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课程的沿革、演变及其现代启示

时间：2022年12月11日

来源：李进步要进步

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今天小编在这给大家整理了课程的沿革、演变及其现代启示，本文共8篇，我们一起来看看吧！本文原稿由网友“李进步要进步”提供。

篇1：课程的沿革、演变及其现代启示

课程的沿革、演变及其现代启示

本文主要从课程理论的角度,分析探讨了当代全球性教育思潮和课程改革的动态与趋势,以指导普通高等师范院校理科当前的课程改革和建设,明确课程改革和建设的`基本指导思想.

作者：彭菊村王新民作者单位：孝感学院,物理系,湖北,孝感,432100 刊名：孝感学院学报英文刊名：JOURNAL OF XIAOGAN UNIVERSITY 年，卷(期)： 21(6) 分类号：B712.51 关键词：高等师范教育课程改革

篇2：沿革实践及启示经济论文

沿革实践及启示经济论文

[摘要] 本文系统地介绍最优货币区理论的产生和发展脉络,以及对该理论的批判。同时,展示该理论的成功实践-欧元区的建立。最后,从区域货币联盟到我国国内单一货币政策两个角度出发,提出该理论对中国的启示。

[关键词] 最优货币区域经济货币联盟

最优货币区域,根据《新帕尔格雷夫经济学大辞典》的定义,为“一般的支付手段或是一种单一的共同货币, 或是几种货币, 这几种货币之间具有无限可兑换性, 其汇率在进行交易时互相钉住, 保持不变。但是区域内国家与区域以外的国家间的汇率保持浮动”

一、最优货币区域理论的主要内容及发展

1.20世纪60年代。1961年, 蒙代尔第一次提出了“最优货币区”的概念和组成货币区的一个经济标准, 即要素的充分流动性标准。他认为, 当要素在某几个地区内能够自由流动, 而与其他地区之间不能流动时, 具有要素流动性的几个地区就可以构成一个“最佳货币区”。

其后该理论得到进一步发展。如麦金农(Mckinnon,1963)认为应以经济开放度作为最优货币区的标准; 肯南(Kenen,1969)认为应以生产的多样化程度为标准; 英格拉姆( Ingram ) 则提出以国际金融高度一体化作为最适度货币区的标准; 而托尔和威利特(Tower and Willett,1976)、哈伯勒(Harberler) 和弗莱明(Flemming) 则把注意力从微观的供求变动转移到宏观经济现象上, 提出通货膨胀和政策一体化的标准。

2.20世纪70年代。因为前人的努力多集中在最优货币区的形成条件上,最大的问题就在于突出该理论的正面效用同时忽略了成本的产生。该理论在70 年代的进一步发展,开始转向对货币联盟的成本-收益分析。

加入货币区的好处有:(1)降低交易成本;(2)不变的固定汇率减少了不确定性, 并能排除伙伴国之间的投机性的资本流动;(3)节省成员国的外汇储备, 降低储备成本;(4)货币一体化能促进经济政策的一体化。而加入货币区的成本则包括:(1)单个国家失去了货币和汇率政策的自主权;(2)国家财政政策的决策权受共同货币政策的影响和限制;(3)有可能加剧失业;(4)有可能恶化本已存在的地区失衡。

3.20世纪70年代后理论的新发展。进入80 年代, 经济学家通过大量运用历史经济数据对最优货币区的相关问题进行了翔实的实证分析,得出了许多有意义的结论。

其中最值得一提的是对联盟内政策的协调以及其有效性的分析。格鲁夫认为,在理性预期及政府政策随意性存在的前提下,一国货币政策的有效性可以借助同另一个货币政策声誉比本国更好的国家结成货币联盟部分或全部实现。格鲁夫的这一分析既为近年来拉美趋势加强的美元化提供了有力的理论支持, 也为东亚国家危机后重建其汇率机制提供了一种参考依据。

二、对最优货币区理论的'批判

对该理论的批判很多,但不能顺应时代发展和理论发展变化是一个主要的批判点,而另一个方面则集中于批判建立最优货币区的标准。具体来说:

