下面是小编收集整理的企业员工甄选及任用管理办法，本文共3篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“周震东”提供。
篇1：企业员工甄选及任用管理办法
1、目的
为求本公司用人能统一标准，并获致符合公司需求之人才，特订定本办法。
2、适用范围
适用于公司所有部门。
3、人员增补申请
3.1 各部门因公司年度人力资源需求计划，员工离职、候补，人员异动等须增添人员时，应将所需名额、工作定位、条件、需要日期以及申请理由等填具《需求人员申请表》(附件一)并依核决权限审核后，送人事部门办理招募作业。
3.2 核决权限依《分层负责办法》(附件二)相关规定办理。
4、招募作业
4.1 公司内部若有空缺或有新职时，可以由内部晋升或调职，出现下列情形则对外招募。
4.1.1 公司内部无合适人选时;
4.1.2 需求量大，内部人力不足;
4.1.3 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。
4.2 为降低招募成本，人事部门进行招募时，除经专案核示外，一律采集中作业。
4.3 人事部门应对招募方式(如登报、职介、推荐)进行成本、效益分析，并填写《招聘作业申请表》(如附件三)，呈核后进行招募作业。
5、甄选：
5.1 人事部门对应聘资料进行汇总后，送需求部门确认初试人员名单。
5.2 初试时视实际需要采笔试、面试等方式进行。
5.3 应聘人员于初试报到时填写《求职登记表》(附件四)及《工作价值观问卷》(附件五)并提供所需相关证件资料。
5.4 采面试时，主试人依《面谈记录表》(附件六)对应聘人员品德、各项技能进行了解，同时应查证各项资料之可靠性。
5.5 主试人于面试后三天内应将面试结果交人事部门，以确定是否进行复试。
5.6 复试合格者由人事课填写《新进人员试用评核表》(附件七)呈核，发出《录取通知书》(附件八)，通知录取人员报到。
6、报到:
录取人员报到时，先填写《人事资料卡》(附件九)，并依《新进人员报到程序表》(附件十)至各相关部门办妥手续。
7、试用：
7.1 新进人员办妥报到手续及签定《试用同意书》(附件十一)和《保证书规约》(附件十二)之后，即进入试用阶段。
7.2 试用期间，公司视员工工作表现，双方协商签定《劳动合同》(附件十三)，并办理相关劳动用工手续。
7.3 新进员工试用期至少三个月以上，但最长不超过六个月，若有特殊情形，则须专案呈核
7.4 试用员工若有违反公司规定或确认不适合岗位工作，公司得予以解除劳动关系。
7.5 在试用期内解除劳动关系者，依合同及公司相关规定处理，但应将公司交给无偿使用或保管的物品、工具、技术资料等如数交还公司，如有遗失损坏者应给予赔偿。
8、正式任用：
试用期满前一周，部门主管应将《新进人员试用评核表》填妥并送核准，转人事部门办理正式任用手续。
9、其他：
9.1 员工入职提供的证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒，视情节轻重做出处理甚至开除
9.2 员工如有以下变更应在一个月内以书面形式知会人事部门。
9.2.1 联系地址、电话号码、婚姻状况。
9.2.2 遇紧急事故联系人。
9.2.3 现时参加的学习课程及学历证明。
10、附则：
10.1 本办法由人事课制定，奉董事会核准后公布，修正时亦同。
10.2 参考文件
篇2：员工甄选及任用管理办法全文
员工甄选及任用管理办法
1、目的
为求本公司用人能统一标准，并获致符合公司需求之人才，特订定本办法。
2、适用范围
适用于公司所有部门。
3、人员增补申请
3.1 各部门因公司年度人力资源需求计划，员工离职、候补，人员异动等须增添人员时，应将所需名额、工作定位、条件、需要日期以及申请理由等填具《需求人员申请表》(附件一)并依核决权限审核后，送人事部门办理招募作业。
3.2 核决权限依《分层负责办法》(附件二)相关规定办理。
4、招募作业
4.1 公司内部若有空缺或有新职时，可以由内部晋升或调职，出现下列情形则对外招募。
4.1.1 公司内部无合适人选时;
4.1.2 需求量大，内部人力不足;
4.1.3 需特殊技术或专业知识须对外招募人才时。
4.2 为降低招募成本，人事部门进行招募时，除经专案核示外，一律采集中作业。
4.3 人事部门应对招募方式(如登报、职介、推荐)进行成本、效益分析，并填写《招聘作业申请表》(如附件三)，呈核后进行招募作业。
5、甄选：
5.1 人事部门对应聘资料进行汇总后，送需求部门确认初试人员名单。
5.2 初试时视实际需要采笔试、面试等方式进行。
5.3 应聘人员于初试报到时填写《求职登记表》(附件四)及《工作价值观问卷》(附件五)并提供所需相关证件资料。
5.4 采面试时，主试人依《面谈记录表》(附件六)对应聘人员品德、各项技能进行了解，同时应查证各项资料之可靠性。
5.5 主试人于面试后三天内应将面试结果交人事部门，以确定是否进行复试。
5.6 复试合格者由人事课填写《新进人员试用评核表》(附件七)呈核，发出《录取通知书》(附件八)，通知录取人员报到。
6、报到:
录取人员报到时，先填写《人事资料卡》(附件九)，并依《新进人员报到程序表》(附件十)至各相关部门办妥手续。
7、试用：
7.1 新进人员办妥报到手续及签定《试用同意书》(附件十一)和《保证书规约》(附件十二)之后，即进入试用阶段。
