绩效指标执行情况的自查报告

时间：2023年04月12日

来源：所念皆星河

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以下是小编收集整理的绩效指标执行情况的自查报告，本文共14篇，仅供参考，希望对大家有所帮助。本文原稿由网友“所念皆星河”提供。

篇1：绩效指标执行情况的自查报告

武汉地方志办公室在市委、市政府的领导下，坚持以党的指导思想为指导，贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的理念，认真实施《武汉地方志事业发展“十一五”规划》，紧紧围绕6项绩效工作目标，认真组织，精心部署、求实创新、克难奋进，全面完成挑战指标值。现将绩效指标执行情况报告如下：

一、绩效指标完成情况

（一）完成《XX市志（1980-）》共8卷1050万字出版任务

市志续修在全国19个副省级及以上城市中率先完成。《XX市志（1980-2000）》分8卷，卷目为总类、城市建设，改革开放、经济综合管理，经济（上下），政治（上下），科学教育文化，社会、人物、大事记，共1050万字。全书共设置81篇、471章、1899节，还有18项专记、1个附录，入志人物6310人，其中传录人物252人。于今年第3季度全部印制出版，完成挑战指标值，比省政府要求的“省、市、县三级二轮志书以前完成”提前了3年。

（二）完成《武汉年鉴》（卷）组稿编纂出版任务

年鉴编辑增强了年度特色。《武汉年鉴》（20卷）内文（不含特载、目录、索引）140万字，文字总量与上年持平。全书共设类目34个、分目238个、条目1658个；刊载表格203个、随文图片267幅、征集彩页5印张。其中，500字以内的条目1166个，占条目总数的70.2%，比上年卷提高2.3个百分点，500字—1000字的条目374个，占条目总数的20.4%，比上年卷下降1.6个百分点，1000字以上的条目154个，占条目总数的9.3%比上年卷下降0.7个百分点，实现年初确定的增加短条目的目标。今年年鉴在保持上年导向正确、内容真实、资料可靠、形式完善、印制精良的质量基础上，增强了“武汉城市圈”、“开发区建设”、“环境保护”、“信息产业”和“武汉新区建设”等类目信息，并着重记述了市委、市人大、市政府、市政协换届的资料。《武汉年鉴》（年卷）于7月印制出版，实现绩效挑战指标值。

（三）完成《武汉年鉴·实用手册》编撰出版任务

为了方便读者携带和使用，在完成《武汉年鉴》（2007年卷）的同时，我们还编撰出版了《武汉年鉴·实用手册》。《实用手册》以权威的数据，简要记述了XX市改革开放、经济建设和社会发展的历史进程。全书只有10万字，共分15个部分，记载有：武汉20十大新闻事件、综述、政治、重要活动、城市建设、对外开放、开发区建设、武汉城市圈、工业、农业、现代服务业、社会事业、人民生活、市辖区概况，以及全国19个副省级及以上城市和武汉城市圈各市的主要经济指标情况。该书于8月印制出版，比绩效目标值提前4个月完成。

（四）完成《武汉抗战史料》编纂出版任务

为挖掘历史资源拓展修志成果，从台湾、上海、南京等地收集的历史资料整理编纂出版了《武汉抗战史料》（1937年11月—1938年10月），内容包括当时的会议资料、重要文献、重大事件、外交、经济、教育、文化、社会情况，武汉沦陷、武汉抗战、徐州抗战、日军暴行、战争损失等12大类，全书153万字，全面、真实地反映了武汉抗战的全过程，其中近60%的史料是难得一见的珍贵资料，它们有力地印证了武汉在中国现代史上的第三次辉煌。书出版后，12月14日《长江日报》第五版进行了整版报道。该书于11月印制出版，超挑战值完成。

（五）完成《武汉春秋》组稿编辑出版任务

《武汉春秋》季刊创新出版。该刊围绕反映武汉历史和现实做文章，深入发掘，不断扩大涵盖面和信息量，全年出版4期，共发稿78篇，约48万字。比去年增加6万字，反映武汉历史的稿件76篇，反映现实的稿件46篇，同时，进行了版面和装帧创新，进一步提高了杂志的.质量，深受读者欢迎。该刊按时完成绩效工作目标值。

（六）增加网上志鉴信息

充分利用地方志网站为社会服务。在网站建设上不断创新思路，完善地方志网站功能及丰富网上图书馆的信息量。今年我办聘请了专业人员对原网页及功能进行了重新设计和调整，将原有数据库进行了重新整合。经调整后网页栏目改版为34个，分目68个。较原网页新增了视频专栏、主任信箱、公务员信箱和网上学习教程等新栏目。全年有全国各地7.2万多人（次）点击阅读网上资料，点击次数达13.82万人次。在网上刊登论文、图片、信息、史话等数据564条，电子数据XX市志32本、年鉴22本。为让更多人了解武汉，今年在武汉方志栏目新增首届《XX市志·政治志》、《XX市志·教育志》、《XX市志·总类志》及《武汉年鉴》（年卷）共202.4万字，增加信息（含图片）269条，其刊载的志鉴信息量为计划（150万字）的134.9%，超额完成绩效目标值。现在网站内容丰富，图文、视频并茂，行业特点突击，成为网上开展读志、用志的宣传工具，是全国地方志网站最具特色的网站之一。

二、绩效管理的作法

（一）加强组织领导，健全工作机制。办公室高度重视绩效管理工作，把它作为提高工作效率和质量水平的重要抓手。为了加强对绩效管理工作的领导，成立了以办公室主任蔡佑林同志为组长，办公室副主任为副组长，各处处长为成员的绩效管理工作领导小组，负责研究和决定效绩管理工作的重大事项，协调解决工作中出现的矛盾和问题。由分管副主任负责全室的绩效管理日常工作，各处室由处长负责本处的绩效管理，秘书处负责检查落实。同时，为了转变机关作风，提高工作效率，今年又进一步规范和健全各项管理制度，将机关的各项制度汇编成19+1的《规则与制度》手册，发给全体干部职工共同遵守，互相监督，促进工作。一年来，我们坚持按照绩效指标开展工作，有效地推动了各项工作的完成。

（二）增强责任意识，强化督促管理。年初，全年绩效管理工作会后，办公室领导班子把绩效指标分解到每个处室，并与处室负责人签订责任书，明确工作任务，强化管理责任。办公室坚持每月月初召开由各处处长参加的主任办公会，通报绩效指标完成进度，协调和解决存在的问题。为实现目标任务，方志处的同志几乎一年没有休息星期六，有的编辑还将书稿带回家利用晚上时间加班。年鉴处的同志在二季度根本没有休息双休日，处长肖凯同志生病住医院，有时一边打吊针一边审稿；有时半天在医院，半天来办公室处理编稿问题。

（三）立足编纂创新，狠抓工作实效。志书和年鉴的编纂是一项文化工作，专业性强，体例规范，管理严，要求高，必须要反映时代特征、地方特色，充分发挥“存史、资政、教化”功能作用。因此我们坚持不断创新，提高志鉴质量。第二轮市志突出贯彻科学发展观，反映经济发展的资料占全书的35%，专设改革开放篇，浓墨重彩地记述了武汉改革开放头的政治体制改革和经济体制改革的内容。《武汉年鉴》连续编纂了23年，基本做到年年有创新内容，今年的年鉴实行“一大两小”，即一大本纸质书、一本实用小册子和一张正式出版的电子光盘年鉴，这在全国其他城市中也是创新。《武汉年鉴》（2007年卷）在湖北省首届年鉴编纂出版质量评奖活动中，被湖北省年鉴研究会评为综合特等奖。志办今年是个大丰收年，志书8卷1050万字、年鉴“一大两小”、《武汉抗战史料》153万字、《武汉春秋》4期，还有国务院布置了多年的旧志整理，今年我们整理出第一本——《明万历汉阳府志校注》。

篇2：如何订出绩效指标？

执行力构成的3要件为策略规划、营运流程及人力资本，其共通点为“关键绩效指标”，无论是策略调整、流程修正或人才遴选，都必须透过具体的衡量指标才能判断及抉择。要列出衡量指标可透过经验、书籍、文献或标杆对象来收集，但要针对各种不同需求分别找到适切可用的指标并非易事，若要随着组织发展及任务执行需要，从一大堆衡量指标中找到几个最具代表性的关键绩效指标则更益困难。绩效指标妥善订定

贴切适用的关键绩效指标设定，确实不是件容易的工作，根据笔者辅导经验，归纳关键绩效指标拟订不当的主要原因如下：

1.关联合理性

许多指针连结对应的策略目标、作业流程或行为表现时，实在很难解释其间的关联性或逻辑性，虽然不见得需要有严谨的回归分析或其它研究方法的验证，但至少凭借以往的经验可推断彼此之间是否有合理的关联性。否则，执行力3要件与绩效指标独立规划时，就容易发生偏误。例如：营业额成长就会增加客户数而提升市占率？营业收入目标虽达成但为何没获利？设备利用率高就一定会提高产能？技能检定考试获得高分就可期望未来工作表现良好？

