下面是小编为大家整理的县级公立医院收入分配改革探讨，本文共10篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。本文原稿由网友“一拳一个献”提供。
篇1：县级公立医院收入分配改革探讨
6月7日，国务院办公厅印发了《关于县级公立医院综合改革试点意见》，其中，医院如何进行收入分配是决定其工作人员能否积极热情支持其他方面切实实施的关键因素。因此，相关部门应该重点关注和指导县级公立医院收入分配的改革进程。
一、县级公立医院收入分配改革的必要性
(一)医院现行收入分配制度
县级公立医院现行的收入分配制度并没有详细按照各个职工的个人价值体现设定工资标准，除了规定的学历、工龄等硬件因素之外，多是按照部门科室的整体创收对职工进行绩效评价和奖金发放。直接导致医务人员的知识价值和服务价值得不到尊重，医务人员容易产生负面心理，职业道德受到威胁，促使医务人员更多的从部门创收的角度提供服务，而不是努力提供更好的专业技能治疗。同时，县级医院相比市级医院规模小，竞争压力大，转诊多，大病都转往市级，相比而言医务人员工作强度大，收入少，医务人员心理不平衡，收药品回扣，收红包，往市级医院跳槽的情况就很普遍。
(二)当前收入分配制度带来的问题
1、绩效激励机制混乱
由于医务人员的工资跟部门科室的收入直接相关，这种现象“激励”他们在提供医疗服务时，更多的考虑如何进行创收。例如，医生在诊断时，往往不愿意更多得询问病情分析病理，而是直接开张检查单，让病人花费一大笔机械的检查费;在给病人开药单时，也会偏向使用利润更大的药物，而不是从更好的治疗效果去考虑。这种种的现象不仅不利于医院的整体形象建立，医务人员也变得更像商人、而不是潜心钻研医术和提高自身的专业技能。
2、医务人员收入差距不合理
由于治疗方式的差别，医院的科室之间的收入差距还是会十分明显。总有一些科室治疗难度比较大，而且收入不会很高。长此以往，医务人员的配置就会出现偏向，影响整体的人员配置。
3、乱收费现象频发、不正之风盛行
医生的个人技能价值和劳务价值得不到足够的'尊重，医生的职业道德也大打折扣，很多医生为了创造更多的个人收益，不惜损害患者利益、收费项目大大增加。很多不正之风也越来越普遍，例如手术收受红包、利用职务之便收取药物采购回扣、多开药开贵药等不合理用药加大患者负担等。
当前县级公立医院的收入分配制度引发种种不合法的现象，危害患者利益、影响医患关系，也影响医院的整体信誉。为了更好的发展和提供更优质的医疗服务，县级公立医院亟需改革收入分配制度。
二、改革县级公立医院收入分配的途径
在市场经济体制下，我国的公立医院纷纷改革收入分配制度，实现劳动力、资本、信息以及管理能力等多种生产要素参与分配的方式进行。因此，县级公立医院进行收入分配改革应该在以下方面进行努力。
(一)大力推进绩效工资改革
县级公立医院现行收入分配制度不能很好的体现医务人员的知识、技能以及劳务价值，改革后的工资体制应该很好的体现医疗服务技术价值。
1、调整工资组成架构。将医务人员的工资结构调整为薪级工资、岗位工资、绩效工资以及高强度岗位的津贴等部分。而其中的薪级工资不仅要包含职工的学历、工龄等基本因素，更应该包含其执业能力等级，以此鼓励医务人员积极进行进修，提高个人的执业能力。岗位工资设定应该体现各个岗位职责、复杂性、准入资格、医务人员的劳动强度以及对医务人员技能要求的强度。同时，也应该将专业技术岗位、管理岗位以及其他勤务岗位分开，体现知识技能、管理和劳动力等生产要素之间的贡献差别。而绩效工资部门应该切实结合医务人员的服务质量，兼顾公平和平等原则，做出恰当的评价和等级划分。
2、加大政府投入力度，将药品销售收入、设备使用收入与医务人员工资脱节。医务人员中出现的为了“创收”，而采取高价销售药品、过量开药以及更多使用检测设备等一些不太道德的手段，医院根据这些方式获得的收入确定职工的绩效工资部分。如果能把医务人员绩效工资等级取决于其服务质量、然后由医院以固定资金发放，则可以有效避免这种现象的产生。毕竟，医院属于公共服务，承担着不可推脱的社会责任，其应该以提高人民整体医疗服务水平为目标，而不应该以创收、获利为目的。但是，医院维持正常运营和发展，仍然需要较大的资金，因此，需要政府加大对医院的投入，打破现在医院以收支结余进行绩效工资分配的模式。
3、积极探索技术、管理等生产要素参与分配的形式。对于县级公立医院来说，医务人员不会像国外的医生一样，可以做私家医生、凭借自身的专业技能增加自己的收入水平;但是为了促进医务人员不断改进自身的服务水平，必要的激励措施必不可少。医院可以设立专门的基金，对于特殊岗位、特殊技能或者管理方面有突出贡献的职工，进行定期的评定和奖励，以此激励职工的工作积极性。
(二)加强其他辅助制度改革
除了改革工资制度，其他方面的辅助制度也应该做相应的改革。
1、人事制度
医院工资构成中的薪级工资以及岗位工资都与医院的人事制度紧密相关，为了工资构成等级更加准确公平地设定，医院应该同时对人事制度进行改革。在医务人员的招聘过程中，将专业技术岗位、管理岗位以及其他勤务岗的聘任划分不同的标准。在用人机制上，科学设置岗位、根据业务变化及时调整岗位，另外对专业技术人员实行竞争上岗、年度考评等手段，激励医务人员提高专业技能、公平竞争，鼓励专业技术人员向管理岗位竞聘，为其提供良好的发展平台。
2、考核制度和奖惩制度 在医院的收入分配改革中，最重要就是绩效工资的部分。医院应该设置科学合理的考评制度，以年度或者半年度为期限，对医务人员从岗位职责、劳动强度、服务质量、技能水平等方面做出准确评价，提供绩效工资的根据。同时也应该根据考评结果，提供进一步的奖惩手段，真正体现生产要素贡献参与分配，鼓励医务人员积极提高工作能力，打击不正之风的产生。
篇2：公立医院改革经验交流
公立医院改革经验交流
国家新医改方案提出，公立医院改革要坚持政府主导与发挥市场机制相结合的要求，充分说明公立医院改革面临的新机遇和挑战。针对目前公立医院改革普遍存在的认识不统一、政策不配套、工作不协调等主要问题，省提出了相应的对策。
改革管办不分，创新管理体制。按照医疗服务监管职能与医疗机构举办职能分开的原则，推进政府卫生及其他部门、国有企事业单位所属医院的属地化管理，逐步实现公立医院的统一管理。截至20xx年年底，全省共完成282所国企自办医院的分离工作，占应分离医疗机构的95.3%。
改革政事不分，创新运行机制。
目前，先在公立医院全面推行院长公选制、员工聘用制与绩效工资制。20xx年8月，云南省率先在昆明地区开展执业医师多地区执业试点，取得经验后在全省推广。截至20xx年10月底，昆明市已办理！师多点执业1098人，办理人员占昆明地区医师注册人数的4.77%，其中在职人员占78.6%，退休人员占21.4%，副高以上职称人数为740人。这次试点不仅促进了优质医疗资源合理流动，提升了基层医疗卫生机构的服务能力与水平，增强和规范了医师的法律意识与职业行为，也充分体现了医务人员的自身价值。
改革权责分离，创新监管机制。明确界定公立医院所有者和管理者的'权责，建立医院管理委员领导下的院长负责制，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。
改革以药补医，创新补偿机制。云南省首先对公立医院提供的服务进行了成本核算，明确了提供药事服务的成本；其次，在成本核算的基础上，调整了服务收费标准；最后，落实公立医院政府补助政策。我们目前考虑取消公立医院10%的药品加成率（20xx年以来，云南省的药品加成率一直保持为10%）。取消10%的药品加成率之后，医院的损失主要通过三方面来补偿：增加药事服务费，提高服务收费标准，政府投入。其中，增加药事服务费的费用占三成，政府投入占四成，从而解决医院取消药品加成率以后药品获利亏空的问题。
改革公强民弱，创新竞争机制。鼓励、支持和引导社会资本发展医疗卫生事业，先后通过股份合作办医、股份制合资办院、联合国有企业办院、全资收购公立医院、组建大型医疗集团、省市单位联合办院、吸引品牌医院办院，以及大力发展民办医院等方式，加快形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制。
篇3：公立医院改革工作总结
依据20xx年年初的卫生工作要点，及上级下发的关于公立医院改革的相关文件要求，结合我旗的实际发展情况，主要在翁牛特旗医院及中蒙医院进行了管理、医疗技术、医疗服务、信息管理等方面进行了尝试和探索。现将我旗公立医院改革工作简单总结如下：
一、打造重点专科建设，推进中蒙医发展
根据各医院的实际情况和本地区疾病普特点，翁牛特旗医院作为我旗最大的综合性医院，在新外科楼正式投入使用后，将内科、外科系统进行重新整合。现已完成对妇科、产科、五官科、康复科、神经内科、ICU的分科工作。
中蒙医院作为全旗蒙中医药工作的主导单位，按照中蒙医先进地区建设的标准，不断完善、推行中蒙医特色诊疗科目的建设。一方面充分发挥蒙中医“治未病”的特色和优势，实施“治未病”健康工程；另一方面将皮肤科、骨伤科、中医肛肠科、中医儿科作为重点专科进行建设。
二、推进优质护理工作，提高服务质量
自20xx年试点以来，各医院都将推进优质护理服务作为重点工作来落实。逐步由重点科室试点转变为全院推行、纵深拓展。提高试点病房的人员配置比例，改变护理分工模式，建立护士责任包干制。
三、推进常见病种临床路径管理
20xx年以来，我旗以翁牛特旗医院为试点，逐步推行单病种控制和临床路径工作，现对20个单病种费用及质量管理进行控制。
四、培养引进专业技术人才
