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缺勤工资的计算方法是什么

时间：2023年11月28日

来源：allysa

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以下是小编为大家准备的缺勤工资的计算方法是什么，本文共7篇，欢迎大家前来参阅。本文原稿由网友“allysa”提供。

篇1：缺勤工资的计算方法是什么

缺勤工资计算方法

1、按照出勤情况发工资的情况，主要是因劳动合同建立或结束导致某个上班月份出勤时间不完整的工资发放，当然也有请事假导致缺勤，而按照实际出勤情况发工资的(注：如果按照缺勤情况来扣发工资的，在下面再讨论)，这里有多种情况：

1)按照是否在当月15日上班为发放依据的情况。对于劳动合同初次建立的，有些企业企业采取前半月上班的发全月工资，而后半月上班的，即15日以后上班的发半个月工资，这对于员工无疑是有利的;但是现实中也存在两个员工因上班只差一天，因而发放工资差额巨大的情况，而导致员工有心理落差的问题。

2)如果是按照上班天数来发放工资的，可能出现两个问题，即多发或少发的问题：一、如果当月制度出勤天数大于等于23天，而实际出勤天数大于等于22天的，按照21.75天计算出的日工资标准，则得出了，该月员工应发工资大于正常月份的情况，即有缺勤或出勤少的情况，反而工资要多发的现象。二、如果出现了当月制度出勤天数小于等于21天，而工作天数小于等于20天时，尤其是出现较极端的情况，例如1月有春节的，当月制度工作天数只有17天，如果实际出勤只有16天，少工作1天，工资却少了很多的情况。

显然，按照21.75天来折算日工资，不是很适合于计算缺勤或出勤少的情况下的工资计发。那么用21.75天折算的方法，是否可以采用扣减工资的情况呢?

2、采取21.75天折算日工资的方法进行扣减工资，也不能应付极端情况。

我们按照极端的情况，例如某个月，员工只工作了1天的情况，按照21.75天折算日工资，用全月工资减去当月缺勤天数×日工资，来检测这种折算是否适用这种情况。经过测算，员工某一个月只工作了1天，如果当月制度工作天数很少，例如只有17天，虽然只工作了1天，但是扣减后应发工资反而仍剩下不少，远远大于1天的日工资标准;如果当月制度工作天数很多，甚至大于23天的时候，对于只工作了1天的员工，用全月工资减去缺勤天数×日工资，得出的是负数，员工反而要向公司付钱了，这两种极端情况表明，用21.75天折算日工资来计算扣减工资，还不是合适的。

缺勤管理的影响

对企业而言，做好缺勤管理，至少能产生以下几个优势：

一是能使人员的闲置效率有效发挥出来。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他没必要的原因造成的。其次能让出勤良好的员工摆正工作心态，认真做事。因为一个完善的缺勤管理系统给员工提供了一个公平一致的工作环境;

二是能让企业在解决缺勤问题中完善自己。因为很多问题并不是出在员工身上，所以管理者必须从自身中找到根源并有效解决。这有利于企业制度的规范化和进一步发展。同时缺勤管理还能辐射影响企业内部的其他细节管理，比如加班管理、文件管理等;

三是能使企业更具有凝聚力。因为在对缺勤进行管理时，企业如果能了解缺勤原因并能有效解决，就能增强员工对企业的认同感和归属感。这不仅能发挥出员工的积极性和创造性，还节省了企业内部的绩效管理的成本。

缺勤工资核算的影响因素

目前我国按日薪制计算应付工资的计算方法有两种：

(1)应付月工资，可以按月标准工资扣除缺勤工资计算，其计算公式为：

应付计时工资=月标准工资-(事假天数×日工资率+病假天数×日工资率×病假扣款率)

(2) 应付月工资，可以按职工的出勤天数计算，其计算公式为：

应付计时工资=本月出勤天数×日工资率+病假天数×日工资率(1-病假扣款率)

