下面小编给大家整理了分析人力资源管理的道德困境，本文共8篇，供大家阅读参考。本文原稿由网友“红孩儿喷火中”提供。
篇1：分析人力资源管理的道德困境
企业是由人建立、组成的，企业的发展也离不开人，故人力资源管理一直是企业管理的一项重要组成部分。人力资源管理从最初的人事管理逐步发展到现在的人力资源开发阶段，也说明企业越发注重企业中人的作用。人力资源管理顾名思义，即将人视为一种资源，通过一系列方法，不断开发这种资源，使其更好地为实现企业目标而服务。然而，人力资源不同于其他的资源，对于人力资源的管理没有一成不变的规律，它需要管理者根据实际情况、自身经验不断探寻最合适的方法。此外，由于进行管理的资源是人，因此在管理过程中也会存在一些关乎道德的问题，这就要求人力资源管理者必须具备妥善解决道德问题的能力。作者认为在人力资源管理工作中可能出现的道德困境主要存在于人力资源的招聘、绩效以及人力资源外包工作中，并给予对这些道德困境的分析给出一些可能的解决措施。
1.招聘过程中的道德困境
招聘是人力资源管理一个重要模块，没有有效的招聘环节，企业无法获得合适的人才，最终影响其生存发展。提起招聘中的道德困境，似乎可以发现，我们身边存在很多这样的.例子。作者认为，这种道德困境主要可以从两方面分析。
首先，从企业角度，最常见的便是招聘歧视现象。招聘歧视是指企业在招聘信息中发布的具有歧视、不公平性质的任职要求，出现最普遍的招聘歧视信息主要包括性别歧视、地域歧视和健康歧视。性别歧视主要是对女性求职者的歧视，比如，有的企业在招聘某些职位时，会在招聘启事中明确注明只要男性。而有的企业，虽并未在招聘信息中明确表现出对性别的歧视，但是在后续的笔试、面试过程中，会出现对女性求职者的不公平对待。地域歧视一般是在招聘信息或面试过程中，对城镇户籍或某一地域户籍有明显的偏向行为。至于健康歧视，则主要表现为，对某些不影响工作的健康问题的过分苛求。对于上述歧视情况，从短期利益考虑，企业这么做事希望在招聘及以后工作过程中尽量减少成本。若从长远利益的角度考虑，招聘歧视带来的潜在损失可能要远远超过企业再招聘的成本。
其次，从应聘者角度，目前进行虚假应聘的现象也比较常见，一些应聘者因自身竞争力不强，所以虚报、伪造自身能力，甚至贿赂招聘人员，以达到蒙蔽企业，获取工作的目的。这也使人力资源管理者陷入道德困境。一方面，如果采用各种方法对应聘者逐一甄别，这虽然能很好地区分出应聘者的能力高低，但却大大增加了企业的招聘成本，这显然是企业不愿意看到的。另一方面，如果仅仅为完成自己工作任务，或者企图从中谋取私利，则是对企业的不负责任、对其他应聘者的不负责任。
总之，招聘环节中存在的道德困境主要是由企业和应聘者两方面引发的，而对于人力资源管理者的主要困境在于不同利益的权衡。
2.绩效管理中的道德困境
绩效管理是企业认识现状、促进发展的重要环节。通过绩效管理，企业可以清楚的认识到目前内部员工、职能部门的工作优点、不足，然后选择恰当的激励方式，使得优点继续保持，缺点不断改进，最终使员工、部门的绩效不断提升。
在绩效管理过程中也会存在一定的道德困境。然而，这一困境并不是人力资源管理者直接感受到的。目前我国企业进行绩效管理往往会存在两种现象。第一，“走形式”现象，即企业内部各部门不看重绩效管理，认为绩效管理就是填表打分，对自己业务促进效果不明显，便随意填写。或者碍于面子以及同事关系，所给出的绩效评分偏高，而实际业绩并未如此。又或者出于某种报复、惩罚思想，故意给某人评低分等。第二，过于重视考核指标而忽视其他重要工作的现象。绩效考核无法面面俱到，势必会有所权衡，择其重要工作业绩进行考核，基于此，员工们往往只看重被考核的工作，而忽视了其他未在考核表中表现的或考核比重不大的工作。上述两种情况，均会使绩效管理失去它应有的意义，使企业认识不到自身的缺陷，进而得不到改进，最终使企业利益受损。