2.选择最适性

对于了解执行力的运作状况应该可同时找到许多绩效指针，但以目前组织现状而言，亟需监控及达成目标的绩效指针中，则较具体有效的绩效指标就不会太多。

一般来说，针对一个策略目标、流程或行为表现的关键绩效指标通常是1~3项，最多不超过5项为原则，否则就不具备“关键性”，且管理过程才不会花费太多资源，

另外，亦不会因衡量构面过于狭隘而造成决策偏颇。所以，如何从众多绩效指标中挑选出最适的关键绩效指针，便是组织运作的重要课题。

3.定义明确性

许多绩效指标乍看之下似乎很容易了解其意涵，但实际衡量及检讨时，便会发现管理者及被衡量者之间存在相当大的落差。尤其是非业界公认或惯用的指标，其定义不一或不明确时便会产生不同的影响。例如：年度营收是否要扣除该年度的预收款及未实现之应收账款？新产品是指当年度开发？或上市不到1年者？或是目前尚无更新款的同构型产品？

4.达成可行性

有了绩效指标之后，主要是藉此来导引决策方向或资源投入，但目标值设定过高而令人觉得遥不可及；或者过低以致轻而易举便能达成时，则目标值的订定反而失去意义。部门或个人目标值设定通常是参考过去信息，一般可用前期比较、移动平均数或经验法则等方式，但最好的规划方法应该由外而内-由上而下-由大而小依序展开。首先，组织应该从受外部因素影响或有明确限制条件之指针决定其目标值。然后再依据作业流程顺序决定相对指针的期望值，最后再将每个单位的目标值展开至个人。如此一来，组织的最终目标才能透过各种活动环环相扣而达成。

5.指标连动性

组织运作是相当复杂的，所以经常会以分工方式进行。但绩效指标设定时，往往也会造成指标之间的冲突矛盾。例如：若要大幅提升产能时，则良率可能会下降。当专注于提高市场占有率时，则毛利率可能会衰退，而所带来的效益或许不如预期。会造成这种现象的主因是拟订关键绩效指针与目标值时，通常是各部门或个人自行订定，但未必有机会与相关部门或个人进行沟通或意见交换，更糟的是不知道指标之间有哪些连动性，所以实际运作时便会互相掣肘。

篇3：绩效管理指标分解

笔者通过对大量企业的调查分析发现，目前国内企业在绩效管理上的困难主要源于：管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践，在笔者看来，管理者只要把握住员工绩效考核与管理本质的关系，企业、部门绩效考核与管理本质的关系也就迎刃而解。按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标;部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日可待。可见，实现企业战略、帮助员工发展，才是绩效考核的出发点和归宿。

管理内核

面向员工的绩效考核，是对其工作业绩(狭义理解为员工行为结果)实施科学评价，并为其发展提供相应基础。这一过程主要包括4个环节：为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。具体分述如下：

为什么这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。

做什么它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标(KPI);并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表。尔后如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。

做得怎么样这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。

如何应用考核结果实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效和发展的建议。

员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。

制度设计

管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时，尊重现实。在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：

明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。

所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，企业各种文化现实及价值导向，无时无地都在影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。

完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任关系。

企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推委责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中，

诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。

任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。

与决策层沟通，明确管理导向。

管理者制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。

了解员工整体素养水平。

水能载舟，亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的关心点、素质水平，这将有助于制度的成功设计。

工具设计

工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。

分解企业战略目标及建立绩效契约。

企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间的绩效契约的前提是：岗位绩效目标明确;任职者具备胜任目标、任务的基本能力;通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。

提炼关键业绩指标。

关键业绩指标是指：在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，能有效评价岗位关键业绩的一种结果。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。

绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分为5档——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。

对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率;销售费用;不良绩权比率;对客户及顾客的礼貌程度;从公司全局出发。

编制业绩考评标准。

绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。

员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的调整，更是管理角色的重新定位和改变。

篇4：绩效管理，重在执行

如果你是人力资源管理的同行，或者你是企业相关的管理者，你一定知道自己为绩效管理方案的制定和推行费了多少心血，你也一定明白推行一套绩效管理方案的阻力有多大，可是，作为现代企业管理，又不得不推行绩效管理，因为大家都知道，企业“以人为本”，更确切的说，大连企业培训“以人的绩效为本”!

其实，做绩效管理方案并不难，你看，社会上有那么多管理咨询企业，他们都是为企业做管理方案的。如果你需要，他们可以为你做几百页甚至几千页的文字方案。可是，这些都无法保证方案在企业里很好的执行，这也是咨询企业甚至是国际性的咨询企业难以解决的问题。以下几个方面是从执行的角度浅谈，看怎么更好地把方案推行下去，尤其是中小企业。

一、概念理解

很多人都误把绩效管理等同于绩效考核，认为就是对员工工作进行一番所谓的考核。其实考核是绩效管理的一个环节，考核不是目的，而是手段(这个说法没有新意，但它是真理)，

通过绩效管理，为的不是一定要把员工排出第一、第二来，以此来发奖金，而是为了找出差距，分析问题，提高员工和企业的绩效。

跟绩效管理相关的概念还有绩效评估、业绩管理等等，现在业界普遍认为用绩效管理比较全面。

绩效可以理解为业绩和效率，绩效管理是将企业目标和员工个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一种过程。它是对企业所要达到的整体目标建立全体员工共同理解的过程，也是通过管理以增加实现短期和长期目标的可能性，使企业整体的绩效不断进步的过程。而不是简单的考核或者一个简单的管理制度，它是一个必须与企业实际结合的管理系统。绩效管理基本包括四个方面：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈。随着时间的推移，这四个方面是螺旋型上升的趋势，它们渗透在每一项工作或者每一个项目从开展到完成过程中。

二、绩效管理方案本身

不要认为方案本身越复杂就是科学规范，复杂的不一定适合你的企业。尤其是中小型企业，需要的是简单的、易实行的，因为要考虑管理成本，可操作且有效果的就是科学规范的。

篇5：企业文化量化为绩效指标

企业文化是一种化现象，又是相对变化，因此可进行定量的操作，企业文化量化的键在于制度的可操作性。企业制度因企业文化而生，将企业制度细化为可执行的绩效指标，可以促进企业文化的量化管理。企业制度有了可量化的指标，就可以制定可考核的标准，通过培训，让每个员工都清楚自己的价值观念、行为方式、工作目标等均能与企业的要求保持一致。

1990年，本杰明?斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对织效益也有着直接的影响。

，特瑞斯?迪尔和爱兰?肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

1992年，美国知名管理行为和领导权威、哈佛大学商学院的约翰?科特教授和詹母斯?赫斯克特教授（johnkotter&jamesheskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987―1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

以企业制度为基础的企业文化通过强制力的保证使员工在企业制定的游戏规则里行事长期习惯成自然，使企业的经营管理规范、效，企业制度的相对稳定性又能促进企业的持续性、稳定性发展。制度因企业文化而生。每一个企业的诞生，都有它明确的目标与宗旨，这是企业赖以生存和发展的精神力量。那么企业所有的管理制度均应紧围绕企业文化去编制、执行、维护，一旦与这个中心产生冲突均视为无效。企业文化通过企业制度具有强制力，它是刚性的，我们可以把它认为是企业的法律，员工违反制度，就会遭到制度的处罚，所以企业制度必须通过强制性管理手段规范员工行为。

自以来，巴陵石化合成橡胶事业部从加强人力资源管理入手，强化企业基础管理，坚持全面推行“千分制”考核，并不断在内涵上加以延伸，取得了较好效果，有效提升了企业执行力，也使公司企业文化的作用在绩效提升中充分发挥出来。

所谓“千分制”考核，就是在每个年度内给予每名员工1000分的基本分值，按照不同岗位的考核内容，依据具体的考核标准，以对违规行为扣分为主要形式，以奖励加分作为补充形式，年终按实际考核分数实行末位淘汰，对末位人员视具体情况分别实行试岗、离岗轮训或待岗等处理。“千分制”考核系统主要包括4个方面的内容：

1.完备的考核内容。重点考核德、能、勤、绩、廉五个方面的内容，并把这5个方面分解落实到具体的考核细则当中，规范员工工作行为。对不同岗位人员的考核侧重点也不同，如对专业技术人员，考核内容包括年度工作目标任务、月度工作计划，法律法规、规章制度的制订与执行，安全事故管理，员工培训，质量系运行，现场管理与专业检查，基础管理，各类报表、计划、方案、总结、资料、台帐、卡片以及各项制度的编制、上报、归档，技术进步与管理创新，成果和论文及处理问题的能力，工艺技术规程、操作法、工艺流程、装置评价以及技术方案等管理，进厂原材料、中间产品、成品质量、各项物耗指标的完成等11个部分。

2.客观的奖罚标准。对每项内容进行量化和细分，由主管部门考核，根据细化的具体内容及行为的轻重程度，一般分为3―5个档次，对应不同的分值，

3.科学的考核方法。主要采取3种考核方法：一是月度考核，由所属车间、室（办）负责按标准打出每位员工的具体分数，按月报人事部门汇总备案；二是半年考核，由人事部门综合每月考核情况，汇总员工的半年考核分值通报各单位；三是年度考核，由人事部门汇总员工的全年分值，通报各单位，各单位按1―2%的比例确定末位人员，报人事部门。