第一,世界经济运行环境的新变化和货币主义、理性预期学派的兴起,重新界定了被OCA理论强调的货币同盟的宏观成本。致使成本-收益分析得出的结论值得进一步商榷。

第二,无论是早期的最优货币区理论还是后来新的理论, 都只强调了实际经济因素对组成和加入货币区的影响却忽视了金融市场的作用。

第三,OCA理论某些标准自身有理论弱点,且标准间存在常被人们忽视的替代、交叉、因果和矛盾等种种关系。OCA标准有内生性,一定程度上削弱了其政策的适用性。

总的说来,仍然有许多声音认为该理论的体系和框架依然不够成熟, 线索过于庞杂, 难于梳理。

三,最优货币区理论的实践—欧元区

最优货币理论区理论的实践就是欧洲货币一体化的实现。

欧元区的建立,是为了实现一个没有内部边界的统一市场, 实现人员、商品、服务和资本的自由流动; 同时,有效地协调各成员国之间的财政及货币政策。

欧元的流通促进着欧洲统一金融市场的形成。其成功运作更对世界区域货币合作具有重要的启示, 即建立在区域经济合作基础上的货币合作是必要的也是可行的。

四,最优货币区理论对中国的启示

1.亚元:东亚货币一体化。理论的发展和欧盟相对成功的示范效应,加之亚洲经济的日益发展与经济合作的不断深入, 亚洲一些国家和学术界也提出了加强本地区货币合作的想法和建议, 而且很多已经开始付储实施, 这无疑具有积极而深远的意义。但是, 货币合作有着十分严格的基础性条件, 就目前亚洲的经济和金融发展状况来看, 仍存在很多的难点。归纳而言主要有:

首先, 目前东亚各国对生产要素流动的限制颇多,尤其是对资本项目都有不同程度的严格限制,这与蒙代尔提出的要素流动性标准相去甚远。其次, 经济开放度。东亚一般对美国市场依赖比较大,对美贸易额较大。区内贸易占各国与地区贸易额的比例总得说来不是很高,而且不同国家差别较大。再次,产品多样化。除中国、日本等建有较为完整的工业体系外,东亚其他国家与地区的产品分散程度较低。

基于最优货币区特性指标的分析, 再加上东亚政治经济发展的现实状况,在东亚建立通货区的条件尚不成熟。但学者们普遍认为, 东亚经济发展的前景是美好的, 东亚货币合作的前途也是乐观的。

2.对我国国内单一货币政策的质疑—从最优货币区理论视角检验货币区域效应。换一个思考视角,“最优货币区”可以大于国界范围,也可以在一国国界之内。对每一个国家,尤其是民族众多、地域广阔的大国而言,其自身作为一个单一货币区是否达到最优货币区标准,对其货币政策实施效果将有很大的影响。

已有学者通过对比分析我国是否满足最优货币区的各项标准,对我国是否存在货币政策区域效应做出初步判断。生产要素的流动性、经济开放度、产品多样化、,通货膨胀率相似标准等多项指标的比较分析表明我国离“最优货币区”标准还有相当大的差距,从而我国货币政策区域效应存在的可能性也较大。

篇3：批发贸易演变历程对现代批发贸易发展的启示论文

批发贸易演变历程对现代批发贸易发展的启示全文如下：

摘要：随着国民经济的日益发展，批发贸易在整个市场交易流程中扮演者越来越重要的角色。本文结合批发贸易的演变历程，分析总结了不同时期批发贸易的特点和发展规律，在此基础上，结合我国现代批发贸易发展现状，提出了适合我国批发贸易进一步发展的建议。

篇4：批发贸易演变历程对现代批发贸易发展的启示论文

2.1 优化批发贸易的流程。

传统批发贸易都有一个相对固定的操作流程，但当今经济发展迅猛，内外部环境瞬息万变，传统的流程依然不能完全满足当今经济发展需求。因此，需要对批发贸易进行流程再造，优化批发贸易流程，删减一些重复设置或者低效的流程部分，添加更为高效合理的流程模式。

2.2 提升批发贸易的技术水平。

信息时代，良好的技术应用水平是经济发展的基础。我国批发贸易近些年水平有所提高，但是步伐相对缓慢，并且一些技术应用情况不甚乐观。因此，需要我国加大批发贸易技术投入，将更为高效先进的技术不断引进并应用于批发贸易，提高我国批发贸易的整体技术水平，保证批发贸易中各种现代需求。

