以下是小编为大家整理的新员工入职培训方法及问题，本文共6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。本文原稿由网友“皮卡丘”提供。
篇1：新员工入职培训方法及问题
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
使新员工迅速投入工作,降低离职率.
二.公司整体培训：
致新员工的一封信
企业简介
企业标识
企业文化及愿景
企业十年宣传片
企业组织结构图
各部门职能及各分公司简介
关于企业
企业人才观
工资体系
福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)
办事“指南”
智能化办公系统应用
沟通交流机制及方式
各经理邮箱列表
转正及离职办理流程
培训费及工装费
着装规范
卫生制度
值班及脱岗处罚
安保条例
服务二十条
服务二十条处罚条例
考级制度
回答新员工提出的问题
三、培训流程
到职前：
致新员工欢迎信 (附件一)
让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
到职后:部门岗位培训 (部门经理负责)
1.到职后第一天：
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求 本部门FAQ
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工吃第一顿午餐.
2.到职第五天:
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)
3.到职后第六天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
4.到职后第十五天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落
5.到职后第三十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员
工公司绩效考核要求与体系。
6.见习官制度:
转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内)
公司整体培训考核试题(培训后)
新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后30天部门经理填写)
观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)
五、新员工培训教材
入职培训课件，员工手册.本部门FAQ.服务二十条.
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
培训四步骤:
第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的
环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新
人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟
通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企
业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，
无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法――，如果你连员工在想
什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化
建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还
有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢
于说出自己心里的话。
新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，
但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.
第三步：使员工把归属感“养”起来
，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.
2.用企业先进事例鼓舞新员工.
3.让他感受到团队的温暖,力量.
第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要
把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导
将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.
篇2：浅谈新员工入职培训方法
浅谈新员工入职培训方法
摘要
目前我国企业的新员工培训多以讲授法、工作指导法为主要形式，这些方法虽然适合知识与技能的传授，但没有全面考虑到培训的对象、目标、内容、环境、经费等影响培训方法选择的诸多主客观因素，导致新员工培训质量不高。我国企业可根据自身实际情况，借鉴国外的做法，选择适当的培训方法，提高企业培训新员工的效率。
关键词：员工;培训;职前教育
引论
企业新员工入职培训，又称职前培训，是企业向新进员工介绍企业概况、工作流程、根据企业要求塑造新员工行为方式的过程，同时也是新员工熟悉、适应、接受企业环境和文化，了解自身工作职责、为发挥自己才能做准备的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。作为招聘选才工作的后续，新员工入职培训同时也承担着留才的作用。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益;而低效的入职培训将导致员工和企业的磨合期变长，增加人才流失的风险。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意，也不能让员工满意，存在着一些误区。
(一)选题背景及意义
