用非经济手段激励员工

时间：2023年01月17日

来源：许废坨

编辑：本站小编

下面是小编精心整理的用非经济手段激励员工，本文共10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。本文原稿由网友“许废坨”提供。

篇1：用非经济手段激励员工

《麦肯锡季刊》最近的调查凸显了这个机会，在受访者眼中，与现金红包、提高底薪和股票或者股票期权这3种最常用的经济激励方式相比，3种非现金激励 ——直接上级的表扬，领导的重视(比如，一对一谈话)，领导一个项目或者任务小组的机会——在激励效率方面有过之而无不及(见图表1)。在让员工感觉到企业尊重他们，重视他们的福利并为他们的职业成长创造机会方面，调查中提到的最靠前的3种非经济激励方式起到了关键作用。这3个主题在很多有关如何激励与吸引员工的研究里反复出现。

现在正是强化低成本激励方式的最佳时机。作为一种主要的激励方式，传统的现金奖励正在面临来自各方面的压力。比如：不断下降的企业营收、持续下跌的股票市场、监管机构日益加强的监管力度、激进的股东和一般公众等。我们对一些人力资源主管的深度访谈表明，很多企业将其薪酬支出削减了15%，甚至更多。

然而，根据麦肯锡的另外一项调查，在各个行业都迫切需要敬业的领导者和员工尽心尽力去做得更好的时候，全球范围的员工激励工作却做得相当糟糕，几乎半数的企业都面临着员工士气下降的问题。当前的解雇潮令士气低迷，并会推高中期员工自动离职率，企业因此而面临留住人才的挑战。通常，那些表现优异的员工会最先离开。强有力的人才管理能力对于招募新的优秀员工特别重要。比如，从金融领域招募的杰出人才，有可能是被雇主解雇的，也可能是对雇主不满意而主动请辞的。

在过去的12个月里，虽然有70%的公司调整了或者计划调整他们的奖励和激励方案，但绝大多数的调整还是直接针对成本管理做出的。2/3的受访高管将削减成本作为进行调整的三个主要原因之一;27%受访高管表示，调整的原因是为了加强对员工的激励;只有9%的受访高管表示，调整是为了吸引新的人才。

在过去的12个月内，虽然对经济激励方式总的依赖程度有所下降，但是，一些公司同时也减少了对非经济激励方式的使用。13%的受访者表示，经理们表扬下属的次数减少了;20%的受访者表示，领导一个项目或任务小组的机会减少;26%的受访者表示，高管层对人才激励的关注度降低。

在当前现金紧缺的形势下，为什么很多公司还是不愿意更多地使用低成本的非经济激励方式呢?一个可能的原因是，很多管理者对于挑战传统的管理智慧——真正管用的是金钱心存犹豫，

而且管理层也可能受其他事情影响，还是觉得对于大多数人来说，奖金是最有力的激励。一位来自金融服务行业的人力主管解释说：“经理们按薪水的多少来衡量激励。”

另一个可能原因是，总体而言，非经济激励方式需要高级经理们投入更多的时间和精力。一位受访的人力主管说，他们倾向于“宅”在自己的办公室里，这也从根本上反映了他们对当前形势和前景的不确定。这种经理和下属之间互动的缺乏造成了一种危害极高的空白，这将损害员工的敬业精神。

一些有远见的公司正在努力研究哪些方式能够激励员工，并将研究成果应用于实践当中。一家全球制药公司所做的调查表明，在有些国家，员工重视高级领导的作用;在另外一些国家，员工重视社会责任。这个公司现在增加了敬业指标在管理评分卡中的份量，敬业指标被视作关键的业绩目标。一家生物技术公司重新制订了激励方案，将重点放在了“赏识”而不是“奖励”上，以此来激发更多有关如何激励员工的有思想深度的讨论。

调查中受访者最常提到的3种非经济激励方式，给管理层究竟应该侧重哪些方面提供了指导。比如，接受我们采访的人力主管们就将领导重视作为留住高级人才的信号。当一家全球制药公司的首席执行官起草今年公司战略的时候，他就召集了几组侧重不同领域的有才能的高管，一同讨论如何为公司创造更多的价值。抱着同样的目的，一家领先的饮料生产商，要求执行委员会的每位成员必须与自己所在部门的关键人物面谈。

来自一家矿产和基础原料企业的人力主管解释说：“领导和员工之间的一对一的谈话非常具有激励作用，他让员工在困难时刻感觉到了自己的价值。”与此形成对比的是，受访者表示，大型交流活动(比如经济危机中常用的全员大会)是效果最差的非经济激励方式之一。诸如此类的还有：无薪假期或部分薪水的假期、培训项目和弹性工作安排等。不过，沟通交流却是非常关键的。一位人力主管告诉我们，努力传达关于企业现状的信息非常有意义。

