如何有效管理各色员工？

时间：2022年12月20日

来源：风流假话

编辑：本站小编

下面是小编整理的如何有效管理各色员工？，本文共5篇，欢迎您阅读，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“风流假话”提供。

篇1：如何有效管理各色员工？

动心理学家雷纳在描写人们学习一种运动时，归纳为四种类型：三分钟热度型、狂热着迷型、惊马劳役者和大师高手者，三分钟热度型：做事虎头蛇尾，起初兴致高昂，但却不能善始善终；狂热着迷型：开始进步神速，但因迫使自己维持同样的速度，最后却油尽灯枯；惊马劳役者：能力有余，拼劲不足，通常专精到某一程度就心满意足，停滞不前；大师高手者：在困难和挫折中不断奋斗，并能化险为夷，最终卓然有成。

运动的成功与企业的成功有许多相通之处。依照雷纳的划分，许多企业人士的事业表现亦可分成四种类型：

优秀人才型

优秀人才扶摇而上的曲线并非平顺无波，也有颠沛困顿的时候，困难和挫折铸造了他们不畏艰险的性格。他们具有独特的品质，能从失误中吸取教训，而不重蹈覆辙。优秀人才各有不同，屡建奇功的英雄能为公司创造巨大的经济效益，而赢家却能在细微但关键时刻维护公司的利益。二者都是企业的优秀人才，他们恪尽其职，是企业发展的中坚力量，管理者应充分发掘他们的才能，力求做到才尽其用。

三分钟热度型

许多人在某一工作岗位干两年，又在另一个工作岗位干两年，反反复复，从来不曾察觉到自己一直走走停停，

他们的聪明才智足以找到一份好工作，但却缺乏自治能力，不能在事业上有所发展，甚至难保其职。他们对新鲜事物感到新奇，但新奇感一消失，便觉索然无味。改变他们这种喜新厌旧个性的最好办法，就是多分派给他们一些富有挑战性的工作，使其“职务充实化”，如果他能做10分的工作，就给他12分的权力。让部属喜欢自己的工作，才能激发他们的热情和才智，把工作做好。

循规蹈矩型

他们是“朝九晚五”准时上下班的人，工作认真，但激情不足，公司成长，他们亦随之升迁，但进步速度绝对比不上优秀人才那样惊人。许多管理者不知道如何管理这类人，尤其是一些年轻气盛的管理者，他们不能理解，为什么这些人不能像自己那样专注目标全力以赴？但仔细一想，公司里也需要这类人，而且在合宜的情况下，他们一样表现优异。身为管理者的责任，就是要为他们创造这种环境，并把他们培养成优秀人才。

大起大落型

这种类型的人在个性和工作表现上大起大落，每件事都是非黑即白，一种方案不是全然投入就是漠然置之，从来没有中立态度，同事不是与他同一阵线，就是。他们从不肯将就次好的选择，惟恐降低自己的标准，因而错失了许多自我发展的机会。这种人的问题是：无法预测他们的未来。他们可能表现卓越，让上司与有荣焉；也可能一蹶不振，从此步入低潮。管理这种人比管理其他人都要花费心神，你只能在他们表现不佳时，勤加督促，而在他们表现良好时，让他们充分发挥。

当员工形成规模的时候，千篇一律的命令式管理已经无法发挥作用，而且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其潜能的做法，是十分必要的。

篇2：如何面对和有效管理80后员工？

“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……”，在一次培训课上，一位公司化运作的经销商这样评价他的80后员工，

“有个问题想请教一下崔老师：我们团队有些80后的员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。又感觉公司有很多老业务员都4、5年了，还在做销售，觉得没有意思。对于这样的员工，作为管理者应该怎么办呢？ ”一位著名网站的销售主管这样向笔者诉苦他的80后部下。

的确，80后已经成为一种现象，他们象一股洪流一样势不可当地袭来，他们分布在各行各业，各个岗位，如何面对和有效管理80后员工，已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实，那么，作为企业及其管理人员，应该如何来面对和管理80后员工呢？

聚焦80后：正视80后员工的存在。不论你是否承认，80后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前，并在各领域将扮演着越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。因此，不论是企业，还是团队主管个人，都不应该把他们看作“洪水猛兽”，而是要正确地看待这一群体和现象，并把如何让80后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪，80后的出现，无疑是企业注入新鲜血液，实施人力资源创新的坚强基础和保障，有利于团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将有助于激活企业团队里的“休克鱼”，让团队保持活力与激情，有利于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。

辩证地看待：80后员工既有缺点也有优点。一谈到80后，很多人脑海里满是负面词语：

太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，跳槽频繁，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等，这无疑是80后员工身上存在的缺陷，但我们在看到他们不足一面的同时，我们也应该更多地看到他们的优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激情，有活力，接受新知识，新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等，

