；47.5%的受调查者选择职业生涯规划类的课程，反映员工对自身职业生涯高度关注，建议培训计划将职业生涯规划的知识与帮助员工建立职业生涯规划联系起来，建立员工的晋升通道；45%的受调查者选择“时间管理”类课程，与调查结果相呼应，建议组

织多种形式的活动，以便于员工掌握时间管理的技能，提升员工进行时间管理的能力，提高工作效率，优化工作流程。

图九

(9)、大方便的培训基地为主 本项调查中有36人次选择了各自的专业性课程培训，这也是公司对人力资源部制定培训计划的要求，应针对有需求的人数多少及课程内容的设置采用不同的培训方式。

篇6：HR如何做培训需求分析

首先，我们必须明白为什么要做培训需求分析?

有句话叫，“对症下药，药到病除”，我一直认为，开展培训是一定是针对问题而来，不管是补缺，还是提升，都是问题。培训需求分析就是把问题点找出来，然后分析哪些是可以通过培训能解决的，哪些是不能通过培训解决;可以通过培训解决的问题哪些是重点紧急要解决的，哪些是次要不紧急的;如果是重点紧急的问题，我们应该设置什么样的课程来解决。

我经常也说这样一句话，培训经理的功能之一在于教会各部门经理使用一套实用的培训需求技术。如果部门经理不知道如何提培训需求，一定是培训经理的责任。

其次，我们在做需求分析过程中应有动态和层次思维。

所谓的动态思维是指我们的思维要随着企业的业务需求变化而变化。

有这样一个现实：

1、很多企业的培训，几年下来，开展的培训课程相差无已，制作的课件内容几年不变;

2、一个年度的培训计划实施下来，完成率偏低，而且计划外的课程数量占整个培训计划50%;

3、培训计划死板，不能满足实际业务需求，老板和经理们认为公司要开的的课程没开，不该开的课程却开，加之效果不太好，抱怨比较大;

针对以上事实，可以从以下方面来掌握培训计划的“动”与“静”：

1、动态培训比例不超过全年计划总数的20%;

2、动态培训必须体现在技能提升层面，而非补缺层面;

3、培训应该与业务需求的变化对接，需求收集与分析不仅仅是年初或年末做的，而应该纳入日常的培训管理工作范畴;

4、对培训课程进行整合，实现固化与优化有效结合。

我们都知道，培训的静态需求是针对现有基础岗位、现有经营政策和环境固化下来的。而动态需求主要来源于：新岗位的增设，员工的晋升，公司新的战略目标，市场环境突变。

其次，需求分析要有层次思维。我们都知道，很多公司开展培训需求分析必须要进行需求调查，发一张需求调查表，找几个人访谈就可以，其实这是一种极不专业的行为。

我们都清楚，不同层次的员工，他们的培训需求是不一样的，高层有战略的需求，中层有管理的需求，基层有业务的需求。

所以，用同一种方法去做不同的事情，效果甚微。只有用不同钥匙开不同的门，这样的培训需求才具针对性。

以下主要结合我的培训管理实操经验，如何分析公司级培训需求的一些心得体会!

第一把金钥匙：整合历年培训计划

我们发现，每年都开展培训，很多培训项目是重复的。同时，我们也有这种观念，每年的培训都差不多，有必要做需求调查吗?其实不然，同样的课程，尽管历年和今年都开展，但其内容和要求已发生改变，如《有效沟通技巧》去年受训对象是在职员工，而今年可能是新进大学生。

如何整合呢?我们可以把历年的培训项目把它列成四个序列：淘汰项，维持项，改善项和提高项，针对改善项和提高项的培训课程是今年考虑的重点。

第二把金钥匙：参加各级会议

没有调查就没有发言权，如果你不对公司的战略、部门的业务和员工的绩效状况不了解，那你无法分析公司与部门级的培训需求。

所以，我在从事培训管理期间，与各部门经理约定并排好日程，定期去各个部门参加例会，公司级的会议只要有机会就参加。

在例会上，你会发现在业务领域内出现的各种问题，包括与其它系统和部门的沟通协调问题。

只有发现问题，才能发现需求。

第三把金钥匙：分析动态绩效曲线

我和我的下属经常说，做培训管理必须要了解公司员工整体的绩效状况。因为我要分析在每个业务模块内绩效好的员工和绩效差的员工的真正差异在哪，并随时跟踪员工的绩效水平的变化情况，把异常现象随时反馈至各部门。

这里，有一个工具要介绍一下，就是把公司各部门员工的绩效分数做成曲线形式，以便对他的绩效变化进行分析和比较。

同时，针对绩优与绩差的员工要进行访谈，同时征询部门经理对员工的评价，梳理出纪要，并整合成经验库。

一方面可以辅助部门经理进行绩效辅导，另一方面综合公司整体缺口分析，分析出各类培训需求。

第四把金钥匙：实施结构化的培训需求调查

我不反对进行培训需求分析调查，但在前面讲过，培训需求也是分层次的，所以实施培训需求调查应该结构化。

所谓的结构化，主要有两种方式：第一种是设计针对不同层面的调查问卷，高层、中层和基层三种问卷，而且针对基层员工，应该考虑核心重点员工。

第二种方式是调查方式的多元化，培训需求的源主要来自高层，因为高层站的角度是在公司层面，所有的培训资源应向公司层面的培训倾斜，培训的核心功能体现在是推动公司战略实现。

所以，针对高层最好除采用问卷调查的方式之外，最好与之面对面交流，要求其提建议，这也是获得高层对培训支持的有力措施;针对中层和基层员工则采取问卷调查方式即可。

各位小伙伴们，方法你都看懂了吗?