为了推进重点专科的建设和优质护理服务工程，根据各医院的业务需求，在20xx年初，选派一批医务人员到北京、沈阳、赤峰等地的对口支援单位进行业务学习；6月份，经旗人事部门考试招录了一批具有一定学历的临床医师和护理人员。所选派学习及考录人员主要针对重点建设专科及临床护理人员。
五、完善信息化建设，实现科学化管理
自20xx年末，翁旗医院和中蒙医院均已经安装了LIS及PACS信息管理系统，同时，翁旗医院还应用HIS系统，用以改善医院管理模式，提高医院系统运作的效率及各部门的合作与营运。各系统的有效运行，提高了医院各项工作的效率和质量，减轻各类事务性工作的劳动强度，使医务人员有更多的精力和时间来服务于患者；缩减了患者就诊的中间环节。
六、实行院科两级科学化管理，强化个人的责任意识
依据院科两级科学化管理的要求，逐步形成院、科、个人三级质控管理体系；加强医院和科室管理，强化科主任责任，将科室管理是整个体系中的重点；实现层级管理清晰，责、权、利明确，严格考核，奖罚分明；使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。
七、推行政事分开、管办分开、院务公开制度
根据《国务院办公厅关于印发20xx年公立医院改革试点工作安排的通知》的要求，各医院均制定了本院的相关制度，重点从医疗服务信息；人事管理；领导干部廉洁自律；职工权益；重大基建项目资金使用情况；重大医疗设备、药品采购等方面进行公开。使医院管理透明化、民主化、合理化。
八、调整药品价格，降低百姓就医成本
为了切实降低百姓就医成本，转变医院的收入，一方面各医院严格执行药品采购相关制度，规范采购环节，严把进药关和用药关，控制进药价格、提高基本药品的使用率。另一方面认真落实新型农村合作医疗制度和城镇居民医疗保险制度，缩小医保基金政策范围内报销比例与实际报销比例的差距，充分发挥医保合理控制费用和医疗服务质量的作用。
篇4：公立医院改革工作总结
卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定**个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为xxx区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：
一、对口支援工作
为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法（试行）》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于xx年*月*日与xxx医院建立了对口支援。根据该协议，xxx医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。xx年里，xxx医院*名高年资主治医师 对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽**名医务人员前往xxx医院免费进修和培训。目前，xxx医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。
二、积极开展基层医疗机构的分工协作
我院作为xxx社区卫生服务中心，与上级指导中心-xxx医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止xx年**月底，共有*名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在xx年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：
1、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。*、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。
2、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。
3、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。
三、建立社会监督机制，加强信息公开。
xxx市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。
xx年我院在信息公开方面投入较大，投资了**万元安装了户内、户外显示屏，投资**万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。
四、推进常见病种临床路径管理。
推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，xx年来，我院医务科从单病种入手，选择了**种我院常见病，试行临床路径管理。**个病种覆盖了*个专业，涉及*个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。
五、推进优质护理服务示范工程
xx年*月，我院聘用一批护士，充实了临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前，我院已与xxx医院建立对口支援，计划选定我院内科护理单元，作为示范，推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手，通过推进优质护理服务示范工程，改进护理服务，丰富工作内涵，充实护理人员队伍，完善临床护理质量管理。
六、医院信息化建设
今年，我院在原有his系统的基础上，投资**万元，安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统，在山西卫生信息网建立信息平台，公布医疗服务信息，按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视，为信息科配备人员、设备，指定专人负责。医院有意向开展电子病历，但由于资金紧张，尚未开展。
七、推广预约诊疗服务
根据卫生局要求，我院及时开展了预约诊疗服务，设定了预约电话，xx年**月，我院安装了全国预约挂号系统，开通了网上预约挂号。
八、实行同级医疗机构检查结果互认。
多年来，我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度，互认项目包括检验、影像、病理等**余项，本年度涉及患者约xx人次。
九、积极优化诊疗流程，改善就医环境。
今年，我院投资*万元改造出入院结算处，扩大了结算窗口面积，方便患者。xx年*月，我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科，重新装修了骨科、内科、监护室，改善了就医环境，优化诊疗流程。
xx年里，我院将继续坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，努力让群众看好病，以优质服务保障群众健康。
篇5：公立医院改革工作总结
根据卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》精神，我院作为新宁县唯一一所公立二级甲等医院，20xx度先后推行了“十项惠民措施”、“三好一满意活动”、“临床抗菌药物专项整治”等改革措施，已取得一定成效，现将该项工作总结如下：
一、改善服务态度。
要求全院医务人员在医疗服务过程中坚持做到微笑服务、文明行医、礼貌待人，对新进医护人员进行相关礼仪培训，为患者提供耐心、热心、诚心、舒心的诊疗护理服务。工作开展后已取得一定成效，病人普通反映医护人员态度较前有大幅改善。
二、普遍开展预约诊疗服务。
为方便群众就医，有效拓宽诊疗途径，医院通过电话、网络等多种方式开展预约诊疗，重点是抓好产科、口腔科、术后复查等病人的复诊预约，现门诊预约率已达20%以上，口腔科、产前检查、术后病人等复诊预约率均达60%以上。
三、优化诊疗环境和流程。
医院将改善人民群众看病就医感受作为加强医疗服务工作的创新点和突破点，认真梳理可以优化的诊疗流程、可以改进的服务，研究制定科学、有效、形式多样的便民惠民措施。院领导深入基层，亲身体会就诊全部流程，提出要简化门诊就诊、挂号、取药手续，在病人就诊高峰期加派人手，以切实减少病人排队等候时间；简化入、出院手续，推行“先诊疗，后结算”模式；设置专门的检验结果查询台，以便于病人方便快捷的取拿化验结果；积极指导，不断改善服务流程，有计划、有重点的推进各项改善医疗服务的`措施，做到安排合理、服务热情、流程顺畅，得到了广大病友的普遍好评。
四、广泛开展便民门诊服务。
在医院普通开展双休日及节假日门诊，双休日及节假日门诊出诊医师中，主治医师以上职称的比例达到了70%，并有一定数量的副主任医师坐诊，以确保双休日及节假日门诊质量。合理安排功能检查与医技科室人员，确保双休日、节假日晚间就诊的患者能得以及时检查，一般的影像、B超检查、化验项目均能在当天完成；加强后勤人员管理，全面保障双休、节假日后全力服务质量。
五、加强医院信息化建设。
医院在原有的HIS系统基础上，今年投入250万元用于包括检验网络系统、体检网络系统、电子病历等在内的信息化建设。院领导十分重视，对信息科配备足够人员、设备，并指定专人负责。现已基本完成网络布线，相关设备已基本到位，下一步将在全院进行全员培训。
六、全面推行“优质护理服务”.