2.3 拓展批发贸易涵盖范围。

传统批发贸易发展在一定程度上表现为地域的扩张和产品种类的增加，但当今随着全球航运、陆运、空运的发展，单纯依靠地域扩张依然很难获取批发贸易竞争优势，因此，需要在批发贸易产品的附加值以及产品、服务创新方面进行深入扩展，将市场做精做细，拓展出具有自身特色的市场空间范围。

3 结语。

通过批发贸易演变流程可以看出，批发贸易的每一次突破发展都是建立在技术、人力、模式提升创新的基础上的。当前，我国批发贸易虽遇到了一定的发展瓶颈，分析批发贸易演变规律，对于技术、人力、模式等方面进行进一步改造，对于我国批发贸易保持持久发展十分重要，并且具有指导意义。

参考文献：

[1] 马龙龙。批发贸易演进及发展规律研究[J].财贸经济，(03)。

[2] Salaam,Nazis Ibrahim.Three essays on internationaltrade:Strategic trade policies,intra-industry trade,andincome convergence[D].Dissertation AbstractsInternational,2010.

[3] Curley,Donald Edward. An analysis of trading ratiofor water pollution control trading systems using ageographic information system and the finite segmentmethod[D].Dissertation Abstracts International,.

[4] 周启乾。日本近现代经济简史[M].昆仑出版社，.

篇5：批发贸易演变历程对现代批发贸易发展的启示论文

作为一种经济活动，批发贸易面对的顾客群往往不是最终的消费者，而是以商业用途或者转卖为目的的购买者或用户，在社会商品流通过程中，属于中间环节。我国批发贸易发展迅猛，国家统计局数据显示，近来，我国各种贸易额逐年增长，其中批发贸易额在近5年一直保持2%～5%的增长，每年为国家增加近50万工作岗位，为GDP的增长发挥了重要作用。但是，深入分析我国批发贸易的发展情况可以发现，我国批发贸易还有较多亟待解决的问题。为此，需要根据批发贸易发展演变历程，找出批发贸易的发展规律和特点，从而制定针对性的发展策略，促使我国批发贸易突破瓶颈，保持持续发展。

1 批发贸易的演变历程。

1.1 批发贸易的起源。

批发贸易的起源可追溯到古希腊前期，当时根据不同的发展模式和发展特点，可将批发贸易起源阶段分为上古时期和中古时期。其中上古时期的批发贸易以西方较为先进，其以海上贸易为主，批发的.对象也多以金属和奢侈品为主。而中古前期的批发贸易可追溯到公元3世纪以后阿拉伯国家崛起时期，此时一些组织化、政治化贸易发展理念应用到了批发贸易发展之中，不同国家也争相建立相对稳定、条件相对优越的批发贸易发展条件，争取获得批发贸易中心的地域、战略优势。此时，批发贸易逐渐由海运贸易向内陆贸易扩展，相关国家也更加注重社会经济的持续繁荣稳定，从而营造一个更好的商业贸易环境，不同国家经济发展水平和稳定状况直接影响了批发贸易发展情况。进入中古后期，批发贸易已具备了分工化和规模化特点，相应的经贸资本运作水平、物流以及硬件设施都有了较大的提高，批发贸易的服务范围也由高层局部扩展到大众整体了。

1.2 批发贸易的扩张。

15、16世纪，随着新航线不断开通，地域的限制逐步减小，批发贸易的专业化、分工化程度不断加深。国际贸易也呈现出了新的发展形势，批发贸易也顺应资本主义的发展有了相应的变化和改进。

在批发贸易的扩张阶段，随着地域的扩大以及航运水平能力的提升，批发贸易的市场范围也有了极大的扩展，这有效推动了批发贸易的进一步发展。随着各个国家对批发贸易的日益重视，在不同国家内外批发贸易中，发展的组织形式、规模都有了较大的变革，也更加适应所在国家贸易的发展需求。

1.3 批发贸易的进一步发展。

大概从1780年到1870年间，随着资本主义生产力的较大提高，批发贸易随着自有资本主义的发展也迎来了进一步发展机遇。这一时期，殖民地和宗主国之间的批发贸易更加紧密，合作形式更加多样，相应的竞争范围由贸易中心扩展到整个世界市场，相应的批发贸易组织和规模都有了进一步的发展和扩大，传统的重商主义逐步由自有贸易主义所取代。

