下面小编为大家带来如何留住关键员工？，本文共5篇，希望能帮助大家!本文原稿由网友“wyue1981”提供。
篇1：如何留住关键员工？
资深管理顾问拉姆?查兰(Ram Charan)表示，公司的高管们应该赶紧行动起来，防止关键员工在经济好转后跳槽，
尽管当前的就业市场依然低迷，有些公司已经开始加大对员工的挽留力度。谷歌(Google Inc.)在1月份为所有员工加薪10%。但是查兰认为，大多数公司做得都还不够，随着经济转好它们都面临着某种程度的人才流失风险。
查兰表示，众多美国大公司的首席执行长们并没有真正地把他们哪怕只有15%的时间用于人力资源开发，这远远低于必要的水平。
满头白发的查兰曾经是一名大学教师，过去四十年来，他为数百位首席执行长提供了咨询――包括通用电气公司(General Electric Co.)、福特汽车公司(Ford Motor Co.)和麦格劳?希尔公司(McGraw-Hill Cos)的首席执行长。查兰说，他今年要飞行大约60万英里，全年无休。
查兰已经独着或与人合着了17本管理学方面的书籍――大多数是关于企业战略和领导才能的，其中四本还成了畅销书。他最新的著作《人才管理大师》(The Talent Masters)敦促公司高管要专注于人才的开发。最近，他接受了《华尔街日报》(The Wall Street Journal)记者的采访。
以下是访谈摘录：
《华尔街日报》：今年会有更多的人才跳槽吗？
查兰：一些关键职位的员工会跳槽。如果你从事的是消费类电子产品行业，那么产品开发就是关键职位。专业人士和团队领导者会流向能够让他们发挥潜力的地方。
《华尔街日报》：为什么现在没有更多的首席执行长担心员工的去留问题？
查兰：在《财富》全球500强企业(Fortune 500)的首席执行长中，把人作为关键因素的观念很明确。但是在实际操作当中，真正把工作做到位的企业不超过总数的25%。
同时，你还应该着眼未来五年。所以，如果你所在公司的收入将有30%来自新兴市场，而现在这项收入所占的比例仅为10%，那么你就要考虑，公司员工对于新兴市场的经验怎么样呢？
《华尔街日报》：大公司在多大比例上会对关键员工进行你所提倡的严格的季度评估？
查兰：不足10%。首席执行长们密切关注利润的增长。但是，我希望他们对员工能够像对数字一样进行季度评估。
《华尔街日报》：公司还应该采取什么其他办法来防止员工跳槽呢？
查兰：对给公司带来利润以及有其他优异表现的员工给予奖励，
《华尔街日报》：如果公司领导者对于人才管理不当的话，还会有其他的风险吗？
查兰：最大的风险在于高层管理人员并不真正清楚他们是依靠公司各层级的哪些人来获得成功。像苹果公司(Apple)的首席执行长史蒂夫?约伯斯(Steve Jobs)就已经发现怎样使更多的员工一起协作，尽管公司存在“部门间的隔阂”。这对企业在市场竞争中能否胜出至关重要。
《华尔街日报》：你在新书中讲到，（几年以前）固特异公司(Goodyear Tire & Rubber)首席执行长鲍勃?奇根(Bob Keegan)在他上任的头两年内撤换了公司24位高管中的23位。今年有多少首席执行长需要大幅调整公司的高管团队？
查兰：这取决于公司的具体情况。不应该从外部空降不了解公司的发展方向、关键职位和重大决策的首席执行长。
看看哪些人愿意寻求变化，哪些人已经变得固步自封。然后，积极地推出变革措施。
以福特汽车公司为例。公司的业绩曾经一度下滑。他们起用了艾伦?穆拉利(Alan Mulally)。除了从外界招聘来一位负责销售的副总裁之外，穆拉利基本还是沿用了公司原有的高管团队。他调整了一些人的职务或者重新界定了他们的管理许可权。他的这些做法取得了不错的效果。
《华尔街日报》：，美国的哪些行业应该大幅度地调整它们的高管团队？
查兰：一个是PC行业，特别是移动装置生产商。另一个是仿制药行业。这些行业需要评估它们在这场新的游戏中是否拥有合适的领导者。如果没有的话，它们就需要做出改变。