篇7：浅论软件需求分析的论文

摘要：软件需求分析中的关键就是展开分析，发现问题，解决问题。所有的一切都是为了能够将软件中的错误和漏洞在需求分析和需求工程阶段发现并解决，这样才能使软件开发的成本收益比达到最大，使得软件在其生命周期中的维护费用降到最低。本文主要探讨了软件需求分析方法，希望可以通过对软件需求分析的方法研究为为以后软件的开发打下一个良好。

关键词：软件需求分析；过程；原则；工具；方法

1.软件需求分析的过程

软件需求分析的具体过程可分为软件需求目标的认定、分析与综合、制定规格说明和最终评审。首先来看如何对软件需求目标进行认定，软件需求的目标是指系统分析工程师和程序开发工程师在软件需求分析过程中，确定目标软件工程的综合要求，并提出实现这些要求所需要的条件，以及需求应达到的标准。这些需求具体包括：

（1）功能需求：列举出所开发软件在功能上应做什么。

（2）性能需求：给出所开发软件的技术性能指标。

（3）环境需求：软件系统运行时所处环境的要求。例如硬件环境：主机类型、外围设备、数据通信接口；软件方面：系统软件平台（包括单机操作系统、网络操作系统及应用软件、数据库管理系统等等）；以及使用部门在操作人员方面应达到怎样的条件。

（4）可靠性需求：按照实际运行环境对所开发的软件提出要求，尽量在需求分析阶段将所有的问题进行暴露。对于运行实效后可能产生的后果要有充分估计，应对软件运行的可靠性提出较高的要求。

（5）安全保密要求：在软件的需求分析过程当中应当对所开发的软件的安全性进行特殊设计分析，使其在实际开发完成之后的运行过程中安全性能得到必要的保证。

（6）用户界面的需求：对于用户界面的细致性以及易用性进行需求分析使其达到客户要求。

（7）资源使用需求：通过需求分析使得所开发的软件在运行时所需的系统资源处于用户可接受范围。

（8）软件成本消耗与开发进度需求：通过需求分析对软件开发的进度和各步骤的费用提出大致要求，作为开发管理的依据。

（9）最后对于所开发系统得最终所能达到的目标进行分析，以便在开发过程中对系统进行必要的修改与补充。在我们的需求分析过程中这些问题都是必需要得出分析结果的，并且结果应当得到软件开发工程师的认可。

在实际的软件需求分析中，单单依靠上述过程是不够的，有时候我们还需要通过对所得结论的分析与综合来得出工程系统的详细逻辑模型。

例如，在面向对象的软件工程当中进行软件需求分析时，通过对整个工程的需求进行分析，我们得出的仅是该软件工程的综合项目需求。这时就需要整理逻辑模型。在这个过程中，分析与综合工作需要反复的进行。而常用的分析方法有面向数据流的结构化分析方法、面向数据结构的Jackson方法（简称JSD法）、面向对象的分析方法（简称为OOA）等，以及用于建立动态模型的状态迁移图或Petri网等工具。

通过这一步之后，我们就可以将所得到的分析结果描述成软件需求规格说明书（简称SRS），并编写初步的标准格式用户手册。进行软件需求规格说明书以及标准格式用户手册时，不仅需要正确详实的需求分析数据，还需要较好的文字表达和组织能力。需求分析评审则是指在需求分析的最后阶段，对整个系统的需求分析工作给出其在正确性、完整性和清晰性等几个方面的最终评价。

2.软件需求分析的原则和工具

软件需求分析方法很多，其所使用的描述方法也各不相同，但他们都有着共同的基本准则。首先，他们都必须能够表达和理解问题所包含的数据域和功能域；其次，他们必须按照自顶向下、逐层分解的方式对问题进行分解和不断细化；最后，他们都要能够给出系统的逻辑视图和物理视图。这就说明在需求分析当中无论我们采取什么样的分析方法，都无一例外的会回归到对问题数据域与功能域的分析上来，并且对于问题的分析会自然而然的逐渐细化。

3.软件需求分析的方法

在软件需求分析中方法很多，不同的分析方法也都引入了不同的记号和分析策略。但与此同时，他们也具有着一些共同的性质，具体可以概括为：在支持数据域分析机制方面，所有的方法都直接或间接地涉及到数据流、数据内容或数据结构等数据域的属性。

