中国企业：尴尬的规模游戏

以下是小编精心整理的中国企业：尴尬的规模游戏，本文共5篇，供大家阅读参考。本文原稿由网友“流云一袖”提供。

篇1：中国企业：尴尬的规模游戏

进入，志高集团董事局主席李兴浩不断表示，志高将不再追求量的扩张，转而努力提高产品附加值，

越来越多的企业意识到，规模效应越来越难以适应中国企业的生存需要，中国企业迫切需要调整发展战略，从“量时代”转向“质时代”。

实际上，片面追求规模及量的领先的观念，已经对中国企业造成恶劣而深远的影响。中国至今未诞生出真正意义上的规模领先型企业，而过度追求规模领先已经制约了中国企业发展，“中国制造”无法与国际同行进行“对称式”较量，就是证明。换言之，片面追求规模制胜，既无法实现技术进步，也难以实现规模领先。

但是，这个看似简单的道理，并不是所有的中国企业老板都懂。

TCL老板 就是一例。他崇尚“做大不一定做强，做不大一定做不强”，结果TCL既没做大，更没做强。TCL的企业规模约为550亿元，到大致还是这样的规模，这意味着TCL用7年时间兜了一个圈又回到原点。而当年的小兄弟美的已远远地跑在前面，甚至坚持走专业化道路的格力，也已经做到800亿元。

最不在乎企业规模的例子当属苹果。乔布斯从来不给苹果制定什么“5年计划”，也未见他把“世界500强”挂在嘴边，对于乔布斯和苹果来说，一切都不如开发出一款举世惊艳的革命性产品来得重要。一个事实是：，苹果成为全球市值最大的企业（超过4000亿美元），当年盈利超过100亿美元。20第一季度（209月25日至12月31日），苹果的营业收入达到463.3亿美元，同比增长73.3%；净利润则高达130.64亿美元，同比大增118%。

不在乎规模的规模上去了，天天耿耿于怀规模的企业却徘徊不前，这是个讽刺。

为什么中国始终诞生不出真正意义上的国际品牌？为什么在诸多创新领域看不到中国企业的身影？为什么多年前就高喊中国已成为“全球家电制造中心”却至今未诞生“中国的三星”？

喧嚣与繁华的背后，掩饰不住中国企业的尴尬。

而这一切，都与中国企业挥之不去的浮躁与短视心态密切相关，

中国企业普遍给人以没有灵魂、目光短浅的感觉，而且常常对产业发展方向判断不清，喜欢左右摇摆、跟风山寨。它们喜欢追逐眼前利益，很少为未来5年、的发展谋篇布局。所以，它们大多看起来就像刚栽下的树，根基浅显，经不起风雨。

那么，什么是企业的灵魂？

在我看来，企业灵魂就是企业坚定不移的主张，就是企业的鲜明个性与独特定位，就是企业不可替代的差异化优势。仍以苹果为例，我们看看乔布斯在世时都做了什么，他每天都和研发、设计人员在一起，论证产品、规划产品、开发产品，十几年如一日。我们很难想象一个天天游走于闪光灯之下大谈成功之道的老板，他的企业会有竞争力。故此，苹果另一创始人沃兹尼亚克说：苹果的优势不可复制。在我看来，不可复制的优势才是真正的优势。

中国企业的老板则不然，他们天然对产品不感兴趣，虽然企业生存的理由就是制造产品。但对于大多数中国老板来说，他们的兴趣在于营销，就是变着花招把产品卖出去，不管产品本身有多大竞争力。这与中国老板的观念有关，他们的逻辑是：中国是一个低端市场，低端消费者不在乎品质，在乎价格。

他们完全没有意识到这是一个老掉牙的判断，而今，中国消费者对高端产品的需求越来越旺盛，那些质次价廉（我们习惯称之为“物美价廉”）的产品越来越惹人反感。一个有意思的事实是：年，中国汽车市场平均增速不足5%，首次低于多年平均值20%，而高端汽车如宝马、奔驰、奥迪的增速则普遍在30%以上。本土汽车，越来越不招人喜欢。实际上，中国已成为全球第二大奢侈品消费大国。

关于作者：

刘步尘：现任甲春秋传媒机构策略总监。历任夸父企业管理咨询机构首席顾问，广州上兵伐谋企业管理顾问有限公司策略总监，TCL集团彩电新闻发言人。著名家电产业观察家，企业新闻传播专家，中国作家协会会员。南方日报、南方都市报专栏作家/特约评论员；新浪网、中国营销传播网、销售与市场、人民网、博锐管理在线等媒体专栏作家查看刘步尘详细介绍 浏览刘步尘所有文章 进入刘步尘的博客

篇2：中国企业客服人员七大尴尬

(管理箴言)Every organization operates on a Theory of the Business,…..strategy converts this Theory of the business into performance.