4.严格的考核兑现。将员工每月的综合奖金与“千分制”考核挂钩，按经济责任制考核办法扣（加）奖金。年度考核为末位人员的员工，参加为期2―3个月的离岗学习班，学习期满后按照“双向选择”的原则，自找接收单位，并视学习情况实行3―6个月的试岗或待岗；若无单位愿意接收，由人事教育室委托有关单位协议托管3―6个月；托管期满，仍无单位接收，由送公司再就业培训中心逐步过度渡到劝退；若连续3年考核为末位人员者，将终止劳动合同或解除劳动合同。

通过深化“千分制”考核，极大地促进了企业人力资源的优化，主要体现在5个方面。一是员工端正了工作态度、转变了工作作风。从20开始实施“千分制”至今，该事业部共组织了3期末位人员离岗轮训集中学习，有74名末位人员参加了培训。通过每次为期2个月的培训学习，有31人工作作风、工作态度明显改变，12人因自感难以适应而自动协解离岗。二是体现了人本管理。“千分制”考核的实施，深化了内部管理机制改革，体现了以制度管人，而不是以人管人的管理理念。三是增强了员工的竞争意识和危机意识。实行末位淘汰，员工压力骤增，形成了“个个争先，人人向上”的局面，扩大了员工自我教育、自我提高的影响面。四是深化了企业文化建设。“千分制”考核规范了员工行为，形成了较为完整的员工行为考核量化指标体系，使全体干部员工明白什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是应该做的，什么是不应该做的，广大干部员工逐步形成了自我约束，有力地促进了企业文化建设。五是提高了工作效率。实行末位淘汰，在员工中起到了一定的相互监督和制约作用，不服从工作分配或“踢皮球”等现象大为减少，员工主观能动性大大提高，有效提高了工作效率。

通过实践，该事业部深感实行“千分制”考核是深化管理机制改革、强化内部管理、提升执行力的重要环节，是检验管理工作水平的有效手段，也是规范员工行为，确保目标任务完成的必由之路。与传统的考核相比，“千分制”考核具有4个方面的显著特点：一是能做到定性与定量相结合。“千分制”考核采用的是1000分量化考核办法，以工作要求为标准，以工作成效为依据，以考核分数来衡量，工作努力与否，工作成绩好坏，考核结果具有较强的说服力。二是可将平时考核与年度考核有机结合起来。“千分制”考核要求定期对工作完成情况进行考核打分，这实际上就是强调平时考核，其考核结果就是年终评价的依据和基础，使平时考核与年度考核形成了一个有机体系。三是对员工的评价更加客观真实和公平公正。“千分制”考核有具体的量化指标，考核结果一目了然，孰优孰劣比较清楚，评价中可以有效减少主观因素，评价结果更为客观，较好地克服主观化、抽象化的弊病。四是“经济责任制”强调的是“考核”，而“千分制”强调的则是“评价”。该事业部员工经常说，“我宁愿被经济责任制扣钱，而不愿意被“千分制”扣分”，为这一观点作了最好的诠释。

在实践中，该事业部针对“千分制”考核存在的一些问题，如在广度上，有些工作行为没有完全囊括进来；在深度上，与事业部的年度月度目标计划结合不够紧密，单纯就工作行为进行考核的内容偏多，容易造成“干活越多，出差错的概率越多和扣分也就越多”的现象；在考核尺度上，虽有量化标准，但不够严谨，在考核评判上还存在一定的弹性，优劣等次的表述差别细微，各单位把握的尺度不一，有些指标的事实根据难以把握，考核评定易被假象所左右，不尽合理。进一步拓宽考核面，使“千分制”考核工作覆盖全过程，并与经济责任制揉合在一起，使之制度化、规范化。在提高考核广度的同时，不断提高考核的深度，与年度、月度目标相结合，确定年度工作尽可能细化、量化、具体化，对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求，然后分解到单位，落实到个人。坚持严格考核、严格奖惩，切实将考核结果作为评先评优、奖惩兑现、推荐和选拔使用干部的重要依据，与职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出挂钩，进一步调动广大干部员工干事创业的积极性。企业文化管理理念运用到绩效“千分制”管理上来。对“物”与“人”进行文化管理，更多地融入情感的和文化的因素，用健康向上的文化理念渗透干部的思想意识，在潜移默化中改造人、提高人、激励人，挖掘人的潜能，激发企业活力，推动企业发展。

篇6：浅谈绩效指标提炼的敏感度

绩效管理中最关键的莫过于指标的提炼，这也是大多数客户和咨询师都关注的问题，我这里不谈指标如何提炼，想谈谈咨询师对指标提炼的职业敏感度问题。什么是敏感度，我这里指的就是准确发现关键指标的能力。

一般提炼指标的途径，都是通过公司目标、部门目标、岗位职责结合调研中的问题发现来提炼，这是大家都知道的。这里面能做到什么样的程度，提炼出的指标是否切合客户的实际、是否能反映客户关键的问题、提炼出的指标导向是否科学合理，对不同素质能力的咨询师其结果还是有很大区别的。企业实战经验丰富，而又有丰富咨询经验的咨询师，仅仅从客户的会议内容、人员交流、计划、工作安排、甚至部门人员的争吵中，就能及时发现问题，提炼出指标来，

这就是职业敏感度，取决与咨询师的经验智慧学识。初入行的咨询师或企业经验不足的咨询师则可能欠缺。所以，我一直认为，好的咨询师必须具备三个基本条件：丰富的企业实战经验、咨询专业的方法工具、管理学知识体系。缺一都很难做到深入。试想，一个连企业计划都不知道怎么回事的顾问，如何能发现企业计划的问题，更不谈优化改善了。即使通过访谈，也只能获得些云里雾里的概念，但实质深入的理解并提出切实有效的对策，还是需要长期修炼的。

绩效考核也是一样，经验丰富的咨询师，从一个业务流程中就能同时发现需要优化的流程节点和需要提取的指标。比如某种数据统计，各个节点的及时准确性、岗位责任、数据的质量、数据分析、成本、制度的执行等等。这就是咨询师的职业敏感度，这种敏感度来自与咨询师的企业实战经验、咨询的经验积累，还有对客户的负责任和对咨询职业的敬业投入。

篇7：企业绩效管理指标分解

按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标;部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日可待。可见，实现企业战略、帮助员工发展，才是绩效考核的出发点和归宿。

管理内核

做得怎么样这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。

员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。

制度设计

明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。

完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任关系。

企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推委责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。

诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。

与决策层沟通，明确管理导向。

了解员工整体素养水平。

工具设计

分解企业战略目标及建立绩效契约。

提炼关键业绩指标。

绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核;也可分为5档――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。

对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率;销售费用;不良绩权比率;对客户及顾客的礼貌程度;从公司全局出发。

编制业绩考评标准。

篇8：年度目标绩效自查报告

年度目标绩效自查报告

县目督办：

是深入学习贯彻党的十八大精神的开局之年，也是仙峰乡迎来机遇、自我加压、实现突破性发展的关键之年。一年来，我乡在县委、县政府的坚强领导下，站在新起点、面对新挑战、谋求新跨越，坚持“软班子带不出硬队伍，歪作风形不成正能量”，紧紧围绕全年各项工作目标任务，团结带领全乡广大干部群众，齐心协力，开拓创新，认真履行职责，采取有力措施，保证了全乡各项工作任务顺利完成。现将20我乡目标绩效工作自查报告如下：

一、把勤政清廉作为工作总抓手，党建凝聚“正能量”，党组织的向心力、凝聚力、战斗力进一步提高

（一）抓组织领导，责任落实到位。严格按照创建“五好党委”的要求，始终把加强班子队伍建设摆在突出位置，重点抓好班子队伍的学风、作风和能力建设，不断提高班子依法行政、科学施政、为民执政的能力水平。一是始终坚持一把手负总责，分管领导具体负责，联片领导“一岗双责”，一级抓一级，层层抓落实“的工作机制，将工作分解到各村、各部门，责任到每名乡、村领导干部。并与其年初签订了责任书，同经济工作一同部署，一起落实，一起检查，一起考核，做到相互促进协调发展。二是以深入学习十八大和扎实开展”实现伟大中国梦、建设美丽繁荣和谐四川“主题教育为契机，强化村级”一把手“工作。各村（社区）支部书记立足教育，着眼防范。对县乡两级有关党建工作的指示、精神和要求，及时向全体党员传达。通过开展各种形式的'党员会议，始终把自己置于党组织监督之下，自觉接受群众监督。三是以村级组织换届契机，组成5个换届选举工作指导组，加强对换届选举工作指导和监督检查。村级党组织换届中，共选举书记、委员55名，其中调整超过任职年龄和执行力不强、工作不在状态的支部书记2名、支部委员17名，一批素质好、能力强、威信高的优秀人才进入支部班子，目前，村（居）民委员会的换届选举工作正在有序进行。四是严肃查处违纪案件，认真处理人民群众的来信来访。不定期对各村、各部门单位党风廉政建设情况进行专项检查，通报执行情况，并设立举报信箱、举报电话和电子邮箱等。2月25日，对工作不在状态的甘滋村、龙桥村进行集体诫勉谈话。3月28日对城乡环境治理工作不在状态的大桥社区、**村给予500元经济处罚。4月初对**、龙桥、双龙、**、南沟、雨门等村道路建设进行了督查。6月底，组织全体党委委员对11个村、社区半年工作进行考评，查找班子问题10余条、收集意见建议30余条，推荐后备干部35名，形成专题报告1篇。今年对飞燕村农村党员秦龙刚非计划生育问题及时处理，审理了双板农村党员史德志超计划生育二胎案件；五是树优评先，扎实推进学习李林森、兰辉，推出一批身边典型。七一期间大桥社区、**村以及罗永弼、范宇等集体和个人受到县委表彰，同时乡党委表彰了6个优秀支部、3名优秀支部书记，30名优秀共产党员。