多数情况下，数据流特征是用将输入转化为输出的变换过程来描述的，数据内容则用数据字典机制来明确表示，或者通过描述数据或数据对象的层次节后隐含地表示；在功能表示方法方面，功能一般用数据变换或加工来表示。还有在接口定义、问题分解的机制以及抽象的支持、逻辑视图和物理视图以及系统抽象模型方面都有着相同或相似的机制。在这里我们重点分析快速原型方法。在传统的软件工程方法学中，一贯强调的是自顶而下的分阶段开发，在每阶段实际开发之前必须对所开发项目进行严格要求的分析和定义。但实践表明，在系统建立起来之前很难仅仅依靠分析就确定出一套完整、有效的需求应用，并且这样预先定义的策略也无法适应用户需求的不断修正与变化。

由此，快速原型方法应运而生，他自顶向下的开发模式，是目前应用十分广泛的开发模式。快速原型方法是根据软件系统的需求快速产生出软件系统一个早期原形的过程。该原型能够表现出目标系统的功能和行为特征，但不一定符合其全部的实现需要。

通过这个方法，软件设计者可以利用原型得到系统可用性的反馈信息，未来用户也可以利用原型得到宝贵的早期经验。并且利用这样的一个快速原型尽早的获得更完整、更正确的需求与设计。

在软件的开发过程当中即使客户对于系统的要求发生了更改，也可以通过对原型就行改进而得到新的目标系统，不必再从头做起。而且在现实中存在的快速原型建造工具可以大大缩减创建系统的时间，可以在短期内迅速有效地建立起系统的原型，充分提高软件开发效率，提高软件质量、减少测试和调试的工作量，最终减少软件开发的总成本。

在快速原型法的实现过程中，由于建立原型的目的不同，实现原型的途径也有所区别，大致划分为以下三类：

（1）探索型。为研究探索而建立的原型。主要强调澄清目标系统的需求及所要求的特征。

（2）实验型。为实验而建立原型。主要强调在正式进行目标系统的大规模开发工作之前，通过建立原型来确定所提出的解决方法是否恰当。这种原型方法通常针对用户的问题的某个方案做出原型以供试验评估，该原型所实现的功能与最终产品的功能是有差别的。

（3）进化型原型。为演示而建立的原型。主要强调通过逐步的分析改进使系统适应变化了的需求。并最终生成一个演进式的系统开发模式。当采用进化型原型方法时，必须进行原型与产品间的变换，除了在开始阶段时采用单独的研究探索性原型方法及实验性原型方法外，圆形的生产环境必须与产品的生产环境集成在一起。

总而言之，快速原型法是具有相当大优势的。因为它可以为开发出较为有用的系统做出极大贡献，并且不会增加总的软件开发费用，开发原型所增加的投资可以因减少误解而节省下来。

参考文献：

[1]王继成,高珍.软件需求分析的研究[J].计算机工程与设计,,(8):18-21.

[2]卢梅,李明树.软件需求工程-方法及工具评述[J].计算机研究与发展.,(11):29.

篇8：浅论软件需求分析的论文

计算机应用软件主要是为了解决某些具体的问题而研究开发的，由于在五十年代所开发出来的软件存在利用效率比较低，而且在程序的编排上也存在一些问题，另外计算机的使用范围和程度也都在提高，所以应用软件需要提升其本身的价值，从软件最初的设计，到成型后的调试以及投入使用都要按照严格的规范进行，避免出现不必要的使用问题。

1.计算机应用软件的需求和开发的重要性分析

计算机作为辅助性工具，在帮助人们解决问题和促进社会发展方面都具有重要的作用，其中应用性软件也是如此，比如最常见的办公软件给日常的办公带来了很多的便利，各种文字的排版，影音的插入都可以在其中操作，还有具体的财务应用软件，节省了财务工作的大量时间，大大提高了工作效率，另外公交或是驾车的路线查询，照相效果的转变以及手游等应用软件在给人们的生活带来了方便的同时也丰富了人们的精神生活，所以说开发更多，更好的计算机应用软件不仅是促进计算机技术发展的要求，而且也是提高人们生活水平的重要推动力。

2.计算机应用软件的需求分析

2.1计算机应用软件的需求分析流程。计算机应用软件的需求分析在软件开发过程中是一个很重要的环节，因为通过需求能了解到所开发出来的软件是为了满足哪些人群、哪些工作的需要，也能根据这些信息，制定出如何对软件的系统进行编程的方案，以及确定该软件主要的功能是什么，因此需求分析是进行应用软件开发的第一步。

首先是根据市场的调研情况以及应用软件的开发市场报告来对现阶段人们的需求进行提出。目前计算机应用软件的使用范围越来越大，有对办公软件的不同程度的需求，有对地图导航的软件以及其他不同类型的需求，也还有是对应用软件系统升级的要求，因此需要对应用软件的需求进行正确的定位，确定好所研制出来的软件是用于何目的，即做好定位分析。

其次是根据需求定位来对应用软件的适用性进行描述，比如有的人会认为应用软件的更新速度太快了，而且并不是最新的'就是最好用软件，因此要对同一种应用软件的用户进行信息的鉴别和综合性分析。通过对原始的市场调研问题的研究、用户对问题答案的选择分析以及结合应用软件开发的以往经验来进行综合性的分析，筛选出由于用户的个人偏见或是完全不合理要求的需求数据，提炼出真正有参考价值的信息，为开发软件提供强有力的依据，另外还可以通过这些调研的数据，进一步挖掘出未显现出来潜在需求，从而有助于帮助完善软件的功能性和合理性。