医院选择外一科、内一科作为“优质护理”试点病房，并逐步在全院展开。今年已选送多名护士长、中青年护理骨干到上级医院进修，并对全院护士进行优质护理服务相关培训。通过为患者提供与其病情及生活自理能力相适应的护理，完善陪检、转运、饮食、生活护理等，逐步解决由家属或家属的自聘护工承担生活护理及相关工作的问题。现两个试点病房工作运转良好，护士人数在原有基础上每个科室增派4-5名护士，并实行“APN”弹性派班，确保给病人提供连续、完整、优质、全面的护理服务。
七、推进医疗机构检查、检验结果互认。
按卫生主管部门要求，推行同级医院之间、有条件的上下级医院之间检验结果及影像资料的互认，有效利用卫生资源、优化服务流程、减轻患者经济负担。
八、深入开展“志愿者服务在医院”活动。
医院每年均派出“青年志愿者”深入基层、社区为广大群众提供义诊、健康咨询、下乡送医药等服务，服务形式多样、内容丰富、从多角度、多方位满足人民群众对健康管理的需求。
九、认真抓好医疗质量安全各项制度落实。
增强医疗质量安全意识，严格落实首诊负责制、三级查房、疑难病例讨论、死亡病例讨论、危重病人抢救、会诊、术前讨论、交接班等15项核心制度，严格落实《病历书写基础规范》和《手术安全核对制度》，规范病历书写和手术安全核对工作，确保医疗质量和医疗安全。医院质控科年内增设质控人员2名，全面严格地进行环节及终未质控，规范病历书写，院内在架病历质量得以大幅提高。医院医务科、护理部严格“三基三严”培训，做到周有小考、月有小结、全员培训，重点加强低年资医护人员的培训和管理，以利于持续改进医疗质量。
十、开展临床抗菌药物专项整治活动。
1、专门召开了院委会，成立以院长为组长的抗菌药物专项整治领导小组。制订了相关措施，要求住院患者抗菌药物使用率不超过6%，门诊抗菌药物处方比例不超过20%，抗菌药物使用强度力争控制在40DDD以下。
2、在全院进行抗菌药物应用大普查，全面深入了解抗菌药物应用情况，并按省卫生厅要求，将抗菌药物使用情况，每月以电子文档形式进行上报。
3、优化抗菌药物品种数，将品种控制在35种以内。
4、召开科主任，护士长会议，下发相关文件，并与科室签订抗菌药物规范应用管理工作责任状，明确抗菌药物临床应用管理责任制，将管理目标细分到各科，相关职能部门不定期对临床科室使用抗菌药物进行专项检查，对不能达标的科室进行处罚。
5、组织全院临床医师参加抗菌药物整治活动培训班，设立临床医师使用抗菌药物处方权限，对违规者进行严格处罚。
自法动开展以来，各临床科室按照抗菌药物使用标准，严格规范使用抗生素，抗菌药物使用率及使用强度都有明显下降，抗菌药物专项整治活动取得初见成效。
十一、探索性开展临床路径。
医院选择外一科、外三科、五官科、内二科、儿科五个科室常见病种开展临床路径管理，逐步探索医院临床路径管理方法及途径。
十二、深入开展行风评议。
医院邀请社会各界人士作为义务监督员，定期召开座谈会，充分听取建议意见，开门评议，认真倾听群众呼声，及时解决群众反映的问题，力争做到让“群众满意”。
在20xx年度，医院通过公立医院改革相关活动，管理、医疗水平得以一定提高，但仍有很多不足。在20xx年，我院将继续坚持公立医院的公益性质，巩固20xx年的改革成果，进一步加强改革力度，把维护人民健康放在第一位，努力为群众看好病，为全县人民提供优质安全的医疗服务。
篇6：公立医院改革工作总结
抓好公立医院改革作为重大民生工程，全面部署落实，区委、区政府高度重视，区卫生局按照改革的总体思路和要求，举全系统之力，坚定不移地落实改革措施，顺利完成了我院改革阶段性目标任务，现总结报告如下：
一、顶层规划设计，分步实施改革
公立医院改革是新医改的难点，为有效破解难题，我院结合行业实际，从制度设计入手，提出了一个目标、三个体系、九大领域的改革原则。
一是以提升医院综合服务水平，解决群众看得好、看得起病为目标，充分发挥主力军和龙头引领作用，努力为群众提供安全、高效、优质的医疗卫生服务。
二是突出三个体系。进一步完善医疗服务体系，加快基础设施、人才、设备三项建设，构建公益目标明确、功能完善、结构优化、布局合理、规模适当的服务体系。建立高效的管理体系，不断改革创新管理机制、补偿机制、运行机制和监管机制，增强公益性，调动积极性。强化内部质量控制体系，做到安全上更有保障，质量上更加提高，成本上更加合理，服务上更加改善。
三是找准切入点，重点做好财政补偿机制、人事分配制度改革、基本药物制度、乡镇一体化、临床路径改革、优质护理示范工程、信息化建设、人才培养、医疗纠纷第三方调处机制等九个领域的工作，按照改革路线图和时间表，本着循序渐进、先易后难的改革方略，实施逐项攻关，以点促面，整体推进。目前在医院财政保障机制建立、基础设施建设、人事分配制度改革、乡镇一体化管理等改革工作已经取得实质进展，为持续深入推进其他方面改革奠定了良好的基础。
二、准确把握定位，综合发展引领
推行公立医院改革的根本目的就是彰显医疗卫生服务的公益性、公平性和可及性，通过改革把医疗卫生服务体系建设好，公共卫生服务保障好，医疗服务能力提升好，医务人员积极性调动好，真正发挥医务人员主力军，卫生系统主阵地，公立医疗单位主战场的作用。始终把握改革的方向，坚持科学规划，统筹优化医疗资源配置，提升公立医院服务能力。
三、突出工作重点，推进改革发展
1、积极主动探索试点，改革运行管理机制。
一是明确政府办医职责，理顺管办职能，强化政府对我院的所有者职能，按照医疗服务监管职能与医疗机构举办职能分开的原则，加强医院的统一管理。
二是以规范医院权力运行为重点，按照“决策、执行、监督”三权制衡的权力运行架构要求，初步建立了以院委会为核心的医院法人治理结构。
三是以增强医院行政、业务、后勤运行的透明度为重点，全面推行了院务公开和医院信息公开制度。
四是以提升医疗质量安全为重点，探索建立医患纠纷第三方调解机制，在完善医疗纠纷责任追究办法的基础上，建立医疗意外伤害和医疗责任保险赔偿制度。
五是加强医院国有资产管理，确保医疗资产的保值增值。
2、改革人事分配制度，提高医院运行效率。我院探索建立
按需设岗、竞聘上岗、全员聘用和目标责任管理机制，积极推行中层干部竞聘上岗，认真落实绩效工资分配制度，将工作人员津补贴的60％做为基础性绩效工资按月考勤发放，40％做为奖励性绩效工资与工作质量、工作数量和医德医风挂钩综合考核发放，在体现绩效优先、兼顾公平的基础上，重点向一线岗位、风险性岗位和技术骨干倾斜，极大的调动了工作人员积极性，提高了工作质量和工作效率。
3、狠抓临床路径管理和优质护理示范工程，优化医疗服务流程。按照医改目标任务要求，我院选择了自然临产阴式分娩等5个病种作为临床路径管理试点病种，优化诊疗方式，简化服务流程。以内科为试点，扎实开展以“夯实基础护理，提供满意服务”为主题的优质护理示范工程，以点带面，逐步在全院范围内推广，年底前示范病区达到全院病区的40%，为患者提供安全、优质、温馨、满意的护理服务。
4、加快推进信息化建设，提高现代服务水平。我院投资30余万元完成了电子病历软硬件系统的安装与调试，各科室电脑、打印机等硬件设备配备到位，对医护人员进行了全面的操作培训。同时，将电子病历系统与医院现有HIS系统、传染病管理系统、医保系统、新农合系统衔接，实行联网统一管理，有力促进了医院信息化建设整体水平的提升，进一步规范了医务人员诊疗行为和管理，提高服务质量。