3.人力资源外包中的道德困境
人力资源外包是社会分工专业化的一种表现，即企业人力资源部门将自己不能或不愿做的业务外包给专门的机构或公司进行。常见的人力资源外包有两种形式，一为职能外包，即将招聘、培训等业务交由专门的招聘公司或培训公司进行;二为人力资源派遣服务，也就是常说的劳务派遣。而在这两种人力资源外包服务中也存在着一些道德困境。
首先，对于职能外包。通过职能外包，本企业的人力资源部门能够减轻很多工作负担，专心进行其他业务。同时，这也形成了一种委托代理关系。委托者希望代理者能全力为自己服务，而代理者则希望付出最少的成本而赚取最多的收益。对于委托企业而言，其道德困境主要存在于对代理公司的选择，如果选择成本低一些的代理公司，但是业务效果可能无法达到最好。如果希望业务效果最好，那么可能就需要支付一大笔成本。对于代理公司而言，则需要在有形收益、成本、以及通过其优质服务而换来的无形声誉之间不断权衡。
另外，对于人力资源派遣服务。一直以来，劳务派遣是解决企业人力资源临时性不足问题的很好办法，然而因为劳务派遣而引起的劳资纠纷也频繁出现。由于劳务派遣人员不同于企业的在编员工，某些企业往往会进行差别对待，造成劳务派遣人员的利益遭到损害。主要表现在薪酬福利方面，比如同工不同酬现象。所以，作为人力资源管理者，在考虑到外包的优势同时，还要全面思考各方面可能出现的问题。
4.道德困境的解决方案
由于上述道德困境的存在，企业乃至社会应该尽力采取解决措施。尽管这些措施的施行往往需要一定的、甚至较高的成本，但是可以肯定的是，这些成本的付出必定会换回更多经济效益上的回报。作者认为，作为人力资源管理者，可以通过以下途径摆脱道德困境。
第一，严格遵守国家法律法规。
国家对于女性求职者、存在健康问题的求职者就业以及劳务派遣人员工作都有明确的法律规定。作为人力资源工作者首先应该熟悉、了解这些法律条款，然后将其具体运用于自己的工作之中。不论是招聘，还是雇佣劳务派遣人员，都应严格遵守国家法律规定，避免出现违规情况。
第二，权衡企业短期利益与长期利益。
回顾这些道德困境，很多都是短期利益与长期利益冲突造成的。企业在运作过程中更多注重的是短期的利益，因为短期利益能够很快地变成经济利益，这是企业能够真实看到的。然而，长期利益往往存在着很多不确定性，哪怕最终可能获得很高的经济利益，企业往往也不愿意为不确定的收益而不断地支付成本。由于企业对人才投资的回报不确定性更大，所以作为人力资源工作者应该学会权衡短期利益与长期利益。
第三，普及全员人力资源管理理念。
企业进行人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是企业各部门都要进行的一项工作。人力资源部有义务将这种理念传达于企业内部各部门，这样既能更加有效地运用人才，又有助于其他部门协调人力资源部的工作。(作者单位：北京理工大学)
参考文献
[1] 但云聪.浅议人力资源外包中的道德缺失[J].北京劳动保障职业学院学报，，2(3)，31-32.
[2] 林拥雄.企业人力资源管理与道德[J].经营管理者，，20，90.
[3] 吴红梅.企业人力资源管理专业人员的伦理困境与对策[J].道德与文明，，1，104-107.
[4] 周德良.论人力资源管理道德[J].知识经济，2010，3，72-73.
[5] 百度百科.招聘歧视[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/9663081.htm，-11-26.