《华尔街日报》：这一点在与新兴市场的公司竞争中很重要是吧？
查兰：是的，因为新兴市场的一些公司动作很快，价格便宜而且咄咄逼人。
所以，（美国公司）需要严格地对50至60个最关键的职位及其预期绩效加以分类。这些职位不一定是（公司员工中级别）最高的，可以是中下层的产品开发部门。如果（高管都）选用不当的话，其他人也不会合适。
《华尔街日报》：有没有一家大公司最近在员工管理方面出现了失误？
查兰：诺基亚公司(Nokia)。过去三年来，诺基亚几次改变公司的组织结构，并由此产生了人才管理问题。它们挑战苹果公司iPhone的行动就没有及时到位。
为此，你必须让公司各个部门的员工一起合作。诺基亚现在已经换了一位新的首席执行长。
诺基亚公司外部发展环境的变化速度要求其使用合适的人才。如果你错过一年，那么就会对公司造成严重的影响。
人才导师
拉姆?查兰认为大公司在人才管理方面存在的错误：
领导者不对培养人才负责。
绩效评估不公平或没有以发展需求为核心。
不能深入发掘以充分了解最好的员工并让他们从事有挑战性的工作。
高管严重缺乏对人才进行管理的时间和精力。
让性格孤僻的人担任领导职务。
篇2：尊重员工是企业留住优秀员工的关键
表达出对全体员工的尊重是建立快乐企业文化的最重要的元素，由于工作压力和工作时间的延长进一步影响了人们的个人生活，中国员工比以往任何时候都更加了解他们在一天中花费很长时间来共事的人的性格对工作满意度的重要性。随着全球经济的持续好转，企业管理人员的挑战之一是如何留住优秀人才。但人们在工作环境中真正注重的是什么?到底有哪些不同之处能使员工继续留在公司工作?全球领先的办公空间创新性解决方案供应商雷格斯(The Regus Group)进行的一次全球调查所得到的最新结果，为管理人员提供了如何留住优秀人才的一些高级技巧，
表达出对全体员工的尊重是建立快乐企业文化的最重要的元素。雷格斯最近对80 多个国家和地区的17，000 受访者提出哪些因素最有可能创造快乐的工作氛围时，有69%的中国员工表示对同事的尊重是最重要的因素。同事取得成功时主动表示祝贺(49%)和鼓励知识与技能的交流(47%)分别排在第二和第三个重要的因素。另有30%的受访者提出当同事进入或离开办公室时总是和他们打招呼也十分重要。
雷格斯东亚区总裁韩蓝霆(Hans Leijten)认为：“在中国就业市场好转的情况下，这次调查结果应该为某些经理人敲响了警钟，他们忽略了可以采取简单、实用而且成本为零的各种措施来确保员工不会在休假回来时提交辞呈。”
“由于工作压力和工作时间的延长进一步影响了人们的个人生活，中国员工比以往任何时候都更加了解他们在一天中花费很长时间来共事的人的性格对工作满意度的重要性。除了加薪和物质奖励之外，一些简单的措施，如表达对所有员工的尊重、重视对员工的优秀表现表示祝贺以及通过鼓励知识与技能的交流来帮助同事取得进步等，都有助于建立更加人性化并且健康的工作环境，才能使员工不会轻易放弃工作。”
篇3：如何留住关键人才
最近在给一家建筑工程企业做人力资源项目，在于他们人力资源部经理闲聊的时候，他说他有一个朋友是一家日用品公司的销售经理，前几年，他们公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，他的这位朋友曾给他们总经理提过几次意见，而总经理说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。在去年公司销售旺季时，他的这位朋友和大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。 因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。于是老总开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。
