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篇1：奖励性绩效工资分配方案
一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则。
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤。
（一）计算特殊岗位津贴。
1、班主任津贴：
按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：
按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资。
人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。
（三）分别计算不同类别人群的.绩效工资。
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
（四）教学人员的考核办法。
1、教学常规：
按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤：
按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量：
按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩：
按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。
（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。
篇2：幼儿园奖励性绩效工资分配方案
幼儿园奖励性绩效工资分配方案
根据赣府厅发[]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学(幼儿园)奖励性工资实施工作的通知》的文件精神，结合我园的实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想：
根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内，结合我幼儿园实际情况，为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以幼儿园教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥教职工的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动的完成各项任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则：
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作，幼儿园分配方案，经过幼儿园教代会讨论通过，每月绩效向教职工公布。
3、坚持“合理科学”原则，处理好改革与稳定的关系，根据幼儿园及教师的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成：
(一)奖励性绩效工资分配对象：
1、分配对象：在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)
2、不参加绩效工资分配：故意不完成教育教学任务;严重违反师德(包括体罚幼儿，经教育不改的;品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的);连续旷工超过3个工作日;擅自离园逾期未归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;出现重大事故的;以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
3、当月取消绩效工资参评的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假累计达到或超过十天的。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名，基础性绩效工资总计8200×12=98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、工作量(任务)补贴、每月业绩奖励补贴和年终业绩奖励补贴四个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、工作量(任务)补贴、每月业绩奖励补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。 第一部分管理岗位(责任)补贴
(一)管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的6%，20总额为111480×6%=6688.8元。
(二)管理岗位(责任)补贴的计算：幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名、长期合同工2名(岗位补贴包括教师、园级领导、财务职务补贴)，管理岗位补贴每月每人管理岗位(责任)60元，全年总计60912=6480元。
此项余额部分(6688.8-6480=208.8元)作为年终业绩奖励补贴。 第二部分 日常工作量(任务)补贴发放办法 (一)日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的34%，年日常工作量(任务)补贴总额111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量(加班)，考核按《幼儿园奖惩制度》实施。
1.教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。 各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超出1人加1分。(上学期：大班基数 40人、中班基数 35 人 小班基数 30人小小班基数 20 人。下学期：大班42人、中班37人、小班32人、小小班
1、一般管理人员奖励绩效(100分)：
(1)师德(20分)
?思想政治觉悟高，是非分明(5分)。?忠于职守，积极履行本岗位职责，尽职尽责(5分)。 ?为人师表，言行规范，仪表端庄(5分)。 ?遵纪守法，严格遵守幼儿园规章制度(5分)。
(2)工作表现(40分)
?顾全大局，服从组织安排(15分)。 ?办事认真规范，能及时完成任务(15分)。 ?谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进(5分)。 ?尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉(5分)。
(3)业务能力(20分)
?熟悉本职工作，业务熟练(5分)。 ?能主动创新工作方法(5分)。?与相关业务部门沟通，协调较好(5分)。?积极参加各类培训，完成规定学分，考试考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分) ?岗位职责履行情况(3分)。 ?为教学和教师服务情况(3分)。 ?个人获奖情况(7分)。?无失职行为发生，无安全责任事故发生(7分)。
2教师奖励绩效(100分)
(1)师德((10分)
?爱国守法，全面贯彻国家教育方针，不得有违背党和国家方针政策的言行，履行有关法律法规规定的职责，依法执教。(1分) ?爱岗敬业，教书育人，认真完成保教任务，不敷衍塞则。(3分)?关心爱护每一个幼儿，对幼儿平等、尊重、支持、促进幼儿全面、和谐发展，对幼儿一生的学习和发展负责，不体罚或变相体罚幼儿。(5分)?为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作，自觉抵制有偿家教。(1分)
(2)文案工作(10分)
?班级月况记录上交及时，记录认真。(5分)?能按时上交教案、周计划和反思，并能结合本班幼儿实际，按要求认真制定有效的周计划和教案，重难点突出，不照搬照抄。(5分)
(3)一日组织活动管理(25分)
?带班常规好，环节组织紧凑，不拖拉。(5分)
?晨间活动、早操、体育游戏活动组织有质量，内容丰富。(8分)
?备课充分，课堂教学质量高，师幼互动好。(4分) ?自觉遵守带班纪律(如准时到岗，不带情绪上岗，带班时间不干私活，不擅自串岗、离岗，与配班教师配合主动、默契等)。(8分)
(4)创设良好的环境(15分)
?能根据计划及时更换主题。(5分)
?教室环境中主题突出、内容丰富、布局美观。(3分) ?班级特色成效明显，充分体现幼儿的有效参与。(2分) ?师生、生生关系和谐，彼此信任，有偏爱或歧视、体罚或变相体罚的不得分。(5分) (5)保教结合(10分)
?能妥善保管好本班幼儿的衣物和本班的设备、用具。(1分) ?熟悉业务，严格按卫生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清洁消毒工作。(1分)
?每天做好室内外包干地区的清洁工作，开窗通风。保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，使幼儿有一个舒适的生活环境。(1分) ?加强安全操作，要节约用水、用电。幼儿使用的龙头能及时关好，热水器温度要调到适中。(1分)
?做好班级幼儿养护工作。在午睡看护时间内，要关注每个孩子的情况。不得随意离开寝室，不得打瞌睡。起床后帮助幼儿穿衣、穿鞋、叠被子。如有特殊情况及时与教师联系、汇报。(1分) ?培养幼儿良好的进餐习惯，准时开饭，掌握进食量，照顾好个别体弱幼儿。(1分)
?协助教师共同参加幼儿户外体锻，准备好体锻毛巾，并确保幼儿安全。(1分)
?协助教师做好课前的准备工作(搬好桌椅、摆放教学用具)和课后整理工作(清理幼儿学具、操作材料等)。(1分) ?严格执行园所的接送制度。(1分)
?认真按时组织幼儿一日生活环节，注意培养幼儿良好常规。(1分)
(6)家长工作(10分)
?通过家长会、家访、家园园地、网络等适宜的方式与家长及时沟通，并建立良好的关系。(5分)
?接待家长态度热情，对家长的询问耐心的予以解答。(5分)
(7)教玩具制作(10分)
?每学期能根据主题需要及时增添区域玩具，可操作性强，能满足幼儿的兴趣和发展需要。(3分)
?每月增设一种体育活动器械，保证人手一件。(4分) ?教学活动中，教具、学具充足，有利于幼儿动手动脑，避免空洞说教。(3分)
(8)安全工作(20分)
根据安全制度考评(出现重大安全事故取消当月的奖励绩效) (二)各项奖励(详见园所的奖惩制度)
说明:
1、幼儿园绩效工资试行方案与园所奖惩制度互为补充。 2、上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。
第四部分 年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩补贴占奖励性绩效工资构成
的10%,2011年年终业绩奖励补贴总额为111480×10%=11148元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:幼儿园教职工年终业绩奖励发放按事业
单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发放年终业绩奖励补贴.
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由幼儿园行政会议研究后执行。