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篇2：人力资源管理困境及突破路径论文
人力资源管理困境及突破路径论文
摘要：本次主要研究高职院校人力资源管理工作，从师资队伍素质、管理职业化两个方面来研究高职院校人力资源管理所存在的管理困境。以期在分析管理困境的基础上进一步探讨高职院校人力资源管理工作的突破措施。
关键词：高职院校；人力资源；管理困境；突破思考
一、高职院校人力资源管理存在的管理困境
1.高职院校师资队伍整体素质普遍不高
现如今，高职院校都存在教师整体数量难以满足实际需要的情况，同时还存在较低的录用门槛。研究表明，产生上述现象主要的原因就是我国人口基数相对比较大。随着社会的发展，高职院校呈现一个扩招的趋势，在各高校中逐渐选择推进扩招政策，这样直接导致我国高职院校学生人数呈现一个迅速激增的趋势。因为存在上述变化，导致大部分高职院校没有按照实际需要来完成教师人数的合理安排，也没有转变教学方式等，直接导致师生比例出现严重失调的情况。与此同时，如果想要高职院校师资比例失调问题得到快速缓解，高职院校就会按照实际需要尽可能的将招聘标准降低，满足学校快速发展所提出来的需要，达到完成师资队伍迅速壮大的目的。虽然师资比例失调问题得到缓解，但是将招聘标准降低，就会导致事与愿违情况的出现。高职教育跟一般教育两者之间存在明显的区别，其对教师有以下几个方面的需要：首先是需要教师具备能够满足实际需要的专业理论知识；其次是需要教师具备足够的实践教学能力，如果只是选择降低录用标准来解决师资比例失调问题，直接影响到教学的质量以及水平，同时还会导致学校人力资源管理工作的顺利开展受到阻碍。
2.高职院校人力资源管理缺少足够的职业化
高职院校人力资源管理缺少足够的职业化主要表现在以下方面：（1）高职院校的人力资源管理人员工作中。因为我国大部分高职院校的人力资源管理工作还处于一个初级阶段，其发展速度相对较为缓慢，此外，传统的管理模式还禁锢着院校的发展，彻底转变还需要消耗很大的'精力。这样一来直接导致落后的管理理念以及管理模式还在我国高职院校人力资源管理工作中实施，其产生的效益很不明显[1]。（2）学校人力资源管理人员的理念。学校人力资源管理人员具备怎样的观念会直接影响到高职院校的人力资源管理工作，其占据的是主导地位，所以，整个高职院校的人力资源管理都会受到其影响。这样一来高职院校的人力资源管理直接受到束缚，导致其难以完善管理制度，难以完成规范建设以及确定优质的行动方针等。分析目前的实际情况得到，大部分高职院校的管理层对于学校未来发展没有足够的认识，其观念还比较陈旧，甚至还有人认为学校发展动力是大量的资金投入。想要促使学校未来实现有效的长远发展，就要高效化的人力资源管理工作的实施。就目前来说，分析高职院校管理者来源渠道实际情况得到，其中很大一部分是从公办学校聘用任职的，还有一部分是伴随着学校的成长存在员工任职的，所以其中大部分管理人员均没有接受系统化的管理经验教育以及知识教育等，因此很难满足新时期高职院校人力资源管理工作提出的需要。
二、高职院校人力资源管理工作的几点突破措施
1.人力资源管理工作中迫切需要更新管理方面的观念
高职院校人力资源管理是不是具备先进的管理观念会直接影响到高职院校人力资源管理工作的顺利实施，且发挥着决定性作用。所以在实际工作中，需要高校的管理人员全面而深刻地认识到人才的重要性，在学校管理工作内容中纳入人力资源管理工作。在上述的基础上，除了促使人力资源管理观念得到进一步的更新外，还要促使原有的人事观可以得到现代人才观的替代，同时还要发展以教师为根本的发展观。做好上述工作是促使高职院校人力资源管理工作顺利实施的基本保证，同时也是首要的措施。在学校发展中，高职院校管理人员需要对人才有一个充分的认识，积极坚持“走出去”的原则，在实际工作中实施开放式办学的模式，对于外部的、先进的新思想则要不断地学习以及引进。按照学校的实际情况完成一系列改革措施的有效制定，促使其实施可以从根本上适应外部出现的新变化。同时还应把专项资金投入份额加大，重点关注高职院校人力资源方面的开发工作。使高职院校师资质量得到明显的提升，可以让高职院校核心竞争力得到进一步强化。
2.人力资源管理工作中迫切需要创新管理的模式
随着高职院校的逐渐发展，其在人事管理方面则因为自身性质逐渐形成了属于自己的特色制度模式，特色制度以及模式已经很难满足目前实际工作的需要，新环境、新要求对其提出了更为严格的要求。所以需要从根本上脱离落后管理模式，彻底破除束缚，争取在目前的高职院校人力资源管理过程中推行实施新型的管理模式，这样才可以使院校人力资源管理所面临的困境从根本上缓解，促使高职院校能够在短时间内完成有利于培养人才、吸纳人才、尊重人才、聚集人才的环境，同时完善相应的制度[2]。高职院校首要的工作就是平衡学术人员的权利以及行政人员的权利，即教师参与人力资源管理，鼓励教师参与，这样可以使教师对未来学习的发展以及管理的实施可以提出自己的看法以及意见，贡献于学术研究。同时还要针对高职院校行政人员管理工作，完成“职员制”深入推进实施，按照岗位的实际需要来选人，并且使用竞争以及考试等方式来完成选人，以便满足实际工作的需要。其中措施主要有以下几方面：（1）严格管理落选人员，从根本上破除落后干部管理制度。（2）按照实际情况的需要完成岗位聘任设置，可以以一个领导小组以及岗位设置的形式存在，促使其实现科学化以及合理化。
三、总结
目前高职院校人力资源管理工作中存在很多的问题迫切需要得到解决，需在分析实际情况的基础上找出解决措施。在实际工作中，应严格按照每一所学院的实际情况选择措施。其中首要的工作就是突破传统形式管理理念，促使高职院校人力资源满足实际需要。其次是创新管理的模式。传统的高职院校人力资源管理困境必须得到突破，以实现更好的发展。
参考文献:
[1]黎凤环.高职院校开展行动导向教学的实践与思考——基于酒店管理专业《酒店人力资源管理》课程教学[J].柳州职业技术学院学报，，4（12）：20-23.
[2]段学红，肖杨，陈荣荣.高职院校人力资源管理专业的困境及解决方案[J].教育与职业，2009，18（36）：122-123.
篇3：人力资源管理
| 个人基本简历 |
| 简历编号： | 更新日期： | |||
| 姓 名： | 国籍： | 中国 | ||
