高校教师激励机制探讨的论文

下面是小编给大家带来关于高校教师激励机制探讨的论文，本文共10篇，一起来看看吧，希望对您有所帮助。本文原稿由网友“YIGEZ7”提供。

篇1：高校教师激励机制的论文

高校教师激励机制的论文

论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。

论文关键词：高校教师 激励理论 激励机制

高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。

一、高等学校构建激励机制的重要意义

(一)优化师资结构，稳定教师队伍

有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。

(二)调动教师积极性，提高工作效率

高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。

(三)优化组织环境，吸引优秀人才

有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。

激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。

二、高校教师激励理论分析

激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合教师的职业特点，对构建科学的教师激励机制有借鉴价值、影响较大、比较成熟的.激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论三大类。本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论来进行分析。

(一)需要层次理论

需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。只有在低一级需要满足的基础上才会产生高一级的需要。并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。在实际管理中，要分清楚教师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥激励的作用。

(二)双因素理论

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。主要包含激励因素和保健因素。激励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意的因素。在教师管理中，要正确处理激励因素与保健因素的关系。不能忽视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要善于把保健因素转化为激励因素，充分发挥激励因素的作用。

(三)公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。侧重研究报酬的公平性与合理性对组织成员积极性的影响。公平理论提出，组织成员的工作积极性不仅受报酬绝对值的影响，更受报酬相对值的影响。这里的相对值是指纵向上自己会把现在和过去进行比较，横向上自己会与同一时期其他人的工作及报酬进行比较。比较结果相当则会产生公平感，结果差别很大，则会产生不公平感。在教师管理中，要对同一级的教师和不同级别的教师，其所获得的报酬指标有明确规定，不可一概而论。同时，管理者在学校建设发展过程中，涉及教师权力方面的事务，要与教师形成协商，使其真正体会公平地位和主人翁意识。 (四)目标设置理论

目标设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。他认为目标具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，十分重视目标设置对动机的激励作用。其设计的目标设置理论的基本模型揭示出，目标引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。研究表明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和接受的目标对激发主体的努力最为有效。在教师管理中，要合理设置学校发展目标，同时要求教师在学校目标之下建立个人发展目标，并把二者有机结合起来。

三、健全和完善高校教师激励机制的基本思路

激励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比较广的，以下从两个方面来健全和完善高校教师激励机制的基本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及具体的激励方式。

(一)从制度和组织环境层面来讲

1改善人事和分配制度层面的教师激励机制

《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。”高校教师聘任制自1986年实施以来，对高校教师队伍建设起到了积极作用。但随着我国高校管理体制、办学体制改革的不断深入，我国教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。发达国家高校的教师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。实现了教师资源的优化配置。我国可在学习借鉴的基础上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。具体工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗”原则，避免引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行教师评聘制，要根据教师的实际工作绩效和潜在的工作能力来评定教师的职称，真正体现“多劳多得，优绩优酬”。在此基础上，建立一套标准统一、规范操作、公开透明、反馈及时且考核合理的绩效考核体系。在分配制度上，实行津贴制。将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵活的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。

2.以人为本，营造积极和谐的组织环境

通过坚持校务公开、建立与教师的协调机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。首先，要坚持校务公开，对教师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并接受教师的监督。其次，建立教师协调机制。充分发挥教代会的作用，积极组织教师座谈会，与教师进行协调，并形成一定的召开形式。再次，理清行政权力与学术权力的关系。改革学校的集权式管理，使教师有机会参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。其间要通过促成以教授为主的学术权力为高校管理的约束和制衡机制。最后，营造和谐的校园文化环境。构建民主和谐的学习氛围。使教师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情。

篇2：高校教师分层激励机制论文

高校教师分层激励机制论文

【摘要】随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。本文根据教师的不同特点，从分层的角度对教师的激励机制进行了探索。

【关键词】高校教师分层激励

近年来，我国出台了一系列文件、政策，在很大程度上促进了高校师资队伍建设的发展。各高校都制定出了一套符合本校发展路线的师资队伍建设方案。但这些方案当中，对教师激励机制的制定都不甚完善。如何才能有效调动教师的积极性将直接影响整支师资队伍的质量。要想建立全面有效的高校教师激励机制，就必须找准教师的各方面需求，只有在准确把握教师需求的基础上建立的激励机制才是有效的。

1根据成年期教师的一般特征进行分层激励

1.1对成年初期教师的激励

按照人生理成熟的时间，成年初期一般为18、19岁到30、35岁。这一时期是教师自我意识形成较快的时期。同时，教师开始会深入体验人际关系得内涵，并已能熟练掌握与人交往的艺术[1]。处于这一时期的教师，思维方式主要以辩证逻辑思维为主，老教师的启发和帮助是对成年初期教师最好的激励。成年初期的教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可。尊重是一种基本的激励方式，同事之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于促进教师之间的和谐；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到专家的指导往往可以在短期内提高工作能力，进一步提升教师的自尊心和自信心。因此，老教师应充分发挥其帮、传、带的作用。学校也可通过积极鼓励青年教师外出进修或参与科研项目等手段，促进教师自我意识的快速发展。

1.2对成年中期教师的激励

成年中期一般指35岁到60岁。按照卡特尔和霍恩收集的数据发现，在这一时期的教师智力发展模式为晶体智力继续上升，流体智力缓慢下降；智力技能保持相对稳定，实用智力不断增长[1]。对于这一时期的教师应以开展各种论坛的形式，让其有充分展现自我的机会，并鼓励他们开展科研工作，用其自身的知识和经验来激励自己取得更大的进步。这也符合了该时期的智力发展规律。此外，成年中期的教师由于多年的学习和经验积累，学术水平、研究能力和教学能力等都处在一个较高层次，他们的需求重点在于进一步提升自己的学术水平、进一步提升扩大学术影响。按照智力发展规律来看，对于这一时期的教师可以通过各种形式的教研活动充分展现自身的风采，并且满足他们对于学术交流的渴望，从而达到激励教师的目的。