20世纪90年代以来,随着信息技术的发展,人类已经逐步进入了知识经济时代,企业之间竞争的焦点不再仅仅只是资金、技术等传统资源,更是建立在人力资本基础智商的创新能力。同时经济的全球化发展促使市场变化速度日益加快,因此企业之间的竞争范围也迅速扩大。在仪餮暇的挑战面前,企业必须不断学习先进的技术跟管理理念,才能在这样激烈的市场竞争中占有一席之地。因此,增加对人力资源部分的投入,加强对企业员工的培训,继而提高员工的综合素质,使得人力资本不断增值,是促使企业竞争力和业绩双丰收的关键。由于企业对于培训的需求f1益增大,明显促进了国内培训行业的迅速发展,国内很多知名企业都已经引入了咨询公司的服务,这是社会和企业的一大进步。有人形象地称教存培训是企业发展的“生长素”,越来越多的有识之士认识到教育培训这一“战略投资”的价值和意义。面对当前的大好形势,培训行业应该克服盲目竞争的无序状态以及急功近利的行为,不断提高专业品质以及服务质量,实现规范管理与运营。培训对于企业发展的意义在于：(1)提升企业竞争力。有效的员工培训会极大地增加企业的人力资源价值,对企业经济效益的提升和市场竞争力的提高有积极作用。在培训过程中,新员工可以通过培训很快的了解企业环境,进而去调整适应,同时可以尽快掌握自身工作技能;而老员工通过培训可以学习新知识和新技能,以应对工作变化的需要。(2)培训是有效的管理手段。培训为管理创造了和谐的氛围与有利条件,可以说这是一种管理方式的改变。培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情,使上下级之间,同事之间的关系更加融洽,更容易沟通和交流。(3)培训可以促进组织变革,使组织更具有生命力和竞争力。为了应对激烈的市场竞争以及实现企业的《远发展,为了提高效率与竞争力,企业常常会做出一些或大或小的战略调整以及政策的改变。而员工由于对变革的不确定性和心存顾虑,表现出的工作漫不经心,冷漠,丧失工作激情等不良状态会间接或直接的对企业战略发展造成严重的负面影响。
但是大多数企业对员工的`培训缺乏层次性,很多企业都停留在培训的表面,停留在员工入职的初期,而忽略了员工在入职后的继续教育;有的企业只是针对当前需要培训的普通员工进行培训而忽略了对管理层的培训;还有些企业在对员工培训的时候没有结合员工的真实需求,而显得毫无意义。
二、我国企业新员工培训的主要方法及优点
(一)讲授法
讲授法类似于学校教育中老师对学生的单向灌输式的讲解，培训讲师依照教材或经验向学员传授知识，每节课往往只讲解一个主题，整个培训由数节课组成。这种由企业内部人员或外聘讲师来讲解知识的方法，适合大量员工的培训，对场地、设备要求不十分严格，费用较易被控制，利于大面积普及企业知识和业务常识。讲授法在企业中运用广泛，几乎所有的企业培训新员工都采用了这一经济有效的方法。
(二)工作指导法
工作指导法是由一位有经验的工人或直接主管在受训者即将担任的工作岗位上对学员的工作进行指导。企业如果采用这种方法，通常都会安排学员与老员工在一起工作一段时间，老员工通过对学员的观察，指出其不足并帮助改进，学员也可以通过对老员工工作的观察发现自己的不足并提出问题。这种方法不但可以锻炼员工的动手能力，还能够提高他们的观察能力增加他们的学识，同时又节约培训成本，这很适合新员工对初级操作技术的掌握。
(三)培训方法的使用均有相关设备支持
我国企业一般都准备了教室、桌椅、投影仪、电脑、影碟机等设备，方便讲师向新员工授课时使用。有了相关的设备支持，培训变得生动起来，培训效率也比没有设备支持要高得多。
三、入职培训中存在的问题
(一) 公司管理者在入职培训观念上的误区
一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识，而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为：第一，认为培训价值不大，只是给别人做嫁衣：管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知识与技术后，容易跳槽;第二，培训成本高，组织负担不起:部分企业只注重眼前利益，而放弃了培训;第三，新员工会自然融入工作：据统计，约有80%的企业没有对新员工进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去。
(二)培训实施过程中存在误差
许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有: 首先，培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单一，内容的相关性低。再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取“培训者讲，受训者听”的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。
(三)培训成果转化率不高
所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容; 或是缺乏应用的机会; 还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。
(四)入职培训过于形式化
传统的入职培训往往以企业为中心，管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解，未能结合新员工的个人发展，忽视了新员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。
(五)入职培训的考核不完善
企业管理者对入职培训的考核未能与新员工的奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，因而学习效果不好。由于培训后的质量效果跟踪和信息反馈被忽视，从而无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。
四、传统的新员工入职培训模式所带来的思考