| 目前所在地： | 天津 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 天津 | 身材： | 157 cm?40 kg | |
| 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 34 岁 | |
| 培训认证： | 诚信徽章： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职? | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 应聘职位： | 人力资源经理/主管：人力资源主管、人力资源经理/主管：人力资源经理助理、人事专员：人事专员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 工作年限： | 14 | 职称： | 中级 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 求职类型： | 全职 | 可到职日期： | 随时 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 天津 天津 天津 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 个人工作经历： |
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| 教育背景 |
| 毕业院校： | 中国石油大学（北京） | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 最高学历： | 本科 | 毕业日期： | -07-01 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 所学专业一： | 法律 | 所学专业二： | 人力资源管理 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 语言能力 |
| 外语： | 英语 一般 | ||
| 国语水平： | 优秀 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 由于公司配备给人事部的人员不多，所以，人事部的工作基本上由本人完成。由招聘、面试、录取、培训、绩效考核、辞职、社保全个过程，都由我一个人完成。另外，我还负责公司的行政管理工作，协调各部门的工作，监督其工作的完成程度，确保公司交付的任务在指定的时间内完成，并作为绩效考核的依据。还有，人事部的制度和公司的各项制度都是由本人根据公司的情况而参与编写、制定的，包括最后的格式制定。 本人有多年的行政管理经验和3年的人力资源管理经验，而且已经继续参加人力资源的理论知识进修。我会继续努力，不断学习，吸收和积累更多、更丰富的管理经验。 | |
| 详细个人自传 |
| 本人毕业于法律本科，一直从事行政同人力资源工作。比较熟悉合同法、劳动法、仲裁法。并熟悉办公软件的应用，对工作认真负责，做事有条理，服从公司安排，按领导意图办事。在工作中能做到细心、热情，自觉完成本职工作。 有丰富的.管理经验，并且为人勤奋、努力，有较强的沟通、协调能力，在同事之间能做到和睦相处，团结同事。 除了取得法律本科后，已再次进修人力资源管理本科，进一步提高人力资源管理工作的水平；并且希望把法律知识运用到人力资源管理中去，务求令人力资源管理工作更加出色。 本人很感谢贵公司在百忙之中查阅本人资料，为我提供一个合适的机会。如有幸成为贵公司中的一员，我会继续坚持自己工作原则，努力工作，积累更多、更丰富的管理经验。谢谢！ 注：保险与中介免问 | |
| 个人联系方式 |
| 通讯地址： | |||
| 联系电话： | 家庭电话： | ||
| 手 机： | QQ号码： | ||
| 电子邮件： | 个人主页： |
篇4：浅谈人力资源管理
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。
二、育人。
人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
1、对员工能力现状进行分析。
员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。
2、确定培训内容与方式。
(1)培训内容专业化。不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才都是通才，实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。
(2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同，没有通用的模式，所以企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
3、培训效果的评价。
培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。
三、用人。
发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。
1、因事设岗、“人岗匹配”。
能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高
2、工作目标要有挑战性
要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取;工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。
3、岗位应动态调整
应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。
4、加强考核评价
通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。
四、留人。
如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
1、薪酬、福利留人。
作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。
薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使
[浅谈人力资源管理]
篇5：人力资源管理岗位分析步骤
步骤/方法
1：确定岗位工作分析的目的
人力资源管理部门在做岗位工作分析时，一定要明确分析是目的。是为了更好地规范员工工作方法还是为了人力资源管理的科学管理等等。
2：根据岗位工作分析的目的制定分析计划
制定分析计划一定要统筹全局，以发展的眼光看问题，以科学的方法解决问题。决定需要搜集何种类型的信息以及用什么技术去搜集。
3：收集工作相关的背景信息
搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图、职业分类标准等相关信息。
4：选择有代表性的工作进行分析
企业工作多而且相似，所以选择带有典型性的工作进行分析十分必要，也比较合适。
5：搜集工作分析信息
工作分析信息与工作背景信息不同。工作分析信息主要是指与工作活动、工作条件、工作对人员自身条件相关的信息。
6：审查所搜集到的工作信息
人力资源管理部门在信息搜集结束后要与承担工作的负责人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。
7：资料分析
对搜集回来的信息进行分析
8：编写岗位说明书
注意事项
人力资源管理部门需要根据搜集到的信息与分析结果编写岗位说明书。职位说明书有两部分;工作说明与工作规范。工作说明即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
篇6：分析人力资源管理的主要职责
职责一：起草编制年度财务预算方案
职责二：负责子公司的成本分析及成本核算
职责三：负责往来帐、银行帐的对帐工作
职责四：负责与上一级管理公司对接帐务处理工作，编制会计报表
职责五：保管财务票据，管理会计档案
职责六：对外事务联系
职责七：对现金流的管控处理
职责八：跨部门协助与合作
篇7：浅谈国有企业人力资源管理的探讨与分析
浅谈国有企业人力资源管理的探讨与分析
论文关键词：人力资源 管理 国有企业
论文摘 要：人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。我国企业在市场经济激烈的竞争中管理水平有了较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
1.我国企业人力资源开发与管理的现状
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：
1.1人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感;企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲;分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。
1.2人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养;职能管理人才的.培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。
1.3人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：(1)考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。(2)没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。(3)考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
2.企业人力资源管理实践问题的原因分析
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
2.1体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。
2.2市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。
3.力资源管理实践问题的对策
合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划，系统开发企业人力资源;完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。这些都是针对我国大型企业的人才管理的一些办法。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长;经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整;在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业;从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。
4.结束语
通过研究发现，建立正确的人才观念;合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划，系统开发企业人力资源;完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。
篇8：中小民营企业人力资源管理现状分析
中小民营企业人力资源管理现状分析
人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的`条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务.本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策.
作 者：闫玉英 作者单位：神华准格尔能源有限贡任公司黑岱沟露天煤矿 刊 名：商情 英文刊名：SHANGQING 年，卷(期)：2009 “”(4) 分类号： 关键词：民营企业 人力资源管理 现状 对策
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