如何做好新员工试用期管理工作？

时间：2024年06月08日

来源：童霞绍

编辑：本站小编

以下是小编收集整理的如何做好新员工试用期管理工作？，本文共3篇，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“童霞绍”提供。

篇1：如何做好新员工试用期管理工作？

新员工刚到企业时，面临新的工作、新的环境、新的人际关系，往往面临着一些压力和挑战，如果不加以管理，新员工在试用期内很容易离职，从而导致招聘工作前功尽弃，这是非常不可取的，根据我辅导的企业来看，基本上都是把员工招进来以后不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”,导致员工在试用期内成了离职率高发的阶段，甚至还有很多员工选择了主动离职。据相关机构调查，试用期内员工流失率高达50%以上。因此，做好新员工试用期管理工作，让新员工顺利度过试用期，企业必须引起高度重视。那么，如何做好新员工试用期管理工作呢？赵云阳老师建议如下：

一、做好岗前培训工作。新员工进入公司后，要对新员工进行岗前培训，培训内容应包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。一些企业新员工进来后，有的没经过培训就上岗，有的即使培训了也是走形式，这都是非常不可取的。

二、帮助新员工熟悉环境。新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工作环境，使新员工尽快进入融入团队，

三、明确新员工考核标准。在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里，而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准，也可提出转正申请。

四、为新员工指定入职引导人。入职引导人是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度，但大部分流于形式，这是非常遗憾的。企业要想把入职引导人制度做好，必须注意两点：一是要选对人。“教会徒弟，饿死师傅“，这是国人的老传统。因此，入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标，入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消入职引导人资格，但这都需要完整的人力资源制度做支撑。

五、做好新员工关怀工作。试用期内，人力资源部及直接负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难；工作表现优秀和不足的地方在哪里；有哪些后顾之优等，沟通的目的是及时了解新员工思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。

总之，企业要想做好新员工的试用期管理工作，应从以上五个方面加以重视，并制订规范的流程，关爱新员工，培养新员工，为新员工营造一个和谐的成长环境，帮助他们快速融入团队，平稳度过试用期，成为企业需要的人才。

篇2：如何做好新员工试用期管理？

大家都知道，做好新员工试用期的管理有助于帮助其快速融入团队和开展工作，有效降低新员工在试用期内的流失率。

1、你们公司新员工试用期内的流失率高吗?不高2、为什么?具体你们是怎样管理的?请给予剖析和总结

我们会给每个部门定任务，新员工入职三个月之内离职会影响到部门经理和人资部的绩效考核，因此大家在新员工试用期管理的时候会比较谨慎。

1.严把招聘关

公司在招聘的时候都会对应聘者进行全方位的考察，优选适合的人才，另外就是跟应聘者说清楚公司的各种情况，也让他自己去考虑是否能够适应。

2.入职面谈

公司有一个入职的承诺书，将之前员工离职的原因列在上面，由人力资源部负责与入职者进行面谈，例如对电话销售是否有兴趣，家庭对你择业的影响，并将面谈记录存入该员工的档案中。

3. 新员工交流大会

每个月组织当月入职的新员工交流大会，由人资部组织，听取新员工对公司的各项意见，并进行解答，好的意见会在一个月之内实施。让新员工看到公司对他们的意见是重视的。

4. 新员工面谈

员工入职1-2个月左右，人资专员要与新员工进行面谈，询问他工作的现状，是否能够进入工作状态，对部门和经理是否有意见，生活上是否有困难，体现公司对员工个人的关心，这个利用中午11点-11点半就可以进行，一个人大概15分钟左右。

5.辅导员制度

每个部门会给新员工安排专门的辅导员，对辅导员进行一定的奖励，让大家有指导新员工的积极性。

6.离职面谈

在员工离职时，人资部与部门经理要与该员工进行离职面谈，询问离职原因，对公司及部门的意见，未来的发展方向，是否需要公司提供帮助，是否需要写推荐信。

7.离职原因分析

依据离职面谈的结果每季度进行离职原因分析，公司也会根据这些分析报告适当调整人资策略。

[如何做好新员工试用期管理？]

篇3：如何做好新员工的试用期管理？

企业新员工的管理，历来是最通信工程的问题。万事开头难！如何做好这方面的管理。具体体会是：

1、根据相关调查统计，48%企业新员工试用期流失率较高，新员工主要来自85后与90后。企业对这类人群的管理方法没有针对性改变，并认为对他们已足够容忍和让步，可见新生代适应企业和企业适应新生代的问题，已经成为企业人才管理避不开的一个重点话题。

2、在新员工试用期管理方面，可以多注意该管理方式及沟通方式，重视培训及明确工作内容。HR从心理上，绝对不能认为把人招进来就不管了，试用期管理绝不能松懈。

3、新员工能够顺利通过试用期不仅是HR的工作职责，更是衡量HR的岗位合格要求之一。但是，总有些事与愿违，每个企业都有遭遇解雇新员工的事。所以，从用人角度出发，企业应本着“人尽其才，物尽其用”的方式出发。要尽量确保企业用人制度合法、合理。

4、试用期不合格，如何判断的，判断的依据是什么？考量的因素是什么？是否合理？这个作为HR一定要明确。公司的制度要维护，但是在制度影响了公司重要业务的情况下，制度可以破例，破例以后，要适时对制度进行改善，否则破例多了，制度也就没有遵守的意义。

5、凡事均无对错之分，特殊情况下一定会出现特殊化的结果。HR和用人部门如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上策，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。如果一味追求“主责”方，不求改善，而忽略问题的根本，那才是真正悲剧的酿成源头。

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