只有半数的受访企业表示，经常给予员工领导项目的机会来作为激励，尽管这是在困难时刻激发员工做出更多贡献的一个相当有效的方法。这种机会同时也培养了员工的领导能力，从长期来讲，这对企业非常有益。一位来自基础原料行业的人力主管称：“参与一个特殊的项目让员工感觉自己对项目负有部分责任，同时也是企业未来的一部分。”一家饮料行业的领军企业挑选了30位非常有潜力的经理参与一个领导能力培养计划，该计划创造了一系列由参与者设计和领导的项目。该企业的人力主管在今年启动这个计划的时候说：“现在是逆流而上，对富有潜力者多投资的时候了。”

随着一些地区和行业恢复盈利水平，我们看到了奖金激励制度又重新盛行的迹象：比如，28%的受访者表示，他们的企业计划在明年重启经济激励机制。尽管这种经济激励机制有着很重要的作用，但是，企业领袖们确实应该好好考虑一下这次经济危机带来的教训，对吸引和激励员工的最佳方式进行广泛的思考。无论是在萧条时期，还是繁荣盛世，一个高明的策略——注重频繁地使用恰当的非经济激励方式——会对企业更有利。现在就采取行动的企业，在走出危机时会更强大。

篇2：激励员工20种非经济手段

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些，”

员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。

我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。激励基本原则之一：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。

激励基本原则之二：因人而异

按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。

1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们时沟通。

2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对企业作用不大。

1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

2．解雇辞退。一、使命法

1.自我激励

A.方法：激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

B.原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

2.个人业务承诺计划

A.方法：让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

B.原理：根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

3.组建临时团队

A.方法：将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。

B.原理：临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

二、生存法

4.生存竞争

A.方法：对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

B.原理：让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

三、竞争

5.新陈代谢机制

A.方法：制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。

B.原理：许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

6.分组竞争机制

A.方法：将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。

B.原理：最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

7.在内部引入外来竞争

A.方法：允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。

B.原理：“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。四、兴趣法

8.鼓励“非法行动”

A.方法：允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。

B.原理

很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持，

有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

C. 范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

9.给员工完全自由发挥的空间

A.方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。

B.原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。五、空间

10.培训机会

A.方法：为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

B.原理：在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发??这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

11.岗位轮换

A.方法：员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。

B.原理：在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

12.给予员工畅顺的事业发展渠道

A.方法：在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。

B.原理：事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

13.减少审批程序

A.方法：减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。

B.原理：复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

14.员工参与决策

A.方法：建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

B.原理：没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。六、荣誉法

15.荣誉激励

A.方法：对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

B.原理：每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。

C.范例：IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。七、危机

16.危机教育

A.方法：不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

B.原理：企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。八、沟通

17.双向沟通

A.方法：基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。

B.原理：使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。

18.变惩罚为激励

A.方法：员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。

B.原理：对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

19.亲情关怀

A.方法：企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。

此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。

B.原理：任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。

20.变消极管理为积极管理

A.方法：管理者对员工给予积极意见而不是责备。

B.原理：员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。

篇3：关于员工激励的主要手段

企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励对于调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质等方面具有突出的作用。下面介绍几种激励员工的几种主要方式：

一、目标激励

20 世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。

二、文化激励

企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

三、物质激励

物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。

四、行为激励

行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好;禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。

五、感情激励

感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好;要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。

激励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，遵循民主、公正的激励原则，综合运用多重激励方式，充分调动员工工作积极性、主动性，深入发掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速发展。

[关于员工激励的主要手段]

篇4：美国对华经济政策中的经济和非经济手段

非经济手段

除了上述的经济手段之外，美国在对华经贸政策中为了维护自身利益还使用了大量的非经济手段，主要包括：将经贸问题政治化，妨碍正常的经济活动；在贸易逆差和汇率等问题上移花接木，把中国作为美国自身经济问题的替罪羊；要求中国为全球经济平衡和美国的经济霸权承担更大责任；诋毁中国所代表的经济发展模式等。

经贸问题政治化冷战结束后，原有的国家安全概念发生了变化，经济安全越来越成为大多数国家考虑的重点，结果是经贸政策制定过程中的政治化倾向变得越来越严重。作为主导战后世界政治与经济体系的美国，经贸问题的政治化倾向超过了其他国家。美国学者I．M．戴斯勒在《美国贸易政治》一书中也指出了这一点：在所谓“1934年体制”下，美国的行政机构和立法机构之间以及两党之间都存在一种默契，不利用贸易问题进行政治攻击。但是，随着二战后西欧和日本经济上的崛起，这一默契从20世纪70年代以后开始动摇，“政治化”已经成为美国对外贸易政策制定过程中不可避免的内容。〔18〕

