企业人才招聘之道：内部培养VS外部招聘

时间：2023年08月26日

来源：实验中学三台

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下面是小编帮大家整理的企业人才招聘之道：内部培养VS外部招聘，本文共9篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。本文原稿由网友“实验中学三台”提供。

篇1：企业人才招聘之道：内部培养VS外部招聘

李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职，这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此境地，李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部招聘”还是“内部培养”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。

类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”，也有少数企业主张“内部培养”，到底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好？对这个问题的回答，不能一概而论，首先就要对两者的优缺点进行分析。

一、“外部招聘”的优点和缺点

“外部招聘”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，“外部招聘”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。

（一）“外部招聘”的优点：

1.有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在“外部招聘”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。

2.带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部招聘”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”，

在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。

3.有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。

4.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。

（二）同样，“外部招聘”也有其不足：

1.筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。

2.进入角色状态慢。“外部招聘”的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。

3.引进成本高。“外部招聘”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

4.决策风险大。“外部招聘”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。

5.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。

篇2：对外招聘vs内部选拔

案例

某企业因部门管理人员突然离职造成职位空缺，需尽快确定一名新的部门经理，面对这种情况，有人建议通过对外招聘选拔人才，因为“外来的和尚好念经”，有利于激发企业的潜力，为企业注入新的活力;有人认为应通过内部晋升的方式选拔干部，因为内部员工更熟悉企业情况，有利于规避风险。您是如何看待这一情况的?哪种方式更好一些?

观点

内部选拔更利于企业发展

对企业而言，从外部引进人才有一定的好处，但也有明显的弊端：一是招聘程序复杂、过程较长，尤其是针对某个岗位的招聘成本过高;二是新聘人员对本企业并不了解，短期内很难打开工作局面;三是内部员工的积极性会受到打击，影响整体工作效率。况且，企业部门管理人员突然离职，牵一发而动全身，部门工作不可中断。在这种情况下，优先从企业内部员工中选拔或调整部门管理人员，更有利于企业的稳定健康发展。

新疆维吾尔自治区烟草专卖局刘新华

对外招聘选拔人才更有利

“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”企业内部人员可能看不清企业发展存在的一些问题，谋划工作不够全面。与之相比，通过外部招聘选拔人才，往往能给企业带来新思想、新方法，使企业充满生机与活力。所以，通过对外招聘选拔人才对企业发展更有利。

山东省阳信县烟草专卖局董胜勇

宜优先采用内部晋升方式

外部招聘和内部晋升作为两种选拨人才的方式，并没有优劣之分，重要的是企业所需要的、最适合岗位的人才是在公司内部还是外部，

一般而言，在候选人条件相差不多的情况下，优先选用内部员工既可以激励在职员工、规避风险，又可以节省开支、降低成本。案例中，中层领导的选拔应优先采用内部晋升的方式。中层领导更多的是扮演业务指导者和协调者的角色，需要对所在岗位的性质和环境较为熟悉。内部晋升者更容易进入工作状态，并会让其他员工看到发展的希望。

广西壮族自治区柳州市烟草专卖局曾志强

对外招聘更为科学

部门经理不仅要有较强的业务能力，更要有出众的管理能力。对外招聘具有选择面广的优势，有助于企业找到所需的人才。而且，外聘的人才能给企业带来新的发展理念和管理模式，不断为企业发展注入新鲜活力。当然，企业内部符合条件的员工也可以参加竞聘。

陕西省周至县烟草专卖局朱敏锋

内部选拔人才好处更多

从企业内部选拔部门经理的好处更多：一是内部员工更加了解和熟悉本企业、本部门的情况，可以尽快适应岗位、开展工作;二是内部择优选拔人才，对员工是一种激励，有利于激发员工的进取心;三是内部选拔有利于领导层及时发现人才，合理使用人才，形成尊重人才、重视人才、知人善任的良好氛围。