2运用双因素论进行分层激励

美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素包含两层次的因素，即激励因素和保健因素。他认为使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的[2]。因此对于教师的激励也可分为两个层次：

2.1通过增加工作本身的吸引力激励教师

双因素理论告诉我们、要想激励员工就要把重点放在增加工作本身的吸引力上。故学校应该鼓励教师学习新的理论技术，并尝试承担部分新开设的课程。这可以在很大程度上增加工作本身的挑战性和职业责任感。在对教师进行鼓励的同时，运用目标激励策略让教师参与制定符合自己发展的目标，是学校的工作方向与教师个人的发展目标结合起来。让教师通过自己的努力实现这些目标，再通过个人目标的实现来增加工作本身对教师的吸引力，从而达到激励教师的目的。

2.2通过营造适度的工作环境激励教师

双因素论认为，营造适度的`工作环境可以在很大程度上消除职工的不满，并在一定程度上为激励因素提供基础。

只有在提供了较好的保健因素的基础上建立的激励机制才是有效的激励机制。因此，学校可以通过多种渠道为教师提供较好的保健因素，如：举办各种文体活动为教师建立和谐的人际关系提供平台；建立科学的、完善的津贴分配制度。在津贴的分配得到保障的基础上，建立适度的评价及奖励制度可以在很大程度上提高教师的积极主动性。通过规范教师的工作量，采用定性和定量相结合的评价方法来对教师进行客观的评价。利用这些有效手段来营造能够激励教师的工作环境。

3把握教师心理特点进行分层激励

由于受教师这一独特职业的影响，教师也具有独特的心理特征。把握好教师的心理特征有助于更好的激励教师。

3.1树立教师自尊心和自信心

教师在工作中必须时时注意为人师表，而同时他们也最需要得到别人的尊重，特别是同行的尊重以及学生的尊重。在对教师进行激励的时候应该适时的开展尊师重教的主题教育，对教师的工作要多给与鼓励和支持，对他们工作中的缺点错误，不要在学生面前进行批评[3]。以免教师在学生心目中散失其威信，伤及教师的自尊心。高校是人才较集中的地方，他们的一个重要特点是强调民主意识。在激励过程中应该多用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，让教师充分发挥自身的积极主动性。

3.2支持教师多渠道学习，满足教师对学问的渴求

教师往往有较强的求知心理，由于工作的需要，教师只有具备了渊博的知识才能更好的传播知识。而知识的发展速度是日新月异的，随着基础教育课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、外出深造等培训措施。通过培训完善他们的知识结构，增强他们的工作能力，给她们提供进一步发展得机会，充分满足他们实现自我的需要。在教师的激励过程中应多开展学术交流活动、开展区域合作、寻求校企合作等，保证教师多渠道获取知识的需求。只有在充分保证教师获得知识的前提下才能更好的调动教师的积极性。

4建立分层激励机制时应注意的几个问题

4.1坚持科学的原则

分层激励制度的建立，首先应该体现科学的原则。在建立过程中注意充分收集和分析能够激励教师的相关因素。分层机制的建立重点在于各层次的划分是否准确和科学。只有在充分收集教师信息的基础上才能对各层次的教师进行科学划分，这也是建立分层机制的必要前提之一。

4.2激励制度和考核制度相结合

考核是对教师工作能力的总结和评价。在一定程度上反映了教师工作能力的强弱。将激励机制与考核机制结合起来，更能够激发教师的竞争意识。对于考核目标的设定必须是科学的、渐进的。目标设立过高，容易使人产生失败感和挫折感，不利于激励机制的结合；目标设立过低，容易让人产生懒惰和放松的情绪，直接影响激励的效果。E.A.Locke和G.P.Latham认为，有效目标应符合以下一些准则：①目标明确且可以衡量；②要关注关键结果领域；③有挑战性和现实性；④有明确时间段；⑤必须与奖励相联系；⑥必须可以接受并得到支持。通过对这六个准则的把握可以将二者有机的结合起来。因此激励制度与考核制度的结合能够使激励机制更符合实际需要，满足教师的发展需求。

总的来说，高校师资队伍建设过程中教师的激励机制是一个需要不断完善的过程。教师的工作性质以及教师年龄及知识结构等的不同，决定了对教师开展分层激励的必要性。力争通过分层激励机制对每一位教师起到激励作用，从而充分调动教师的工作积极性，为建设一支高素质的教师队伍提供必要的保障。

参考文献

[1]林崇德．发展心理学[M]．人民教育出版社,1995：399,440-441.

[2]徐国华,张德,赵平．管理学[M]．清华大学出版社,：178.

[3]赵敏,江月孙．学校管理学新编[M]．广东高等教育出版社,：155.