传统的新员工入职培训模式是基于企业的角度，满足企业的利益和需要，这种模式忽略了培训的主体，即新员工的利益和需要，是一种单向的教育。企业培训新员工是希望新员工能符合企业的用人期望，这就不仅要解决企业要让员工学习什么的问题，而且还要解决员工需要什么，愿意接受什么的问题，以便有针对性地进行入职培训，达到企业培训的目的。要达成这个目的，需要企业对传统的入职培训模式进行检讨。
(一)角色转变方面的思考
入职培训会影响到新员工对企业的第一印象，也是员工认识企业的起点。因此，能否做好新员工的入职培训就显得尤为重要。但是，传统的入职培训模式无法真正地将新员工从“社会人”转变为“企业人”，入职培训就从根本上失去了它的意义。企业的管理者如果想要让新员工从“社会人”转变为“企业人”，还必须让新员工掌握企业运营的规律、熟练的操作技能、具备一定应变能力和人际交往能力、使新员工的价值取向和企业的经营理念相吻合，从而真正地转变为“企业人”。另外，在入职培训过程中，还应该多采用一些互动、实践的培训方式，让新员工能在培训中相互合作，使他们意识到团队合作的重要性，从而形成团队合作的精神，成为企业的“团队一员”。
(二)文化认同方面的思考
传统的入职培训在企业文化和经营理念的宣传贯彻上只是点到为止，新员工并没有能真正地认同企业的文化理念，这也是传统入职培训的一大弊端。而对于新员工来说，他们在进行入职培训前对企业的认识基本上是一片空白，如果通过有效的入职培训能让他们从好奇到感兴趣、最后发展成认同企业的文化理念，也就是使新员工找到自己的价值取向与企业价值的契合点，那么，入职培训无论对于新员工还是企业，都将是一个双赢的过程。
(三)双向受益方面的思考
新加入企业的员工，往往存在着心理的波动期，因为他们不知道是否能够适应新的工作氛围与工作要求。如果企业能了解新员工的想法，从新员工的需求出发来制定一套更加科学和人性化的入职培训模式，让新员工产生兴趣，也符合他们的期望，让他们能更快乐地接受工作，从而真正感受到培训的益处，为新员工职业生涯的规划和今后的发展奠定良好的基础。
五、中小企业新员工入职培训的对策
针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。
(一)中小企业应重视新员工的入职培训工作
从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。
(二)进行培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
(三)培训内容的设计
新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加;另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。
(四)培训方式的选择
新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。
1.野外拉练
韩国现代汽车集团每年都组织新员工山地拉练，新员工被分为几组进行竞赛，小组成员必须互相帮助翻山越野，相互配合搭建帐篷、埋锅造饭。在活动中，一个人的疏忽可能造成整个小组的失败。拉练处处要求员工团结合作，是培养员工吃苦耐劳、团结协作，提升员工个人毅力与自信的良好方法。我国企业一般较重视对新员工知识技能的培训，而忽视了新员工的团结合作精神及体能、耐力等相关胜任能力的培养，使新员工培训的效果大打折扣。我们可以适当尝试在新员工培训方法中加入类似于野外拉练的拓展训练，但时间不可太长、难度也不可太大，因为在初步引入阶段此方法需要投入大量的人力、物力和财力，也存在安全问题。我国企业在选用此方法培训时应考虑到自身实力与新员工整体素质。
2.自 学
自学就是培训管理者规定时间限制，把学什么和怎么学的选择权下放到员工手中。读书、看录影带、听录音带等多种方法都可以在自学中运用。对于一些乐于学习的员工来说，自学无需迁就他人的学习进度，可将学习焦点集中在自己有兴趣和有实用价值的知识或技能上，自己控制学习进度，把被动的“要我学”变成主动的“我要学”。自学还节省了培训者大量的时间和精力，也利于节约培训经费。但是自学只适合那些自觉的员工，整体学习进度不易控制，管理较为松散。现在我国一些跨国大企业中已有类似的培训方法，但和国外相比，在规模、纪律、考核上都有差距。一方面，我国的大企业要结合自身实际情况努力向国外学习“自学”的 管理方法，更好地组织新员工进行自学;另一方面，我国的中小企业要积极探索这种充分发挥员工主动性的培训方法，争取尽快实践，早出成果。另外，在运用此法时，也要认真分析新员工的实际情况和企业现有资源，因为自学并不适用于所用的人和所有的企业。
3.茶话会
这里所讲的茶话会是指企业人力资源部门举办的、有新员工和老员工参加的座谈会。会议需要一个良好的环境，会上备有水果、糕点和饮料，不固定话题，主持人可以让老员工先谈谈公司的情况，也可以让新员工自由地对老员工提问。会上，老员工向新员工赠送印有公司标志的纪念品，并向新员工介绍自己。与老员工交谈之后，新员工就掌握了一些公司的基本情况。这种方式，既让新员工感受了企业文化，增强了对公司的归属感，又使老员工初步了解了新同事。但是茶话会对主持人的要求较高，他必须是一个热情开朗、善于调动气氛的人。参会老员工的数量最好和新员工相当，老员工也必须健谈。这种方法适合新员工数量不太多时使用。对我国来说，只有处于成熟期的大企业最为适合运用此法，因为这种企业可以提供良好的沟通环境，也较容易找到健谈的老员工，新员工的素质也相对较高，采用茶话会来使新员工和老员工增进了解、拉近距离会比较有效;而中小企业，往往因为场所和人员素质等因素不能有效地运用此法。
4.社会调查
社会调查是把员工分成小组，为每一组确定调查课题，在培训者指导下分别展开调研，随后汇总调查资料，由各组组员撰写调查报告，在培训者的组织下，分小组讨论调查结果。企业通过组织员工对与企业知名度、美誉度相关的调查，使员工既了解了客户需求，又产生了企业自豪感;企业通过组织员工对一些社会热点问题的调查，既锻炼了员工的沟通能力，又培养了他们的道德情操。但无论针对何种内容进行调研都存在组织难度较大、耗费时间长、人力物力耗费较大、调查问题的设计较为困难等问题。这种方法，在适用范围上与茶话会一样，是大型企业可选的培训法，因为规模大的企业人力资源部门(或称培训负责部门)相对制度健全、管理体系完善、对新员工能力要求也高，有必要让新员工搞社会调查。而我国一般的中小型企业，从财力、人力上都不具备搞社会调查的条件，所以要慎重采用这种方法。