鉴于近年来中国经济持续发展的强劲势头，中国自然成为了美国贸易政治化的受害者。根据中国学者王勇的研究，美国在对华经贸政策上的政治化做法已经几乎覆盖了中美双边经贸关系中的各个领域和议题，包括中美贸易不平衡问题、人民币汇率问题、中国出口产品在美“市场经济”地位问题、贸易救助问题、出口控制问题和投资问题等。美国对华贸易的这种“泛政治化”倾向不仅损害了双边经贸合作，妨碍正常经济交往，而且还“加剧了两国相互不信任，限制了经济相互依赖关系对于两国政治与安全关系的‘粘合’作用，妨碍了其‘正’外部效应的发挥。”〔19〕

美国将中美经贸问题政治化最为著名的例子当属2005年中海油收购优尼科的案例。在中海油提出竟购美国石油公司优尼科之后，竞争对手雪佛龙和美国国内政客立即以“威胁国家安全”为由对收购案进行阻挠。一项原本纯粹的经济活动被政治化。在美方强大的政治压力之下，中海油最终退出收购，而雪佛龙则以低于中海油竞购的价格收购优尼科。〔20〕

寻找替罪羊与经贸问题政治化紧密相关的是美国在经贸问题上推卸和开脱责任，寻找替罪羊，将由自身造成的问题归咎于中国。一个明显的例子就是美国对其贸易不平衡问题的政治操作。

如上文所述，美国巨大的国际收支不平衡和对华贸易逆差的根源主要在于美国自身高消费低储蓄的行为和全球化背景下中美两国在国际产业分工中的不同地位。很明显，真正要对美国不平衡问题负责的是美国自己，正如尼古拉斯 · 克里斯托弗（Nicholas D．Kristof）所言，“那个扭曲国际资本流动、制造全球经济不稳定的国家不是中国，而是美国。”〔21〕然而，对于美国国内的政客来说，接受这样的经济现实不符合他们的政治利益。在他们看来，必须寻求其他手段，从贸易对象国身上找原因。

由于进入21世纪以后中国是美国贸易逆差的主要来源国，中国自然成为最大的替罪羊。兰普顿（David Lampton）指出了美国政客在贸易逆差问题上对中国提出的两大指责：“政客们不是经济学家，对他们来说，不断增长的对华贸易逆差引发了‘公平贸易’和就业流失的担忧。”〔22〕在政客们的解读中，导致对华巨额贸易逆差的元凶是中国的不公平贸易行为，而不公平贸易的一个重要表现就是故意压低人民币汇率。因此，不难理解的是，美国政府反复指责人民币币值过低造成了国际经济的不平衡。

其实，美方提出的不公平贸易和就业流失的指控都没有经济学上的依据。针对中国实施不公平贸易的指责，尼古拉斯·拉迪就指出，“美国的对华贸易逆差主要反映的是中国对外国投资的开放性，而不是什么不公平的贸易行为。”〔23〕同样，赫夫鲍尔等人对美国对华贸易逆差导致美国就业流失的指控提出了反驳。“贸易逆差不是（美国）制造业就业流失的主要原因。2000年至2003年制造业就业流失的主要原因是制造业不景气……和制造业生产力的提高。将贸易赤字等同于就业流失的政治计算不是过于夸大了其联系就是完全错误的。”〔24〕

需要解释的是，为什么将中国作为替罪羊的做法虽然经济上站不住脚，但是政客们却乐此不疲？答案是这样做能带来一箭双雕的政治好处。一方面，通过在贸易不平衡问题上移花接木，将责任归咎于中国，美国政府实现了为自己开脱责任的目的。美国将贸易逆差和制造业工业流失等问题打包，全部归咎于中国，有助于减轻美国政府对美国经济进行调整、对失业工人进行救济与再培训的责任。另一方面，一旦中国被认定为美国贸易逆差的主要原因，美国在挥舞贸易保护主义大棒时就减少了顾虑，可以咄咄逼人，要求中国升值人民币、开放市场，并在需要的时候发起反倾销、反补贴等贸易救济调查。