（二）抓素质提高，学习教育到位。一是制定《年党委中心组理论学习安排》，深入学习党的十八大和十八届三中全会精神，认真开展”4个1活动“（每天集中学习1小时，每周一、五各集中学习1次、每周举办1次讲座，每村每天1小时广播）和建立乡政府QQ交流群。截止11月底，邀请县委党校杨天成、县委副主任黄欣为全乡干部群众做了形势报告、本人作了题为《坚定理想信念，求真务实，实现伟大中国梦，建设美丽繁荣和谐四川》的形势报告，全乡干部撰写调研文章7篇、记读书笔记10万字、心得体会6篇；二是组织广大党员干部结合”远程教育“，认真开展正反典型案例教育，先后组织观看《四风之害》、《周恩来的四个昼夜》、《咱们的牛校长》等影片。三是结合”实现中国梦“主题教育，开展”一把手“讲廉政党课活，廉政文化进村（社区）、进站所等活动，加强廉政文化阵地建设。截止目前，全乡上廉政教育课11节次、”一把手“讲党课活动30节次；组织道德模范王小华在全乡范围内开展道德讲坛活动11节次，建立廉政文化园地1个，悬挂标语20余幅。

（三）抓制度完善，管理监督到位。一是全面推进党务、政务公开，制定和完善了《党委中心组学习制度》、《党委民主生活会制度》、《党委公开承落制度》、《干部请销假制度》等10项规章制度；严格落实习近平总书记关于厉行勤俭节约、反对铺张浪费的重要批示精神，不折不扣执行改进工作作风相关规定，先后制定完善《机关工作制度》、《公务接待制度》、《公车管理制度》、《进一步加强农村集体”三资“管理的实施意见》等多项制度。二是加强党务政（村）务公开力度，努力实施”阳光政（务）务工程“。推行村务公开每季末10号公开的长效机制，并结合村级组织换届对各村社区开支进行了一次全面清理，在村委会醒目位置公示5天以上，对群众提出疑问和要求，做到及时公开解释、答复，达到了”群众明白，干部清白“的目的。三是深入推进”三提两议一监督“工作法，加强对村民议事制度的执行情况监督检查，积极推进村级民主决策的程序化、规范化建设。截止目前，全乡通过”321工作法“形成”一事一议“决议7件，新修水泥路4公里，碎石路2公里，整修塘堰2口，提灌站1处。

（四）抓作风转变，服务提供到位。一是坚持执行”三联两结对“、每周两天”下村日“制度，深入基层、深入实际、深入群众，认真开展”五谈三献“、群众事务全程代办活动，为群众提供便捷、优质、周到的公共服务，真正做到”群众动嘴，干部跑腿“，密切党群干群关系。截止目前，组织机关干部、村社干部访谈1000余人，收集意见建议213条，制定解梦措施300余条、工作规划11个，梦想台帐11本；全乡共记民情日记100多篇，解决问题180余件；建群众事务成代办点11个，落实代办员15名，共为全乡1500多名群众代办了各类事务1900余件。二是妥善处理来信来访，化解矛盾。推行每月24日安全维稳例会和党委委员逢场接待上访群众制度、领导开门接访、接受约访和带案下访的制度。截止11月底，共深入村（居）、单位督查50余次，接待来信来访41人次，其中网络问政4件。破获各类刑事案件6起，打击处理1人，查处治安案件35起。”一标三实“录入信息11000条；落实调解员61人，调处民间纠纷65件，立案归档14件，村级调解组织调处纠纷107件。解除矫正2人。

二、把加快发展作为工作着力点，经济发展”加速度“，新农村建设步伐进一步加快

（一）产业发展路子越来越宽广。大力推进产业结构调整，优化产业布局，全面推广优质稻和”无公害有机海椒“种植，打造有机海椒示范基地，全力打造全省最大娃娃鱼人工养殖基地和全市最大种山羊繁育基地，再铸仙峰”贡米之乡“辉煌。截止目前，栽种优质香稻面积3000余亩，实现总产量1500余吨、总产值450万元，人均增收190元；发展川椒系列优质海椒1500亩，其中示范基地500亩，实现总产量3920吨、总产值784万元，人均增收近800元；发展红毛糯高粱1080亩，实现总产量800余吨、总产值110万元，人均增收100元；整体流转7个村32个社林地7000余亩，巩固发展工业原料林3000亩；发展优质蔬菜2022亩、优质水果、干果2100亩；种植花生2270亩；出栏生猪21829头、肉牛1777头、肉羊13178只、小家禽57.5万只、存栏母猪1187头；水产养殖总量达420吨（其中名特优产量为65吨）。云顶大鲵养殖有限公司投资800万元人工养殖娃娃鱼2余尾。鸿发农业合作社投资600万元建**大耳种山羊种养殖基地，现已引种500头实施标准化养殖，将带动1000户农户，年出栏肉羊10000头。年内新增养羊大户50户，养娃娃鱼大户2户，其他种养殖专业大户25户。2013年，全乡地区生产总值预计达到2.2亿元，同比增长9.5%；农业总产值预计达到6607万元，同比增长5%；实现招商引资640余万元；发放粮食直补及综合补贴12300亩，补助金额118.42万元；农机购置补贴98台件，补贴金额17.84万元；全乡农民人均纯收入达到8780元，较上年增加1607元，同比增长22.4%。全乡农村存贷余额突破1.2亿元，实现财政支出257.42万元，各项专款528.62万元。农村小额保险工作再次被表彰为全市先进乡镇。乡镇财政工作被**市评为标准化建设先进单位。

（二）乡村面貌越来越优美。抢抓机遇，多方争取项目资金，加快推进各村水利、道路等基础设施建设。各村以道路、水利等基础设施为重点的为民办实事活动蓬勃开展。截止目前：与**镇接壤的小桥处街面硬化已完工并投入使用，陈家河大桥建设工程项目建设已完工通车；龙桥、迎春、甘滋5.6公里通村公路，已开工建设，预计春节前完工；关垭村6公里碎石路已开工建设，预计明年1月份完工；积极向上级争取革命老区道路建设转移支付资金60万元，现已完工并投入使用，极大地改善了群众的生产生活条件。深入开展文明创建活动和城乡环境综合整治，县级文明场镇通过验收；”两路七进“和”五乱“专项治理活动卓有成效，出动人员1800余次，清理垃圾30余吨，规范广告招牌10多个、施划停车线3处，治理农贸市场1个，河道污染1起。投资30余万元硬化街道900米，落实保洁队伍15人，垃圾清运车2辆；组建禁烧秸秆巡查队11支，出动宣传车200余次，发放宣传资料3000余份，确保了乡内”不点一处火，不冒一处烟“。

三、把为民务实作为工作落脚点，社会和谐”添幸福“，人民群众满意度进一步增强

（一）社会形势越来越稳定。全面贯彻《公民道德建设实施纲要》，不断提高群众思想道德素质。飞燕村王小华被评为**市十佳母亲，评定十星级文明户11户。**市家庭教育促进会、**电视台阳光政务栏目六一儿童节在仙峰小学成功举办”城乡孩子手牵手“活动，四川海瑞尔投资（集团）有限公司，**惠易通管理有限公司捐赠20套办公桌椅，慰问金1.61万元，并拟捐30万元修建小学操场；全面实行基本药物制度，新型农村和城镇居民社会养老参保人完成4086人，完成率108%，名列县第一名（四季度统计）；人口信息实现了微机管理，基础工作更加规范，人口出生率负增长7%，计划生育率在93%以上，处理违法生育19例，征收社会抚养费13.87万元；坚持管理与繁荣双管齐下，文化市场管理有序，群众精神文化生活不断丰富。3月18日”送科技文化三下乡“活动在仙峰举办，当天发放田间管理、科技宣传、安全生产、法律咨询等资料40000余份，发放图书1400本、光碟1000张、文摘3500份，现场优惠销售种子1200斤。积极组织参加第二届文化艺术节及农民读书节演讲比赛，新建设文化站1个，村、社区图书室11个、社区农村舞蹈队2支。全年放映农村电影120场，数字电视光纤入户1100户，入户率达到90%；以新时期军事战略方针为统揽，不断加强民兵思想政治建设，为上级输送合格新兵1名。妇女、民族宗教、儿童、老龄、残疾人、档案、保密等工作都取得了新的成绩。

（二）人民生活越来越满意。全力推进就业促进、扶贫解困等”十项民生工程“，以民生”大改善“促进社会”大和谐“，不断提高群众的幸福感和满意度。截止目前，完成城镇失业人员再就业6人，就业困难人员再就业3人，城镇新增就业25人，农村劳动力技能培训35人。农民实用技术培训0.28万人；城市低保月均补助金额达3280元，农村低保新增95人。农村五保26人，新增4人，集中供养11人，分散供养15人。困难群众救助23人、91329元。春荒和涝灾救助329人、6.62万元。发放各种抚恤金165213元，享受高龄补贴12人。白内障复明普查44例，”量服“273名残疾人，26名残疾人受到社会各界不同形式的资助。此外司法援助等关注弱势群体工作得到有效开展，困难群众得到了切实帮扶。