篇3：高校教师激励机制探讨的论文

关于高校教师激励机制探讨的论文

论文摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。文章对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴．通过较为科学的研究方法对各类型教师需求进行对比分析，并针对高校教师的需求特点提出相应的激励对策。

论文关键词：高校；教师；人力资源；激励机制；

高校人力资源管理是以教职工为主要对象的一种团体社会活动，高校教师工作积极性的最大发挥是高校人力资源管理工作的重点，其核心作用是激励。激励，即通过某种刺激使人产生动力。高校教师从事个性极强的、艰辛复杂的脑力劳动，因此其可控性较低，高校人力资源的管理也比较复杂，不能简单地调用行政管理等手段调动教师的积极性。为此，高校人力资源管理工作，应结合高校的实际并从教师的需求特点人手，进行深入、全面的分析。通过对人才的激励来实现人力资本价值的实现与增值，达到自我实现与学校的建设和发展协调一致的目的。

1 国内外学者对激励理论的探讨综述

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并形成了很多成熟的理论。例如，麦克里兰的“成就需要理论”指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。赫兹博格的“双因素理论”指明，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的`积极性。另外亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。在中外纷繁复杂的激励模式中，能够比较系统全面地概括各种激励理论的，当数罗伯特・豪斯提出的激励综合模式。他提出了用数学公式表述的激励模型。该模型综合了几类激励理论，把内、外激励因素都归人其中。

随着我国市场经济改革的不断深入，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视，尤其在高校人力资源管理中运用激励机制已日益成为研究热点。徐宏毅将经济理论引入高等院校教师激励机制中，用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提出修正的工资激励模型及“知本市场”；王学东运用罗伯特・豪斯综合型激励模式探讨通过强化内激励，提高高校教师工作积极性的途径；王萍运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。

本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合高校教师激励措施，从而促进高校的发展。

2 研究问题及研究方法

要做好教师的管理工作，必须了解、分析教育的特点，并根据特点进行工作。从高校教育的需要特点出发，对现有竞争环境下高校教师的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体的研究方法如下：

(1)研究探讨高校现行激励制度的主要方式，挖掘出其对教师工作积极性的影响

目前各高榱采用的较常用的激励制度主要有：首先，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平。目前很多高校都保留一定的基本工资，再结合教职工的努力、能力、个人业绩、岗位等因素，实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制，拉开了津贴差距，适当规范每类每级的相对收入差距，遵循“按劳分配、绩效优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，来进行校内津贴分配制度的改革。

其次，加大科研产出津贴、教学课时津贴和教学成果津贴的力度。对于为学校做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性。优先考虑业绩突出教师的职称评定，以此加大激励力度。同时，对聘任制度、考核制度、教学评估等配套制度也做出相应改革。

(2)分析先行高校激励措施的弊端

目前，在高校纷纷采取了一系列激励管理措施，虽对激发教职工热情和创新能力有一定效果，但在管理措施中没有完全以人为本，忽视研究人的管理。例如：现行的高校激励机制缺乏分析心理要素，而且重视报酬轻视教师的工作满意度等。因此，致使教职工的积极性不高，没有追求进步的责任和动力。

(3)分析高校教师需求的特点，从而制定可行的科学的激励方案

首先，根据高校教育需求的特点，从工作环境、福利待遇、工作稳定性、成就感、家庭美满程度、学习进修、是否受到重用、能否发挥特长等多个角度和层面科学描绘出高校教师的需要特点。

其次，满足需求是发挥教师自主性和积极性的动力。因此，我们从高校教师的实际需求出发，提出有效调动高校教师积极性的对策和方法，并设立行之有效的激励机制，具体措施将在第3节中进一步阐述。

3 结论和建议

3．1研究结论

根据某高校问卷调查，可以归纳出高校的教师需要总的特点是：物质需要的简朴性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性和成就需要的强烈性。在被调查的人员中，具有高级职称的教师占30％，占到总被调查人员的34％的教师具有高级学历(博士)，而35岁以下的教师占到28％．通过不同学历，不同职称，不同年龄的各类员工相比较，年轻的教师较注重生存性需要，而对于高学历的教师更关注发展性需要，高职称的教师更加需要成就感。

3．2针对高校教师的激励对策

重视满足高校教师需要，科学引导其需求，尊重他们的需求差别并对高校教师进行差别管理，并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。

(1)注意满足教师生存性需要，制定合理的薪酬标准

综合运用多种激励手段，制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用，实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。分配方面，充分调动人的积极性、创新性，挖掘人才资源的潜能。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在评职称方面，将贡献和水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植势头好、有前途的学科群体，激励其多出、快出成果。

(2)注意为中高学历人才创造良好的成才环境加强对高校教师的培训，不仅有助于给教师创造更多的成功机会，增强其工作信心，而且能够很好地满足他们自我发展的需要。高校教师自我发展的目标，决非仅仅满足于对现有职务或工作的胜任，其深层目标是为未来的职业发展打好基础、创造条件。因此，教师对自己人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。加强对高校教师的培训，同时还有助于教师队伍整体素质的提高，符合高等院校与教师个人发展的长远利益。因此，高校管理层应加大人力资本投资力度，建立健全立体的教师进修培训体系，把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习，使他们能够更加从容地面对工作的挑战，过专业技术培训、教师技能培训，使具有不同需求的教师沿各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，提高对工作的满意度与对学校的归属感，进而提高工作积极性。

(3)采取切实措施满足不同层次教师的需要

激励制度要有层次性。考虑到每个高校教师的岗位不同而且个人能力、努力程度、对学校所作的贡献等方面存在差异，因此对教师的激励也应适当分层次，满足不同层次教师的需要。根据人才的科技成果、科研水平、对社会贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学术骨干、学科带头人等应给予相应的高层次激励，一般教师则给予较低层次的激励。根据各年龄层的教师状况，提出相应的政策，对于高校的中年骨干教师，要为其提供广阔的发展空间，创造良好的环境，为其提供担当学科或课题的带头人的机会，对于年轻教师，规划其发展方向，定位于科研型或教学型，鼓励其多参与科研梯队或立志于教学型课题的申请。院系单位要具有分配自主权，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教师的积极性、创造性和主动性的发挥。

