这里小编给大家分享一些为何发了“年终奖”，员工反而跳槽？，本文共7篇，方便大家学习。本文原稿由网友“大爷您好”提供。
篇1：为何发了“年终奖”，员工反而跳槽？
经纬网记者：
在做管理的过程当中，怎样去平衡员工之间的天平?公平和效率怎样兼顾?
杨思卓：
其实是这样，员工对于失去一种东西更在意。比方说员工得到一万块钱奖金的喜悦感，和扣掉两千块钱给他带来的愤怒，从程度来说可能是相当的。其实员工的感觉和真正的公平是两码事，即使真正做到公平了员工也是要骂你的。感觉好才是真的好，所以你必须把员工的感觉考虑进去。
第二个就是游戏规则在先。大家都认可规则之后，按照规则行事，“不公平”也是公平了。所以一定要借助群体的力量，公开、公平的摆出来。公平的一个重要途径就是公开，事就是这样摆着，我想庇护你也没有办法。
同时，观察员工的情绪，不仅仅是分配上的公平或不公平，还有关系上的公平不公平。你和某个人特别好，看来是一件好事，但另外的人可能会有被疏远的感觉。另外，职场里不提倡拉帮结伙，在一个单位里肯定有利益，而且一旦被划入某个利益集团，领导人的变动都可能会影响到你的升迁和工作，对吧?那么不拉帮结伙的人吃不吃亏?短时间内是吃亏的，时间长了却未必是这样。我在当组织部长的时候也做过无数次这样的观察。比方说投票的时候，他的才能和条件更好，但我和你关系好，你以为我是为投你的。但从我观察的结果，99%的人都是投的他，也就是你的哥们投了你的竞争者。这里面有两个因素，第一，人都有公正之心，尤其是人多了会公平;第二，看到自己的朋友远远超越了自己，心里也不公平，也会嫉妒。
经纬网记者：
您刚才提到激励的时候说，奖一万和罚两千的效果在感觉上是一样的。我想到现在有很多企业发“年终奖”作为激励的方式，但现在有一个奇怪的现象就是，在年终奖发完之后，员工反而纷纷跳槽。为什么会出现这样的情况?
杨思卓：
其实发奖金是对过去的一个评价，只说明员工的业绩和贡献。从员工的角度来说，我做出贡献，这是我应得的，该跳槽就跳槽。你看看不跳槽的那些企业，他们是怎么做的。比方说，安利的成功率不高，保险业的成功率也不高，好多人到那里却对那个行业爱得死去活来。他怎么做到的?在一个团队里，他不仅收获了奖金，还收获了人际关系和快乐，在这里每天哪怕你有一点点小的成绩大家都会为你鼓掌，你在团队里得到了所有人的尊重。所以，掌声和奖金都要给，物质和情感都要给。一个团队吸引住人，就是这样。给钱副作用一定是很大的。
篇2：发了年终奖跳槽好不好？
小王在一家广告公司做文案，他1年中已经换了3份工作。前几次跳槽的原因分别是：客户、老板很刻雹公司氛围不好。在这家新的公司，最近因为与上司的冲突，他又有萌生了跳槽的想法，这次他有了一些犹豫：这样跳到底对不对？
正如张先生的情况，每份工作中，总会遇到一些不爽的事情。遇到不爽，有些人会迎难而上，有些人会转身离开。从短期来看，这两种应对方式并无优劣之分，甚至后者会在另一家公司拿到更高的薪水。然而，从长期看，很多时候我们不愿意去面对的，正是我们的修炼所在。举例，如果你在一家公司无法处理好人际关系，那么在新的公司你还是要面对这个问题。所谓，逃得了一时，逃不了一世。功课，迟早是要补的。
别让跳槽成为一种逃避
小李在一家公司做客户总监。他是公司的合伙人之一。刚开始的时候，他的性格非常内向，跟人说话的时候常常脸红。但因为在初创期，只能硬着头皮上。两年后，他成为一个可以跟客户侃侃而谈的人。
很多人会把工作上的烦恼看成很重，他们认为跳槽是解决问题的方法，其实一旦逃避成为一种习惯，还会降低你对自己的信心。对于一个希望在职场中有所成就的人来说，总是逃避会让我们的人生半径越来越小，直到退无可退。回顾人生经历你会发现，获得巨大成长的时刻，往往是面对挑战之时。很多人的成功，往往是在没有退路的时候被逼出来的。面对挑战，我们往往低估了自己能力的限度。