5、大力推进基础设施建设，提升医院综合服务能力。医院投资两千多万元的新建住院楼、医技楼已经投入使用，我院的医疗用房紧张局面将得到彻底解决，群众的就医环境将极大改善。
四、改革成果共享，政府群众满意
通过一年来的改革实践，广大群众切实感受到了公立医院改革带来的实实在在的效果。
一是环境明显优化，医院医疗卫生基础设施建设不断加快，布局更加优化，群众就医环境持续改善。
二是医疗费用明显下降，住院病人平均费用在全市同级医院中始终处于较低水平，群众医药负担明显减轻。
三是医疗服务显著改善，通过开展临床路径试点管理、优质护理示范工程以及乡镇一体化工作，我院医疗机构的技术水平不断提高，服务质量和服务能力得到明显提升。
虽然我院公立医院改革工作取得了初步成效，但与改革目标和群众的期望相比仍有不少差距，在以后的时间里，我院将认真贯彻落实医改各项决策和部署，以决战的姿态，更高的标准，更严的要求，更大的力度，坚定信心，真抓实干，坚持不懈的推进公立医院改革工作，努力达到让政府放心、让群众满意的改革效果。
篇7：公立医院改革工作总结
深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重，在具体工作中，我们结合医院的实际情况，不断加强相关政策法规的学习，积极探索新的工作方法和模式，及时更新相关人事制度，在工作中取得了一些成效，现汇报如下：
一、具体做法
1、用人制度方面。全院实行：“院长负责制、全员聘任制、落聘待岗制、综合目标管理责任制、工资浮动制”的内部管理机制。（1）建立健全岗位设置管理工作，制定了《岗位设置聘用管理办法》，规范设置各级各类专业技术岗位。按照《河南省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定，实行全员聘用制，与全院职工签定了《事业单位聘用合同》。（2）引入人才竞争机制，中层干部的选拔、任用采取竞争上岗的方式，严格按照民主测评、民主推荐、报名、资格审查、竞聘演讲、组织考察、党委研究、任前公示一系列严密、公正的选拔任用程序，确保了干部选拔的公平、公开、公正，也使得优秀人才得以脱颖而出。（3）实行人才内部培养机制，每年制定中层干部培训计划，定期开展多种形式的干部教育培训工作，提高全院中层干部的科学管理水平和业务技术能力，在工作中能更好的发挥带头作用。
2、职称评聘方面。不断完善专业技术人员评聘分开制度，引入竞争机制，制定、完善符合医院实际的评聘标准，先后制定出台了《郏县人民医院专业技术职务竞聘上岗实施方案》、《正高级专业技术职务院内聘任实施方案》、《合同制人员专业技术职务竞聘上岗实施方案》，更好的调动了全院专业技术人员的工作积极性。广征意见、论证制定了医院《职称评聘量化赋分标准（讨论稿）》,使得评聘工作真正做到坚持标准，保证质量，科学量化。
3、人才管理方面。多措并举培养、引进人才，出台《关于培养在职博士研究生的暂行规定》，鼓励本院职工申请博士学位，以提高现有人员的整体层次；通过多种途径发布《关于招聘公开招聘研究生、中青年学科骨干（人事代理）暂行办法》、《研究生招聘公告》，按照每年制定的人才需求计划，组织召开人才面试会，面向社会公开招聘高层次人才累计达149人。二、取得成效
1、医院的人力资源分配更加合理，岗位设置更加科学。人员管理方面更加规范；
2、干部素质得到了较大提升，使一批年轻技术骨干能够脱颖而出；
3、职称评聘标准更加科学量化，评聘工作更加公开、公正；
4、人才队伍不断壮大，高层次人才比例有了很大提高；5.提高了职工工作积极性，改善了职工工作态度，增加了医院收入。
二、面临的困难
1、由于医院专业技术人员较多，而上级批复的岗位较少，在职称评聘过程中一些优秀的人员出现了落聘现象，影响了他们的工作积极性。
2、我院现有在编职工1020人，而编制数只有850个，相对来说编制数较少，使得招聘来的高层次人才有流失问题。四、下一步建议、打算
1.继续提高认识，加强领导。公立医院人事制度改革涉及面广，政策性强，是一项复杂的工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，因此，我们需要继续探索、创新工作思路和方法，制定更加符合医院实际的人事制度，保证改革平稳、成功的进行。
2.希望有关部门能够密切协作，稳步推进。公立医院人事制度改革需要多部门共同参与，希望各相关职能部门能够根据责任给予政策和关系上的支持。人社、编制部门在编制、岗位审批方面能够更加符合医院的实际，满足医院专业技术人员的实际需要；卫生部门要发挥主管部门的职能作用，与相关部门协调好关系。
总之，通过前段时间的改革，医院逐步建立起了一套科学、合理人事管理制度，今后，我们将继续按照上级的有关要求，继续探索，稳步推进公立医院改革的进行。
篇8：中国改革当慎待收入分配
中国改革当慎待收入分配
内容摘要 根据最近几年的统计数据，中国大幅增加工资的结果，既没有导致内需的增加，也没有缩小社会收入分配的差距，因此有必要对经济增长、就业与工资之间的关系重新作出理性思考。基于工资率决定要素的分析，借鉴国际社会基本经验，充分检讨中国目前与就业和收入相关的经济政策，尤其是中国所面临的约束条件，可以推论，试图以提高工资来刺激内需是不可取的，特别是在劳动生产率不变的情况下。社会收入差距的扩大主要应当依靠创造更多的就业机会来加以调整，而不能采用单一的收入再分配的做法。真正能够有效增加广大民众收入的做法只能是通过发展教育（包括职业教育和知识教育）来提高人们的生产效率，真正能够有效缩小收入差距的前提只能是充分就业的经济增长。
关键词 收入分配 增加工资 充分就业 人口红利 新劳动法 职业教育
作者 华民，复旦大学世界经济研究所所长、教授、博士生导师。（上海 33）
从统计数据来看，自从以来，中国企业（包括国有企业和城镇集体企业在内）的工资总额出现了大幅增长，其增长幅度高达三倍以上。如此大幅的上调工资水平，据说是为了达到以下两个政策目标：一是刺激内需，二是缩小收入分配的差距。但是，根据最近几年的统计数据来看，大幅增加工资的结果，既没有导致内需的增加，也没有缩小社会收入分配的差距。在～间，中国年均商品零售实际增长率为13.5%；到了～间，中国年均商品零售实际增长率为14.6%，仅仅提高了1个百分点左右；自20以来，更为令人失望的情况发生了，中国商品零售实际增长率迅速下降到了10.9%，与2007～年间的增长相比，几乎下降了1/3。与此同时，中国的收入分配差距也没有明显的缩小，根据国家统计局最新的统计，中国的基尼系数在达到峰值，为0.491，然后逐步回落，到为0.474。[1 ]更为令人担忧的是，在工资总额快速增长未能实现既定政策目标的情况下，就业状况正趋于恶化。根据西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心近段时间发布的最新一年的失业率调查数据，针对8000户家庭的调查显示：206月城镇失业率达到8.05%，几乎是官方公布的登记失业率4.1%的两倍，中国1.6亿农民工失业率上升到6%，出口在下降（净出口对经济增长的贡献率已经为零），长期经济增长也开始趋于下降（中国年的GDP增长跌落到了以来最低的一个水平，已经低于8%）。[2 ]面对这样一些数据，我们有必要重新思考究竟如何来处理经济增长、就业与工资之间的关系才是理性的。