分担责任除了开脱自身责任外，美方还积极鼓励中国在美国遇到困难的时候帮助美国排忧解难，分担责任。最为著名的要求中国分担责任的例子是2008年前后一度流行的中美“两国集团”构想。〔25〕该构想由前美国政府官员、现彼得森国际经济研究所主任弗雷德·伯格斯滕（Fred Bergsten）首先提出，并得到历史学家弗格森（Niall Ferguson）、战略家布热津斯基和基辛格的呼应和推崇。伯格斯滕最早在2005年主编的《美国和世界经济》一书中抛出中美“两国集团”的提法，〔26〕2008年又在《外交》杂志上撰文，详尽阐释了他的中美“两国集团”的概念，主张“构建中美两国集团，共同掌舵全球治理的进程”，使中国在某种程度上取代欧盟的作用。〔27〕在同一时期，历史学家弗格森也参与了对中美“两国集团”概念的发展，创造了“中美国”（Chimerica）一词，用以描述美国和中国之间经济上的共生关系。〔28〕2008年下半年金融危机全面爆发后，中美“两国集团”的构想受到更多关注和推崇，布热津斯基、基辛格、佐利克和林毅夫等人也开始参与倡导，并将其从先前的经济层面扩展到战略层面，作为纾解当时美国遇到的国内外困境的一个重要手段。〔29〕

美方在2008年美国金融危机发生的前后提出中美“两国集团”构想主要是基于实用主义原则，旨在让经济上正在迅速崛起的中国从美国身上接手更多责任，帮助美国以最小的代价维持战后形成的以美国为中心的世界经济和政治秩序。〔30〕美方的这一意图不仅在伯格斯滕、布热津斯基和基辛格等人的文章中有清晰的说明，而且在2009年美国官方对华政策的论调中都有清晰的表现。例如，为了确保中国资金持续流向金融危机中的美国，国务卿希拉里和财政部长盖特纳于2009年上半年先后访华时，都充当了美国国债推销员的角色，以恳切的口吻要求中国继续购买美国国债，并向中国领导人保证中国在美资产的安全性。〔31〕

诋毁中国发展模式近年来中国经济的迅速发展吸引了世界的关注，尤其是对那些多年来按照西方国家提供的处方发展本国经济却效果不理想的发展中国家来说，中国的发展路径提供了重要的启示。因此，对所谓的“北京共识”或者中国发展模式的讨论在世界各地方兴未艾。然而，发展中国家对中国经济发展的关注引发了美国的担忧。

为了应对中国发展模式带来的挑战，美国采取了两面下手的对策。一方面，美国不遗余力地维护“华盛顿共识”的合法性。其实，美国国内从来不缺少对美国发展模式的溢美之词，从冷战结束之初弗朗西斯·福山（Francis Fukuyama）宣称“历史的终结”〔32〕到2002年美国国家安全战略宣告美国代表了“国家成功的惟一可持续的模式”，〔33〕都显示了美国对自身模式的高度自负。此外，美国还以同样的自负对外推行自己的模式。2005年国际货币基金组织发布的一项有关拉美地区经济发展的报告就显示出了美国及其主导的国际组织的傲慢和自负。报告首先承认从上世纪九十年代开始接受了“华盛顿共识”经济处方的拉美地区经济发展的表现乏善可陈，但是报告得出的结论并不是新自由主义方案有问题，而是拉美地区接受“华盛顿共识”的深度和广度还不够。〔34〕由此可见，美国全力维护自身模式的合法性，甚至不惜扭曲事实为“华盛顿共识”的教条保驾护航。

另一方面，美国还通过从话语上贬损中国的发展模式来应对挑战。第一个表现是指责中国在对外贸易中违背自由贸易精神，不遵守规则，实行以邻为壑、自私自利的“重商主义”政策。上世纪八九十年代一度被推为美国对日政策“修正主义流派”教父的查莫斯·约翰逊（Chalmers Johnson）将当年针对日本的指控直接套用在中国头上：“从某种程度上说，对华贸易问题不是一个贸易问题，而是‘制度摩擦’的一种表现……中国的发展战略大量借鉴了日本和其他亚洲国家的经验，其秘诀之一是对资本主义的规则进行变通，利用规则实现国家财富和权力。”〔35〕可以说，“重商主义”的标签被贴到了中国对外经济政策的各个领域。2012年2月底，华盛顿智库“信息科技与创新基金会”发布一份题为《够了：对抗中国的创新重商主义》的报告，报告称中国施行重商主义的规模“史无前例”，指责中国利用汇率操纵、补贴、关税、强制性技术转让、出口限制、标准设置和其他政策等来为各行业的公司———尤其先进科技产品和服务领域———获取“绝对优势”。〔36〕