其实人才流失不单是上述公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而上述公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。
企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理，
除了观念改变，我个人认为管理者还应在这几方面多注意：
1、将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头” 、有价值，愿意在企业长期干下去。
2、在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话。
3、加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
4、改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。心理学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
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篇4：年后如何留住员工？
对于一个规模在450人左右的工厂性质的公司来说，年前10%的员工辞职回家是很正常的事就我公司本身的一些要求，例如：
其一：员工必须在厂工作满6个月方可书面提出辞职，人事部本着部门批的员工手写辞职书，然后发放公司统一的辞职单，部门主管再行批准离职日期，且离职最少提前一个月申请。
其二：因金融危机，自开始，我公司不再发放年终奖，而是改成年资奖500元/年，个人累积上限，于年初发放。
面对待遇没有他们好，手续繁杂的规则，年前想留住员工更是一大难事，而且本年2-4月进的员工辞职率达到65%
方案一：本着解决年前员工问题的目的
年前到期的员工，要求他们推迟到期日，普遍辞职到期日都是12月25之后，只要他们推迟到公司车间放假的时候，即发放50%的年资奖，这样未辞职的员工也不会有异议。对已提出辞职的员工来说，只是推迟了一段时日就可得去一半的年资奖，何乐而不为呢
方案二：本着解决年后员工问题的目的
本次统计，年前辞职到期的人员有35%是老员工(不是今年进来的)，如果他们干到年后发放年资奖的时候，有多则2000元少则500元的年资奖(总金额预计是20000左右)现在既然他们辞职了年资奖就没有了，这笔年资奖本身就属于员工的，我们可以把这些年资奖以某种奖项的形式奖励给今年新进的部分员工，他们具备辞职的条件且是辞职率最大的，只要年后继续上班就可酌情获得相应的奖励。
方案三：本着解决年前和年后员工问题的目的
提出辞职的人员与未提出辞职人员的待遇一样，年后凭车票享受100元的车票报销待遇;或者依照路程的长短，正好现在车票已经在陆续的实行实名制，车票的 %多少可以报销。
篇5：企业如何留住员工
企业如何留住员工
企业如何留住员工邹春晓
摘要：给公司加入一些温暖的东西。在我来之前，公司是很冰冷的，墙上到处张贴的是“规定”，“罚款”，没有任何人文关怀。印刷厂里年轻人比较多，在这种死板刻薄的环境里，除了工作就是工作，生活的很枯燥、压抑。
关键词：印刷招聘培训凝聚力
我在2009年3月到2010年8月在沈阳当地一家印刷公司实习，并偶尔会帮他们管理一下公司。因为东北的印刷业相对比较落后，大部分公司的职能部门很不健全，所以，在实习期间看到了这家公司存在的很多问题，生产、业务、人力资源甚至都由一个人来管。虽然本人不是人力资源出身，但的确有这方面的一些浅薄经历，现在拿出来与大家分享。首先，我想介绍一下印刷企业的用工现状，总结一下有以下几点：（1）工作环境相对较差；印刷厂的生产环境有噪音，有气味，尤其是一些小厂，完全可以用脏乱差来形容。（2）工作时间相对较长；这些年由于恶性竞争，印刷厂的利润空间已经被压缩到很小了，老板们为了赚钱，就必须让机器一直转下去，所以几乎所有的印刷厂都是人停设备不停，工人们上12小时，歇12小时，一周倒班一次，只有在倒班的时候才能有所谓的休息，很悲惨。