最后是根据数据分析的结果，再一次对应用软件开发需要的规格说明以及用户的使用方式等方面进行考证，其目的主要是保证所研发的软件是真正满足人们需求的，研发途径和所制定的方案也是可行的，因为应用软件具有复杂性，而且开发的成本也比较高的特点，因此在每一个软件方案定型之前都要认真的分析，避免出现遗漏和模糊化的地方，影响软件的开发效果。

2.2计算机应用软件的需求分析方法。确定和了解用户对计算机应用软件的需求方式有很多，并且针对不同的情况和软件的使用范围来了解需求的方式也不少，但本文将主要介绍采用比较多的三种方式。

一是直接访问式，包含面对面的交谈，或是通过发放纸质的以及电子版的市场调查来获得数据。对于面对面的交谈，一般是知道具体的应用软件用户，对其领导或是采购人员来进行交流，这样就能比较全面了解到用户的具体要求以及以后软件开发的方向，比如办公室的财务软件的需求方向，就可以直接与用户进行沟通，并能了解其对目前所用到软件有什么不满意的地方或是需要改进的地方等比较宝贵的信息。另外对于一般新的应用软件，软件开发商只能了解到用户在某一方面有所需求，研发出来的软件肯定是能满足部分用户的需要的，但是具体的情况就不是很清楚，这种情况就可以采用发放大量的市场调研报告，在剔除无效的信息后，对数据进行分析，比如可以利用SPSS软件对所搜集到的数据进行整理和分析，可以得到将要开发的应用软件中哪些功能最能满足用户的需求，因此这也被作为一种比较常见和有用的方式之一。

二是对具体的用户做出应用软件的方案后，与用户进行进一步的商讨确定用户的具体需求。比如在知道这款应用软件是为某公司开发研制的，那么就能了解到该企业的组织结构以及最基本的业务流程，根据这些实际的情况，结合该企业现有的硬件以及软件情况，制定出这款应用软件的具体方案，并做出简单的操作流程页面，通过这种方式来吸引用户的眼球，而且也能通过向用户展示了解到该方案在哪些方面还需要改进，在哪些地方还存在漏洞等，这样就能对用户的需求了解的比较准确，所研制开发出来的软件也与该用户的要求十分符合，效果也就最佳。而这种结果的得来是通过前期对该企业的调研分析法，到后期的方案制作法，最后到协商讨论法结合而来的。

三是用户的体验回馈方式，一款计算机的应用软件都是为满足一定用户而设计的，当开发商研发出一款应用软件后，让用户填写体验感受，并说出不足之处，只有填写试用报告后再能继续使用该软件，这种方式也能起到了解用户的真正需求以及知道这款软件所存在的问题和需进一步改进的方向。

3.计算机应用软件的开发

在通过对用户的需求进行调查分析后，下一步就是对计算机应用软件进行开发，其开发的技术种类主要有以下几种。

一是对软件开发的周期性技术研究，一般而言软件在经过一段时间就需要升级和更新，以满足用户的需求，因此在每个阶段都要做好开发的工作。为了保证每个阶段的质量，以及更新后的软件操作能跟上一阶段的操纵相衔接，所以说在软件投入使用之前，就要做好该软件的生命周期研究，并对每个周期采用应对的质量提升和效果保证的措施。另外在软件的投入使用过程中，肯定有些漏洞，所以在周期性使用中要有对软件问题的修复和改进技术。

二是软件开发的最初设计技术，这种技术是要开发人员能对软件最初的功能和信息做出全面的认定，对于一些可以预见性的问题，比如无法输入或是描述，或是对结果的输入有差异等，要有事先处理好这些问题的技术，而且有依据原始的设计进行开发技术的能力，所以这种边开发边解决预见性问题的技术，也叫原型化开发技术。

三是自动生成的软件开发技术，这种技术比较先进，只需要在开发时说明该软件所要达到的目的，是用来干什么的，以及对操作说明等方面的内容进行阐述，而不用输入怎么实现这一目的的具体过程，也就是说这种开发技术是能根据要求，自动设计和分析的技术。

4.结束语

本文从计算机应用软件的重要性角度出发，分析了人们对计算机应用软件的需求，包含了需求分析的流程和方式，并对开发的技术进行了探讨，包含了基本的对软件开发的周期性技术研究、软件开发的最初设计技术以及自动生成的软件开发技术三种，通过研究分析，旨在促进计算机应用软件能更加满足人们需求和提高计算机应用水平的目的。