1、当月员工月标准工资的含义：是指经考核后员工个人当月应得的收入总额(含固定部分和浮动部分)。通常是指基本工资、岗位工资、职务工资和各类现金补贴等每月固定收入之和(即不含绩效工资、奖金等变动收入)。缺勤工资基数的选择，即月标准工资的核定，相关法律约定也是缺乏明确说明的，不同的企业根据自身条件所选择的基数也有所不同的，比如有的企业选择每个月的固定收入部分作为基数，是考虑到员工变动部分的收入是对员工当月完成工作业绩的认可，已经通过考核的方式进行过一次评价，无需通过考勤来确认，这种方式的缺勤扣款绝对数额相对较小，之相对应的是选择员工月度总收入作为核算基数，把出勤当作重要的考核方式，以此达到尽可能降低人工成本的目的，考虑企业自身利益的最大化。

2、调整后实际缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，对由不同原因造成的缺勤进行分别核算处理。在调整确认缺勤天数后，应该在此基础上扣除法定的节假日，因为新劳动法下规定的法定节假日不扣除工资，即照发工资，但在缺勤天数内包括的休息日是既不发工资也不扣工资。即所谓的调整后部分缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，扣除允许员工带薪休假的时间以外的缺勤天数。

3、工资率的确定：按照《劳动法》第五十一条的司法解释规定，计算日工资的公式为：月工资收入/月计薪天数。同时提出了一个平均的月计薪天数21.75天。选择21.75天作为标准时考虑到月工资收入不会因为月份的大小而有所差异，所以每月的日工资标准也应该是相同的。但在企业具体实践中，由于大小月份的差异，实际计薪天数会大于或小于21.75天，员工毕竟是按实际计薪天数提供了劳动，选择实际工作日天数作为月

计薪天数也是合理合法的。两种选择都是可以的，且实际工作中其计算结果的差异也不是很大，所以企业选择哪一种作为计薪标准都可以，关键是要向员工做出明确说明。

篇2：社保工资计算方法

【缴费年限】

参保人符合下列条件之一的，可申请按月领取基本养老金：

(1)7月1日后参加基本养老保险，达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限(含视同缴费年限，下同)满的。

(2)196月30日前参加基本养老保险，6月30日前达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满的。

(3)年6月30日前参加基本养老保险，207月1日后达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满15年的。

(4)1998年6月30日前应参加未参加基本养老保险，1998年7月1日以后办理参保补缴手续，达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满15年的。

【按月领取：】

A、基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资×a本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限(含视同缴费年限)×1%。

B、个人账户养老金=个人账户储存额÷个人账户养老金计发月数

C、以上两项AB之和为每月领取额。

个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数(计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于(人口平均寿命-退休年龄)X12。目前50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了)。

基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月平均工资(1本人平均缴费指数)÷2×缴费年限×1%式中：本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数。

在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3。

因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。

养老金的领取是无限期规定的，只要领取人生存，就可以享受按月领取养老金的待遇，即使个人帐户养老金已经用完，仍然会继续按照原标准计发基础养老金，况且，个人养老金还要逐年根据社会在岗职工的月平均工资的增加而增长。因此，活得越久，就可以领取得越多，相对于交费来说，肯定更加划算。

举例子说明：

根据上述公式，假定男职工在60岁退休时，全省上年度在岗职工月平均工资为4000元。

1、累计缴费年限为15年时，

个人平均缴费基数为0.6时，基础养老金=(4000元4000元×0.6)÷2×15×1%=480元

个人平均缴费基数为1.0时，基础养老金=(4000元4000元×1.0)÷2×15×1%=600元

个人平均缴费基数为3.0时，基础养老金=(4000元4000元×3.0)÷2×15×1%=1200元

2、累计缴费年限为40年时，

个人平均缴费基数为0.6时，基础养老金=(4000元4000元×0.6)÷2×40×1%=1280元

个人平均缴费基数为1.0时，基础养老金=(4000元4000元×1.0)÷2×40×1%=1600元

个人平均缴费基数为3.0时，基础养老金=(4000元4000元×3.0)÷2×40×1%=3200元

个人养老金=基础养老金个人账户养老金=基础养老金个人账户储存额÷139

平均缴费指数就是去年你按1000基数缴纳，而社会当年平均工资那你的当年指数就是0.5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计算多少养老退休金的.