其实，对于80后，我们要能够辩证地去分析和看待，80后大多是独生子女，吃苦少，经历少，一些甚至原来都是家里的“小皇帝”、“小公主”，独立自主能力差等等，以致有人说这一群体是“有知识，没常识”，这都是时代留下的明显烙印。由于“80前”们都挨过饿，吃过很多苦，因此，对于80后，他们往往抱着一种“溺爱”的心理，造成了80后依赖性强，任性、承受压力能力差等，因此，作为企业管理者必须能够明晰这些因素，从而能够找出共性的因素，来合理地予以化解。

疏而不是堵：正确对待和管理80后员工。80后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但80后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对80后员工的管理，笔者有如下一些建议：

第一、尊重。尊重是人之心理需求。80后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

关于作者：

崔自三：崔自三，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家――清华大学、浙江大学总裁班、总监班特约讲师，“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾在《销售与市场》、《销售与管理》、《商界》等各类媒体发表营销与管理文章200多万字，出版《八闪十二翻――超速营销突破法》、营销实战小说《挑战》，经销商专著《做一名会赚钱的赢销商》，历任多家大型企业集团企划总监、营销总监等职。查看崔自三详细介绍浏览崔自三所有文章进入崔自三的博客

篇3：如何有效管理90后的员工

1、不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不能代表一代人。

2、跟上技术发展的脚步，不要只从工作需要的角度出发。要跟年轻人对上话，你得比他们懂得更多。这样他们才可能从心底认可你。

3、询问他们对产品开发计划或新市场开发计划有什么意见或者建议。他们有可能具备全新的视角，提出全新的创意。

4、及时给这些年轻的员工以反馈、鼓励和支持。

5、不要因为你的权威受到挑战就发怒。年轻人如果只管服从而从不敢挑战上司，他们就成长不起来。

6、如果他们有不耐烦的表现，不要生气。年轻人都是需要引导的。

7、不要害怕承认自己的错误与不足，在管理90后的过程中，你也可能犯错，你也可能从他们身上学到很多，这是管理90后一代必不可少的流程。

8、允许有不同的爱好、见解和习惯，因为尊重员工最大的一点就是尊重其爱好，要搞好与他们的关系首先要知道他们喜欢什么。

如何管理90后员工-三联阅读

9、不要有太多的限制，太多的限制会导致创新的毁灭，在管理下创新是不可能的，要给90后更多的自由空间，管理方式要灵活多变，让其创新和尽力发挥所长。

10、不要在公司谈论政治话题，因为90后自我约束意识不强，敢做敢为，思想都比较开放容易产生误导，影响他们的健康成长。

篇4：如何有效管理90后的员工

90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。

方法/步骤

1、重领导少管理――不是你有权力，而是你有魅力；

2、多聆听少教育――你不一定是对的，我有我思维；

3、讲结果少说教――你要的是结果，操作是我的事；

4、常激励少批评――批评令我反感，激励让我上心；

5、用问句少作答――请用我的大脑，拒绝只用手脚；

6、善用人少打磨――把我放到最合适的位置最重要；

7、多工程少模式――多建管理工程，少套管理模式；

8、推创新少照做――挑战权威、质疑传承、彰显个性；

9、间接少直接――多用“间接管理”，少用“直接管理”。

[如何有效管理90后的员工]

篇5：如何做到有效管理与创新员工培训

1、员工培训管理

员工培训管理要想取得较好的预期效果，能够为企业的发展不断培养适合的人才，我们首先必须加强对员工培训的管理。以往一些企业对员工培训管理主要体现在培训的定期性，员工的出席签到等一些日常行为方面，而忽略了员工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

2、员工培训的战略管理

在企业的发展过程中，每个企业都有自己的经营战略，与此相对应，人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从员工队伍的稳定性，凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是员工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其员工培训就应围绕如何提升产品质量，如何把品质作为企业文化融入员工理念等方面来进行。

3、员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。员工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，并报人力资源部门进行审核，批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。

对于与实现企业经营战略密切相关的部门及员工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。

4、员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对员工进行有效考核，最后各部门要将签到单，考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的员工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的员工发给培训评议表，以让员工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。

总之，员工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，使员工培训切实发挥出其应有的作用。

5、员工培训的创新

目前，世界各国都十分重视员工培训工作，其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。由此可见，员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，员工培训如何走出俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

6、员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓，甚至觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力，物力，财力，与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作来得更好。因此，我们必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念，而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。

的确，对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。

因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资，设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。

7、员工培训方式的创新

目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题，解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性，实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力，概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓员工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

8、员工培训考核的创新

对员工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术，能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的，潜移默化的过程，这就增加了对员工绩效考核的难度。

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

9、培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

因此，企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历，知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野，增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

考虑到企业内部结构及所需知识，技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识，先进理念的同时，亦可节约一定费用。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

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