河南中烟工业有限责任公司新郑卷烟厂韩晋超

结合实际综合考量

我认为首先应该分析案例中部门经理离职的原因，看是不是因企业制度存在缺陷导致人才流失。如果是，就应抓紧完善企业制度。在解决上面的问题后，再认真对比对外招聘和内部选拔的优缺点。对外招聘的选择面广，容易带来创造性思维和方法，但外聘人员对企业情况不熟悉，需要一个较长的适应期;内部选拔有利于规避风险，但内部人员的思维方式已经比较固定，很难再有新的创造力。企业应结合实际情况，综合考量，确定部门经理的合适人选。同时，要创造良好的工作环境，不断提高员工的忠诚度，避免陷入因员工“突然离职”造成的被动局面。

上海烟草(集团)松江烟草糖酒有限公司沈军

内部晋升会大大激发员工的积极性

企业内部的人力资源在不停地变化着，这要求企业定期进行盘点，以发现那些大材小用或没有被重用的人才。这些人才对企业比较熟悉，只需合理调配，就能有效解放内部生产力。更重要的是，内部晋升不但可以降低企业的招聘成本，更会让组织现有成员燃起发展的希望，大大激发员工的工作积极性。

篇3：内部人才招聘市场管理规章制度

国有国法，家有家规，内部人才招聘市也有自身的管理规章制度，下面一起来了解一下吧。

第一章总则

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

(一)公开、平等、竞争、择优原则;

(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;

(三)依法办事原则。

第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第二章内部人才招聘范围

第五条实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级(含)以下专业技术岗位。

第六条可实行内部人才市场招聘的情况：

(一)岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的;

(二)岗位定编后出现缺编的;

(三)经批准新设立的岗位;

(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的;

(五) 他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。

第三章内部人才招聘的资格和条件

第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：

(一)应符合《中国xx银行xx省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国xx银行xx省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定;

(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第四章内部人才招聘程序

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：

(一)用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心;

(二)人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等;

(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;

(四)符合所公布资格条件的员工填写《中国xx银行xx省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位;

(五)用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题(含公共题和专业题两部分)和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心;

(六)人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核，符合条件的，经相关审批程序，确定拟聘人选;

(七)办理聘任和行内调动手续;

(八)员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第五章组织领导

第十二条内部招聘中用人单位主要职责：

(一)负责按规定制订招聘方案;

(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;

(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;

(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：

(一)负责内部人才招聘市场的总体管理工作;

(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;

(三)负责招聘方案的审核

(四)负责对拟选聘人员的资格审查;

(五)负责招聘的过程监督;

(六)负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。

第六章附则

第十五条本暂行办法由中国xx银行xx省分行负责解释。

第十六条本暂行办法自200x年月日起执行。

篇4：“人才招聘”

人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。一时间，人才迭出。然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大“财团”。

最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰报各道”，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀、荀攸众人。这里，采用的是公开招聘的方式。

随之荀向曹操推荐程昱、郭嘉，郭嘉又荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠和吕虔又共荐毛d。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半吊子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。怎么办才好呢，猎头!对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半吊子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。

篇5：企业人才招聘策划书

一、招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称：

需要工种：

需要人数(男/女) 合计：

xx部门 XX工男(XX)、女(XX) XX人

xx部门 XX工女(XX) XX人

xx部门 XX工男(5XX)、女(XX) XX人

总计男(XX)、女(XX) XX人

二、招聘要求及条件

1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁;

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;

3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;

②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

④联系各中专院校，招聘技术人才;

⑤各人才市场招聘会;

6公司内部员工转介等。

四、招聘小组

1、小组成员：

组长：xx-x(人力资源部经理)

组员：xx-x、xx-x、xx-x

2、小组职责：

组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

五、招聘工作时间表(略)

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月;

②中介机构招聘费用：x元/人;

③员工介绍费用：x元/人;

④邮寄信件费用：x元/封;

⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;