篇4：浅谈高校教师激励机制的多样性论文

浅谈高校教师激励机制的多样性论文

论文关键词：高校教师 激励机制 教师管理

论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。

一、高校教师激励制度的意义

1．有利于教师队伍稳定

高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。

2．能强化教师的角色意识和角色行为

在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。

3．能激发教师的创造性和主观能动性

有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。

二、建立多样的高校教师激励机制

1．目标激励机制

从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。

2．自主灵活的工资激励制度

工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。

根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。

为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。

3．多渠道、多形式的评价激励机制

评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的`大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。

4．情感管理激励机制

麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行政干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。

要重视精神力量的激励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而教师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使教师获得精神上的满足。因此关怀激励，重视教师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视教师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响教师。

综上所述，提高教育质量是高等学校永恒的主题，是学校生存发展的生命线。教师是教学的主体，对其进行行之有效的激励，是提高教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和教师的实际特点，尽可能少地用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感疏导，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使教师忘我的工作。教师主动地、自觉自愿提高自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目标，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。

篇5：浅谈高校教师激励机制建设的论文

浅谈高校教师激励机制建设的论文

论文关键词:高校教师 激励机制 问题 建议

论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。

2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为

在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性

激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。

二、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题

目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。

1、激励层次和结构较为单一

现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。

2、工作业绩评价和考核不够科学

目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。

3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设

高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

1、实现高校教师的分层次激励

基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。

2、建立多元的考核评价体系

教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。

3、建立和完善和谐的工作环境

高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到白己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感、激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

篇6：浅谈建立和完善高校教师激励机制论文

浅谈建立和完善高校教师激励机制论文

论文摘要：高等教育的教学质量要得以提高，必须依赖于高校教师积极性及创造性的发挥，建立和完善高校教师激励机制已成为当务之急。本文拟从工作生活环境、薪酬分配及工作绩效评价体系的建立与完善三个方面谈一些粗浅的认识。

论文关健词：高校 教师 激励机制

任何学校的生存与发展，教师都是主要支柱力量，赢得了教师才能赢得二十一世纪的教育，然而目前很多高校对教师进行管理时存在很多缺陷，例如：教师干多干少一个样，干好干坏一个样。究其原因，几乎均出于缺乏一套行之有效的激励机制。建立和完善一套切实可行的高校教师激励机制显得十分重要。本文拟从高校教师的需求特点出发，提出几点关于建立和完善高校教师激励机制的建议。

激励从字面上看就是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把“激励”定义为通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的行为过程。所谓需要，是指人们对某种目标的渴求和欲望。美国心理学家马斯洛于1954年发表了《人类动机理论》，提出了需要层次理论，他把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这五种需要中，马斯洛把生理需要和安全需要称之为人的基本的低层次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我实现需要称之为人的较高层次的需要。

根据需要理论分析，高校教师的需要在以下几方面表现比较强烈：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重：渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。因此，高校教师的需要，基本上是较高层次的需要，那么，如何来满足他们的这些需要呢，笔者认为主要应该通过建立和完善高校教师激励机制来实现，具体可以采用以下措施：

一、趁立和完善和谐的工作生活环境激励机制

没有和谐的工作生活环境，就没有高效率的工作绩效。高校教师，是教学与科研任务的直接承担者，是实现组织战略目标的主要力量。教师的工作绩效，决定学校的教学与科研水平，进而影响高等教育质量。加强高校教师和谐工作生活环境建设，具有十分重要的意义。高等教育的质量，主要依赖于教师工作努力程度和创造性工作的积极性。如何建立和完善和谐的工作生活环境来激励教师充分的发挥其积极性呢？要解决这一问题需要从高校教师不同群体的不同需求人手，高校教师按年龄大致可以分为三个群体：青年教师（20―35岁）、中年教师（36―55岁）、老年教师（56岁以上），三个群体教师其个体需要特征不一样，决定了对其进行激励时所采用的措施也应有所不同。

（一）青年教师的激励措施

一方面，此群体有激情，雄心勃勃，对今后的发展相当关注，渴望有很好很广的发展空间。发展使其对前途充满希望，所以对此群体的激励重点应放在发展环境的建立和完善上。学校应完善各种晋升和授职制度，使教师目标明确。同时，多提供挑战性的工作给此群体中的人员，为其提供更多的发展平台。另一方面，此群体充满活力，喜欢娱乐，追求时尚。娱乐能使他们身心健康，使其快乐。所以还应注意完善娱乐环境的建设，学校可以定期或不定期举行一些娱乐活动如舞会、晚会、相关赛事等。同时有必要创建教师专用娱乐厅等娱乐场所，还可举办集体婚礼等。

（二）中年教师的激励措施

一方面，这一年龄段为人生创作的辉煌期，科研工作和科研成就能给其带来极大的快乐，是一个人身份的象征，此群体对科研关注更大。所以对此群体的激励重点应放在科研环境建设和完善上，学校应该尽力建立和完善科研设施。同时，要配置好资源，组建好队伍，以相关奖励、荣誉给予鼓励，形成良好的进取突破的科研氛围。另一方面，家庭是其生活中极其重要的部分，但却易被此年龄段的事业人士所忽视。家庭是事业的动力，快乐源于家庭，所以学校还应完善教师公寓社区建设，对教师家庭进行规范管理，建立优秀家庭、优秀主人等评比制度，以此增进家庭和睦，促进快乐工作。

（三）老年教师的激励措施

一方面，老教师为学校做了重大贡献，但往往易被忽略，其最关心的便是尊重问题和保障问题。得到了尊重和保障，一切皆安心。所以学校对此群体的激励应重点放在保障环境的建立与完善上，学校首先应适时对老教师贡献和成就予以宣传和表扬，形成尊重和关心老教师的氛围；其次，要定期或有针对性的召开老教师会议，对其相关要求进行询问、商讨、妥善解决，如医疗保障、退休金等。另一方面，老教师尤其是退休教师易将其精神寄托于周围的事物和休闲运动上。看到周围事物的美好，心情便舒畅，休闲好了，便能感受到生活的充实。所以学校还应注意他们的休闲环境建立与完善，学校应创建好的适宜于老年人的小公园、活动中心、门球场、习剑场所等，优化环境。