关键是你要知道自己的单位是按照什么基数给你缴纳的，就容易算了。做望京石。但现在这块石头已经不那么突出了。

[社保工资计算方法]

篇3：试用期工资计算方法

2017试用期工资计算方法

试用期的设定

1、合同期不满3个月，不得约定试用期

2、合同期限3个月，试用期最多1个月

3、合同期限1年，试用期最多2个月

4、合同期限3年和无固定期限的劳动合同，试用期最多6个月

非全日制用工和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得设立试用期。

试用期的工资

1、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%

2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准

试用期的解除

1、劳动者在试用期间被证明不符合条件的，用人单位可以解除劳动条件是，必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。

2、试用期内，单位因劳动者存在过失性行为与其解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。

3、试用期内，单位因下列原因解除劳动合同的：

劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，且须支付经济补偿金。

篇4：个人工资计算方法

正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)

月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)

出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

同样举上面的案例：

案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少?

正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反算法： 2175―2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少?

正算法： 2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元

反算法： 2175―2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元

正、反算法结果都为一致了。

目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。

也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢?

第一种对老员工有利第二种对新员工有利

1、第二种对新员工有利

第一种月薪2500 当月是30天如果新员工当月16号开始上班那么他这个月工资按照15天计算就是1250

第二种月薪2500 当月是30天假如应出勤25天如果新员工当月16号开始上班那么他这个月工资其实不是按15天计算是按照上班13天来(可能的情况) 工资就>1250

2、第一种对老员工有利

第一种月薪2500 当月是30天如果请假1天就扣工资2500/30=83.33多

第二种月薪2500 当月是30天应出勤26天如果请假1天就扣工资2500/26=96.15多

[个人工资计算方法]

篇5：加班工资计算方法

劳动者加班和假期工资基数的计算是大家非常关心的话题。加班工资怎么计算呢?

一、加班费的计算方法

根据相关规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;

(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;

(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。

加班费的计算基数为用人单位与劳动者约定的工资，且该工资不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，但一般认为加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除。当然，不论是按照那种方式确定工资数额，都不得低于当地最低工资标准。

具体计算方法为：将劳动者本人的工资折算为小时工资，即加班费=〔月工资收入÷(月计薪天数÷8小时)〕×加班小时数×加班费计提比例(150%、200%、300%)，如果用人单位规定的加班工资低于该标准，则应按前述方式计算得出的数额支付加班费。

二、劳动者追讨加班费的仲裁时效

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

对于5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施前已经解除或终止的劳动关系，劳动者追讨加班费的仲裁时效适用60日的规定，若劳动者在劳动关系解除或者终止之日起60日后才申请劳动仲裁，则其要求用人单位支付加班费的请求将得不到支持。对于该60日横跨新法实施前后期限的情形，仍适用60日的仲裁时效。

篇6：工资个人所得税计算方法

年终奖金个人所得税交税方法计算公式

案例：某人的工资收入扣除三险一金后为7200元，他应纳个人所得税为：(7200―3500)×10%―105=265(元)

年终奖缴纳个税计算公式：

(1)个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的。

计算方法是：用全年一次性奖金总额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。

计算公式为：

应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

个人当月工资、薪金所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。

案例：一个人的年终奖金为24000元，当月工资为5100元。

以24000除以12，其商数对应的适用税率为10%，速算扣除数为105，年终奖金应纳税额为：24000×10%-105=2295(元)，

当月工资、薪金所得应纳税额=(5100-3500)×10%-105=55(元)，

该纳税人当月共计应纳个人所得税=2295+55=2350(元)。

(2)个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的。

计算方法是：用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。

计算公式为：应纳个人所得税税额=(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。

案例：一个人的年终奖金为12000元，当月工资为3000元，

则12000-(3500-3000)=11500，以11500除以12，其商数958.33对应的适用税率为3%，速算扣除数为0，年终奖金应纳税额为：11500 ×3%=345(元)。