与“重商主义”指控相关的另一个话语诋毁的表现是给中国在发展中国家特别是非洲的经济活动贴上“新殖民主义”的标签。2011年6月上旬国务卿希拉里访问东非国家期间，就指出中国与非洲的合作没有遵循国际准则，并警告非洲国家警惕“新殖民主义”。〔37〕美国对中国非洲政策的攻讦集中体现在前几年的苏丹达尔富尔危机期间。美国极力抢占国际话语的道德高地，不惜贬损中国，将中国描绘成为一个为了石油利益而支持苏丹政府对达尔富尔地区施行“种族灭绝”的国家。〔38〕

此外，美国还到处传播中国经济发展给美国和世界带来的各种“威胁”，包括“就业威胁”———中国廉价产品涌入各国造成当地就业流失；“健康威胁”———中国的劣质产品危害外国用户的健康；“能源威胁”———中国为了点燃本国的经济引擎会用完全世界的能源；〔39〕以及“环境威胁”或“绿色威胁”———中国的经济活动造成各种全球环境问题，是“地球的毁灭者”。

篇5：美国对华经济政策中的经济和非经济手段

体系建构者的特权

可以看出，美国在其对华经济政策中不仅动用了包括进口限制、出口扩张和汇率在内的经济武器，还使用了众多的非经济手段。从体系层面考察，美国这种政策组合主要可以归因于两点。第一，美国看待国际经济关系尤其是与其他大国的经济关系时主要是透过现实主义的视角，强调经济力量对国家实力的决定作用，并且在经济交往中更加关注相对收益（relativegains）。新现实主义理论大师肯尼思·沃尔兹（KennethWaltz）论述了物质实力对一国国际地位的决定性作用：“一国的国际地位通常随其物质资源的增长而提升。拥有大国经济实力的国家最终都变成了强国，不管他们自己愿意与否。”〔41〕

正因为美国的政策制定者认为经济关系是国家间实力竞争最为重要和基础的部分，他们认为中国随着经济实力的崛起必将成为国际体系中的强国，因此将中国经济上的崛起视为对美国经济地位的威胁。出于这种认识，美方自然会动用各种手段应对这一威胁，延迟中国的崛起。

第二，美国在现行国际关系体系中的核心地位决定了美国不仅承担了构建和维护现有体系的责任，而且还享有以体系构建者的身份优势对其他国家尤其是崛起大国进行打压遏制、推卸责任和话语诋毁的特权。罗伯特·吉尔平（Robert Gilpin）指出，“国际体系中的大国在建构国际经济活动的目的和主要规则方面起主导作用”。〔42〕作为二战后的超级大国，美国主导建立了一个全球范围内以其为中心的世界经济体系，对这一体系的维护和扩展成为美国对外经济政策的一个重要目标。

当然，当美国以体系建构者的身份规划其世界经济体系时，它根据的是自身的利益和喜好，保证体系建立以后美国能从中持续获取利益，享受制度分红。换句话说，当体系建立后，美国便成为体系特权的享受者。〔43〕美国在当前国际经济体系中享受特权的一个重要表现是美元以国际储备货币的地位通行全球。换成看得见摸得着的好处就是，美国是当前“惟一一个能用自己的货币支付其全部进口产品的国家”。〔44〕苏珊·斯特兰奇（SusanStrange）曾对美国的特权进行了更为透彻的阐述：“对大部分国家来说，其国际收支的盈余或赤字表明了其国际金融地位的强弱。对美国来说，情况正好相反。说实在的，四分之一个世纪以来美国经济一直维持国际收支赤字却没有受到任何损伤，这揭示的不是美国的羸弱地位，而是美国在体系中的强大权力……美国可以毫无节制地发行美元，而其他国家却毫无选择，不得不接受美元支付，除非他们愿意承担难以接受的代价。”〔45〕

当中国和其他国家加入由美国建构和主导的国际组织时，美国便可以利用其手中的体系特权对这些国家设定加入组织的条件。美国在中国入世时之所以能够提出如此苛刻的条件并且坚持不让步正是体系建构者特权的表现，体现的是制定规则的权力。而当中国加入了体系之后，美国可以继续利用其体系建构者的地位对中国的表现评头论足，要求其遵守体系规则。与此相一致的是，奥巴马总统近两年来在多个场合的演讲中打出所谓“规则牌”，三番五次要求“中国必须遵守规则”，以此“规范”中国的发展。为此，奥巴马政府还于2012年2月成立了跨部门贸易执法机构，旨在对中国和其他国家的所谓不公平贸易行为开展调查和执法，确保相关国家遵守国际贸易规则。

同样，美国利用了体系特权对贸易不平衡等问题进行政治操作，将责任归咎于中国等国家。而当中国的发展模式对美国构成挑战时，美国也动用了体系赋予的话语霸权对中国的模式进行贬损和诋毁。