对三个群体教师采用不同的激励机制，为他们分别营造适合不同群体的快乐的工作和生活环境，使其创造性及积极性都能得到充分调动，从而进一步提高高等教育的质量。

二、建立和完善公平合理的薪酬分配激励机制

令人满意的公平合理的薪金是鼓励教师忠于职守，更好发挥工作潜能的最有效的激励手段之一，如何建立和完善既令人满意又公平合理的薪酬分配激励机制呢，以下提出几点措施：

（一）建立和完善具有竞争性的薪酬体系，提高教师整体薪酬水平。目前，高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬的激励作用最为明显。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的教师并督促或淘汰表现较差的教师。同时，至少应不低于市场的平均水平。从回报率来考虑，如果提高教师薪酬整体水平，教师这一职业也就具有更强的吸引力。有了优秀的人才进人这一行业，高校的教学质量和科研水平就能从整体上得到全面的提高，从而提升总体竞争力。因此，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，提高教师薪酬整体水平，增强教师基本薪酬的外部竞争力，体现教师职业不同于其他行业的特点，充分体现教师的社会价值和个人价值，使更多的优秀人才加人教育事业的行列，也可以激励更多的年轻教师安心在高校工作。

（二）建立和完善效率优先、兼顾公平的薪酬分配机制。拉开分配差距、提高效率、破除平均主义“大锅饭”的观念，让做出贡献的优秀人才得到更高的报酬，激励教师的工作热情，从而提高高等教育的水平和质量，这是高校建立岗位津贴制度的初衷。然而，津贴差距过小会影响激励机制的形成而牺牲效益，差距过大会牺牲公平而影响社会的稳定与和谐。因此，公平与效率谁占主导都有可能影响教师工作的积极性。效率优先就要改善薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，目的是引人激励机制，激发教师的潜能和创造力。

（三）建立和完善货币化薪酬和非货币化薪酬相统一的薪酬管理策略。工资、津贴、福利等货币化薪酬为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制；而教师进修、奖励休假、专业技能培训等也是吸引人才和激励教师的重要机制。尤其对于高校青年教师来说，由于存在着结婚、生子、住房等各方面的生活压力，对薪酬的期望值相对要高些。而且，由于刚走上工作岗位，工作压力也非常大，他们的薪酬满意度内涵不仅仅是薪酬，更多的倾向于个人的发展和前途，如是否有晋升、进修、申报项目等机会。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身人手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间。为充分发摔薪酬的激励作用，应积极地为每位教师营造有利于创作的环境，从物质和精神上、以货币和非货币的形式提供一系列激励措施，充分调动每位教师的内在积极性。

三、建立和完善科学的工作绩效评价激励机制

教师工作绩效评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。在建立和完善该机制时应注意：

一、评价要考虑到教与学的.统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。

二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。

三、综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。

总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深人教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

综上所述，笔者认为，只有在和谐的工作生活环境中，在公平合理的薪酬分配和科学的工作绩效评价体系的保障下，高校教师工作的积极性和创造性才能得到充分激励，高校的教育教学质量也才会得到迅速提高。

篇7：如何健全民办高校教师激励机制论文

如何健全民办高校教师激励机制论文

论文摘要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励。充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。

论文关键词：民办高校：教师管理：激励机制

随着近年民办高等教育的蓬勃发展．如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为．最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源．以人为本．以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原则，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制民办高校教师激励机制内容丰富。形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。

1．物质激励。

物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障．是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险．理所当然应该得到较高回报．教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此．在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点．必须满足教师的物质利益需要．而且要经常强化这种需要。目前．绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师一些民办高校给教师较高的工资．但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课．教学质量难以得到保证民办高校教师生活条件普遍艰苦．更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决因此．调动教师积极性首先要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件。即提薪、安居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如．民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外．还可以给教师提供各种奖励价值．如积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动。对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

2．奖惩激励。

心理学家斯塔西．亚当斯认为．公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理．就会获得公平感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆．也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励．可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前．部分民办高校推行企业化管理．即发展民办学校如办工厂．把教师简单当成工厂的工人。这样。老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则．设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度．使教师的创新劳动得到有效激励．这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励．以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。

3．环境激励。

所谓环境激励．是指在人文、学术、工_作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围对教师来讲，基本物质需要满足后．追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力．为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识．使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值．产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情：给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要：创造一种学术环境．给老师提供施展才华的机会．满足教师提高学术水平．实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作例如．有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台．关注年轻教师的培养与成长．鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习．甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。

4．情感激励。

人除了满足基本的生活需要外．最重要的就是赢得自尊和人格的平等与公办学校相比．民办院校教师更渴望情感的沟通与交流．更渴望来自外界的尊重和认可民办高校的领导者应该清楚地认识到．教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样、领导和教师才能融为一体．形成良好的“心理契约”．教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励在实际工作中．情感激励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与生活结合起来管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发．管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通．茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的'方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否．切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性．如果建议是正确可行的．则要公开表扬、奖励。

5．目标激励。

目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说．“一个人追求的目标越高．他的才能就发展的越快．对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们．个体对目标看得越重要．实现的概率越大民办高校教师的目标激励．就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此．科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要例如．制定教师个体工作目标．把平时工作成绩与工资奖金挂钩．使教师明确自己的责任和应达到的目标．激励教师克服难去完成目标责任。在管理实践中．通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、利-研水平、协作精神、工作成效等方面让每个教师明确考核标准．职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。