工资率由哪些因素决定
从理论上讲，工资率（也就是工资收入的水平）是由以下几个因素共同来决定的：
第一，劳动生产率。伴随着劳动生产率提高而来的工资率的上涨，意味着收入的增加。假如劳动生产率不变，但工资率却上升了，这并不是收入的增加，而是成本的上升。当企业不能把增加的工资通过产品价格的调整而转移给消费者时，那么伴随着企业工资成本提高与盈利能力下降而来的可能就是减员。进一步而言，即使企业可以通过提高产品价格而把成本转嫁给消费者，那么当人们作为劳动者时增加工资的所得，也会被事后作为消费者时的所失所抵消，这就是成本推动的通货膨胀，人们的实际收入并不会因此而有所增加。由此可见，在劳动生产率不变的情况下，一味想通过提高工资水平增加实际收入是不可能的。
第二，劳动力市场的供求关系。除了劳动生产率这个具有决定性意义的影响因素之外，工资率的高低还取决于劳动力市场的供求关系。就像任何商品与要素一样，供给的数量超过需求，其价格必定下跌，反之则反。由于劳动力不能储藏，所以，在劳动力要素供过于求的情况下，作为其报酬所得的工资有可能比一般商品和要素的价格出现更大幅度的波动。当一个国家处在刘易斯所说的二元经济结构状态时，因为劳动几乎无限可供给，从而会在一个很长的时期内压制工资的增长。这就是为什么大多数国家在工业化发展的早期阶段，工资的增长速度总是要慢于经济增长速度的原因所在。
第三，企业可供员工分享的剩余。我们在这里所说的企业剩余指的是企业的获利能力，企业获利能力越高，可以被员工分享的剩余就越多，从而工资上涨的空间也就越大。毫无疑问，企业的获利能力取决于其在市场的竞争力。企业竞争力的高低或许与员工的劳动生产率有关，也可能无关，而是完全来自于企业家的创新。但不管怎么说，只要企业的竞争力提高了，总是有利于工资增长的。
可供借鉴的国际经验
从国际经验来看，在从传统农耕社会向现代工业化社会转型的过程中，随着工业化的发展，收入增加最快的是资本所得（利润），然后才是劳动所得（工资），而土地要素的收入（地租）则是趋于下降的。其中的道理并不难理解，当一个国家的经济发展走上工业化发展道路后，土地要素的重要性便开始下降，作为土地要素收益的地租占国民收入的比重趋于下降是不可避免的。而作为资本要素之所得的利润之增长，要快于作为劳动要素所得的工资之增长，则是由这两种要素的相对稀缺性决定的。在从农耕经济向工业化经济转型期，全社会缺少的是资本要素，多的是来自于乡村的剩余劳动人口。因此，资本所得高于劳动所得、资本所得的增长快于劳动所得的增长，也是不难理解的。只有当工业化持续发展，导致资本变成相对丰裕的要素，劳动变成相对稀缺的要素时，劳动收入的增长率才有可能超过资本收入的增长率。由上可见，在工业化发展早期阶段，当劳动力市场出现供过于求的局面时，要想大幅度提高工资水平是不现实的，此时的理性选择应当是加快从农耕社会向后工业化社会的转型，创造更多的就业机会来吸纳更多的来自于乡村的过剩劳动力，以便为日后的工资上涨提供必要的前提条件。
在此方面，第一个走上工业化发展道路的英国，以及曾经是英国殖民地的美国都做得不错。英国在17的时候大致有56%的劳动人口从事农业生产，经过工业化发展，到1890年时，英国从事农业劳动的人口便只剩16%了。在工业化国家中要数美国的转型完成得最快，在18的时候，美国还有70%的劳动力在从事农业生产，仅仅是在70年以后，美国从事农业生产的劳动人口便下降到了38%。更加令人吃惊的是，在1900年的时候，美国大致需要将近40%的劳动力投入到农业生产部门来养活7600万美国人，到了2012年的今天，美国总人口已经突破3亿，但是从事农业生产的劳动人口只占总劳动人口的1.9%。伴随着农业部门就业人数下降而来的则是工业就业人数的增加，正是全社会劳动人口从报酬递减的农业部门向报酬递增的工业部门的积极流动，才带来了经济增长以及包括劳动收入在内的全社会收入水平的迅速上升。 当然，以上所说的劳动人口在部门之间的这种积极转移并非是一帆风顺的。其实，在从农耕社会向现代化工业社会转型的过程中，几乎所有的国家都遇到过劳动人口在部门间转移的结构性问题：一边是来自于乡村的、缺乏训练的、相对自由散漫的农民；另一边则是现代工业企业所需要的、训练有素的、能够自觉遵守工业纪律的产业工人。面对这种结构性的矛盾，欧洲国家采取了两种不同的做法：英国和法国采取强制劳动的做法，从而使得转型的时间大为延长；而德国则通过积极发展职业教育有效地解决了这个结构性矛盾，从1871年算起，德国只用了的时间便在工业化的道路上超越了英国，时至今日，德国仍然是世界上最为优秀的制成品生产国。
日本的经济增长也为我们提供了非常重要的经验。1960年的时候，日本的总人口为9000多万，劳动人口为6000万左右，人均GDP大约是7000美元，城市化率为43.1%，基本处在二元经济结构的发展阶段。到了1968年的时候，日本的总人口突破了1亿，劳动人口达到了6700万，人均GDP为14000美元左右，城市化率超过50%。日本人口的峰值出现在，为1.27亿，其劳动人口的峰值出现在1995年，约为8700万；人均GDP的峰值也出现在20，高达4.07万美元；而城市化率的增长则持续至今，日本的城市化率达到了66.64%。[3 ]以上事实清楚地告诉我们，日本战后从一个落后的工业化国家发展成为高收入的发达工业化国家，主要依靠的也是由工业化推动的城市化发展，即本文所反复强调的、把劳动人口从报酬递减的乡村农业部门大规模转移到城市报酬递增的工业部门的正确做法。进入21世纪以来，日本经济增长长期低迷，归根到底是由日本失去国际竞争力造成的，导致日本国际竞争力迅速下降的决定因素就是名义汇率和实际汇率的双双升值。名义汇率升值主要源于国际压力，在这种情况下，必须通过提高劳动生产率来加以对冲或者缓解。但是日本的做法却刚好相反，在名义汇率升值的情况下，日本没有采取有效的措施来提高全社会的劳动生产率，而是试图通过提高工资水平、增加内需来平衡因为名义汇率升值、出口受阻而出现的过剩产能。当工资的增长速度超过劳动生产率的增长速度时，便会对企业的成本造成冲击，还会造成实际汇率升值。面对这样的冲击，日本的企业最终选择了外逃，被迫到世界上去寻找低成本的栖息地。随着企业外逃而来的是居民就业和收入的下降，以及政府税收的减少，日本的房地产和股市泡沫迅速破灭。一个曾经是经济增长最快的国家，就此停止了经济增长的脚步，并让年轻人陷入到难以自拔的“代际贫困”之中。
同样的错误也发生在深陷债务危机中的希腊等南部欧洲国家。如果以作为起始日，把欧元区国家的单位劳动成本指数均定值为100，到了，该指数在整个欧元区的平均值约为127。德国为117，远低于这一平均值；意大利为132，高于这一平均值，在欧元区中这一指数最高的国家则是希腊，约为153，远远高于整个欧元区的平均值。在欧元正式运行不到的时间里，以希腊为代表的南部欧洲国家的工资居然增加了50%以上，实际汇率以如此快的速度升值，再加上因为欧元流通而导致的名义汇率升值，使得南部欧洲国家的国际竞争力急剧下降，从而陷入了灾难深重的增长危机。在经济增长趋于衰退的情况下，南部欧洲国家不仅不去调整使其失去竞争力的工资水平，反而为了维持现有的消费水平而借入大量外债，终于引发了至今难解的欧债危机。