---Peter F.Drucker

在进行CRM战略咨询中，笔者访谈过许多一线的客服人员，也和企业的中高层进行过交流，通常的情况是：高层希望企业改变客户服务的现状，但对于客户接触点的关键环节DD客服人员却没有真正重视，常常让他们处在极为尴尬的环境中。

尴尬一：不公平的对待

即使最具品牌知名度和美誉度的公司，其客户服务人员通常也需要处理大量的客户投诉问题，而投诉问题的产生可能90%以上并非客服人员本身的问题，往往是客户服务部上游的部门造成的。

如果问题能够得到解决，被服务客户会认为是应该的，公司也认为这是客服的本职工作，基本不会有额外的奖励。

如果问题得不到解决，被服务客户通常会迁怒于客服人员，如此一来，常常会导致问题恶化，公司也就此认为客服人员办事不力。

可以说，许多公司的客服人员都处在以上的工作状态中，得不到客户的肯定，也得不到公司和其他同事的认同和鼓励，很自然“享受”着不公平的对待。

尴尬二：压抑的工作环境

从硬件的角度讲，现在许多公司都已经改善了客服人员的办公环境。但是，从软件的角度来看，客服人员依然倍感压抑。他们无法享受和谐、团结、互助的工作环境。整天面对不满意客户带来的不信任的目光、不客气的语言、愤怒的表情，甚至充满敌意和冲动的动作，除此之外，上游部门的同事也会因为客服人员为了客户投诉打断他们正常的“重要”工作而产生不解、烦躁和种种质疑。

是的，客服人员会长期处在这样一种压抑的环境中，要求客服人员每天微笑服务实在不是一件简单的事情。

尴尬三：职业无保障

大多数公司的客服人员本身学历不会很高，他们不太可能享受公司的“岗位轮换”，技术性的工作和管理工作常常变得遥不可及，

工作升迁基本无望。如果客户投诉多，可能不用担心自己的饭碗;一旦投诉变少，每个人的危机意识不言而喻。颇有点“卖炭翁”的味道：心忧炭贱愿天寒。

尴尬四：无法参与公司决策

让人很遗憾的事实是，客服人员常常最了解公司产品的弊病所在，但却没有人会愿意倾听他们的声音。许多上游部门如果经常采纳客服人员的建议，可能公司投诉会少很多。然而事实总是相反，客服部门的建议除了带来兄弟部门的不满之外，似乎没有其他更好的效果。

无法参与公司产品建议和决策，使客服人员的成就感再次受挫。

尴尬五：学习和发展的机会渺茫

公司的人力资源部会充分考虑到公司的多数人员的培训和发展问题，但客服人员常常不在其列。参观学习、出国考察、MBA升造等基本都是公司“核心”部门的“核心”人员享受的待遇。

尴尬六：待遇低，无转圜余地

虽然客服人员和公司其他人员一样，应该归类于专业人员，但是由于中国市场大环境的偏见，客服人员工资普遍低，基本在公司处于最低状态。这一情况也会带来兄弟部门对客服部门的偏见。

很少有公司会专门针对客户满意度指标等为客服人员设立奖金，客服人员除了基本工资之外没有其他任何可幻想的余地。

尴尬七：权利低，无法及时决定

当客服人员面对一项投诉时，通常情况下他们没有任何权利，只能敷衍客户，提交建议，等待审批。但是，谁会重视客服的“细小”的投诉建议呢。一份建议审批通常在老总的办公桌上摆上几个月。客服人员是不敢去催日理万机的老总的。但是，投诉的客户不会为客服人员着想的，他们自然只针对客服人员。这一来，投诉客户和客服人员之间的矛盾又加深了。

以上的种种尴尬常常互为因果，但产生的效果却是一样的：客服人员无法获得稍微的成就感。从马斯洛的心理需求层次而言，他们可能只能处在最底层。其安全保障需求、人际交往需求、受人尊敬需求和自我实现需求都无法实现。