6．参与激励。

教师是学校办学的主体．他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”．与学校就是纯粹的“雇佣关系”．从来没有把自己当成是学校的主人民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作。有助于增强教师的主人翁意识教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家．发展靠大家”的理念．每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来．消除雇佣思想，树立强烈的使命感．与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论．集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用．使广大教师充分享受民主权利三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

篇8：高校教师激励机制的研究论文

论文关键词:高校教师 激励 评价体系 措施

论文摘要:教师是高校重要的人力资源，如何发挥高校教师的优势，调动其积极性，实现高校快速、健康、可持续发展以及留住教学科研人才，是新时期高校面临的首要问题，而完善健全的教师激励机制是解决问题的关键所在。与之相应，高校的教师激励机制已成为高校研究的重要课题。以高校教师激励机制为主线，结合有关激励理论，从高校的激励现状出发，探讨了激励中存在的问题及原因，并提出了一些完善健全高校教师激励机制的措施和建议。

高校教师是高校进行教学科研工作的主力，他们对高校的正常运作和健康发展起举足轻重的作用，如何管理好这些宝贵的人力资源是各高校的当务之急。为充分调动广大教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，因此有必要在高校内部建立科学完善的激励机制，结合高校教师群体的特殊性，对其实施科学健全的多样化激励。显然，建立科学健全的教师激励机制便成了高校的研究重点。

1高校教师的特殊性

高校的教师作为知识型工作者，是一个特定的群体，既有我们人类行为的普遍性，又有其行为的特殊性。其特殊性主要表现在:(1)具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识和信息的能力，以及处理并应用知识和信息的能力，他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中，教师除了实现金钱报酬的目标外，更希望发挥自己的专业特长和实现自身价值，以此获得学校的肯定和社会的认可。(4)处于教学模式改革的成长阶段。教学模式中现行的教师评价机制体系对教师提出了更高的要求和期望，对课堂与实践、知识与趣味相结合的要求越来越明显，教师的工作压力越来越大。

显然，健全的高校教师激励机制的建立必须充分考虑到教师的这些特殊性，才能达到满意的激励效果。

篇9：高校教师激励机制的研究论文

高校在教师激励机制的建立过程中，不论是过去还是现在，甚至未来，都应遵循这样的基本原则:(1)公正公开性原则。高校制定激励措施应遵循公正公开性原则，必须一视同仁，不偏不倚，按统一的政策制度标准进行奖罚，避免类似“近水楼台先得月”这样的现象出现，否则激励的结果就会适得其反，产生负面效应。只有公正公开的激励政策才有号召力，才能从真正意义上实现激励的最终目的。(2)经济性原则。提高教师的薪酬标准，固然可以提高其积极性，但这不可避免导致成本上升，且当薪酬标准达到一定程度之后，增加的薪酬为教师所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减，故在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。(3)民主性原则。一些调查表明，从需求层次方面来看，教师对受尊重和被肯定的需求更显著，尤其是作为学校精英的骨干教师在这方面的需求更为迫切，对其管理应明确民主性原则，也就是在分尊重教师的基础上再尽可能做到民主管理。(4)全员性原则，亦称发展性原则。由于教学科研工作都是通过教师的分工合作来实现的，一个教师的个人能力再强，工作积极性再高，没有其他教师的合作与努力，也不可能做好整个工作，因此激励不能脱离整体来看问题，不能只注意了一部分人的激励却忽视了其他的，激励机制必须考虑到对全员的影响。

3目前高校教师激励的现状及问题透视

(1)高校教师激励机制的现状

随着办学竞争的加剧，高校在人才招聘、培养、管理、考核和激励等方面开始建立起以调动教师积极性为主要目的的管理办法和激励机制，主要体现在:1)职称评聘机制进一步完善。推行竞争上岗，职称评聘分家进行。政府组织评审，学校按核定的结构比例自主聘任或调动教师岗位。2)组建学术团队。设置学术岗位，评选学术领头人、专业领头人、各学科教学领头人。构建了教师学术晋升平台，不断激励教师队伍和个人在学术上有所创新和发展。3)设置突出贡献奖励政策。针对在教学过程中教学管理和服务以及学术研究方面取得突出成绩和有突破创新的教师给予奖励。4)实施教学名师选拔制度。鼓励教师成为实践与理论相结合并精通业务的教学名师，更好地发挥教师在教学科研过程中的积极带动作用，督促学生更好地成才。5)推行岗位考核制度。制定了有效可行且科学合理的考核体系和考评机制，加强对教师队伍的规范化管理和绩效考评，从而使教师在各自的岗位上表现更出色。6)建立教师培训提高机制。选派业绩突出的优秀青年教师进修或攻读学位，注重培养高层次、高素质的教育骨干。

(2)目前教师激励机制中存在的问题透视

1)薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收人，满足了教师在收人上相对合理的需要，但却远未满足他们对物质需要的追求。薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足。2)不注重教师需求层次研究，激励方式单一。物质激励普遍受到重视，但物质激励不是万能的，其作用有一定的限度;与物质激励相比，高校对教师的精神激励尤显匾乏。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质需求和精神需求，且人的需求是会随着相应因素的变化而有所变化的。目前高校在制定激励政策时往往忽视了对教师的需求层次实时具体分析，导致激励实施后收不到预期的效果。3)对教师考评存在公正性问题。教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等，以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师的能力造成了教师心浮气躁的短视效应。4)学校制定激励方针时重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中，表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异，而忽视了对教学和科研过程的激励，这种重结果轻过程的激励模式是一种非良性的循环模式。5)学校设计激励方案时重报酬轻自我评价。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，没有保健因素容易使人产生不满情绪，而激励因素则能提高人的工作积极性。高校教师并非是单纯的“经济人”，他们更是“社会人”，在取得相应的报酬的同时更关注价值的实现。6)学校实施激励方案时缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学、不够健全，忽视了激励措施的灵活运用，容易受到传统的原则思想的影响，很难根据具体情况来实施具体激励。