当月工资、薪金所得由于低于3500元的费用扣除标准，不再缴纳个人所得税。

该纳税人当月共计应纳个人所得税345元。

需要注意的是，单位对职工取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。在一个纳税年度内(12个月)，对每一个纳税人，全年一次性奖金计税方法只允许使用一次。

工资薪金、年终奖所得适用调整后的个人所得税税率表（9月1日起施行）级数全月含税收入级距全月不含税收入级距税率% 速算扣除数（元）说明 1 不超过1,500元不超过1,455元的部分 3 0 1、本表含税级距指以每月收入额减除费用三千五百元后的余额或者减除附加减除费用后的余额。

2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。 2 超过1,500元至4,500元超过1,455元至4,155元的部分 10 105 3 超过4,500元至9,000元超过4,155元至7,755元的部分 20 555 4 超过9,000元至35,000元超过7,755元至27,255元的部分 25 1,005 5 超过35,000元至55,000元超过27,255元至41,255元的部分 30 2,755 6 超过55,000元至80,000元超过41,255元至57,505元的部分 35 5,505 7 超过80,000元超过57,505元的部分 45 13,505 根据新税率算出来的无效年终奖区间（209月1日起施行）级数含税级距税率% 速算扣除数（元）无效区间说明 1 不超过1,500元 3 0 无效纳税区间有两个特点：一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，税前收入增加税后升入不升反降或保持不变。二是各区间的起点都是税率变化相应点。 2 超过1,500元至4,500元 10 105 18,001-19,283.33 3 超过4,500元至9,000元 20 555 54,001-60,187.5 4 超过9,000元至35,000元 25 1,005 108,001-114,600 5 超过35,000元至55,000元 30 2,755 420,001-447,500 6 超过55,000元至80,000元 35 5,505 660,001-706,538.46 7 超过80,000元 45 13,505 960,001-1,120,000 在人们常用的EXCEL表格中，可以引入下面公式自动计算(直接复制即可)：

=IF(D3>83500,(D3-3500)*0.45-13505,IF(D3>58500,(D3-3500)*0.35-5505,IF(D3>38500,(D3-3500)*0.3-2755,IF(D3>12500,(D3-3500)*0.25-1005,IF(D3>8000,(D3-3500)*0.2-555,IF(D3>5000,(D3-3500)*0.1-105,IF(D3>3500,(D3-3500)*0.03,IF(D3<=3500,0))))))))

或

=MAX((D3-3500)*5%*{0.6,2,4,5,6,7,9}-{0,21,111,201,551,1101,2701}*5,)

具体使用方法是，如果是横排表格，在EXCEL表格D3中打入税前月收入，将上述公式复制粘贴在D4，然后任意横拖行复制，税前工资在第3行、税款在第4行;如果是竖排表格，在D3中打入税前月收入，将上述公式复制粘贴在E3，然后任意竖拖复制，税前工资在D列，税款在E列。其他类推。

上述公式十分实用，若起征点和税率变动，可做相应调整。

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篇7：加班工资计算方法

摘要：用人单λ安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单λ安排职工加班的，不管该单λ是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单λ的高层人员加班(须经劳动保障部门批准)。

随着《劳动法》的普及，用人单λ安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。

一、如何确定加班费的计算基数?

要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：

1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗λ工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗λ工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗λ工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单λ仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的Υ法行为.

2、如果劳动合同有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单λ直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范Χ的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范Χ。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单λ仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的Υ法行为.

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班费的计算基数3200元/月计算,则你日的工资152.96元(3200/20.92),小时的平均工资是19.12元(152.96/8).

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

二、如何计算不同情况下的加班费?

确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单λ依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单λ依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单λ依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均月不得超过36小时。

3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单λ在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单λ安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。