⑥招聘会摊位费：x元/常

2、招聘效果分析：

①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用计算方式：(n元/月x12月) + (n元/封x300封)=n元/年

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式：金额/人x456人x85% =x元/年

③招聘会摊位费：x元

综上所述：预计20XX年的招聘总费用为：n元+n元+ x =n元。

公司人力资源部

20XX年X月XX日

篇6：企业人才招聘策划书

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。

一、xx年度招聘情况回顾及总结

xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、xx年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)xx年x月计划招聘总人数：x人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

三、xx年度招聘需求

根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;

(2)管得了的;

(3)用得好的;

(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)校园招聘：淄博职业学院等;

(3)现场招聘：张店人才市场;

(4)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

篇7：内部人才招聘市场管理暂行办法银行

第一章・总则

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条・对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；

（三）依法办事原则。

第四条・内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第二章・内部人才招聘范围

第五条实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级（含）以下专业技术岗位。

第六条・可实行内部人才市场招聘的情况：

（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；

（二）岗位定编后出现缺编的'；

（三）经批准新设立的岗位；

（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；

（五）・他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。

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第三章・内部人才招聘的资格和条件

第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：

（一）应符合《中国xx银行xx省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国xx银行xx省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定；

（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第四章・内部人才招聘程序

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：

（一）用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心；

（二）人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；

（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；

（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国xx银行xx省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位；

（五）用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心；

篇8：企业人才招聘问题研究

企业人才招聘问题研究

【摘要】笔者结合目前国内企业的招聘现状，总结其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、规范的招聘面试流程及需要企业加强规范的关键点，旨在提高企业招聘的有效性，为企业提供人才保障。

【关键词】企业人才招聘招聘面试流程

在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。

一、企业存在的招聘问题

企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：

（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。

（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。

（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。

（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。

（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。

（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。

二、提升企业招聘有效性

企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？

建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。

以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。

招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。

应聘人员回答：根据招聘人员的.问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。

招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。

在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。

三、结语

人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究

参考文献：

[1]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，.

[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，.

[3]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，.

[4]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，.

篇9：内部招聘简历

基本资料

姓名： xxx 性别：男

婚姻状况：未婚民族：汉族

户籍：广西年龄：26

现所在地：浙江嘉兴身高： 180cm

希望地区：浙江

希望岗位：销售类-管理/商务-销售部经理

销售类-管理/商务-区域销售经理

翻译类-英语翻译

寻求职位：总经理助理、外贸销售经理、英语翻译

教育经历

XX-09 ～ XX-07 兰州大学国际贸易本科

培训经历

XX-07 ～ XX-09 林可咨询公司(广州) 《市场营销技术精要》

XX-03 ～ XX-05 思而行管理咨询公司(广州) 《项目管理》

XX-09 ～ XX-11 麦金氏咨询公司(深圳) 《商务礼仪》

工作经验至今6年0月工作经验，曾在2家公司工作

**公司 (XX-07 ～ XX-09)

公司性质：合资企业

行业类别：家具、家电、工艺品、玩具

担任职位：高级外贸经理

岗位类别：外贸经理/主管

工作描述：任职高级外贸销售经理，公司经营范围(塑胶注塑部品，五金冲压配件，办公椅，办公桌)，年销售额XX万美金

1.负责公司海外市场渠道拓展，客户开发与维护，贸易平台的管理;高级外贸经理个人简历模板

2.协调业务部与工程部之间的日常沟通会议，翻译第一手客户原始技术资料，提供改进和完善产品设计制作相关的重要资讯;

3.前期客户接洽，报价、订单审核，中期内部生产单制作、进度跟进，后期货运代理和清关代理联络，制作与审核进出口相关单证，全程跟踪物流衔接统筹工作;

4.了解金属热处理流程，金属表面处理工艺，注射成型塑胶制品生产工艺，负责客户技术资料管理，工程技术变更资料的翻译，并在第一时间通知客户公司最新产品异动资讯;