篇9：绩效评估自查报告

根据x教委基[XX]77号文件关于开展对《本市以招收进城务工人员随迁子女为主的民办小学第二轮办学绩效评估工作的通知》精神，我校决定申报绩效评估，结合学校实际，对照《xx市以招收进城务工人员随迁子女为主的民办小学第二轮办学绩效评估指标》内容及xx区教育局主管部门的有关要求，本着实事求是的原则，认真完成了自评工作。

一、学校管理

学校概况

xxxx区民办福星小学座落于xx区海湾镇五四公路x号，占地x多平方米，建筑面积x多平方米，现有教学班x个，学生x人。学校由台商企业家赖xx女士累计出资x多万元人民币于XX年9月创办，XX年9月转制纳民。它是一所以爱心为源，有教无类，不以赢利为目的的爱心学校。每年赖xx女士和其它台资企业爱心人士资助、奖励学生的资金和实物累计达x元以上。

(一)、行政管理

1、学校章程合法合规，XX年对章程有关内容进行修订，并报主管部门审核通过。董事会有5人组成，其中3人具有5年以上教育教学经验，符合法律要求;法人治理结构建全，董事会、监事会、校长室各司其职，有效制衡，高效运行。董事会每年开会不少于2次，开展工作正常，履职到位。相关会议纪要、记录齐全。校长具有任职资质，办学思想端正，熟悉教育教学业务。校长李xx，xx师范大学全日制本科毕业，高级经济师、中教一级、律师技术职称，有教师资格证和校长上岗培训合格证，有十多年的教育管理经历，XX年荣获xx市农民工同住子女义务教育先进工作者。

2、学校现有教职工28名，其中专职教师21名，按照法律的要求和管理的需要，设立了董事会、校长室、党支部、工会、团支部、教务处、总务处、少先大队、教研组等组织机构，机构之间权责分明，分工明确，规范运行，严格实行董事会领导下的校长负责制和党组织、工会的保证监督机制;学校高度重视教师队伍建设，重视教师队伍结构调整;强化凝聚力工程;培养起用年轻干部……逐渐形成了学生健康快乐成长，教师专业成长、勤于奉献，学校健康发展的良好势头，在首轮绩效评估中被评为区、市同类优良学校。

3、学校实行民主管理，认真落实校务公开制度;重大事项经过班子研究，集体决策。党支部通过教代会对学校的发展规划，环境布局，工资方案，群众福利等进行民主决策、民主监督，充分维护教职工和学生的合法权益。

学校民主管理氛围浓厚，实行校务公开和党务公开，每周工作上墙，涉及教职工、党员、学生的重大事项经教代会、党员大会等民主决策。如对涉及学生切身利益的(如学生伙食费、学生校服)等征求家长意见;学校通过家长问卷，家长会议，家委会代表会议等听取家长对学校管理工作的意见，共同学生管理难题，并和社区等结对共建，有效借用社区资源共同参与学生成长教育，由于有效地整合了家校、社区教育资源，使我们的教育教学管理工作逐年呈现不断上升的势头。

(二)、财务资产管理

4、举办者无抽逃出资，无挪用办学经费的行为。政府下拨的办学经费，全部做到专款专用。董事会及行政会议对政府下拨的办学经费的使用进行研究，编制和通过了经费使用预算，形成了相关决议。经费使用节约、合理、规范，历次检查均得到上级相关部门的积极肯定。

5、学校对办学经费使用，本着“量入为出、规范运作、合理使用”的原则，通过事前预算，事中管控、合理地将下拨的经费全部用于办学，建立了学校的预、决算制度。预、决算执行情况良好，预、决算资料、年度审计报告资料齐全。严格执行《xx市民办中小学财务管理办法(修订稿)》和《xx市民办中小学校会计核算办法(修订稿)));财务人员持证上岗，学校建立了财务、会计制度，明确了会计、出纳的职责。财务账册齐全，会计报表规范、真实、完整。

6、每学期进行收费公示，做到三个统一：统一收费项目，统一收费标准，统一使用税务部门印制的收费(收款)票据。学校从未自立收费、也不存在提高收费标准现象，每项收费按教育、物价部门核定的项目和标准进行收费。收费意愿征询和结算清退合法、规范，存根保存完整，从未发生收费投诉。通过校务公开，把党员发展，干部推选等群众关心的事项让群众知道;通过党员干部责任区制度，形成学校领导与教师职工的沟通联系;通过工会组织，确立群众联系人，使学校领导与教师职工信息畅通、平等交流。在学校的团队建设方面，学校视每位员工为共同事业合作伙伴，充分发挥教师职工的集体智慧，充分发挥教师职工的主观能动性，倡导互信、互助、共创、共享、共发展的团队精神，推动了学校的持续发展。

7、学校制定了校产管理制度，涉及资产采购和验收、物资防护、物、帐、卡登记、使用，资产报废、报损、报修及毁坏赔偿等制度，以及计算机机房管理等制度。有专人负责资产管理，并按权属分列登记。资产日常管理良好，领用规范，帐目齐全，帐帐相符，帐物相符。

(三)、安全卫生管理

8、学校用房充足，现有教室、办公室24间，有近200平方米的图书馆、阅览室。用房采光充足、照明良好、通风达标;教学教具、桌凳、250米沥青跑道、两个标准篮球场以及体育设施、设备等安全无隐患满足办学需要。安全教育实行上级、校级、班级三个层面，教育内容由纠正性向纠正性和预防性方向延伸，教育对象由学生向家长(社会)延伸。有效地建立了传染病监控机制。

学校分别在食堂、仓库、图书室、计算机教室等防火重点部位配置灭火器，发生突发事件便于自救。

安全设备上，学校路口监控系统与公安派出所联网、学校门卫室政府配备有3个监控探头，学校自费增加1个探头，定期检查摄像头的工作情况，同时，门卫室内的红色按钮与1 10报警指挥中心连网，在紧急情况下，可以迅速报警。

传染病防治制度齐全，工作落实到位。在区、镇爱委会、区疾防中心、社区防保组的指导下、结合季节传染病流行特点，备齐消毒物品，开展宣传教育，发放告家长通知书，提升疾防意识。实施了传染病日排查、登记流程，发现疾病立即按照预案展开消毒、隔离、上报，按医学要求进行善后处置。

9、食堂安全、卫生，健全了各项食品卫生管理制度，并于XX上半年起在民办小学中率先开展食堂管理“六t”创建，现“六t”管理认证已达标,XX年被评为示范食堂，XX年起食堂实施统一配送、学生直饮水工程正在进行。

学校成立安全管理组织，校长任领导小组组长;副校长副组长;下设治安管理专员和治安管理员(班主任老师)等。共同制定重大事故应急预案和应急机制文本等，强化安全第一意识，健全相关制度，开展安全、卫生教育。结合社会案例，及时进行校园排查、纠正，制订或修改事故的应急预案，指导学校安全管理工作。学校每月一次疏散演习、每年一次消防灭火演习、不定期进行防入侵预案演练。每周一次校级、班级安全宣传教育，每天进行安全巡查，每月召开安全工作会议，有效制订各类重大事故的应急预案。

二、队伍建设

(四)队伍管理

10、教师严格按班比2：1标准配备，9个教学班，配足21位专任教师，教师的数量和教学能力满足教学要求，教师的工作干劲和责任心适应学校的发展，教师在完善能力结构和提高文化知识等方面体现了好学的精神。

按照上级规定要求，通过面试、试用、评价到录用等程序，保证了教师专业水平和综合素质胜任教学工作要求。专任教师任职资格符合率为100%。学校在教师的聘用上规范到位，依据劳动法规，学校建立了人事聘用制度，职工聘用制度等。学校在平等、自愿的基础上与每个教职工签订劳动、聘用合同，严格执行各项劳动保障制度，保障劳动者的各项权益。

根据市教委经费使用规定，我们认真做到了经费向教职工倾斜，建立并实施了优劳优酬的结构工资方案，按月、定时、足额发放工资，及时为教职工缴交社会保险，保障教师应有的福利待遇。学校为教师职工发放过节费和实施短、长途疗、休养。没有发生异议投诉(上访)。

11、学校始终坚持德育为先的管理原则，学校建立了全员参与，全程参与的德育工作网络和长期发展规划，明确“四化两建设”(常态化、全员化、精细化和精品化;关注教师的专业发展，专注于学生学能建设)德育工作目标，制订了各阶段的德育工作计划。我们把学生的在校、在家、在社会的教育工作有计划地结合起来，认真地开展家、校、社区合作的德育工作。针对不同层面的德育认知，开展了中队的特殊学生帮教活动、学校的师生帮困结对、家校的经济补助、单亲家庭送温暖等活动，有效地拓宽了小学生德育实践渠道，为德育工作的顺利开展做出了积极的尝试。畅通了以学校为主导，学生、家长为主体的家校合作途径，通过教师们的共同努力，家长教育方法、教育思想得到转变。