5.讲故事
讲故事，位列世界五百强的大企业，十分善于利用“讲故事”进行新员工的培训，他们通过讲故事让培训变得有人情味，与受训员工建立和谐的人际关系。故事还可以活跃气氛，改变员工受训时的情绪，释放员工的紧张心情，同时建立一种向心力。大家听了故事之后，无论是大笑、争论、或是反思，一种牢固的关系已在不知不觉中形成了。然而并不是所有的教师都善于在培训中讲故事，教师讲故事的选材、时机、语调、语速、肢体语言等都会影响讲故事的效果。讲故事对讲师的要求很高，对我国企业来说只有请到高水平讲师才可能很好地采用此法。但企业花费了大量的财力请到了讲师来讲故事，即使效果很好，也可能是培训收益低于培训费用支出，是否真的需要“讲故事”还需再决定培训方法前进行细致的培训需求分析再做定夺。
(五)培训效果的评估与控制
为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据
结 语
企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。
参考文献
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篇3：新员工入职培训
第一条 入职培训的目的
1.使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文化
2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。
第二条 培训的对象
企业新进人员
第三条 培训的时间
新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
第四条 培训的内容
1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务
2、企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规范等
3、职业礼仪
4、职业生涯规划
5、人际沟通技巧
6、介绍交流
第五条 培训阶段
1、公司总部培训
2、所在部门培训
3、现场指导
第六条 培训计划安排
培训计划安排如表1 所示。
表1 培训计划安排日程表
第七条 各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实际操作技术、技能。其要点如下：
1、拟任岗位的工作技能及工作方法;
2、日常注意事项。
第八条 从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。
第九条 带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视情况给予惩罚。
第十条 培训考核
培训期考核分书面考核和实操考核两部分。
集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。企业执行3%的末位淘汰率，由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
第十一条 培训效果评估
人力资源部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训更加富有成效并能达到预
目标见表2
表2 企业培训效果评估表
第十二条 本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有
××年××月××日
篇4：关于新员工入职培训
很多人说新员工入职培训要像婚礼一样庄重，是因为通过入职培训可以实现三大目的：一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，找到归属感; 二是让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不断学习成长;三是让员工明晰自己的发展路径，围绕公司发展战略树立职业发展目标。在明确这些目的的前提下，就是要思考培训的内容、培训的方式。
今天的打卡内容是如何做好入职培训，我们公司的新员工入职培训包括公司培训、部门培训，其中公司培训由人力资源部主导，部门培训由部门负责人主导，并根据新人级别配有对接的工作指引人。
我这里想分享的是我们把新人从入职开始至试用期都定为“新人培训期”，也称为“新人入职跟进期”，人力资源部在此期间(2-3个月)协同用人部门共同完成新人的培训指引，使新人在这段时间内，通过指引可以融入我们的团队，适应我们的文化，明晰自己的岗职，并能知道自己与岗位匹配的优与不足有方向有目标的学习成长。
具体操作步骤为：
1、员工入职前人力资源部会和用人部门根据新人的基础制定新人培训指引计划，包括培训期间分几个阶段、每阶段重点内容、培训形式、考核方式等。
2、新人入职完成公司培训后即会接收到该指引计划，并由人资组织会同人部门共同宣讲该计划，并征求新人意见，有否补充与建议，如有则完善后共同确认。
3、人资以确认的指引计划为依据，按阶段为周期进行跟进，该形式多采用联合面谈方式，包括新人自我总结与评价、指引人及部门负责人评述(优及需改善方面)，及下一阶段目标与要求。
4、人资协同用人部门评估每阶段新人与岗位匹配情况，同时也客观判断用人部门培训指引情况，并征求新人对每阶段培训及评价的反馈。如有需要，也可根据新人接收情况再次调整。
5、通常我们人资将分三个节点关注新人，即完全被指引、半独立工作、独立工作，再通俗些说就是类似于“我做你看、你做我看、你自己做”的意思。当员工独立工作也是我们评估判断员工可否转正的时刻。
在这里要强调的是第3项由人资组织的联合面谈：
1、人资在面谈前要提前知会相关人员做好作业，包括指引人与被指引人，新人的总结是提前给到指引人并接受辅导;
2、面谈时员工的总结自评及部门的评述都要紧紧围绕岗位职责及阶段培训指引目标及要求，摒弃一些所谓的官腔与客套，要让各方都能准确接收信息;
3、人资在面谈前也要先行了解与新人有交集的其他内、外部人员反馈，并在面谈时协同用人部门给予新人反馈与指导;
4、面谈需有记录，并在面谈后由参与人签字备档。
对于入职培训每个公司都有自己的操作模式，只要我们明确目的，并能本着以人为本的思想，一定会给员工与企业一个美好的明天!