如果再把分析引向微观的企业层面，那么福特汽车公司的经验是非常具有启发性的。当福特到底特律创办福特汽车制造公司的时候，他给自己设定的目标是：第一，让美国的汽车工人成为全世界工资收入最高的工人；第二，让福特生产的汽车成为全世界相对价格最低的汽车，力图做到让美国的工人阶级只需要用几个月的工资就买得起福特生产的汽车。为了同时实现这样两个看起来是相互矛盾的目标，出路只有一条，那就是尽可能地提高劳动生产率，只有提高劳动生产率才能增加劳动收入、降低汽车生产成本和零售价格。为此，福特发明了汽车生产流水线，使得汽车产业的劳动生产率成倍提高，并且最终实现了他为之奋斗的两个目标。
总结以上这些来自于国际社会的经验，我们大致可以得到以下结论：第一，在工业化发展的早期阶段，通过发展城市工业、创造就业机会来吸收乡村剩余人口，是实现社会转型和经济起飞的关键所在；第二，为了解决劳动力市场中供给与需求在结构上不相匹配的问题，需要极端重视对劳动力的职业培训；第三，在任何情况下，增加工资必须以劳动生产率的提高为前提条件。
中国的实践
为了检讨目前与就业和收入相关的经济政策是否正确，我们首先需要弄清楚的当然是中国所面临的约束条件。
2011年中国的总人口为13.47亿，其中城镇居民为6.9亿左右，乡村人口为6.5亿左右，中国15～59岁的劳动人口占总人口的比率约为70.14%。[4 ]由此可以得到中国的总劳动人口约为9.4亿左右，当年城镇居民就业总量约为7.6亿，未就业人口超过1.8亿。以上统计数据明白无误地告诉我们，今天中国不仅人口红利还在，而且就业压力依然非常巨大。如果再进一步从动态的角度来看问题，假如我们在未来的100年里能够像美国一样，中国的农民不再用锄头在小块土地里种地，而是用资本和机械在大农场从事农业生产（这当然依赖于土地制度的改革和农业生产技术的根本性变革），那么中国也将会和美国一样（美国1900～的100年间农业劳动生产率总共提高了1000倍），只需要很少的劳动人口便能生产出足够的农产品来。今日美国拥有世界可耕地为22%，中国拥有世界可耕地为7%，美国的农民数量大约为800万，而中国的农村人口却高达6.5亿。所以，只要中国的农业劳动生产率达到与美国一样的水平，中国其实只需要300万农民就足够了。考虑到中国的地理特征和人口总量规模，再增加十倍劳动投入，中国从事农业的劳动人口有3000万也足够了。因此，中国的劳动力就像刘易斯所说的那样几乎无限可供给。 所以，无论从静态还是动态的角度来看，说中国的人口红利正在趋于消失也是没有根据的。那些认为中国人口红利已经不再存在的说法，错在以下三个方面：第一，从工资上涨的现象中倒推出人口红利终结。这种推理之不可靠是显而易见的，因为工资上涨可能是由于劳动力短缺造成的，也可能是政府对劳动力市场的扭曲性干预造成的。今天中国出现工资上涨的压力绝不是因为劳动力供不应求所致，而是因为政府对劳动力市场进行了相对冒进的扭曲性干预所致。进一步而言，即使是劳动力供不应求，我们还要区分究竟是由于有效供给不足所造成的呢？还是真实供给不足所造成的？就中国当前还有数量巨大的存量失业（过剩劳动力）和流量失业（由经济周期波动导致的失业）来说，现阶段的中国不可能发生劳动力供给绝对短缺、人口红利趋于终结的情况。第二，中国劳动人口占总人口的比重已经到达峰值，就此认为中国的人口红利已经趋于消失。这种看法错在把流量问题和存量问题加以混淆了。中国劳动人口占总人口的比重确实已经达到峰值，然而这仅仅表明潜在的人口红利将会趋于消失。但从存量的角度来看，中国还有将近2亿人口尚未就业，中国现实的存量人口红利并未消失。第三，静态观察的错误。如上所述，从静态的角度来看，中国还有6.5亿左右的乡村居民和将近2亿失业人口，与改革开放初期相比，无论是农村人口还是失业人口都有了大幅下降，但如果把考虑问题的视角引向动态过程，我们根本就没有理由来断言中国的人口红利会在短期内趋于终结，以致到了需要进行结构调整和工资调整的时候。从动态的发展过程来看，中国的农民不可能永远像今天这样用锄头来种地，随着中国农业的机械化发展，中国的农村还将大量释放剩余劳动，其将要释放的数量可能是人们完全无法估量的。
毫无疑问，只要人口红利还在，特别是存量的剩余劳动还在，那么创造更多的就业机会就一定是最优选择，无论采取怎样的收入再分配政策都无法根本解决因为失业而造成的贫困。更为重要的是，从劳动力的供求关系来看，只有当剩余劳动被出清的时候，工资上涨的空间才会真正被打开。
除了存量劳动供给过剩成为制约工资上涨的基本因素之外，再一个制约工资上涨的决定性因素是劳动力的素质，以及由此决定的劳动生产率。根据年第六次人口普查的数据，在中国的劳动人口中，受过专科以上教育的劳动人口仅占6.63%（其中接受过研究生教育的为0.23%，接受过本科教育的为2.1%，接受过专科教育的为4.3%），接受过高中教育的为11.9%，接受过初中教育的为44.9%，仅接受过小学教育的为29.9%，从未上过学的为6.6%。由此可见，中国劳动者接受教育的水准普遍过低。[4 ]更为严重的问题还在于：一方面，在中国现行教育体制下，中国体制内外的教育基本上都是应试性质的，应试教育对于提高劳动者技能和生产率的贡献度非常有限。从2012年世界经济论坛所提供的统计来看，每100个工科院校毕业的大学生能够直接参与企业生产技术活动的人数，美国为81人、印度为25人、而中国仅为10人，如此巨大的差距足以表明中国应试教育的弊端所在。[5 ]另一方面，在最近十几年里，中国的职业教育一直处于衰退状态，这也成为一般劳动者的素质及其劳动生产率提高的瓶颈所在。以上两个问题制约了中国人力资本的积累和劳动生产率的提高，从而构成中国工资上涨的硬约束。
中国劳动工资上涨除了受制于劳动力的供求关系及其受教育的水准之外，还取决于作为劳动力使用之需求方（企业）的盈利能力。企业的盈利能力是由多种因素决定的，比如企业所处商品市场的结构（是自由竞争的还是垄断的）、企业家的创新能力、企业员工的劳动生产率等。一般而言，处在自由竞争市场结构中的企业盈利能力通常会低于处于垄断市场结构中的企业；企业家的创新意愿和创新能力对于企业的盈利水平具有决定性的影响，两者具有十分稳定的正相关性；企业员工的劳动生产率对于企业的盈利能力也具有重要的影响力，企业员工的劳动生产率高，企业的竞争能力就强，市场占有份额、销售收入和利润收入也会随之增加，这就会给企业员工增加收入带来可能性。更何况，在企业员工劳动生产率较高的情况下，企业可以并行不悖地给予他们较高的工资率，而不必担心企业成本的上升与竞争力的下降。但是，就中国作为一个新兴市场经济国家而言，基本不具备以上各项有助于提升企业竞争力的因素：首先，中国的企业以民营为主，大部分是依靠成本竞争的小微企业，缺乏大公司所拥有的知识要素与组织资本，根本不可能像国内外大公司那样依靠市场垄断来获得高额的垄断利润，有许多企业甚至都没有自己独立生产的产品，主要从事的是承接跨国公司的外包业务，或者国内大企业配套产品的生产，其市场竞争之激烈、获利能力之低，决定了其可供员工分享的剩余是非常有限的。