此阶段批发贸易在全球范围内都有了迅猛发展，之前的国与国、地区与地区之间的批发贸易逐步扩展到全球的合作经营之中，批发贸易的分工更加明确，相应的专业性和贸易市场细分程度也更高。与此同时，国内统一市场越来越成为批发贸易依赖的重点，贸易规模全面扩展，任何方面的货物运输都能实时配送，极大促进了批发贸易的发展。贸易中心城市随着发展逐步被新兴工商城市所取代，这主要得益于新兴工商城市良好的结构设计，健全的交通运输体系和良好的贸易环境。在外部技术经济的不断发展创新推动下，批发贸易进一步发展的空间更加扩大，发展潜力更加辽阔。

1.4 批发贸易的新变化。

从19世纪下半叶到二战时期，私人垄断资本主义逐步被国家垄断资本主义所取代，综合国力情况直接影响批发贸易规模的扩大和发展的进程。此外，批发贸易发展的同时，流通领域也取得了较大发展，一些相应的硬件设施和组织结构等都有了极大提升，有效推动了批发贸易的进一步发展。生产端和消费端开始进入批发环节，零售环节与批发环节融合发展，独立批发商地位有所下降。而批发贸易的组织形式也由之前的松散无序和不规范逐步发展到集中高效化运行模式，具体表现为方式的标准化和主体的集中化。由于技术领域发展的突飞猛进，一些现代技术应用到批发贸易之中，使得贸易中一些硬件设施更加高级、完备，由此极大拓展了批发贸易的涉及领域和应用空间，并且提升了批发贸易在商品流通应用的应用空间，对整个商品流通市场都具有极大推动作用。

篇6：证券监管的演变与启示

证券监管的演变与启示

本文对世界范围内证券监管演变过程进行了回顾,并着重分析了关于证券监管理论演变过程中形成的两种具有代表性的观点:一是证券监管有效论;二是证券监管无效论.在此基础上,给出了启示性的结论:一方面,应以实现证券市场资源配置的帕累托最优为目的设计监管制度,尽可能地改善和解决证券市场机制的失灵问题,即需要讲究证券市场的效率问题;另一方面,应明确监管目的,加强对监管者的监管,使监管者在设计监管制度,实施监管政策时以保护所有投资者的'利益为目的,即需要讲究证券市场的公平问题.

作者：朱相平作者单位：山东经济学院,山东,济南,250014 刊名：山东经济英文刊名：SHANDONG ECONOMY 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F830.91 关键词：证券监管帕累托最优效率公平

篇7：现代企业管理课程论文

现代企业管理课程论文

现代企业管理课程论文：心理契约在企业人力资源管理中的应用

【摘要】

在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

【关键词】

心理契约，人力资源管理，企业管理。

心理契约（psychological contract）这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。

一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。

二、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。

三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。

（一）在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。

另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。

（二）在工作调整阶段修正和维护

心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。

（三）在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化

员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。

通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见;另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。

（四）建立培训与开发体系来发展心理企业内容

由于现代企业面临着一个环境变革的时代，经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期固定的忠诚和努力工作可换取回报的模式正逐渐被以职业适应力为核心的新型工作模式所取代。那么，在工作调整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。

建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化、提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析、培训体系设计、培训课程实施、培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。

（五）建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障

激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。

企业建立激励机制时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如：提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围;提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要;设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿;考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。

（六）共建企业心理契约型的人力资源文化

“心理契约”的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长，避免企业与员工个人之间由于拥有的`所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。从现代意义上讲，企业是经营管理、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的“内激力”和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。

共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。

篇8：现代企业管理课程心得

提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础.

随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课，提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化了管理知识结构，更新了管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升了管理能力和管理素质。

通过学习管理学，我初步认识了许多管理学知识:

一，企业概述:所谓企业是指从事生产、流通或服务性活动的独立核算经济单位。

二，管理概述：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

管理者是组织和利用各种资源去实现组织目标的指挥者、组织者。

(一)传统管理阶段

1、“管”字当头。

2、管理的依据是个人的经验和感觉，没有统一的原理和方法，靠的是主观判断。

3、传统管理阶段主要解决了分工和协作的问题。

4、工人和管理人员的培养靠师徒方式，没有统一的标准。

(二)科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的经验管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。

三，组织结构设计的原则：权责一致原则，精干高效原则，分工协作原则

四，战略管理的概念与特点：战略分析，战略选择，战略实施，战略联盟