4高校教师激励机制中问题产生的原因分析

教师是存在不同层次的需求的群体，目前高校的激励机制还没能很好地对教师的需求全面掌握以及了解各人的需求特点，不能针对教师的具体需求采取相应的激励措施，从而导致了问题的出现。这其中的原因也是多方面的:(1)激励的形式单一，缺乏多样性。一些高校的激励方式在具体的实施中大多以薪酬激励代替了所有激励，高校采用的奖金措施注重物质激励而轻视了精神激励。虽然单纯重视精神激励而缺乏物质支持的激励是行不通的，但反过来，只运用物质激励而少有甚至没有精神激励是达不到激励的最佳效果的。(2)激励的形式局限于正面激励，少有负面激励。虽然正面激励具有明显的导向作用，但从理论上来讲，单纯的正面激励或负面激励都是不可取，如果缺乏有效的约束机制，教师工作的积极性就调动不起来，学校的教育工作就无法正常开展。因此，高校的激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进教学科研工作的进行。(3)激励因素的设置不全面，形式过于简单。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，忽视了奖励的时机、内容、力度是激励机制的基础要素，使得实际效果大打折扣，从而失去了应有的激励作用和意义。(4)不注重教师需求层次研究，激励方法不尽合理。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，忽略了对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差异化的分析，未能建立多样化的激励体系。(5)激励的力度不够。在实际工作中，一些高校对教师的监督管理力度较弱，缺乏有效的监控措施，无法掌握教师的真实工作情况，导致了表现优秀的被埋没了，工作松散的也忽略了，从而无法做到及时正确地褒奖先进工作者和鞭策后进工作者，表现一般的也更安于现状，不进不退了，于是先进的、后进的、不进的都一个样，没有什么区别，这种激励力度不强的做法严重地打击了教师的工作积极性。(6)高校内部缺乏合理激励，消减了教师的积极性。目前许多高校在设置岗位时往往没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，根深蒂固的平均主义和照顾弱势群体的思想严重阻碍了健全的激励机制的制定和实施;同时高校内人员的合理有序流动和资源的共享都缺乏有效机制，从而严重降低了教师的积极性。(7)聘任制中存在极端倾向。在有些高校，“全员‘聘任”变成“全员都聘任”，未形成竞争机制;另外，有些高校过分强调淘汰和压力机制，使教师缺乏安全感。学校没能通过全面推行教师聘任制优化师资队伍结构，促进和谐竞争，形成了非良性循环的人力资源配置机制。

5如何建立健全完善的教师激励机制

(1)建立健全完善的教师激励机制的措施

1)建立健全完善的教师激励机制的前提和保证。第一，实现教师的自我需求是建立健全完善的教师激励的前提。由于激励的基础是人的需求，激励的实施在掌握高校教师的特点后就是要把握教师的个人需求情况，掌握教师需求的共性。人的需求一般包括三个层次，即自然需求、社会需求和精神需求。对教师的激励要善于创造条件，通过有效合理的工作切实解决好基本需求层次的满足，充分展现人的自然属性，发展人的社会属性，从而满足人的精神需求。第二，关注教师的公平感和自我满足感是建立健全完善的教师激励机制的重要保证。因为教师的公平感和满足感将直接影响和决定其对工作进一步的努力程度，因此在激励机制的建立过程中应注意教师个人的.投人与个人收人之间的平衡关系，以及教师个人收人与他人收人之间的公平关系，以实现教师的自我需求为激励的首要前提，关注教师的公平感和自我满足感为重要保证。高校应尽量创造条件满足教师的自我需要和公平满足感，给他们提供舞台让他们在教学科研上有所建树，在事业发展上不断取得新的成绩，实现自己的理想和目标，使他们得到自我发展、实现自我价值的愉悦，从而更加努力地工作，最大限度地发挥积极性和潜能。

2)针对高校教师群体的特点建立健全完善的教师激励机制，要着力从以下几个方面人手:①高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则。教师是高校最宝贵的资源，在高校对教师激励的过程中，激励是手段，更是目的，高校管理者在设计激励制度的过程中要体现人本管理的精神。②激励机制的设计应承认差异性并满足个人需要。同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果，激励措施应该因人而异，因时而异，对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。③营造尊师重教的社会环境，提高教师的社会地位。教育的社会化使得教育对社会的依附性越来越强，社会对教育的影响力也不断扩大，因此制定激励措施要通过正确的媒介宣传和舆论导向，宣传教育对社会的重要作用，用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应，通过提高教师的社会地位，使教师在全社会得到尊重和肯定，得到自我价值的体现。④建立选人用人的新机制，完善学校教师聘任制度。高校在选择教师时应执行严格的教师准人制度，按需设岗，实行评聘分离，建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引人科学的竞争激励机制，创造一个人尽其才、才尽其用的工作环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和灵活利用上来。⑤改革收人分配制度，打破薪酬分配和平均奖励制度。按照职称等级和工作绩效量化薪酬管理，大胆奖励业绩突出的教师，实施科研扶持政策，对承担科研课题项目的教师提供经费、人才、技术等各个方面的援助和支持，对教师起到积极的导向和鼓励作用。⑥实现学校目标与个人目标的有机结合。激励机制的设计应把学校整体目标与教师个人目标相结合，形成对教师的目标激励。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。因此，最大限度地让教师参与到学校的目标中来，使之产生强烈的认同感和归属感，进而激发其积极性和创造性。⑦构建高校教师情感管理激励机制。麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求。高校应避免行政干预过多带来的压抑感，用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，营造良好的工作氛围，满足教师精神上的需要和追求，唤起教师的主体意识，产生自觉的奋发热情，乐意为之付出全身心的努力。