其次，中国企业不仅规模小，而且企业的创新能力也相对较弱，其中的道理很简单：处在转型中的中国企业仍然比较传统，大部分企业都是基于“血缘关系”的 “家族制”企业，所有权与经营权高度统一，在这样的企业制度下，企业的领导人普遍缺乏创新能力，他们更像参与实业投资的“资本家”，而不是具有创新本能的企业家。如上所述，中国的企业由于规模太小而不能参与垄断竞争；现在，我们通过进一步分析又可以发现，中国企业由于企业家短缺而无法通过创新来参与技术竞争，唯一可行的就是成本竞争，而成本竞争只能获取产业平均利润，这就决定了中国企业难以向员工提供较高的工资水平。再次，根据世界银行2012年5月23日的报告，尽管中国2010年的劳动生产率比1990年增长一倍以上，但是仍不到OECD国家的一半水平，也不如拉美国家的水平。[6 ]在此之前，中国科学院曾发布多份报告认为，中国劳动生产率相比发达国家严重滞后，中国的劳动生产率只相当于美国的1/12，日本的1/11，甚至不如印度。[7 ]中国劳动生产率增长率缓慢，不仅是导致企业盈利能力相对较低的重要原因，同时也是中国劳动工资不能快速提高的决定性因素。
在弄清楚了中国所面临的以上这些约束条件之后，从逻辑上来讲，应该有以下政策结论：第一，面对劳动力市场供过于求的现实，充分就业的政策比增加收入的政策显得更为重要和迫切；第二，面对劳动素质较低的现实，重要的是发展职业教育、提高劳动者的生产技能，而不是简单地进行收入补贴；第三，面对企业缺乏竞争力的现实，重要的是要给出企业发展的空间，让企业可以在制度变革和规模扩张两个方面同时得到发展。 但是在实践中，我们并没有采取这样的政策来突破以上这些约束条件，让劳动者的工资实现可持续的稳定增长。我们在这里所说的劳动工资可持续的稳定增长指的是：其一，不增加企业成本的工资增长；其二，不带来物价上涨的工资增长；其三，不以失业为代价的工资增长。相反，我们采取了一些不仅未能实现预定的政策目标，反而带来了许多对未来经济增长非常不利的消极效应的政策措施。在劳动力市场方面，自本世纪以来，政府有关部门推出的政策大致有以下几项：为缩小城乡收入差距而对务农的乡村居民加以补贴；为保障劳动权益而推出的新劳动合同法；为缩小全社会的收入差距和刺激内需而推出的收入倍增计划。当然，所有以上这些政策和法规都是出于对低收入者和劳动者的.关怀，但这显然不是有效地解决问题的方法。对此，我们可以进一步展开分析：
在农业产出占GDP的比重持续下降的情况下（这是工业化发展的必然结果），提高农村居民收入的最优方法是减少农业和农村人口，只有大规模减少农业和农村人口，才会有农村居民人均收入水平的提高；只有大规模减少农业和农村人口，才会发生用机器和资本来替代劳动的农业现代化发展。在这样的意义上，我们始终认为对于一个尚处在二元经济结构的中国来讲，有人种地不是“好消息”，无人种地才是“好消息”，只有当无人种地的时候，资本和机器才会有用武之地。毫无疑问，要实现农业和农村社会这样一种革命性的变化，没有现有土地制度的变革是不可能的。所以，对于处在从传统农耕向现代农业转型的中国来说，我们所需要的是土地制度的改革；我们应当竭尽全力去做的事情是补贴农民进城打工（比如，对农民进行技术培训，城市的廉租房应该更多地提供给农民工居住而不是让开着汽车的城里人去享用，对于在城市工作多年的农民工应当给予共享城市公共产品的权利）。如此等等，都可以视作为对农民进城打工的补贴，而不是补贴他们回乡种地。补贴农民回乡种地，不仅会固化中国的二元经济结构，而且还会导致城市工业有效劳动供给的减少，从而产生不必要的工资上涨的压力，迫使处在成本竞争状态的中国企业歇业与倒闭，进而导致全社会失业率的增加。如果考虑到传统农业部门具有报酬递减的经济特征，而城市的现代工业具有报酬递增的特征，那么补贴农民回乡种地还将导致全社会生产率的下降。总而言之，缩小城乡居民之间的收入差距不是能够依靠政府对农村居民的补贴来加以解决的，而是需要通过“消灭农民”才能得到彻底而又有效的解决。如果一定要对农民进行补贴，那么最优选择也一定不是补贴他们回乡种地，而是补贴他们进城打工。只有当农民都转移到城市工业部门的时候，农业才能真正实现现代化，农业部门的收入水平才能大幅提高，城乡差距才能真正得到缩小。
新的劳动法对企业的用工制度做了很多强制性的规定，目的是为了保护劳动者的劳动权益不受企业的随意侵犯。新劳动合同法也非常清楚地规定了劳动者的责任和政府在完善劳动力市场发展方面必须承担的职责。但是，从新劳动法执行数年后的实际情况来看，此法规具有十分明显的非对称性。这种非对称性主要表现为对企业的所有法律要求都是刚性的，且有与之匹配的执法机构予以执法管理。但是，针对劳动者的尽职要求与政府所承担的促进劳动力市场健康发展的所有法律条文，几乎没有任何可以付诸实践的法律和行政机制。新劳动合同法的这种非对称性质，使得这部法规逐渐演变成工资水平脱离劳动生产率而单边上扬的“增加工资法”。由此造成的对于企业成本的冲击，已经导致不少企业陷入市场竞争的困境。在企业家创新精神严重短缺的中国，大部分企业难以越过成本竞争的发展阶段，最终不得不采取减员或者关闭企业的应对方法。最终的结果是，虽然工资率是上升了，但是国民经济的增长率和就业增长率却反而下降了。
而试图在劳动生产率不变的前提下，通过提高工资水平缩小社会收入分配差距和提高全社会的消费水平，也是不可能的。从国际经验来看，作为衡量社会收入分配差距之大小的基尼系数，在落后的专制国家是最高的（从而收入分配的差距也是最大的），而在发达工业化国家是相对较低的，新兴市场经济国家通常则居于两者之间。目前中国已经达到0.47，这比大多数新兴市场经济国家高出很多，几乎是亚洲所有新兴市场经济国家中最高的。而问题就在于：这究竟是由于工资水平过低造成的呢？还是因为失业人口过多而造成的呢？如果不对基尼系数持续增大的真正原因加以甄别，那么政策就有可能出错。根据亚洲开放银行提供的统计数据，在一个以就业增长率为纵轴、GDP增长率为横轴的直角坐标系中，新加坡大致处在由原点出发的对角线的一个高点上，这意味着新加坡的经济增长是被全体国民分享的，从而使得该国收入分配的差距不大，其基尼系数也处在相对较低的水平上。在同样的坐标系中，中国则处在远离原点的右下方，这意味着在中国经济高速增长的情况下，只有相对较少的民众有机会分享经济高速增长的成果，从而导致有就业机会和没有就业机会劳动者相互间收入差距的持续扩大，其中，那些失去就业机会的劳动者实际上已经处在贫困状态。[8 ]由此可见，为了缩小收入分配差距，降低基尼系数，对于一个尚处在发展中新兴市场经济国家来说，最为重要的政策当是保证全社会劳动者的充分就业。假如放弃充分就业而去推高没有劳动生产率支持的工资上涨，那么不是造成更多的失业，就是引发更为严重的通货膨胀。因为当企业面临激烈的外部竞争而不能提高产品价格时，工资上涨带来的将是失业，在企业可以通过价格转移而把工资成本转嫁到产品上去时，那么势必会造成成本推动的通货膨胀。这两种结果要么是导致收入差距进一步扩大，要么就是导致所有劳动者实际收入的下降。所以，要缩小劳动者的收入差距，关键在于创造更多的就业机会，要提高全体劳动者的收入水平，则要通过人力资本投资来提高全民的劳动生产率。对那些利用权利敛财、通过违法商业活动获取暴利的政府官员和商人来讲，他们的这些非法或者违法所得本来就不属于收入分配的范畴，由此而造成的贫富差距的扩大是需要通过法律手段来解决的，从而与经济意义上的收入分配并不相关。