结语

综上所述，面对中国经济的快速增长，美国透过现实主义的视角审视对华经贸关系，关注相对收益，对中国的经济崛起抱有强大的戒心。表现在对华经贸关系上，美方对中国产品的出口和中国在美投资处处设防，同时又不遗余力地撬开中国市场，尽量使双方利益的天平向自身倾斜。同时，美国以现行国际体系建构者的身份，充分利用体系赋予的特权和强势话语，对中国的行为进行“规范”。美国俨然以体系建构者和总舵手自居，操纵贸易不平衡等问题，转嫁责任。而当美国自身及其主导的国际体系遇到困难时，又不失时机地拉拢中国，要求中国承担更大责任，做出更大牺牲。面对美国对华经贸政策中的这些政策组合，中国应有清醒的认识和充分的准备。尤其是随着中国经济的进一步发展和综合国力的进一步增强，美国对华经贸政策中的各种手段的使用将会呈现出更为频繁更为严厉的趋势。当然，除了对美方的经贸压力做好准备之外，更为重要的是中国需要进一步提高实力，增强塑造现行国际体系和制定规则的能力，努力提高自身的国际话语能力，以期在对美经贸关系上获得更多的主动权。

篇6：美国对华经济政策中的经济和非经济手段

［摘要］美国在对华经济政策中不仅动用了包括进口限制、出口扩张和汇率在内的经济武器，还使用了众多的非经济手段：经贸问题政治化；在贸易逆差和汇率等问题上移花接木，把中国作为美国自身经济问题的替罪羊；要求中国为全球经济平衡和美国的经济霸权承担更大责任；诋毁中国的经济发展模式等。美国不仅透过现实主义的视角审视对华经贸关系，强调相对收益，而且还以现行国际体系构建者的身份，充分利用体系赋予的特权和强势话语，从自身的利益出发对中国的行为进行“规范”。

［关键词］美国对华经济政策；非经济手段；体系特权；论文下载

二战结束以来，美国一直处于世界经济体系的核心地位，对于他国经济的发展及其可能对美国地位产生的影响甚为敏感和警觉。中国自改革开放以来创造出了经济持续高速发展的奇迹，因此引起了美国的特别关注，成为美国对外经济政策的焦点之一。美方不仅担心中国经济上的崛起会挑战其经济霸主的地位，还担心中国的发展模式会损害“华盛顿共识”在世界上的号召力。为了消除这些忧虑，美国采取了一系列的政策组合，经济手段和非经济手段都得到了最大程度的利用。本文拟对美国对华经贸政策中的经济和非经济手段进行梳理和阐述，并对美方政策组合的主要原因进行分析和解读。

经济手段中美关系正常化之后，美国在经济领域的对华对策不仅包括传统的贸易保护主义———进口限制和出口扩张，还包括20世纪70年代开始出现的“汇率保护主义”，不断要求人民币升值。

传统贸易保护主义中美建交之初，由于冷战时期对抗苏联的安全需要，再加上中美经贸关系尚处于起步阶段，美国在对华贸易问题上总体上持鼓励和开放的态度。两国建交后不久，美国即给予中国最惠国待遇，反映在双边贸易上是两国贸易额从1978年的11．146亿美元迅速上升到1980年的48．127亿美元，增长了4倍多（表1）。美国学者南希·塔克（NancyBernkopf Tucker）很好地总结了这一时期美国对华经贸政策的总体特点：“（中美）针对苏联的共同战略计划促使从尼克松到老布什时期的美国政府向中国做出妥协让步，错综复杂的三角政治关系促进了两国之间的贸易增长和文化联系。”〔1〕

但是即使是在这一时期，随着中国对美出口的部分产品的迅速增长，美国立即挥动了贸易保护主义的大棒。一个著名的案例发生于1982—1983年间。在两国签订第二个纺织品贸易协定的过程中，美方强硬要求中国对美纺织品出口年增长率不能超过1％，对中国纺织品实施严格的进口限制，由此点燃了中美之间的第一次贸易战。〔2〕两国贸易的增长严重受挫，双边贸易额从1981年的54．68亿美元下降至1982年的51．958亿美元和1983年的44．202亿美元（表1）。20世纪80年代以后，随着双边经贸关系的迅速扩张，美国反复动用这一手段对来自中国的各类产品进行限制。