篇9：需求分析下软件工程论文

需求分析下软件工程论文

1软件工程需求分析的问题

软件工程需求分析最大的问题是开发方和使用方对于软件工程需求分析的轻视，在开发过程中存在着一定的盲目性、急功近利性，致使软件的开发难以满足用户应用需求，甚至一些软件开发到了后期，用户才提出新的需求要求，导致软件工程质量难以保证，工期被迫延长，可见软件工程需求分析的重要性；在软件工程需求分析方案的制定中缺少用户的参与，对于需求分析的收集、编写、管理等环节也多为系统分析员、软件工程师一手包揽，致使软件工程的需求分析存在了一定的空想性、不切实际性，使开发方开发的软件产品缺乏实际应用价值，难以满足用户需求；开发人员与用户在开发之初对于系统需求分析的重要性认识不清，双方的交流、沟通容易发生误解，致使其对软件系统用来“做什么”理解不准确，致使软件开发中问题很多，变更频出，影响了软件开发的效益；软件工程需求分析对于客户需求论述的不完整、不准确，且开发过程中用户需求不断变更，致使软件工程分析方案的制定存在一定的难点和问题。因此，在实际操作中，可以将两者灵活运用，结合起来，即确保了需求调查的准确性，又提高了需求调查的效率。此外，还可以采用回忆座谈、表格调查等方式，以提高用户需求调查的准确性，确保为用户需求分析提供有效的、全面的、准确的分析资料。再次，注重系统后期的需求分析方案的完善，协助用户明确系统要求，对系统的应用环境、信息处理特点等，与用户进行全面的、完整的沟通，以确保软件工程需求分析的最大准确性、科学性，确保软件系统开发者的效益。

2软件工程需求分析方案的制定

在软件工程需求分析方案的制定中，首先，要明确软件编写的目的，一方面，要对软件工程的编写背景进行深入的、全面的调查和了解，以准确确定软件编写的目的。例如，软件工程开发的背景是用户为解决分散管理，数据易丢失等问题，那么软件工程的需求就应向数据共享、规范管理方面考虑，以解决用户工实际工作中的各种问题。另一方面，通过各种手段调查、了解用户需求，以用户的使用目的为参考依据进行软件工程需求分析。例如，在学籍档案管理中，软件系统的功能是准确管理学生档案，对学生的情况进行真实的、可靠的记录，同时还要确保修改的方便，对学生奖罚等情况的及时记录、修正等等，在了解了用户的使用范围和功能要求的基础上进行用户需求分析，能更好地抓住用户的使用心态，提高软件产品的质量和性能。其次，明确用户对软件系统的性能要求，合理的设计用户权限，备份和恢复功能等，确保系统数据的长期性、全面性和正确性，确保系统的便于操作、无故障运行。一方面，注重系统应用的安全性、可靠性设计，对用户权限、使用目的等进行深入分析，以确保用户重要信息资源的安全共享。例如，酒店软件系统开发中，点菜权限只需要使用系统的菜名、价位等数据，对于菜品的成本价钱等无需让点菜服务人员知晓、更不能随意更改菜品单价、打折等状态，在权限设计上就可以加以控制，以避免用户不必要的信息流失或信息泄露等问题，同时应避免不相关用户登录后对数据的随意更改，这些都需要用户权限予以约束。另一方面，应注重用户使用平台的`要求分析，例如用户使用的运行环境，如XP与windows7的系统运行环境是有所区别的，只有准确了解用户使用的运行环境，才能为题更好地提供各种软件服务，使软件产品更符合用户使用需求。再次，提高对软件产品层次概念的理解，从不同角度挖掘系统工程需求的细节问题，对软件工程开发的各个层次进行科学、细致的分类，准确把握用户需求。例如，在编写用户需求图示或需求文档时，可按照用户对产品的使用频度、用户对产品的需求特点等进行，以便更准确地掌握不同层次的用户需求，开发更合理、更使用的软件产品。另一方面，科学选择产品的用户代表，针对用户和开发者的接口进行需求分析，绘制关联图，有效地创建开发原型，并研究软件工程需求分析可行性，在进入实施阶段，确保软件工程需求分析环节的准确、有效、科学。总之，认真、严格地把握软件工程需求分析中需求分析、总体概述、具体要求、软件质量特点等等环节，建立全面的、真实的、科学的用户需求分析模型，使软件工程需求分析能够为软件的开发提供可靠的指导依据。

篇10：做好网站用户体验需要注意那些细节？

做网站优化用户体验是站长们必须要重点对待的，好的网站用户体验往往能够给网站带来更高的转化率，更好的网站排名，为企业创造更多的利润，如今很多中小企业开始投身到互联网的行业中来，开展网络营销，但是往往因为经验不足而导致没有宏观把握好网络营销的各个环节，其中最重要的就是无视网站的用户体验，认为有网站就行了，有流量就有转化率，这种认识早已被淘汰了，随着各行各业的竞争越来越大，做优化就是以细节来定成败的，下面笔者就来谈谈做好网站用户体验需要注意那些细节?