事实再清楚不过地表明，我们所担心的问题其实都发生了：第一，增加工资并没有能够有效地缩小收入分配的差距，反而造成了就业增长的下降，以及领取政府补贴人口的不断增加。从长期来看，这不仅会给财政造成巨大的压力，而且对于人们的创业精神也会造成巨大的压制。第二，增加工资也未能使内需得到有效的扩张，从国家统计局的统计数据来看，在最近10年中，中国的名义工资有了很大幅度的增长，但是在全社会工资总额迅速增长的情况下，民营（包括乡镇）企业的工资总额基本没有变化。这种情况表明，那些处在自由竞争市场环境中的民营企业，在政府强制要求增加员工工资的压力下，为了维持市场竞争力，不得不采取减员的做法，一增一减相互抵消，从而对工资总额和消费的增加几乎不产生任何影响。全社会增加的工资总额目前主要被国有经济部门与政府部门所分享，我们找不到具体的统计数据，但从社会资讯系统中传递的信息来看，国有经济和政府部门工作人员所增加的工资大部分被用于投资房产和高利贷信贷活动，这就是为何在最近几年中，尽管全社会工资总额一直在增长，但是消费增长却长期不振的原因所在。第三，在劳动生产率不变的情况下，增加工资不是造成失业就是带来通胀，从当下的情况看，工资总额增加对物价上涨的影响要大于对失业的影响。其中的道理很简单，自20政府救市以来，全社会信贷扩张的步伐几乎没有停下来过，外汇占款发行的货币供给也一直处在增长中，所以宏观经济环境是比较容易滋生通胀的。第四，再从对外竞争的角度来看，伴随着工资率上升而来的是实际汇率的升值，在实际汇率和名义汇率双双升值的情况下，中国出口商品的竞争力持续下降，从年开始，尽管中国的贸易总量还在增长，但是出口减掉进口的净出口对中国经济增长的贡献已经趋向于零，这意味着中国经济增长的主要动力已经趋于消失。于是，在内需严重不足的情况下，就只有依靠政府财政投资和市场房地产投资来维持现有的经济增长，也便有了今天中国越来越严重的财政泡沫与房地产泡沫，而这将对未来的中国经济增长构成严重的威胁。第五，在这样一场政府“动员”加工资的“运动”中，唯有政府部门几乎可以说是名利双收，政府既获得了关注民生的声誉，又从企业不断增加的工资发放中获得了工资税（此税不是个人所得税，是企业在向员工发放工资时上缴的税费。政府是一个非生产性机构，理论上政府所得即为企业和民众所失）。
综上所述，我们可以得到的结论是：生产和出口是经济增长的动力，消费是经济增长的结果，绝不是原因，用消费来推动经济增长的国家几乎都没有好的未来；试图以提高工资来刺激内需是不可取的，在劳动生产率不变的情况下，增加工资不是造成失业就是带来通胀。这两种情况不管发生哪种都会导致社会消费支出的下降，失业增加会导致有支付能力需求的下降，通胀会鼓励人们把更多的现金投资于不动产保值，从而对经济增长有害而无益。社会收入差距的扩大主要应当依靠创造更多的就业机会来加以调整，而不能采用单一的收入再分配的做法，因为这会带来效率的牺牲，并对缩小收入差距没有多大的作用。真正能够有效增加广大民众收入的正确做法，只能是通过发展教育（包括职业教育和知识教育）来提高人们的生产效率，真正能够缩小人们收入差距的前提，只能是充分就业的经济增长。为此，我们没有理由不去维持经济尽可能快的增长。
参考文献：
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[5]瑞士世界经济论坛.2012年报告.
[6]世行报告称中国劳动生产率不及拉美印度.21世纪经济报道，2012.5.24.
[7]世行下调中国经济增速至8.2% 劳动生产率低于拉美.南方都市报，2012.5.25.
[8]世行报告称中国2.54亿贫困人口排名世界第三.中国发展门户网，2009.4.10.
编辑 李 梅
篇9：公立医院改革创新工作汇报
卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。我院作为区唯一一所综合性医院，虽然不是试点单位，但作为公立医院，从管理、医疗技术水平提高等方面也在尝试、探索，寻求新发展。现将该项工作总结如下：
一、对口支援工作
为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法(试行)》文件精神，进一步提高我院的服务能力和医疗水平，我院于年月日与医院建立了对口支援。根据该协议，医院派出一名挂职副院长，负责双方的沟通和协调，根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。年里，医院名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽名医务人员前往医院免费进修和培训。目前，医院与我院均按照协议积极工作，争取早日达到二级甲等医院水平。
二、积极开展基层医疗机构的分工协作
我院作为社区卫生服务中心，与上级指导中心-医院开展了对口帮扶，实施了双向转诊，截止年月底，共有名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在年开展农村巡诊医疗工作，包括以下内容：、选派有三年以上临床经验的'医护人员每周下乡巡诊，将特困户、养老院老人等作为重点人群，建立健康档案，开展医疗服务。、定期开展义诊宣传一次，深入村组院落，为群众送医送药。、与乡卫生院、村卫生所联络，积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。、免费接收农村卫生人员来我院进修学习，对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等，通过传授专业学术知识，提高农村医务人员业务技能。
三、建立社会监督机制，加强信息公开。
市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。
年我院在信息公开方面投入较大，投资了万元安装了户内、户外显示屏，投资万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。
四、推进常见病种临床路径管理。
推行临床路径管理，可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化，做到步步明晰，步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少，引入临床路劲是一项大的挑战，年来，我院医务科从单病种入手，选择了种我院常见病，试行临床路径管理。个病种覆盖了个专业，涉及个科室，目前该项工作刚刚起步，变异率、入组率正在统计中。
篇10：陕西公立医院改革起步
陕西公立医院改革起步
中央关于新医改的方案刚一公布,陕西省卫生厅就做出回应.在陕西的回应当中,最引人关注的就是确定陕西省结核病防治院(下称结核病医院)和子长县医院为陕西省公立医院的试点.
作 者：秦沣 作者单位： 刊 名：西部大开发 英文刊名：WEST DEVELOPMENT 年，卷(期)：2009 “”(6) 分类号： 关键词：