要解决客服人员的种种尴尬，公司高层其实只要做一件事情：真正重视客服部门。

高层的观念改变，必定会带来全体员工的观念改变，虽然还是那些人和那些事，但一切就会变得不同。

所以，在实施CRM战略时，我们常常强调说：CRM规划，理念先行。

篇3：中国企业招聘现状中的尴尬

找工作，什么才是最佳途径？无论是通过新兴的网络招聘，还是使用传统的报纸招聘、人才交流会，都比不上熟人推荐的效果明显，超过半数的企业最认可的招聘方式是通过员工或熟人推荐人才，这是必然？还是中国企业现状中的尴尬？

熟人推荐是求职“捷径”

无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(50.85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。

企业使用“关系户”，究竟是喜是忧？记者在采访过程中，大多数HR都表示，熟人推荐来的人可信度比较高，对对方的情况和背景也可以了解得比较清楚，用人上较为放心。但是，业内专家指出，通过员工举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。

技能经验最受企业重视

调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

比起并列第一的专业技能和工作经验来说，位居第三的工作态度并不容易在面试中进行考察。记者了解到，企业评价求职者工作态度主要通过两种方式：一是通过被面试者以前的工作经历，考察他处理危机的行为以及待人接物的方式；其二，对于没有什么工作经验的人，抛给他一个事先设计好的例子让他来虚拟处理。业内专家表示，工作态度很多时候就是人的第一反应，是人的本能，也往往是最细小的习惯，应该长期注意培养。

求职者的命运谁来定？

当你去一家公司应聘的时候，你知道你的命运会主要由谁来决定吗？主管HR，用人部门，还是人力资源部？了解一下不同层次应聘人的录用情况，对比一下自己，看看在你找工作的时候，什么人比较说得上话？

调查显示，在招聘高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做决定；在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大(58.51%)；而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门(80.43%)掌握着用人话语权，

虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。

业内人士对此表示，HR部门在企业高层管理员入职上，所起的决定作用很小。这说明目前中国企业对HR的认可程度还没有达到理想的高度，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。

不过，记者在采访一些HR时，同样听到了相反的声音。恒道信利人力资源平台顾问Kevin说，GE的首席执行官就给了HR很大的权力，HR有着“一票否定权”。虽然目前这样的公司很少，但大多数公司中，HR扮演的角色实际上已经有了二分之一的决定权，所有进公司的员工，第一道关毕竟还是卡在他们那里的。

经验和知识性面试最“红火”

企业惯用什么方式考察人才？调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。

在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。

招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。

由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力――除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。

来源：职场指南

篇4：中国企业推行“导师制”的五大尴尬

首先是导师工具的缺乏，现今中国企业已经赋予“导师制”保留并发展人才的特定目的，这样一来，本来是长期非正式的导师关系，其结果被纳入了衡量人才发展情况的范畴。因此，导师辅导的过程中，一定要有有效的工具进行衡量。尽管一些有识之士已经大胆尝试，开发了一些个人发展工具，但这些工具的效用究竟如何还有待时间来检验。

其次，企业对推行“导师制”还缺乏足够的认识。很多企业仍把推行导师制理解为几天的培训。如果企业希望通过导师制度来达到迅速保留并发展员工的目的，需要一个完整的系统来运作导师制。

再次，很多企业内部导师资源匮乏。一方面，导师需要一定的经验、阅历和成熟度。而在很多企业，尤其是IT和互联网行业，企业员工平均年龄不过在26-27岁，在如此“年轻”的企业中，即便是管理团队成员也都缺乏导师所必备的经验和成熟度。另一方面，企业在推行导师制的过程中还发现，公司选定的导师很多并不具备辅导员工的胜任能力。我国各行业职业经理人队伍都比较年轻，职业化程度和发达国家相比还有很大差距，在此环境下，企业的导师们将会面临一些彷徨和困惑，

第四，如何教导被辅导者正确处理和导师的关系，把握好尺度，对于导师计划能否成功实施也是至关重要的。很多企业，被辅导的员工不懂得“导师”角色。有的员工甚至把“导师”当做“字典”来用，经常事无巨细，一遇到困难就找“导师”求助，弄得导师哭笑不得。这样其实对“导师”尤其是公司高管来说是时间上的一种浪费，也会令导师丧失辅导的积极性。还有的员工，企图通过导师获得加薪、升职的机会，也给公司的正常管理带来不便。