1、第一印象很重要

网站给用户的第一印象主要体现在网站打开速度和首页的设计上面，如果说用户等了一分钟网站还没有打开，那么你认为用户会对你的网站有好感?我想此时的用户是想砸电脑，网站打开速度很快但是网站首页的设计太差往往也不会受到用户的青睐，网站首页设计不符合行业特征，布局混乱，而且用户在首页转了一圈都没有找到他想要看的内容，这样的网站自然也不会被太多的用户喜欢。

2、网站内容对用户有帮组

用户之所以来到你的网站主要是想通过网站来了解一些东西，所以说对于用户的这点要求我们是一定要满足的，给网站添加一些实质性的东西，帮助用户解决问题，这样用户就会对网站产生好感，提高用户体验，购买企业的产品或者服务也就自然而然的变成了现实，

3、企业信誉要好

对于一些开展网络营销的企业而言，用户在了解到你的企业产品之后一般都会先去查一下企业的背景，看看企业信誉如何，就好像我们看淘宝店铺的信誉度一样，如果说当用户在网上搜索企业名字的时候出现一大排有关企业的负面新闻，那么相信就算你的产品再好、服务在周到，用户往往也会选择离开。

4、简洁而又安全的订购系统

网站订购系统往往也是很重要的一个部分，我们要保证用户在看重自己想要的物品之后安全的购买下来，在这个过程中往往也会造成用户的流失，很多人在购买物品的时候由于购买系统过于复杂而选择离开，所以说我们要简化购买流程，但是又要保证购买的安全性。

篇11：职场打电话需要注意什么？这几点要做好

接打电话的基本礼仪常识

打电话礼仪

1，时间选择：和私人电话选择有效时间，晚上10点以后，早上7点之前不要打电话，吃饭时不要打电话，请不要打电话给假期。

2，空间选择：私人电话较好在家里玩，在单位工作电话。不要使用单位电话谈私事，不要在公共场所打电话。

3，快乐的心情：打电话的时候一定要保持好心情，所以即使对方看不到你，也会以愉快的语气感染你，给对方留下好印象，因为面部表情会影响声音的变化，所以即使在手机上，我也要看看我的心态来处理它。

你打电话的时候一定不要抽烟，喝茶或吃零食。即使是懒惰的姿势也可以被另一方听到。如果你在弯腰时躺在椅子上，另一方的声音是懒惰和懒散的。如果你坐直，声音会很甜，充满活力。因此，当你打电话时，即使你看不到对方，你应该把自己看作是在前面，并尽可能地注意你的姿势。

5，通话时长：不宜短。长话短说，胡说八道。把最重要的事情放在前面，并在开始时介绍自己。

6，错误的电话主动道歉，发短信的祝福较好带签名。

接听电话的礼仪

1.接听时间：当听到电话响铃时，请不要太晚接听，铃声是三声联机;不要让别人拿起电话。电话响了大约3秒钟。如果你长时间没有接听电话，或者等待对方不礼貌，另一方在等待时会非常焦虑，你的单位会给他留下不好的印象。

2，拿起电话：先告诉对方他不找，然后问对方是谁。

3.如果有局外人与您交谈，您也应该拿起电话。当你接听电话时，你必须解释谁在那里，建议对方不能说深层次的问题，然后建议让对方选择时间给他打电话。

4，对方拨错电话：遇到错误的电话：先提示对方拨错，然后可以重复自己的号码。

5，记录：始终牢记5W1H技能，所谓5W1H指1当2时谁3谁在哪里4什么5为什么6为什么6如何进行。这些信息在工作中非常重要。拨打电话和接听电话同样重要。电话记录既简单又完整，具体取决于5WIH技能。

电话常识

1.如果你想暗示对方结束通话：你可以重复这一点。

2.先挂电话的人：状态较高的人先挂起。如果长者先挂，当他们寻求帮助时，他们会被要求先挂。

3，不要用手机传递重要信息，重要信息较好采访。

4.不要在医院或机场使用手机，以免影响机场和医院的电子设备。

5.当您致电时，请注意，在某些地方，不允许使用手机。例如，禁止加油站，餐馆，酒吧，剧院，电影院和火车行李站使用移动电话。

6.不使用手机时，请锁定手机按钮以防止意外拨打特殊电话号码，如119,110,120。

7，不是所有人，不要借用别人的手机。

8，手机音调的音调较好是上升，让你快乐，温柔，礼貌，没有特别的东西较好较好省略，直接打个招呼。

9.在公共场合，移动电话处于振动状态，您不应该公开呼叫。不要通过电话拍摄他人。

10.如果是固定电话，请放下电话，否则声音肯定会抹去你面前的好照片。

11.如果你按免提，你必须告诉对方。

12，手机较好放在公文包里。

职场打电话的礼仪

1.接电话先问好

相信这一点大家都可以做到，不管是在接电话或者是打电话的时候，接通电话第一句话就应该是“您好”，而这里有很多人经常犯的一个误区就是为“喂，您好”这个“喂”字一般在电话中是不允许出现的，而我们接电话之后，第一句话就是“喂”你好，在一些大型的公司培训的时候，这是重点培训的，一般不允许员工说这个“喂”字。如果接到的电话是陌生的电话，就要自报家门或者是请问您是谁?不管电话里的人，你认识不认识，都要有礼貌的与之进行交谈。

2.尊重对方。

在打电话的过程中，我们应该全神贯注的听对方说话，不应该三心二意，边打着电话还跟周围的人说话，在打电话的时候，避免让对方听到这边发出噪音，这样会显得很不尊重对方，不礼貌的行为，为自己减分。如果是对方需要你做记录或者查找物品资料的时候就，适当而止，也不应该时间过长，让对方过长时间的等待，在打电话的时候要做到尊重对方。电话中有重点，并且需要做笔记的地方，电话之前就应该准备好纸笔。