(五)专业发展

12.高度重视教师的专业发展，学校制订了XX-XX年教师专业发展五年规划，并在 XX-XX年学校三年发展规划中进行修正，制定教师自身建设六项要求和《师德建设考核纲要》，以政策鼓励和计划推进等举措倡导全体教师自学研修，不断发展，学校已有8名教师完成了学历专升本，先后有9名教师被评为海湾镇骨干教师，获得“新公民园丁”金粉笔奖1名、优秀奖1名;

13、学校在校本培训方面，除了聘请专家来校讲课;开展了德育讲座、红十字救护、信息技术培训等互动式学习研修，还先后安排教师到区域教育资源盟主弘文学校，闵行咏梅学校跟岗学习一周，创造的外出听课，校内观摩、公开展示等活动让更多地教师通过学习形成正确的质量观和教育观，促进了教师自身专业成长。

(六)课程改革

14、XX年我校1-2年级严格按市二期课改课程计划，其它年级按人教版规定，XX年9月全部实行小学五年制按xx二期课改教材的课程计划。开齐开足课程，不停课、不减课。使用规定教材，严格执行课程计划。

学校在组织教学、学期教学工作安排、课程表、作息时间表、教材订用清单、学期教材发放签收情况以及学校日常教学工作检查、指导等方面，没有发现违规情形。

15、学校高度重视信息技术的.应用，为此，在经费困难的情况下于XX年12月，全部实行多媒体教学，XX年学校建立了校校通的局域网，开通了站，计划XX年地，教师全部配备教学平板电脑，在有条件的班级鼓励尝试电子书的应用与学习。

(七)教育教学

16、建立并不断修订学校教学常规管理，明确计划、备课、上课、辅导，练习与评价等教学环节等制度，通过合理考评有效激发了教师参加教育教学研究的积极性，教师工作更加有序，教学质量稳步提升， XX年我校在全区五年级调研考总体排名进入前四，学校的教学工作、教务管理等资料齐全;初步建立了教学业务档案资料;收集了质量分析、计划、制度和教研活动及教学过程质量检查等各类资料。

17、以”两纲教育”为主线，组织学生参加各类德育活动。学校长期开展小学生日常行为规范的学习、践行、评比活动，经常组织学生进行防灾减灾演练，精心组织小学生的社会实践活动，组织以党团青年为主的师生走进社区，走近孤老、走近特困家庭等实践活动。我们的学雷锋活动，校园自主管理活动，小学生一日常规教育活动、“星级”班集体、个人创建活动，以及小学生道路安全教育活动等。使学生爱护公物，爱护集体，文明礼貌、个人卫生等习惯养成效果显著，学校的风气始终保持在良好状态。

学校高度重视小学生的环境建设，XX年开设了五场家长培训班，今年10月18日开设了五场家长培训班。学校德育处、少先队建立了红领巾干部培训、考核、激励等机制。邀请了优秀德育老师来校讲课，组织师生结对，帮助指导，引导学生的端正学习态度，掌握学习方法，发挥聪明才智提高学习成绩。

18、学校借助于多方面的教育资源，在德育管理精品化的实施中，结合学校的办学实际坚持把感恩教育学生德育实践的重要内容，通过环境美化、校园布置，人文熏陶以及国旗下讲话、板报宣传、少先队广播、艺术节、体育节等形式不断推进小学生的思想、文化建设过程。通过外部引导，先后与复旦大学mba工商管理学院、ibm机器研究院(中国)公司、xx师范大学、xx华东理工大学等单位社团共同发起“敬xx人，见贤恩齐，做现代优秀学生”德育教育活动;学校还借助“新世界百货@学习杨帆助学计划”对学生开展以学科学为主题的教育活动，学生踊跃参与，家长配合度高，激发了学生学科学，爱科学的学习热情。

(八)环境建设

19、学校环境幽静、空气清新，卫生整洁，一草一木所形成氛围对师生生活无不产生着积极影响。

20、学校设立动态宣传场地，及时把学校的各类管理规定、动态、张贴在公告栏，让更多家长了解、参与学校的管理。

(九)校园生活

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(十)精神面貌

22、学校自创办以来始终坚持“不以盈利”为目标,以“为了孩子的一切”和“一切为了孩子”为宗旨。学校制定了XX-XX年师资队伍五年规划，力求打造一支敬业、专业、优秀的教师队伍来推进学校的快速发展。特色项目为“感恩教育，爱心传递”，通过系统、全面的德育建构，使“感恩、爱心”渗透于学校的每一环境、每一项活动，凝聚成为校园文化和精神，让学校的每一个人接受熏陶，懂得感恩，把爱传递、光大。认真制订好学校的发展规划，XX-XX第二个三年规划以“发展、追赶”为主线，并细化分阶段目标和落实保障措施。科学布局，精心规划，努力把学校打造成为“快乐的学园”“健康的家园”，为孩子的终身发展打下坚实的基础。

(十一)办学成果

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(十二)学生发展

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(十三)社会满意度

28、由于我们始终把“感恩教育，传递爱心”为德育主题，把规范管理落到实处，把“关注每一个学生的终生发展”为办学目标，逐步形成了校园共性特征，并通过全体教师敬业奉献的影响和教师无私奉献的精神感召。家长、社会对福星小学给与了积极而正面的认可。

29、学校一直与五四社区洪卫居委会保持积极共建，学校全体党员自觉参加社区的文明建设，日常相互走动、互动、联动，定期参加双方组织的公益活动。因此我们在历次社区测评中得到他们满意评价。

自转制纳民以来，我们以教育督导、办学年检标准为自评标准，对照要求，调整办学思路，改进工作;在顺利通过09-XX年五轮年检以及首轮市、区绩效评估之后，学校进一步加大管理力度，不断改善办学条件，教学质量稳步提升。

综上所述，我校在教育局、镇教委的正确领导、指导下，在各路专家指导、帮助下，我们全校教职员工将以此次评估为新的工作起点，在今后的工作中，团结拼搏，大胆创新，勇于实践，为提升民办农民工子女小学的办学水平做出更大的成绩。

以上如有不足，恳请提出宝贵意见。

篇10：绩效管理体系自查报告

绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目标联系在一起，为实现目标而进行绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目标趋同发展。如何通过绩效管理，有效地促进了组织目标的优化，推动绩效管理体系建设，是一个值得探索研究的课题。

一、地税部门绩效管理体系建设中存在的问题

（一）部门考核目标与地税管理组织整体目标的断裂。组织的绩效评估实际上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级结构的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现税收管理组织整体目标而设计。在绩效管理过程中，能否将组织整体目标层层分解落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目标的实现承担责任，是保证组织整体目标有效实施的关键。而在实际考核中，内部指标的设定没有注意同组织整体目标的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，而忽略了为什么干的问题，即干的效果。干部个体履职考量的是近期目标，与组织的整体目标缺乏整合。

（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。地税部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成地税部门整体的组织目标扭曲，形成了“执法就是办案、管理就是收税、服务就是培训”，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。

（三）条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如地税部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。

（四）考核结果与绩效改进的断裂。科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以达到绩效在循环中的不断提升。而目前的考核体系，多是采用上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的判断及阶段性奖惩的运用上。评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改进没有跟进。这种单向的、断裂的、非闭合的体系，削弱了绩效考核的激励、推进提升工作的功能。部门的绩效与干部的个体绩效优劣的非关联性，还使得个体的绩效考核功利色彩加重，个体将注意力集中放在如何避免犯“规”被罚，而非努力提高工作绩效上。加之评估方法不完善、评估结果不准确，使个体对评估产生抵触。

二、地税绩效管理体系建设中存在问题的原因

（一）目标的多元性。地税部门组织目标的.多元性，决定了在建立绩效管理体系中，对多元性的考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分体现公平、公正和均衡性。从执法力度的社会期望值来看，存在着双重标准。社会各界在求发展的时候，总是有相当部分层面希望地税部门在在日常监管中减少检查，在企业违规时减轻处罚；但在看到偷逃税款严重或纳税人合法权益受到侵害的时候，又希望地税部门作为依法治税。“这种多元价值取向的存在，增大了考核指标标准的设立难度，必然带来地税部门内部的管理者以及外部的有关组织和人员对政府绩效所体现价值的不同认识。

（二）产出的特殊性。服务经济发展和服务纳税人是地税部门为社会所提供的公共服务，维护经济和税收秩序是地税部门为社会提供的公共产品。因此，地税部门的产出大多数为无形的、不可量化的非物质产品，工作效能必然滞后于社会效果，因而难以度量，难以形成精确的标准。

（三）工作效果的人为性。地税部门不能像企业那样依靠机器制造“标准化”产品，其各项工作都要靠具体的人去执行和完成，工作效果与执行者人为因素关联度极大。据不完全统计，地税部门现涉及的法律法规、部门规章达200多部，不仅面临着同一案件依据同一法规有着弹性和自由裁量权，而且同一违法行为还可以引用不同的法规进行处理的问题，因而势必造成对该绩效衡量的标准化程度低，质量的好坏难以准确、精确地评估。

（四）评估信息的稀缺性。绩效的评估从某种角度上讲是一个信息的搜集、筛选和加工过程，这就决定了其有效性直接取决于信息传输过程的数量和质量。由于地税部门与执法工作的受益者存在着管理与被管理、服务与被服务的关系，而不是企业产品交换中以物换物的交换关系，因而，评估信息的反馈渠道少，信息沟通中容易出现噪音。同时，内部评估体系的分割，直接影响考核的价值取向，难以形成准确的绩效反映，更谈不上工作绩效的改进。