第五，文化的差异对于导师制的影响不容忽视。在跨国公司推行导师制，要充分考虑跨文化的因素。某跨国石油公司在将全球导师计划推广到各地时，结果不尽如人意。后来经过分析诊断，才发现公司选定的导师全部是外籍员工，而被辅导的员工则是清一色的本地员工。这样，非但辅导效果不尽如人意，外籍和本地员工之间的鸿沟也加深了。再有，推行导师制很重要的一点是辅导和被辅导双方彼此能打开心扉，相互信任。而东方人一般比较含蓄，不会轻易吐露自己的内心想法，这也给辅导带来难度。在有的文化中，员工会以有导师为荣；而在有的文化中，员工则可能不以为然，甚至认为和导师谈话是浪费时间，“务虚不务实”。

篇5：世界500强中国企业亚洲品牌游戏企业连续获奖

9月11日前日，第9届亚洲品牌盛典在港举行，主办方正式公布2014亚洲品牌500强排行榜及各大相关奖项。中国游戏企业在本次评比中表现极为抢眼，共有包括完美世界、腾讯、盛大在内的3家游戏企业入围亚洲500强。

在此次亚洲品牌500强排行榜中，完美世界的表现稳步提升。上一届完美世界以5265的综合得分排名500强第391位，本届则稳步提升，以5377的综合得分排名第383位。更值得一提的是，完美世界此次不仅再次入围“亚洲品牌500强”榜单，同时更首次获得“亚洲十大最具影响力品牌奖”，并成为近年来入围该奖项的唯一中国游戏企业。

对于中国游戏企业在本届亚洲品牌500强评比中的强势表现，有业内人士表示：中国游戏企业不断提升的全球综合实力以及在全球移动互联大潮来临之际的出色表现，是其在亚洲500强评比中不断取得突破的根本原因。

实际上，近几年中国游戏企业的发展极为快速。中国版协游戏工委最新出版的《中国游戏产业报告》显示：2014年上半年，中国游戏市场实际销售收入达到496.2亿元，同比增长46.4%。同时，中国自主研发网络游戏海外市场实际销售收入达到8亿美元，同比增长更是达到了破纪录的66.7%。包括完美世界、腾讯、盛大在内的中国游戏领导厂商在全球范围内的布局日渐完善，并受到行业的广泛认可，已经成为亚洲乃至全球游戏领域的一支重要品牌力量。

另外，在移动互联大潮来临之际，中国游戏企业的表现更为抢眼。以完美世界为例，作为传统端游企业的代表，完美世界在优化传统产品结构的同时，近一年来在端游、移动领域、主机游戏等领域全面布局。完美世界在去年8月22日推出的移动端产品《神雕侠侣》，成功登顶苹果商店APP STORE的iPad热门畅销榜榜首，在iPhone畅销榜单也名列前三，整体销量及用户口碑俱佳。此后，完美世界在移动市场陆续推出了多款移动游戏产品，在市场上也成功地站稳了脚跟。在今年4月4日，完美世界又对外发布新闻，宣布获得史克威尔/艾尼克斯公司的著名IP《魔力宝贝》正版手游授权，7月18日正式开启公测后，仅仅一周时间便登上App Store的iPad畅销榜榜首，成为完美世界在移动领域的另一款代表作品。而随着上海自贸区的建立，中国曾经长达14年的游戏机禁令，随着被解除。Xbox One有望成为自禁令解除之后第一款入华的外国主机。完美世界的《无冬OL》作为唯一的一款第三方游戏产品，将作为首发游戏登录Xbox。今年9月，完美世界将在北京、上海和重庆开设三家Xbox体验店，更加完善完美世界在主机游戏市场的布局。与此同时，完美世界在移动领域不断拓展新的国际市场。其发布的“完美娱乐 世界共享”发展战略和中国第一个全球投资与代理计划PWIN，重点也是在全球范围内寻求移动游戏的合作伙伴。

数据显示：2014年上半年，中国移动游戏移动游戏市场实际销售收入125.2亿元。用户数量约3.3亿人，同比增长89.5%。市场占有率达到25.2%，比去年同期上升17.7%。目前，移动已经成为市场崛起的主流，相信随着更多中国游戏在客户端游戏、网页游戏、移动游戏、主机游戏市场的全面布局，中国游戏企业在亚洲及全球的品牌影响力将会得到进一步提升。

世界500强中国企业亚洲品牌游戏企业连续获奖

[世界500强中国企业亚洲品牌游戏企业连续获奖]

中国企业与网络经济

中关村尴尬

尴尬的作文

行政村规模调整工作总结

中国企业缺少五种管理精神

中国企业：尴尬的规模游戏.doc

将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印

推荐度：

点击下载文档