篇3：经销商：为何对员工好反而得罪了员工
笔者近日在家居卖场巡店的时候，遇到一位家具产品的导购店员，是一位四十岁左右的大姐，她的家具产品的介绍能力还是不错的。笔者与她聊天的时候，她情不自禁的发起了对自己经销商老板的牢骚。她有点愤愤不平地说，自己的老板太抠门了，逢年过节虽然给员工发了过节礼物，上个中秋节给员工发了一桶油和一盒月饼，但人家其他品牌的经销商老板都给人家店员发了一百元钱，员工也不是傻瓜，一桶油加一盒月饼也不过区区几十块钱，员工都算得出来的。就是因为这位经销经销商老板为了省几十块钱，钱是花了，却没有得到员工的感谢和感激，反而得罪了员工。这位大姐导购对自己同店新来的另一位导购说：今年中秋节最多还是一桶油加一盒月饼，不信，走着瞧吧。
经销商老板老刘自己的生意做得不错，给自己的每个业务员都配了一辆电动自行车，方便他们出门跑业务。让老刘纳闷的是，其他的经销商老板都没有他这么大方，给自己的业务配电动自行车。但他感觉员工们对自己的付出并不领情。老刘经常开着自己新买的奥迪车停在店正门口，店里员工上下班都能看到这辆崭新的、耀武扬威的奥迪车。偶尔员工路过这辆奥迪，眼睛里掠过一丝羡慕和嫉恨的眼神。
经销商老板老李得到厂家的奖励，被厂家安排出国旅游了一趟。回国后，老李不忘自己的员工，给每个男员工都捎来国外的礼物，一包写着洋文的香烟，反正是员工不知道的品牌。很多店员在老李背后嘀咕：这是不是老板在国外地摊上批发的香烟给我们充数啊。
经销商老板老廖经常出差，对员工发工资向来不是很准时，他觉得晚个几天无所谓，反正都是发。有一次，几位员工的工资有几个零头不好算，老李就当着员工面说，这点零头无所谓，把零头减去吧，发你们个整数。员工背后都议论：怎么不把这个零头给我们加上凑个整数，发给我们呢？
经销商老秦最近搞了一场大型的促销活动，非常成功，一次收款超百万。活动结束的当天，他请所有的店员去吃饭。在结账的时候，老秦守着自己的员工，拿出了自己的LV钱包，钱包里有一排各种各样的银行卡和消费卡，老秦信手取了一张交给了女服务员。聚餐后，他又请自己男店员们去唱卡拉OK，
包房里，兴奋的老秦手舞足蹈，歌厅里的小姐也对秦老板频频敬酒，冷落了旁边的男店员们。大家表面上不说啥，但心里都有点不爽。
经销商老板娘方姐平时对员工不错，店里为了多出一套样品，她把店里的接待台给拆了。店员平时没有坐的地方，累得时候，只能偶尔坐在店里的产品上面。方姐每次看到员工坐在上面，倒是不说什么，守着员工的面，赶紧擦拭一下产品，把产品及时复位。员工看在眼里，凉在心里。
以上案例，本来都是老板对员工好的行为，但却没有得到员工的感谢和领情，反而不同程度地刺激和得罪了员工。让员工感觉老板和店员就是有差距，早晚一天自己不是跳槽就是自己有能力开店当老板去。
经销商老板对自己的员工吝啬，就是让自己与人民币结仇，就是与自己的钱袋子过不去。要想让员工照顾好顾客，打理好生意，就要先照顾好自己的员工，尽量不要当面刺激自己的员工，要做好人就要把好人做到底，“半拉子工程”只能得罪员工，让员工心寒，最终把自己的财富――优秀员工拱手让给别人，成为替别人做嫁衣裳的冤大头。
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韩锋：韩锋， 广州贵仁相助营销顾问机构创始人、首席营销顾问。北大国际MBA家居建材商学院院长。北大国际MBA(BIMBA)，中国营销人最高荣誉”金鼎奖“得主。有松下、沃尔玛世界五百强企业操盘实战经历；有海尔集团全球海外营销操盘实战经历，有皇明太阳能集团、橱柜知名品牌等家居建材等中小民营企业操盘实战经历。联系方式：coolwindhan@yahoo.cn, MSN:coolwindhf@hotmail.com QQ:22871，欢迎赐教。查看韩锋详细介绍 浏览韩锋所有文章 进入韩锋的博客