（3）工人工资相对较低；很难想象，在如此高强度的工作条件下，印刷工人的工资并不高，沈阳市一台德国进口的价值在800万的印刷设备，印刷机长的平均工资才4000元。很可悲，很可怕。（4）工人综合素质相对较低；目前，东北印刷业的人员素质普遍较低，大部分为没有任何学历的农民工，有一小部分是印刷技校毕业的中专生。（5）工人流动性非常大；在这种工作状态下，工人的流动性很大，这几乎是不可避免的结果，在我任职之前的一年时间，大略估计一下，全厂120人，人员流动性达到了40%。根本留不住人。
这就是在东北大部分印刷企业的用工现状，每个企业的门口都张贴着两个大字“招工”。
在我接触公司的人事之后，决心改变这种现状，接下来我说说我使用的一些方法，与大家共享，给公司加入一些温暖的东西。在我来之前，公司是很冰冷的，墙上到处张贴的是“规定”，“罚款”，没有任何人文关怀。印刷厂里年轻人比较多，在这种死板刻薄的环境里，除了工作就是工作，生活的很枯燥、压抑。为了改变这种现状，我们推出了一系列活动：（1）每月由员工自己出一期板报。公司在员工通道里安放了一块很大的白板，每月会把公司的一些事件和大家分享。谜语、笑话、故事……都会使员工们在板报前驻足很久，给他们带来一些乐趣。（2）公司统计了所有员工的生日。每到员工生日的一天，食堂都会给员工做一碗长寿面，我会亲临现场，带领大家给过生日的员工祝福。每到这个时候，我都能感受到员工发自内心的感激。（3）增加奖励、公司制度，有奖有罚。通常在印刷厂经常是只罚不奖，这大大打击了工人的积极性，所以，必须建立奖励制度。有一次我们有本书在“金东全国印艺大奖”上获得了入围奖，全东北只有三家印厂获奖，公司把印刷、装订所有涉及到的工人都进行了奖励。
一、开拓招工渠道
以前工厂招工，就是在门口挂上两个大字，现在招工越来越难，但靠这种古老的招工方法已经不行了。所以在招工方面做出如下改进：
（一）招工启示要经过严格的设计和排版才能张贴，因为这是别人对公司最初印象，一定不能随便打个“招工”，留个电话就完事。
（二）招工形式多样化；除了张贴招工启示之外，我们增加了报纸、网络等招聘渠道。以前在工厂门口贴招工启示，现在我们把招工启示贴到了早市，公交站，小区等人口密集的'地方；在报纸和网络上招聘，有一个很大的好处，除了招聘之外，还可以对公司进行广告宣传。
二、加强员工培训工作
我始终认为员工的培训工作是一个公司留住员工的最重要的手段，因为这会让员工有和公司共同成长的感觉，所以，我们为各个层次的员工制定了培训计划。
（一）新员工人职培训。新员工在进入公司之后，对公司是陌生的，而且是持有警惕心理的。通过入职培训，可以让新员工了解公司，缓解紧张情绪，更重要的是通过培训会让新员工感觉到，公司是重视他们的。为什么传销会让那么多人上当，因为我觉得他们的新员工培训工作做得特别好，让所有人都能够看到希望，且决定为此奋斗下去。所以，我觉得我们工厂的新员工培训工作要向传销组织学习好的方面。
（二）老员工的培训。老员工的培训工作主要在提高技能这一块。随着工人的技能不断熟练，我们会找公司里面的技术骨干给大家做专项技能培训工作，哪儿弱就补哪。这样的好处是，技术骨干有成就感，工人觉得可以不断的进步。最后形成良性循环。
（三）中层干部培训。中层干部的培训工作是老板最心疼的培训了，因为这需要动用老板的钱包了，我来了之后连续两年和沈阳聚成培训公司合作，为我们全公司的中层干部做了专场培训。中层干部从来都不知道，原来还有这样的培训可以参加。增加了公司中层的凝聚力。
（四）每年有一次公司全体的旅游，但我们管它叫拓展训练，因为这个旅游不是单纯的旅游，中间穿插了很多拓展训练的内容，这是全公司一年中最快乐的时光，不但玩的高兴，而且还能提高公司的凝聚力。
三、结语
以上是我在印刷厂实习时候的一些心得，还有很多细节方面需要注意的，在这里就不再展开来讲了，希望能够对印刷厂有些帮助。（作者单位：辽宁省新闻出版学校）