[关于新员工入职培训]
篇5：新员工入职培训
入职培训填空题
1、公司的经营理念是重视伦理、____________，创新进取，___________，以信立业。
2、公司的定时工作时间为 ________________，中午休息时间为12：00-13：00，公司实行周5天工作制。
3、公司所有员工必须衣着整洁，除副部长及以上职务人员可选着深色西装外，其余员工均必须着____________，不允许与其他服装混穿。男士不得剃____头发及留怪异发型。公司严格实行佩戴________上岗，工作牌应挂在胸前或别在上衣左口袋上。不能挂在衣角、衣领、裤口袋或是腰带上，也不能藏在衣内或口袋内。除指定地点(会议室、接待室)外，工作或办公场所禁止______________。
4、公司实行______考勤制，员工不允许不打卡或请、代人打卡。员工上班迟到或早退一次每次扣款_____元，
5、一般婚假为_____天，晚婚者另加婚假______天。
6、员工必须在现岗位工作至少________以上，方可申请其他部门工作职位。
7、凡与公司签订了劳动合同的，连续工作满_____个月以上的在岗员工，均可享受带薪年休假。
8、员工请假须由本人填写________，按层级由相关人员批准后方可离开，无特殊原因不可电话、捎话请假。
9、新员工一般实行_____个月及以上的试用期。试用期间满月需填写___________________，试用期满且合格后需填写试用期满转正考核表。
10、发生生产安全事故或工伤事故，不论是公司财产受到损害，或是职工受到意外伤害时，都必须在______小时内向公司安技员、本部部门长、主管部门和领导报告，对于人身事故或其他重大事故要直接上报公司主管领导。
入职培训判断题
1、员工在季度考核周期内违反相关规定3次及以上者取消本季度评先资格;年度考核周期内达5次及以上者取消本年度评先资格并列入年终考评。( )
2、若员工进入公司后，与公司其他员工建立了配偶或其他亲属关系，公司有权对其中一人作适当工作调动。( )
3、除年休假和哺乳假外，其他休假均为连续休假，包含正常休息日和法定休息日。( )
4、员工离职，由于个人原因不办离职手续或在十五天内未办完的，视为自动放弃薪资要求及其它福利待遇，不再结算工资，由此造成的一切后果由员工自行承担。( )
5、产品合格：每一个产品的部分关键特性符合产品本质条件。( )
6、不充分的保养也是产生不安全状态的要因。( )
7、公司风力发电机组没有增速齿轮箱，彻底解决了故障率高而影响风机可靠性的瓶颈问题。( )
8、采用永磁同步发电机，发电机呜励磁损耗，有效提高风机效率。( )
9、公司局域网络中，每个员工分配了一个身份IP地址，这个IP地址跟PC网卡物理地址进 行绑定，故员工不能随意更改IP地址，否则无法上网，这种说法对吗?( )
10、为保证系统安全，防止计算机病毒和木马入侵，公司所有计算机都必须安装公司购买的企业版瑞星杀毒软件和360安全卫士，经常进行病毒扫描和更新Windows系统补丁。( )
入职培训选择题
1、员工累计工作( )，可享受年休假5天。
A、不满1年 B、满1年不满5年 C、满1年不满
2、连续旷工( )或全月累计旷工( )或一年累计旷工达( )者，予以解除劳动合同，不予结算任何工资和福利。
A、3日、5日、10日 B、3日、5日、12日 C、2日、4日、10日
3、取得国家认可的专业技术任职资格(认定的除外)证书的：中级奖励( )。
A、300元 B、400元 C、500元
4、湘电风能有限公司ERP系统上线时间( )。
A、20xx年3月 B、200xx年8月 C、20xx年2月
5、公司ERP系统操作界面有哪些类型的 ( )。