六、本方案自2月1日起执行
附1：顶呱呱幼儿园在编在岗的正式教职工(签订合同花名册) 补充说明：
每年8月的工作量津贴和管理岗位津贴作为寒暑假加班，招生加班等的专项开支。
赤田顶呱呱幼儿园 201月25日
篇3：事业单位奖励性绩效工资分配方案
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20xx年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20xx年1月1日)
篇4：事业单位奖励性绩效工资分配方案
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
一、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法
(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
四、奖励性绩效工资发放办法
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知>的通知》(漳人综〔〕164号)规定执行。
六、兑现办法
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。
每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
七、有关要求
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
八、执行时间
本方案自20xx年9月1日起执行。
篇5：医院绩效工资分配方案
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户;
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
篇6：医院绩效工资分配方案
目录：
第一章总则
指导思想
基本思路
绩效工资范围
科室效益绩效分配原则
医生个人绩效核算办法
门诊个人绩效计算办法
住院部分个人绩效计算办法
第二章科室效益绩效核算办法
一、活工资计算发放办法
二、药品指标奖惩计算办法
三、医技科室效益绩效核算办法
四、临床科室效益绩效核算办法
五、手术麻醉科效益绩效核算办法
六、药械科效益绩效核算办法
七、收款处效益绩效核算办法
八、挂号室效益绩效核算办法
九、行政后勤及其他科室绩效核算办法
十、目标责任制科室经济核算办法
第三章临床医技科室质量考核体系
1、医疗质量
2、护理质量
3、门诊工作
4、感染
5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系
第五章扣发、停发绩效工资的规定
第六章附 则
第一章 总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入－支出＝结余
科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数＝活工资+活工资*〔月实际医药收入完成数/（XX年医药收入指标/12个月）－1〕
XX年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的XX年科室药品收入占总收入的比例（见附表）
考核办法：
科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。 支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）。
四、临床科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、ct、心脑电、磁共振等）；
化验费支出：按化验收入的70%计算支出（包括检验、病理、细菌免疫等）；
挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
输血费支出：按输血收入的96%计算支出；
手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%
五、手术麻醉科核算办法
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
手术费支出：按手术收入的80%计算支出；
药械科奖金核算办法
收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字〔XX〕10号文件执行）。
药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余
结余*提成比例*有关考核指标 =药械科科室效益绩效
收款处奖金核算办法
收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：
个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06%
绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标 挂号室奖金核算办法：
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个 元。
绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法
院平均奖＝临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数
院领导奖金＝院平均奖*1.2
行政后勤科室及其他科室＝院平均奖*1.0
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科
其他科室：供应室奖金＝院平均奖*1.0*有关考核指标
绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标
十、目标责任制科室经济核算办法
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。
第四章 临床医技科室质量考核体系
医疗质量
护理质量
门诊工作
感染
医德医风
第五章 行政后勤科室质量考核体系
行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分（测评表附后）
院级领导对行政后勤科室测评得分（测评表附后）；
各行政后勤科室量化指标测评得分；
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。
第六章 扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。 三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：ct、磁共振、x光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。
第七章 附则
根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。
对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
放射、ct、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。 新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。
每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。
手术室夜间手术提成自XX年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。
十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自XX年12月 25日执行；XX年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医〔XX〕5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。
篇7：医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合。坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
篇8：奖励性绩效工资分配实施方案
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：xx
成员：xx
五、奖励性绩效工资分配办法：
(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%)+岗位津贴(50%)+奖教奖学(20%)
1、考勤津贴(占奖励性绩效30%)：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元;超过1小时的，扣除60元。
(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。
(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。
(4)未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)
岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%)+职位责任津贴(约30%)+安全责任津贴(约10%)+骨干教师补贴(1500元)
(1)课时工作量
①课时工作量=周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数=岗位责任津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数
④总工时数=(注：51为在编在岗教师人数)
⑤职称系数：
见习：0.99;转正及初级：1.00;
中级：0～8年1.02;9年以上1.04;高级：1.05;
⑥科目权重系数
(2)社会工作量(此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整)
A、体育训练：200元/月
B.科组长：语文、数学、英语7节/周，综合5节/周;
体育4节/周;其他学科(包括音乐、美术、电脑、科学、思品)4节/周;
年级组长：1节/周;
备课组长：语文、数学、英语1节/周;
其它科0.5节/周;
科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周
(班主任每月平均500元/人，另见分配方案)
校医7节/周(兼课另计)计生3节/周(兼课另计)
会计6节(兼课另计)固定资产管理员3节/周(兼课另计)
教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周(兼课另计)
师训专干2节/周(兼课另计)报账员14节/周(兼课另计)
网管及电教员6节/周(兼课另计)
办公室干事6节/周(兼课另计)大队辅导员8节/周(兼课另计)
主任正职10节/周，副职8节/周(兼课另计)
校级领导正职21节/周，副职19节/周(兼课不计)
D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时;b、全体科任跨学科教学均增加1节课时;c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。