从80年代后半期开始，随着中国申请加入关贸总协定，美国对华经贸政策中又增加了一个新的手段———出口扩张，要求中国向美国产品开放国内市场。中美之间在这一问题上的第一次重要交锋发生在1992—1993年，美国要求中国取消诸如进口配额、进口许可证、国内贸易壁垒等非关税贸易壁垒，为美国产品进入中国市场清除障碍。1992年8月，美国单方面要求中国立即按照美国条件开放中国市场，并以对总价达39亿美元的中国产品强征报复性关税发出制裁威胁，由此引发中国的反制措施。〔3〕1993年，新上任的克林顿政府又向中国政府提出开放市场的最终期限，新一轮争端以中国取消283种产品的进口配额、降低234种产品的关税而收场。〔4〕

在中美两国政府就中国入世问题进行的谈判中，美国提出的条件极为苛刻。史蒂芬· 科恩（StephenCohen）等人的论述可谓一针见血：“（美国）给予中国永久性最惠国待遇和支持中国入世的实质并不是帮中国做好事，其实质是从这个正在崛起的经济强国手中攫取尽可能多的妥协，迫使其最大限度地开放市场。”〔5〕在最终由中美签订的中国入世双边协定中，美国传统贸易保护主义的两把利刃———进口限制和出口扩张———都得到了充分的体现。就出口扩张看，中国不仅同意大幅降低关税和非关税贸易壁垒，而且还同意对外开放国内市场，除了农业和工业之外，包括像电信、金融、保险和资产管理等服务业的许多重要领域都允许外资进入。在进口限制方面，美国迫使中国接受了所谓的“超WTO义务”（WTO－plus commitments），不承认中国的市场经济地位，允许美国在中国某一类产品出口激增时动用“保障条款”以及“特殊保障条款”等贸易救济措施。对于美国强迫中国接受的这些“超WTO义务”，美国经济学家尼古拉斯·拉迪（NicholasLardy）评论道：“这些条件……过于苛刻，已经违背了世贸组织的基本原则。”〔6〕

中国入世以后，美国充分利用中国入世时做出的让步，进口限制和出口扩张两把传统保护主义的利刃锋芒毕露。世界银行的“全球反倾销数据库”显示，小布什政府执政的八年内，美国总共向中国发起了64项反倾销调查，平均每年8项。从2009年到2011年奥巴马政府当政的前三年，美国向中国发起的反倾销案件仍然维持高强度和高频率，共发起了21项，平均每年7项。而2012年的第一季度，美国又向中国发起了2项反倾销调查案。〔7〕同时，美方在打开中国市场方面毫不松懈，目前已将开放中国金融保险市场作为主要目标。

汇率保护主义〔8〕随着中国于2001年成功加入世界贸易组织，中美之间的经贸关系得到了迅速的提升。与此同时，中美贸易额大幅增长带来的一个突出问题是两国之间的贸易不平衡问题。对于美国对华巨额贸易逆差的原因，经济学家有众多论述，主要有美国国内的低储蓄高消费、〔9〕全球化背景下中国作为全球生产网络中加工组装基地的地位、〔10〕中美双方统计差异、〔11〕美国对高科技产品的出口限制〔12〕以及美国自身的经济转型等原因。但是，美国政府和政客在寻找原因时并不遵从经济逻辑，而是从政治需要出发，将美国的贸易逆差主要归咎于人民币的汇率。

美国针对中国的汇率保护主义手段起始于2003年。众多美国政客认为，中国为了促进出口和限制进口，故意“人为地”压低人民币汇率；中国对汇率的“操纵”是美国对华巨额贸易逆差的“罪魁祸首”。鉴于这一认识，美方认为减小贸易逆差的最佳途径是迫使人民币升值，因此加大了对中国政府的压力。据经济学家加里·赫夫鲍尔（GaryC．Hufbauer）的不完全统计，2003年至2006年间，美国国会提出了23项有关人民币汇率的法案和决议，或者要求人民币直接升值，或者要求将中国定为“货币操纵国”。〔13〕最擅长揪住人民币汇率问题大做文章的国会议员当属纽约州参议员舒默（Charles Schumer）和南卡罗来纳州参议员格拉汉姆（LindseyGraham）。从2003年起两人多次联合发起议案，要求人民币在短期内升值27．5％，否则就以惩罚性关税进行报复。〔14〕除了美国国会，美国行政部门也反复指责中国的汇率政策。美国财政部半年一次向国会提交的《国际经济和汇率政策报告》每一次都指出人民币币值太低，要求中国政府升值人民币。为了减轻美方的压力，中国政府从2005年7月1日开始调整了汇率政策，人民币开始升值。截至2012年3月，升值幅度已达24％。〔15〕