A、Form界面 B、Web界面 C、Form和Web界面
6、ERP安装的必须步骤( )。
A、配置hosts和安装java虚拟机
B、配置hosts和安装IE浏览器
C、安装java虚拟机和IE浏览器
7、不安全状态是( )。
A、废水污染 B、指挥不当 C、不充分的保养 D、减少风险
8、什么是质量管理的一部分，着重在满足各项质量要求( )。
A、“ 三同时”制度 B、限期治理 C、质量保证 D、质量控制
9、公司风力发电机组的类型是( )。
A、直驱型 B、双馈型 C、紧凑型 D、半直驱型
10、XE72-20xx的轮毂中心高度是( )。
A、65米 B、72米 C、80米 D、82米
篇6：新员工入职培训
20XX年x月xx日，我完成了报到手续，有幸成为xx的新员工之一。为了让我们更好的完成从学生到职场新人的角色转换，并更好的融入日后的工作，所里特别为我们精心安排了从x月xx日至xx日的为期x天的入职培训，帮助我们了解职场规则，调整心态，并学习所里的各项规章制度和企业文化。
20XX年的新员工入职培训主要由三部分组成：
一、职业化塑造。这部分培训为期x天，由三位专业老师分别向我们教授了包括职业心态，职业态度，职场规则，以及商务礼仪等职场必备知识。通过专业的介绍和说明，让我们了解如何在初入职场时摆正心态，调整角色定位，帮助我们更好的适应职场这全新的环境。
二、拓展训练。这部分培训为期x天，基于“先行而后知”的教育理念，专业培训机构为我们设置了一系列的项目实践机会，在分组实践中，让我们切身体会到了同伴的重要性，以及团队协作精神的要义。
三、企业文化以及规章制度的学习。这部分培训为期x天，主要由各职能部门的领导向我们介绍xx的企业文化和所里的一些规章制度，旨在帮助我们更好的了解xx的企业精神，并在日后的工作中更高效的完成工作。
在完成了x天的入职培训后，我深刻感受到了单位在培训课程的选择和安排上的良苦用心。通过对培训内容的学习，让我对职场有了全新且清晰的定义，对团队合作精神有了深刻的认识，同时也被单位xx年来的发展历程和拼搏精神所深深吸引。
摆正工作态度，懂得换位思考。这是整个培训过程中，我学习到的最重要的职场心得。通过培训课程，我了解到作为一名刚刚走出校门的学生，年轻有梦想是我们最大的优势，但浮躁缺乏耐心却是我们最容易犯的错误。初入职场的我们，最重要的就是摆正工作态度，在工作的最初几年，要懂得“吃亏是福，吃苦为乐”，抱怨和指责不能解决问题，只有对工作积极主动，不怕犯错，才是王道。同时也要懂得总结，更要懂得虚心听取别人的意见，懂得站在别人的角度思考问题，遇事多从自己这里找问题。
珍惜同伴，协同合作。这是我在培训过程中，得到的最大收获。在拓展训练的项目实践中，通过切身的实践体检，我了解到在面对任何问题时，团队的智慧是无限的；在面对任何困难时，团队同伴的支持才是最踏实的帮助；在面对任何争议时，对同伴的信任和依赖是最高效的解决方式。拥有一个彼此信任彼此依靠的团队，是任何一个职业人可以受用终生的财富。
在最后x天的企业文化介绍和xx规章制度的学习中，让我感受到了单位xx年的拼搏奉献精神，单位在一次次的企业定位和转型中，问鼎过行业顶峰，经历过发展低谷，但最终在顽强不懈的拼搏中，站稳了脚跟并发展壮大，单位的发展成长历程正是初出校门的职场新人们应当学习并时时对照自省的典范。
为期x天的入职培训，帮助我从心态上做好了走入职场的准备，并指导我更好的完成从学生到一名合格的科研人员的角色转换。培训中对所规章制度以及保密规则学习，让我更有效更好的开展工作，更快的融入单位这个大家庭，并在这个大家庭中更好的实现自我价值，完成我的职业梦想。
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