(3)职位责任津贴
(4)骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。
(5)安全绩效奖：校长250元;副校长(工会主席)200元;主任：160元;副主任(大队辅导员)：130元;教师100元。
3、奖教奖学(占奖励性绩效20%)：
奖教奖学=按月发放(约79%)+学期末发放(约21%)。
(1)按月发放方法
学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去(按月发放部分)奖金。
(2)学期末发放方法
学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。
看过20奖励性绩效工资分配实施方案的人还看了：
1.员工绩效工资分配方案
2.年员工绩效改进工作计划
3.2017企业绩效考核计划
4.2017年计划实施方案
5.文化馆2017年工作实施方案
篇9：学校奖励性绩效工资分配暨综合考核方案
案
一、指导思想与总体思路
以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校至自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则， 综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。
（一）津贴与特别工作补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。
2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。
3、骨干教师津贴
各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。
4、超课时津贴
教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。
5、毕业年级培优津贴
毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。
6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。
县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。
县教学质量进步奖1000元，三等奖元，二等奖3000元，一等奖10000元。
学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。
7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。
8、实行各类临时工作补助台账制度
对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。
根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数―各类津补贴）/享受人数
A、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；
B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。
A类职工考核
依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，
B类职工考核
量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：
1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）
个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。
考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的'按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。
2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）
A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量
学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：
班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；
教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。
年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；
教研组长工作量每周3课时；
备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；
四室工作责任人每周2课时；
网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。
为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%―20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。
过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。
C、课时奖计算办法
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%
教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）
1. 教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。
教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）
教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。
包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。
根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。
个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%
2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）
我校教育教学业绩考核初定为100分
教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：
先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9
教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%
教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。
3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）
在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。
三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分 + 学校各个岗位周工作量总和 + 教师教育教学过程得分总和 + 教师教育教学业绩得分总和
2、20教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 教职工工作量得分（35分）×50% + 个人教育教学过程得分（5分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。
四、依据丰委办77号文件、丰教341号文件、丰教150号文件、丰教第22号文件、丰纪发号文件规定，18号、20号文件对以下情况的处置：
1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。
3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
4. 根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：
A. 当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或206月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。
4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。
5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。
6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
五、特别重申
1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。
2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。
3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
4、学校校长室对本方案具有最终解释权。
2013年4月22日
该方案整合上学年实施过程中发现问题的诸多思考，起草者尽管殚精竭虑但在当今大形势下，体制不改仍难解决所有难题，只能从本单位今年工作目标定位出发草拟，不完善处肯定多多， 欢迎同志们拍砖，还是那句老话“欢迎提意见，鼓励提建议，反对发牢骚。”所有建设性意见均可通过分管领导归纳提交，我们将尽快研究完善。
篇10：绩效工资分配方案
自20XX年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0、4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效＝院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：XX
副组长：XXXX
成员：XXXXXXXXXX。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20XX年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
篇11：绩效工资分配方案
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题。（一票否决）
2、工作量。（30分）
3、常规教学。（30分）
4、教学业绩。（10分）
5、考 勤。（30分）
合计100分。
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
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