值得注意的是，人民币的升值并没有带来美国对华贸易逆差的下降。中美学者的研究都发现，随着人民币不断升值，美国对中国出口并未出现明显改善，中美贸易逆差却呈现不断增加趋势。〔16〕面对这些发现，汇率保护主义的拥护者本应进行反思，但是他们的对策却是指责人民币升值的幅度不够，进一步要求中国政府调整汇率政策。2008年7月《金融时报》上的一篇文章就指出，“中国货币的升值幅度只达到了实际所需的三分之一到二分之一之间的水平”。〔17〕由于这一思想的指导，美国国内很大一部分人始终将人民币币值看作是中美两国贸易不平衡的主要原因。人民币汇率因此一直是近年来中美双方经贸关系中的一个焦点问题之一。

篇7：案例参考如何有效应用表扬手段激励员工

D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司,拥有员工350名,最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐,她能力强,基础扎实,性格果断,有开拓性,人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管，这时她才干了三个月，而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任职的第三年初，她由于出色的工作表现，被任命为一项尖端项目的开发负责人，这项工作非常重要，而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚二个月，D公司老总意外地接到这个项目组中5位专家的辞呈，他们都有可能去那一家公司服务，为竞争对手工作。老总找他们谈话，他们对贺小姐的工作没什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比高低!

根据上述资料，请回答：

(1)你是老总，你怎么处理这个事件?

(2)你是贺小姐，你该怎么办?

(3)你觉得D公司的升迁制度有没有问题?

主要答题思路有：

(1)你是老总，你怎么处理这个事件?

答：假如我是老总，我首先会安抚五位专家，一是充分肯定他们过去为公司所做的贡献，明确表示公司不希望他们离开;二是和他们共同探讨升迁得快和自我价值得到实现的关系，使他们明白职务升迁固然是自身价值得到实现的一个方面，但这并不能说明没有得到提拔的人就一定能力差，因为职务升迁和优秀专家的能力要求是不同的，业务上的专家不一定都合适担任管理工作。其次，我会找贺小姐沟通一次，了解五位专家要求调离的原因和贺小姐在工作中有没有做不够的地方，再拿出具体的解决问题的办法。

(2)你是贺小姐，你该怎么办?

答：如果我是贺小姐，我将表现出不知道五位专家想调离的事情，比过去更注意尊重他们，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持，尤其是在业务方面，将更加注在可能的方面尽量放权，让他们体会到自身价值在这家公司是得到承认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方，如果有应该及时改正过来。

(3)你觉得D公司的升迁制度有没有问题?

答：我觉得D公司在人员聘用方面坚持任人唯贤、不论资排辈的思路是正确的，但在提升贺小姐时，公司的具体操作程序不够透明。贺小姐能力强、表现出色，应该得到提拔，但是应当在提升贺小姐时把提升的理由和依据对外公布，以显示公司在升迁制度方面的公平性和客观性。而五位专家尽管业务能力也不错，但是不一定适合担任管理者的职位，譬如如果缺乏管理者应具备的素质则不应该被提拔。

篇8：案例参考如何有效应用表扬手段激励员工

某厂甲班班长之外有9名工人。一天，有2人提前上班做生产准备，6人按时到班，另1人迟到。班后奖评时，班长采取了自以为得计的表扬“艺术”：对迟到的一人只字未提，而是将其他几人一一表扬了一番。哪知，出乎班长的意料，第二天，不仅原来提前上班的2人变成按时到班，而且迟到的人数增加到4人。表扬是一种鼓舞人、激励人、鞭策人的正强化方法，但使用不当却会挫伤人的积极性。那位班长的表扬效果为什么会适得其反呢?

【案例分析】

原因有三，

一是受到表扬的8人中有6人只不过是未迟到而已，而按时上班、遵守纪律是做一名工人最起码的标准，根本算不上什么“事迹”。表扬了这种人只会使“表扬”二字在他们心目中降低威信;

二是应当受到表扬的工人也会由于自己只是得到了与歧途人的“同样的待遇”，而看低“提前上班”的价值，第二天倒退为正常上班也是情理之中的;

三是那位迟到者也并不会因为其他人都得到“鼓励”而感到有压力，因为班长事实上并没有批评他。

由此看来，在企业中，完全取消惩罚是行不通的。事实表明奖励和惩罚相结合才具有积极的效果。

篇9：案例参考如何有效应用表扬手段激励员工

F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明才一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到'高效率、高薪资'。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡'高薪资、高效率'时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦?

F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢?

【案例分析答案】：

1、企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上的各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然会逐渐消失。

2、在创业初期每个老板可能对公司的员工，尤其是一些核心骨干有过许多的承诺，但当企业真的做大了以后，老板(或许忘了)并没有兑现这些诺言，因为老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或集体跳槽。

3、当企业成长到一定规模后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消

失，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。

10、案例分析题

小白在读大学时的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这家公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销

员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，这是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答案要点:

亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。