三、优化地税部门绩效管理体系的思考

随着市场经济的发展，税收工作面临的要求越来越高，肩负的责任也越来越大，社会和政府对税务部门期望值也越来越高。尽快走出绩效考核的误区，优化绩效管理体系，推进“三型”地税建设，实现地税部门“五税”目标，已成为绩效管理急需解决的课题。

（一）优化绩效考核内容——“一体化”。1是多层级参与目标制定。所谓“一体化”就是组织执行层的行为结果于组织整体目标一致性的过程。绩效考核内容设定是实现组织一体化的有效方法。对此，采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。围绕整体组织目标，对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。2是确定绩效关键指标体系。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据机关科室、基层地税局、分局承担的责任不同建立关键绩效指标（kpi）体系，依据职类职种工作性质的不同建立关键绩效指标（kpi）体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标（kpi）体系，三种方法各有优劣。3是创新组织结构执行机制。通过创新地税工作执行体系，明晰各岗位职责，最大限度地发挥现有人力物力资源优势，增强考核的科学性。按照省局“三定方案”的要求，基层地税局、分局实行偏平化和整合型模式，但在实际工作中，由于人员素质参差不齐，在岗位的分配上不能统而化一，可根据基层工作实际和人员自身特点，在基层地税局、分局试行区域划片、专业管理、团队管户运行模式，探索推行行业专业化管理，以此提高地税干部工作的主动性、积极性和创新性，在办理稽查大要案件数量和质量不断攀升的同时，注重发挥职能促进地方经济率先发展、科学发展、和谐发展，不断提高社会满意度和认同度。

（二）优化绩效评估路径——“全方位”。全方位绩效评估是指绩效的评估人不仅包括上级，还包括同级、下级以及相对人（群众、政府）的评价。它的优点在于强调组织关心人们付出的行动甚至达到的结果，有助于对定性“软

尺度”的评价，减少评估中因受人为因素影响而产生的偏差，提高自身和外部对绩效评估结果的认同程度。如对地税部门打击涉税案件、维护税收秩序这一指标的考核中，不仅设定考核内部的案件数量、质量，还要对其履职效果、相对人的反应等作同步评估，解决传统管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的问题。要积极引进计算机考核系统，开发地税部门考核软件，采用绩效评估外包等方法，优化评估路径。提高评估效率，以期促进考核标准化和规范化的形成，

（三）优化绩效考核结果运用——“多关联”。一是部门绩效与个人绩效的关联使用。开展对部门绩效评估的目标就是在既定的组织目标下，形成人力资源组织目标绩效评估体系。依据部门实绩实现对个体执行者的优劣判断，实行关联考核。比如将部门绩效划定不同的权重。并对干部个体考核，这样就使得个体执行者不仅关心自己干的怎么样，同时也关注该项工作对整体工作的贡献度。二是上级绩效与下级绩效的关联使用。下级绩效如何不仅是自己努力的结果，作为上级也应承担关联指导与监督责任。基于这一职能的考虑，应设定考核的上下联动，实行一体化考核，使上级考核部门不再游离于考核之外。这样不仅有助于绩效改进的落实。而且使得组织上下更加关注如何优化部门绩效。三是结果反馈与绩效改进的关联使用。绩效评估结果的形成并不意味着考核工作的结果，紧接着的任务是要进行结果沟通反馈。这种反馈不仅仅是考核结果的告知，更重要的是诊断绩效存在的缺陷及原因，研究对策，明确目标以及调配资源，以达到绩效提升的目的。四是考核结果与人才培训的关联使用。“人”是组织获得优势发展的关键因素，因而绩效考核结果应用要作为“人才”培训选拔的“效标”，不仅要根据缺什么补什么的原则，找差定标、培训提高，而且要注重人的长期发展培养，提高个体技能，做好优势“人群”的选拔储备，积蓄地税事业的持续发展优势。

篇11：绩效管理体系自查报告

绩效管理体系自查报告

一、xxx部门绩效管理体系建设中存在的问题

（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。xxx部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成xxx部门整体的组织目标扭曲，形成了“执法就是办案、管理就是收税、服务就是培训”，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。

（三）条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如xxx部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。

二、地税绩效管理体系建设中存在问题的原因

（一）目标的多元性。xxx部门组织目标的多元性，决定了在建立绩效管理体系中，对多元性的考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分体现公平、公正和均衡性。从执法力度的社会期望值来看，存在着双重标准。社会各界在求发展的时候，总是有相当部分层面希望xxx部门在在日常监管中减少检查，在企业违规时减轻处罚；但在看到偷逃税款严重或纳税人合法权益受到侵害的时候，又希望xxx部门作为依法治税。“这种多元价值取向的存在，增大了考核指标标准的设立难度，必然带来xxx部门内部的管理者以及外部的有关组织和人员对政府绩效所体现价值的不同认识。

（二）产出的特殊性。服务经济发展和服务纳税人是xxx部门为社会所提供的公共服务，维护经济和税收秩序是xxx部门为社会提供的公共产品。因此，xxx部门的产出大多数为无形的、不可量化的非物质产品，工作效能必然滞后于社会效果，因而难以度量，难以形成精确的标准。

（三）工作效果的人为性。xxx部门不能像企业那样依靠机器制造“标准化”产品，其各项工作都要靠具体的人去执行和完成，工作效果与执行者人为因素关联度极大。据不完全统计，xxx部门现涉及的法律法规、部门规章达200多部，不仅面临着同一案件依据同一法规有着弹性和自由裁量权，而且同一违法行为还可以引用不同的法规进行处理的问题，因而势必造成对该绩效衡量的标准化程度低，质量的好坏难以准确、精确地评估。

（四）评估信息的稀缺性。绩效的评估从某种角度上讲是一个信息的搜集、筛选和加工过程，这就决定了其有效性直接取决于信息传输过程的数量和质量。由于xxx部门与执法工作的受益者存在着管理与被管理、服务与被服务的关系，而不是企业产品交换中以物换物的交换关系，因而，评估信息的反馈渠道少，信息沟通中容易出现噪音。同时，内部评估体系的分割，直接影响考核的价值取向，难以形成准确的绩效反映，更谈不上工作绩效的改进。

三、优化xxx部门绩效管理体系的思考

随着市场经济的发展，税收工作面临的要求越来越高，肩负的责任也越来越大，社会和政府对税务部门期望值也越来越高。尽快走出绩效考核的误区，优化绩效管理体系，推进“三型”地税建设，实现xxx部门“五税”目标，已成为绩效管理急需解决的课题。

（一）优化绩效考核内容——“一体化”。1是多层级参与目标制定。所谓“一体化”就是组织执行层的行为结果于组织整体目标一致性的过程。绩效考核内容设定是实现组织一体化的有效方法。对此，采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。围绕整体组织目标，对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。2是确定绩效关键指标体系。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据机关科室、基层地税局、分局承担的责任不同建立关键绩效指标（kpi）体系，依据职类职种工作性质的不同建立关键绩效指标（kpi）体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标（kpi）体系，三种方法各有优劣。3是创新组织结构执行机制。通过创新地税工作执行体系，明晰各岗位职责，最大限度地发挥现有人力物力资源优势，增强考核的科学性。按照省局“三定方案”的.要求，基层地税局、分局实行偏平化和整合型模式，但在实际工作中，由于人员素质参差不齐，在岗位的分配上不能统而化一，可根据基层工作实际和人员自身特点，在基层地税局、分局试行区域划片、专业管理、团队管户运行模式，探索推行行业专业化管理，以此提高地税干部工作的主动性、积极性和创新性，在办理稽查大要案件数量和质量不断攀升的同时，注重发挥职能促进地方经济率先发展、科学发展、和谐发展，不断提高社会满意度和认同度。

尺度”的评价，减少评估中因受人为因素影响而产生的偏差，提高自身和外部对绩效评估结果的认同程度。如对xxx部门打击涉税案件、维护税收秩序这一指标的考核中，不仅设定考核内部的案件数量、质量，还要对其履职效果、相对人的反应等作同步评估，解决传统管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的问题。要积极引进计算机考核系统，开发xxx部门考核软件，采用绩效评估外包等方法，优化评估路径。提高评估效率，以期促进考核标准化和规范化的形成，

篇12：绩效管理自查报告

根据邵效办（20xx）5号《关于对市直部门绩效管理工作中期察访核验的通知》要求，我局绩效管理办公室对本局上半年来绩效管理的各项工作内容进行认真、全面的自查，其各项绩效任务完成基本达到要求，现报告如下：

一、绩效业务情况

按照市绩效管理工作方案的要求，我局于6月10日组织召开了局二层以上股（室）、所、中心负责人会议，认真学习领会市绩效管理工作的有关文件精神，并结合科技部门实际，经认真研究和讨论，提出了《市科技局xx年绩效管理工作方案》，确定了市科技局xx年绩效管理任务指标10项（包括市政府下达我局的重点任务项目）（见附表），并将这些项目任务分解到局属各股（室）、所、中心，做到层层抓落实，目前这些项目都在顺利实施中，已组织申报各级各类科技项目6项；认定民营科技企业2家；推广科技新成果10项和新技术10项；积极组织开展《XX市xx年科技·人才活动周》活动，在XX市主街五一九路东段，组织近20个成员单位共300多名科技工作人员和科普志愿者参加科普一条街活动，共发放宣传资料3000多份、赠送科普图书3000册、接受咨询人数300多人次，下到社区和乡（镇）举办科普赶墟27场、接待群众1万余人次，科技讲座16场，整个活动共有5万多群众和师生受教育，在全市范围内有力地普及了科学知识，传播了科学思想、弘扬了科学精神倡导了科学方法。我局还确定50个企业（或单位）为我局特定服务对象，成立了市科技局绩效管理工作领导小组，以确保我局绩效管理目标任务能按进度、保质保量顺利实施。