5.处理各种客诉问题，在不损害公司利益的前提下，从客户的立场出发，为客户提供专业的产品和其他增值服务;

6.熟悉工厂日常品质检验工作及标准化品质检验程序，全程跟踪新产品的bifma测试工作;

7.跟踪产品的原产地理，密切关注欧美国家的进口规定及限制;

8.跟踪客户销售回款记录，控制销售回款风险，熟练掌握ucp500 l/c，d/p付款，t/t付款方式的风险及掌控

9.收集和汇总行业竞争对手产品价格信息，向公司决策层提供可靠的市场信息，

10.管理和培训销售团队成员，激发团队士气，提高团队工作效率，

11.客户关系管理，维护客户档案，保持与客户的日常定期沟通，发掘客户需求，把握市场产品发展趋势和动向，

离职原因：寻求更全面的职业发展

**公司 (XX-07 ～ XX-06)

公司性质：民营企业行业类别：家具、家电、工艺品、玩具

担任职位：销售经理岗位类别：营销主管

工作描述：任职外贸销售经理：负责小家电产品的海外市场拓展和销售，

1.接待公司老客户来访和安排客户酒店起居，提升企业在客户心目中的.形象;

2.带领本部门团队积极开拓国际市场，联系国外新客户，向新客户推荐公司产品，

3.在公司总经理授权范围内给客户报价，并领导商务谈判与签订合同，

4.翻译客户技术资料，下达样板生产通知单，反馈客人意见给到产品设计工程师，优化和完善样机制作.;

5.管理客户技术资料和客户预告订单，提前通知工厂备料，

6.确保在出货前两周完成所有样机的ul/etl标准测试，产品的功能测试，包装运输保障测试;

7.接客户生产定单后，迅速向工厂下达生产单并跟进生产，大货产品完工前，联络客户指定的质检人员到工厂验货，

8.制作出货文件;单证审核负责联系拖车公司，安排装柜，监督收汇，协调报关部的商检，报关，和外汇核销工作，客户投诉处理和其他外贸相关工作。

离职原因：寻求更高的发展高级外贸经理个人简历模板

技能专长

专业职称：暂无

计算机水平：中级

计算机详细技能：熟练操作word, excel, erp软件及各种销售系统软件

技能专长：主要能力：

1 具备独立开发新客户的能力，捕捉和分析国际市场信息和行业信息,跟踪和挖掘市场信息和行业信息;

2 熟悉销售管理作业流程，有良好的英语听、说、读、写、译能力,与客户就商务问题进行精准沟通;

3 能熟练使用日常工作所需电脑软件，如office,erp系统，销售管理系统等;

4. 熟悉各种办公文件的草拟，撰写等;

5. 具有良好的团队精神，能自带团队作业

6. 具备快速适应新环境的能力，能在压力下开展工作;

7. 能够驾驶各种小汽车和jeep车，四年驾龄。

语言能力

普通话：流利

粤语：一般

英语水平： cet-6

英语：精通

法语：熟练

求职意向

发展方向：外贸高级经理

其他要求：一个人才需要的是平台，而不是天价的工资。做不出成绩，我觉得1元的工资对于公司而言都是不值得的。

自身情况

自我评价：

1.六年工作经验，作为一个从未停止学习新知的谦逊有为的新时代商务人士，长期打拼在销售贸易领域，熟悉销售操作流程,销售业绩良好;

2.具有敏锐的市场嗅觉，擅长商务管理，有较强的沟通能力及协调能力,发现和挖掘优秀供应商。能从市场高度把握行业产品发展趋势，精通电子商务运作。

3.喜欢有挑战性的工作，能迅速适应陌生环境并展开工作部署，抗压能力强，为人热情，精力充沛，具高度的事业心和责任心。

兴趣爱好：古典音乐户外旅游

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企业人才招聘之道：内部培养VS外部招聘.doc

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