7.2 试用期间，公司视员工工作表现，双方协商签定《劳动合同》(附件十三)，并办理相关劳动用工手续。
7.3 新进员工试用期至少三个月以上，但最长不超过六个月，若有特殊情形，则须专案呈核
7.4 试用员工若有违反公司规定或确认不适合岗位工作，公司得予以解除劳动关系。
7.5 在试用期内解除劳动关系者，依合同及公司相关规定处理，但应将公司交给无偿使用或保管的物品、工具、技术资料等如数交还公司，如有遗失损坏者应给予赔偿。
8、正式任用：
试用期满前一周，部门主管应将《新进人员试用评核表》填妥并送核准，转人事部门办理正式任用手续。
9、其他：
9.1 员工入职提供的证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒，视情节轻重做出处理甚至开除
9.2 员工如有以下变更应在一个月内以书面形式知会人事部门。
9.2.1 联系地址、电话号码、婚姻状况。
9.2.2 遇紧急事故联系人。
9.2.3 现时参加的学习课程及学历证明。
10、附则：
10.1 本办法由人事课制定，奉董事会核准后公布，修正时亦同。
10.2 参考文件
《分层负责管理办法》、《工作价值观问卷测验作业办法》
10.3 附件名称：
附件一：需求人员申请表 附件二：行政管理权责划分表
附件三：招聘作业申请表 附件四：求职登记表
附件五：工作价值观问卷 附件六：面谈记录表
附件七：新进人员试用评核表 附件八：录取通知书
附件九：人事资料卡 附件十：新进人员报到程序表
附件十一：试用同意书 附件十二：担保书规约
附件十三：劳动合同
10.4 规章沿革
制定日期：XXXX年XX月XX日 生效日期：XXXX年XX月XX日
篇3：中小企业如何甄选和任用人才？
案例：某民营企业的董事长不止一次地向笔者抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油――开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂，而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也告诉笔者，由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。
其实，案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。
那么，中小企业应该如何甄选和任用人才呢？
中小企业用人，心态是第一位的。作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥，其实，根本不是这么回事。这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此，中小企业要想更好地留住人才，不妨要对人才进行规划，看他是一棵什么样的“树木”，根据其“年轮”、“树型”、“树质”等，给与不同的培养和任用方式，给其一片“沃土”，但不可拔苗助长，只有摈弃短视的心理，中小企业才能让人才没有超乎其能力的“重压”，才能更好地发挥潜力，板刀阔斧开展工作，真正地与企业融为一体。
中小企业，要选择适合自己的人才。中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”，等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强，而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤――花了钱，而却没有起到应有的作用，
因此，作为中小企业，一定要选择适合企业需要的人型和人才。所谓企业合适的人才，一定是能够认同企业，能够留得住，发挥的好的人才，而不能单纯地看学历、年龄甚至包装出来的资历等。比如，某企业是一家规模和实力都不大的工程材料公司，连厂房都是租赁的，但企业近年来，却发展的飞快，原因就是因为这家小企业会选人、培养人。他们往往不通过人才市场这个招聘渠道，而是通过劳务市场，这是两个不同层次的人才市场，但通过后者，这家企业招到了自己的人才：虽是下岗工人，女性居多，缺乏营销经验，但这却是一支“威猛之师”，由于他们珍惜工作机会，在市场上格外卖力，他们能够根据自己的不足，“恶补”自己需要的“知识营养”，加上这家企业培训做的好，定期邀请营销讲师及企业顾问对员工进行提升培训，因此，企业成长非常快速，目前已经在外省建了分厂。因此，企业要通过适合自己的招聘渠道、途径、方式，来物色自己的人才，合适的，才是最好的。
关于作者：
崔自三：崔自三，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家――清华大学、浙江大学总裁班、总监班特约讲师，“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾在《销售与市场》、《销售与管理》、《商界》等各类媒体发表营销与管理文章200多万字，出版《八闪十二翻――超速营销突破法》、营销实战小说《挑战》，经销商专著《做一名会赚钱的赢销商》，历任多家大型企业集团企划总监、营销总监等职。查看崔自三详细介绍 浏览崔自三所有文章 进入崔自三的博客
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