综上所述，合理的薪酬体系是有效的物质激励，良好的职业规划是最好的成长激励，以人为本的管理是功效持久的情感激励，高校应加强实效跟踪评估，实施全程动态激励，完善教师考评机制，优化业绩薪酬体系，扩大激励影响范围，创新激励方式。在对教师的管理中，尽可能少用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感激励，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的工作氛围，使教师主动提高自身素质和水平，乐意忘我地工作，像这样，科学健全的教师激励会产生出一种向周围环境辐射的功能，从而更加有效地提高学校的教学质量和科研水平。

(2)关于对建立健全完善的教师激励机制的建议

良好的工作环境、和谐有序的竞争机制对教师有巨大的凝聚和同化作用，能够形成强大的“场”效应，促使教师在合适的氛围中发挥主观能动性和创造性。要提高教师的综合素质，发挥教师的创造性，仅靠外部推动力是远远不够的，必须最大限度地激发教师的内驱力。因此，学校必须建立健全科学的教师激励机制，有效激励，合理引导，巧妙疏导，注重培养教师自我教育、自我调控、自我完善的意识和能力，充分发挥他们的潜能。

在建立健全完善的教师激励机制的过程中，首先，高校要充分认识到改革完善教师激励机制的重要性和紧迫性。改革完善教师评价激励机制是高校管理的内在要求，同时，也是提高教育质量的迫切需要。当前，高校教育中还较为普遍地存在着“重教学、轻育人”，“重科技、轻教学”等现象，如何正确处理好教学、科技和育人工作的关系，把“一手硬、一手软”变成“两手都要硬”，确保教师工作到位，全面提高学校的办学质量，是国家的期望，是社会的关注，也是学校的办学宗旨。其次，要改革完善对教师教学工作的评价激励机制。从教师的教学态度、课堂教学与实践教学的规范性以及参与教学改革、教育研究的能力水平等方面人手，全面构建教师教学工作的评价体系，加强教学规范性建设，坚持质量标准，完善教师教学工作考核办法，采取定性与定量相结合来对教师的教学工作作出客观公正的评价。进一步完善教师科技量化考核机制，科学地量化教师科技工作量，拓展教师科技量化考核内容，把对社会发展起重大作用的科技成果纳人科技考核体系中，加大力度做好科技成果的鉴定和科技奖项的组织申报工作。最后，高校应加强监督管理，务必落实教师激励机制。学校要以“尊重教师、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”为前提，公平公正地评价每一位教师的工作;紧紧围绕学校发展的需要，加大教师的培养和引进，努力创新健全教师评价激励机制，全面营造有利于工作的良好环境，充分发挥教师的积极性、主动性和创造性;积极有效地推进教师评价激励机制的改革，贯彻落实激励机制，从而使教师自觉提高自身的思想政治素质和职业道德水平，以良好的师德师风和道德情操来影响和培养学生。

此外，还可以通过加强在职培养，适度引进教师，优化教师结构队伍，合理分配教师，充分调动教师的教学兴趣，增强物质激励和精神激励的程度，完善人事管理和收人分配制度等措施来健全和完善教师激励机制，从而充分调动教师的积极性，激发其教学潜能，使教师更好地服务于社会，服务于学校，服务于学生。

6结束语

我国高校正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理全面而深刻的转变，在此过程中不仅要保证高校机构设置的规范化，而且要科学设定教师激励机制并合理规范化，充分激发教师的潜能，使高校从偏重于制约和控制转向偏重于灵活激励，对高校教师激励机制进行积极而有效的改革，建立完善健全的激励理念和科学有效的激励机制，营造良好的工作环境和尊重教师的人文环境，从而进一步激励教师对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，争取更好地为教育事业服务。

篇10：民办高校教师激励机制研究论文

民办高校教师激励机制研究论文

【关键词】民办高校；教师激励；股权激励；终身教授制

【摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上，提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标，加强科研激励；充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激励和终身教授制度。

一、民办高校面临的师资问题

原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。

民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。

二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提

心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。

依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。

在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的'发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。

三、国内外高校教师激励机制特点

(一)国内公办高校教师激励机制

公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。

1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。

2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。

3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。

(二)美国高校教师激励机制

在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。

在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。

四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制

根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。

可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。

(一)短期激励

短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。

1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。

2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。

3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。

(二)长期激励

长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。

1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。

通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展。避免短期行为。

2．终身教授制。根据终身教授制在美国的实施效果，我们可以合理预计，终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利于教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目；担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。终身教授制度给教授创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进行实在的、创新性的、需要长期下功夫的研究。最后，岗位管理要注重自我管理和自我激励。学校要求终身教授每年对自己的工作进行自我总结，并在本院系的教师大会上进行述职，从而增强了终身教授的岗位意识责任意识和主人翁意识”。

民办高校在学习美国终身教授制的基础上，结合国内部分高校实施“终身教授职务”制度的情况，可制定严格并切合本校实际的标准，引用终身教授制。民办高校教师在达到学校对教师教学和科研的严格考核标准之后，一旦获得终身职位，自身的经济地位有所保障，自身价值得到了认同。因此，他们会以取得终身职位为目标，并为此严谨治学，兢兢业业。我们将看到一些未取得终身聘用资格的教师，努力工作，接受每学期进行的考核；已取得终身职位的教师还在不断进取，争取多出成果。

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