3.电话中断

当自己打电话的过程中，如果在你毫无意识的情况下，电话突然断线，或者是信号不好，或者是手机没电的时候，你都应该处理完这些原因之后，再赶回给对方回过电话，并且解释自己的原因，说明理由，向对方表示道歉，不管哪一方，在通话过程中都需要有紧急的事情去办的时候，都应该告知对方表示歉意，并且承诺一会儿处理完事情之后再回电话，并且一定要说到做到，等处理完事情回来就要给对方主动打电话。

篇12：销售培训需求分析总结-工作总结

销售培训需求分析总结-工作总结

为期两个星期的销售实训结束了，我在这两个星期的实训中学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益非浅。此刻我就对这两个星期的实训做一个工作小结。但接到企业实训的消息时候，第一感觉是让人兴奋的，因为对于一个在校学生来说，第一次以班级为单位进入的企业参加真真正正的工作实训，真正接触社会上的工作，真正与客户打交道，实属不容易，机会难得。

为了能够更好地适应外面、社会上的工作，在出去实训的时候，在学校参加了一个简短的培训，虽然这个简短的培训没有涉及多少工作技巧，工作要求，但是却培养了我们的团队协作潜力，这次的培训让我们迅速组建成一个个小组，体现出了我们小组里的空前团结、班级同学们的反应潜力和应急潜力。

仅用一个晚上和一个上午的时间，我们在老师和企业的负责人的指导和安排下，我们就迅速做好了分组、各个卖场的人员安排和进入卖场工作的前期工作。接下来的就是正式进入到工作岗位，开始为期两个星期的实训主要部分工作。

经安排，我被分配到广西大学附近的国美电器卖点。在那里我们将进行为期七天的工作，我们的工作是为了保证TCL公司这次的购机签售活动能够圆满成功，我们负责协助西大卖场帮忙西大附近的居民了解这次的活动，并且引领他们到西大国美专卖店购机，参加这次活动。

在这次工作中，我们的具体工作就是到西大国美专卖店附近发传单、贴海报、设咨询台为客户讲解和拦截客户。

在这几天的工作中，让我明白了实际的工作中和在学校学习的理论知识有如此大的差距，很多理论知识只是一个基础，现实的行动中需要的理论知识却很少。在现实的工作中，除了理论知识，更多的是需要实践潜力和技巧，如：如何讲解，用怎样样的词语、语气和顾客讲解、沟通；怎样样去一边发传单一边讲解，如何对待路人的眼神和语言等。

在这个实训过程中我学会了如何和顾客接触、如何去了解顾客的需求，如何把这次活动的目的传达给消费者以及适应社会的一些潜力，对这次的活动流程有了一个比较详细的了解，对现实的社会有更近一步的了解。当然，这次实训也让自己对学到的理论知识有了一个时间认证，不再是以前盲目的以为跟着理论走，死记硬背，懂得如何运用理论结合实际，理论和实际相结合。

这次的实训，让我对自己本专业有更进一步的了解，为自己以后真正参加工作做好准备，能够指导自己接下来的学习和生活，让自己不再盲目地学习和探索。

篇13：培训需求分析与年度培训规划考试题a

培训需求分析与年度培训规划考试题a

培训是机会,培训是工作, 培训是责任 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入 跟上思路，提供了培训需求分析与年度培训规划考试题目给大家练习！