二、政务公开与依法行政情况

xx年我局政务公开工作认真按照政务公开责任、审议、评议、反馈、备案等五项基本制度的要求操作，上半年我局在本局公开栏中公开政务共二期18条；在市政府政务信息网上公开信息7条，以示接受群众监督。能严格执行依法行政，建立了依法行政的相关制度，规范性文件的合法率和报备率都能达标。

三、民主决策制度实施情况

为推进科技管理依法行政，健全科学民主决策机制，提高科技行政水平，我局已制定了《市科技局民主决策制度》，并付诸实施。一是依法并及时开展政务公开工作，主动向本单位及社会公开政务，以接受广大干部职工及社会各界的监督，促进科学管理决策的民主化。二是在组织实施科技重大项目中坚持做到专家论证咨询与评议制，广泛听取意见，切实做到依法决策、科学决策、民主决策，上半年召开了2场项目论证会。

四、优化环境、办事效率和机关作风等情况

我局积极推进机关效能建设，不断提升科技服务水平和办事效率，把科技工作的中重心下移基层，局主要领导亲自带领工作人员深入企业和农村，积极开展调查研究，了解基层对科技的需求，解决工作中的不足，更好地做好科技服务工作。我局还进一步抓好科技工作的环境优化建设，认真按照市里要求，积极选推科技计划股参加XX市xx年“服务发展最佳股室”创评活动，同时，在局机关各股（室）、所、中心，开展争创“服务发展最佳股室”活动，行成争创先进的浓厚氛围。我局积极做好扶持民营科技企业发展工作，做到进一步优化简化申报手续，把原需3个工作日时间缩短至1个工作日内完成，上半年又新发展了“XX市金贵照明科技有限公司”等2家民营科技企业，为我市经济发展又添后劲。

篇13：绩效管理自查报告

根据《关于开展20XX年度全省住房城乡建设系统网站绩效考核的.通知》，我局对照《20XX年度全省住建系统网站绩效考核指标体系》对网站进行了全面的自查，现将具体情况报告如下：

一、网站建设现状

（一）信息公开

1、概况信息

及时发布、更新部门领导简历、照片、分工以及活动，并在网站“工作动态”栏目下发布部门领导的讲话信息，对各部门、科室和直属单位的基本情况和职责进行公布并及时更新，提供各部门的联系电话及电子信箱，为公众向我局反应意见和提出建议提供了方便。

2、法规文件

网站及时发布和更新与城乡规划相关的国家法律法规和相关政策，及时公开我局规范性文件和规划管理文件。

3、信息主动公开

我局信息公开目录下设“政府文件”、“统计信息”、“财政资金”、“人事信息”、“规权运行”、“计划总结”、“行风效能”、“党建文明”等栏目，信息内容丰富祥实，做到了年初有计划，年终有总结。财政资金公开透明，人事任免及奖励表彰同步更新。网站设有“工作动态”、“行业动态”以及“通知公告”专栏，实时更新我局的工作动态及行业动态。

4、政府信息公开专栏

网站设置有完整的政府信息公开栏目，包括“信息公开指南”、“信息公开目录”、“信息公共规定”、“信息公开意见箱”、“依申请公开年度报告”、以及“依申请公开”等子栏目，各栏目的内容都能做到及时更新，公开信息内容完整、有效，附件可正常下载。

（二）网上办事

在网上办事栏目下，我局提供包括“办事指南”、“表格下载”、“场景式服务导航”等服务。将项目办理的流程、规程以及所需的相关表格公布于网站上，“办事指南”内容完整，准确，“表格下载”栏目内容全面，按办理项目的类型发布表格，表名清晰，便于查找，同时每一种表格附有填写样表，为群众进行业务申请提供了较为全面的服务。我局网站设有网上办证查询服务，指定专人及时更新办证情况，实现实时在线查询核发的规划许可事项。网站上的“场景式服务导航”栏目，按照规划行政审批事项细分为8个模块，框架清晰，流程清楚，资源丰富，便民利企。每月初将上月办理“一书两证”许可情况进行统计并在“统计数据”栏目下公布，“信息公开”栏目下设“统计信息”子栏目，每月发布规划管理工作统计。

（三）公众参与

为增加与群众的互动，我局网站开设“网上咨询”“谏言献策”以及“领导信箱”，广泛收集群众对我局工作的意见和建议；对群众所提问题、诉求及市民申请，均能在第一时间呈传上级领导，批示后由专人及时在网上回复；网站设“民意征集”栏目，发布与民众生活息息相关的规划，听取群众的呼声；同时，我局网站设“在线访谈”直播间，领导亲自走进市政风行风直播间，实时解答群众提出的疑问，接受投诉。

（四）网站性能

我局有较为完善的网站管理规章制度，领导高度重视网站的建设。自网站建成以来，每年都能保证足够的资金用于完善网站的各项性能。我局网站指定一名系统管理人员，为网站的正常运行提供保障。目前我局网站已实现站内查询搜索、导航链接、在线投诉等功能。

（五）公共服务

网站“规划公示”下设“建设项目批前公示”“规划编制批前公示”子栏目，“规划成果”下设“总体规划”“专项规划”“控制性详细规划”“修建性规划”“城市设计”“概念规划”子栏目，我局按栏目分类，及时公布和更新“一书两证”及其它城乡规划许可信息。在“业务专栏”栏目下对市民关注的重点热点规划项目、建设项目的效果图进行公开。

二、本年度网站整改情况

我局网站20XX年曾多次被攻击并挂上广告，局领导高度重视网站的安全工作，及时组织技术人员对网站进行漏洞修复，全面检查网站安全。考虑我局自身网站的防御设备性能不强，我局决定对门户网站进行重建，重建后的网站部署在XX市信息化局建设的市网站平台上，项目由建设市网站（中国南平网）的福建远略软件技术有限公司承建，建成后网站由市信息化局统一管理、统一监测、统一防护。20XX年10月底，我局网站重建工作将全面完成，待调试校核无误后上线使用。

篇14：绩效管理自查报告

根据区绩效办《关于做好XX区xx年绩效考评第三季度考核工作的通知》（覃绩办通【xx】25号）要求，现将我局xx年度绩效考评考核自查报告如下：

一、重点工作任务完成情况

（一）千村公路通畅项目

1、六个续建项目完成情况：xx年我局千村公路通畅项目6个续建项目分别是：①定布至英峨项目3、2公里；②蒙公至振南项目3、9公里；③黄练至廖瑞项目6公里；④贵宁至刘公渡口3、7公里；⑤周村至六岸3、8公里；⑥万塘至滑水3、1公里。截止9月底，6个续建项目已完成水泥路面建设，除了万塘至滑水项目未验收外，其余都完成竣工验收工作，有竣工验收材料。自评满分240分。

2、新建项目完成情况：xx年我局千村公路通畅项目1个新建项目是黄皮至北罗5、8公里，截止9月底，完成项目申报、施工图设计、财政评审等前期工作，目前正在进行招投标工作。自评满分40分。

（二）为民办实事项目

1、贵港至覃塘一级路建设平龙水厂供水管线迁移完成情况：截止9月底已累计完成迁移供水管线8、2公里，占任务的92、6%。自评满分100分。

2、XX区至覃塘产业园一级路建设开展情况：因资金没落实，9月7日XX区委常委、常务副区长苏干秋主持召开了协调会，会议决定该项目不再列入XX市xx年度重大建设项目，已上报市政府对该项目进行调整，暂缓实施。自评满分20分。

3、农村公路养护开展情况：1-9月，完成全区1118公里农村公路第一季、第二季、第三季公路养护工作，有养护计划、养护记录。目前正按计划做好第四度的小修保养工作。自评满分20分。

4、农村公路路政管理情况：我局做好1-9月路政管理，路产路权得到有效维护，公路畅通有保障。有路政巡查记录、安全生产记录、案卷等。自评满分25分。

以上各项自评总分为满分500分。

二、工作亮点

（一）千村公路通畅项目顺利完成

顺利完成了千村公路通畅项目6条建制村水泥路建设，共建成水泥路23、7公里，累计完成投资1127万元，全区145个建制村通畅率达100%。

（二）路政执法和监管力度实现新常态。路政事案查处率为100%，结案率为100%，实现了1至9月无重大路政案件、无违规违纪行为、无重大责任事故发生，有效维护了路产路权，加强了平安交通建设。

（三）机关党建工作开创新局面。6月19日，全市机关发展党员工作现场观摩会在我局成功召开，我局机关发展党员工作成为全市新亮点。

三、存在问题

XX区至覃塘产业园一级路项目是西江经济带交通基础设施建设大会战项目之一，由于资金还没落实，前期工作推进缓慢。如果该项目撤不下来，资金又没落实，今年可能无法完成。

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