一、单项选择题

1双环学习关注的是：B

A 方法

B价值观

C 能力

D 效率

2要通过培训提高企业的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的：C

A 学习效率

B 学习成绩

C 学习力

D 工作效率

3 企业的组织体系确定了一个企业的：C

A 人才模式、经营模式、管理模式和研发模式

B 治理模式、人才模式、管理模式和营销模式

C 治理模式、经营模式、管理模式和盈利模式

D 人才模式、风险管理模式、管理模式和营销模式

4 企业外部服务的提高需要企业员工的努力，这样才能：D

A 为员工创造价值，提高顾客满意度

B 为老板创造价值，提高员工满意度

C 为员工创造价值，提高老板满意度

D 为顾客创造价值，提高顾客满意度

5 给企业中高层管理者做培训要坚持一个中心两个基本点。一个中心是：A

A 以人才培养为中心

B 以打造人才成长的平台为中心

C 以培养盈利能力为中心

D 以价值链为中心

6 创新性的问题就是需要有创新有改进，不能只是停留在原来的基础上，它占了企业的：B

A 80%

B 30%

C 10%

D 50%

7超一流的管理者是：C

A 带动型的

B 管控型的

C 顾问型的

D 教练引导型的

8 分析员工时，对有些强调服务性和协调性的'部门：D

A 需要人员进行现场操作来评判其差距要坚持

B 通过上级和任职者本人面谈来评判其差距要坚持

C 需要相关人员多方位评估来评判其差距要坚持

D 需要关联部门和服务对象来判断其差距

9 对于需要了解的知识：A

A 由人员自行掌握了解即可

B 由公司统一组织专项培训

C 由个人业余自学掌握

D 外包

10 一个企业在构建人才系统前，首先要构建企业的：C

A 营销管理系统

B 质量管理系统

C 价值文化系统

D 工力资源管理系统

11年度培训规划要：A

A 以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心

B 以绩效目标的管理和不断开发员工的潜能为中心

C 以企业内部服务质量和不断开发员工的潜能为中心

D 以绩效目标的管理和不断创造性的解决问题为中心

12对员工培训需求分析一般采取：C

A 分散的方法

B 研讨的方法

C 民主的方法

D 集中的方法

13 在资源建设方面最关键的工作，就是要：A

A 让企业的各级管理者成为培训师

B 提高企业的生产效率

C 创新管理制度

D 形成符合企业自身发展的课程体系

14年度培训预算是企业根据培训目标制订的预算。这种预算叫：D

A 成本预算

B 费用预算

C 利润预算

D 人才投资预算

15开发中最难做的是HOW的部分，也就是：B

A 知识和理论的要点部分

B 具体的操作技巧部分

C 对应典型工作情形部分

D 学习的目的与价值部分

二、列举题

1 列举出企业组织的分类。

2 列举出人力资源管理的五大系统。

3 列举出培训需求分析的三个层次。

4 列举出培训课程的设计程序。

三、简答题

1 对培训往往会产生哪些误区？

2 培训需求分析的流程是什么？

3 一般是按什么步骤来制订培训规划的？

四、论述题

论述店长如何做好产品和文化。

测试题A参考答案

一、单项选择题

BCCDA BCDAC ACADB

二、列举题

1 （1）企业的战略体系；

（2）企业的组织体系；

（3）企业的人才体系；

（4）企业的价值文化体系。

2 即人力资源管理“5P系统”——包括

（1）岗位系统；

（2）绩效系统；

（3）薪酬系统；

（4）人力资源招聘规划系统；

（5）职业发展培训系统。

3 （1）组织分析；

（2）人员分析；

（3）绩效分析。

4 （1）拟定培训项目计划；

（2）培训课程分析；

（3）收集信息和资料；

（4）设计课程模块；

（5）确定课程内容；

（6）课程演练与试验；

（7）信息反馈与课程修订。

二、简答题

1 （1）流行什么就培训什么；

（2）培训是一种成本；

（3）企业效益好时，无需培训；

（4）企业效益差时，无钱培训；

（5）培训后员工流失不合算；

（6）培训是灵丹妙药；

（7）高层管理人员不需要培训。

2 （1）确定调查的目标；

（2）确定调查的核心内容；

（3）选择调查方法；

（4）制定调查计划；

（5）调查实施；

（6）撰写《培训需求调查报告》。

3 （1）建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源；

（2）进行培训需求调研，包括课程培训的需求、课程开发的需求、内部资源开发的需求和资源整合的需求；

（3）制订培训计划与预算；

（4）实施培训计划；

（5）评估培训效果，强化培训结果的实际运用；

（6）根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。

四 论述题

（一）培训计划的执行保证：很多企业做了培训的规划，有时候却没办法实施，一方面是因为企业自己的规划做得不系统、不合理；另一方面是企业对这个计划没有足够的重视，所以为了强调培训规划的执行保障，提出以下建议：

（1）制定执行报告制度。也就是每执行一个培训计划，必须要有一个汇报系统，所有的培训工作的开展最终要在人力资源部进行备案。

（2）与各个部门的密切联系：不管财务部也好，人力资源部也好，它都是一个服务中心，第一职能都是为其他职能部进行服务的。

（3）制订提醒制度：制订了项目计划后，作为培训的组织者，就必须时时刻刻注意提醒，比如提醒某某部门经理该讲课了或是要把培训课程体系开发出来了等等。

（4）采用项目管理制：为了保证培训规划的执行，必须要采取项目管理制，哪个培训课程由谁来负责，哪个培训课程由谁来协助等等，都要将它明确指定，责任到人。

（5）网上及时通报：企业应该建立办公自动系统，可以采取网上及时通报的方式保证培训规划得以有效地执行。

（二）培训计划的执行困难：

（1）领导层的重视度不够；

（2）业务与冲突；

（3）临时性改变；

（4）员工的意愿不高；

（5）参训人员纪律性差。

（三）执行困难的应对办法：

（1）邀请领导参加开幕讲话：企业制定年度培训规划后就要向全体员工宣布，在宣读之前，可以请领导进行讲话，以表示这项工作的重要，从而加强培训过程中的纪律性；

（2）安排领导亲自讲课安排领导亲自讲课就是让领导重视这个培训，领导者亲自参与到这个工作之中，就起到一种示范作用，那么其他员工就会比较积极地参与这个培训；

（3）定期通报培训情况；

（4）业务优先原则；

（5）坚持重要紧急原则；

（6）与员工的非正式沟通说服；

（7）制订管理制度，坚决执行培训规定。

培训需求分析与年度培训规划考试题a

需求分析岗位职责

需求分析模板

需求分析小结

课堂教学上需要注意的问题论文

做好培训需求分析需要注意的几个方面论文.doc

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