篇4：路好为何反而事故多
近年来，在通过改造、等级提高了的多条公路线上，交通事故却逐年增多。归纳起来主要有以下几种原因：
一是司机麻痹大意、车速过快所致。许多司机在低等级公路上行驶时慎之又填，可路况一好，司机们就加大油门疯跑。一旦遇到紧急情况，想减速刹车也来不及了。
二是警示标志不全。司机不能尽早产生警觉，等到事到临头为时已晚。
三是防护设施不配套。在不少路段上，公路等级虽然提高了，但防护设施基本没搞，就是搞了一些也不很齐全。
上述几点，都是路好反而事故多的主要原因。为此笔者呼吁：一是司机本人应谨慎驾驶，彻底改掉开飞车的习惯；二是有关部门应按照技术规范设置标志牌，配备防护设施，使交通事故逐渐减少。
篇5：银行员工如何跳槽
如今，与职业选择相关的离职、跳槽、违约等已经不再带有传统的贬义，不牵涉忠诚与否的问题，而是关乎个人的职业规划问题，是对职场文化――生存与更好生存的另一种解读。
长期以来，公众一直将银行与收入高、奖金多、稳定划上等号，这并非说银行员工就不会离职、跳槽、违约，相反，银行员工具备专业强、资源广、资历深、可跨界等特点，正是很多其他金融或类金融行业争相挖潜的人力资源库。
现实生活中银行员工跳槽的案例比比皆是，但并非每个案例都是“华丽转身”，冲动背后也有惨痛的教训，笔者在银行工作的20xx年时间里，也历经多次跳槽，借此同大家分享交流一下自己的经验。
一、如何看待跳槽?
跳槽不是叛变的代名词，跳槽的员工更不应该背负“叛徒”的名声，从某种程度上说，优秀的金融员工本身就是职业经理人，而职业经理人的职场理念不是在一家机构就职到退休，而是所有选择和努力都以服务个人职业规划为目的。
职业经理人只为雇主服务，当一天和尚就要撞好一天钟，一旦不当和尚就要彻底忘掉撞钟，全力投入新工作。职场如战场，即使遇到老东家也绝不能讲情面，这就是职业经理人。
二、跳槽的五大诱因
作为一名银行员工如果一切都0K，理论上不会跳槽，跳槽就一定有其诱因：
1、对收入不满意
如果认为自己的付出和收入不成比例，就可以考虑跳槽了，收入是导致跳槽的最常见理由。
2、对职业发展不满意
员工考虑的重点不是收入的高低，而是更希望在岗位上得到不断的提升，如果认为自己错失了机遇，或者前途渺茫时，会选择离开。
3、对工作环境不满意
这里的环境是指一种“软环境”，是一种工作氛围，也可以说是一定范围的企业文化，当员工发现自己与周围的环境格格不入时，同样会选择离开。
4、对领导不满意
有些员工之所以选择离开不仅是收入和前景的问题，最大的问题可能来自直属领导，员工认为领导的能力不够，领导的人品不好或是领导不敢于担当。
5、对单位发展理念不满意
员工有时选择离开，是因为不认同单位的发展理念，员工认为如此下去没有希望和机会，如果一个单位的发展理念是错误的，员工当然会选择离开一家经常出错的公司。
三、跳槽的基本原则
每一次工作变更都需谨慎又谨慎，当事人必须明了自己到底想要什么。
1、工资必涨原则
跳槽的最先决条件就是工资必须高于原单位，无论从现实生活、个人感受或是旁人的角度出发，都必须保证工资越来越高。
2、职务必升原则
跳槽的第二个原则就是职务要提升，即使只是提升了一小步也要有所变化，跳槽只有职务越跳越高，才能不断实现自己职业规划的阶段目标。
3、必须了解接收单位原则
对于接收单位的了解必须是全面的，一定不要因为表面的虚假繁荣迷惑而失去了洞察力，尤其了解清楚新单位的考核、企业文化、职务晋级方式等。
4、资源必须能够延续原则
银行员工跳槽必须确保新单位新岗位能够继续服务于该员工的过去资源，跳槽员工曾经的业务优势、人脉优势、经验优势、岗位优势，必须在新单位能全面延续使用。
四、跳槽的五大禁忌
从一些失败的跳槽案例中，我们可以总结出以下的跳槽禁忌。
1、忌赌气跳槽
换工作是大事，一定不要因为一点的不如意就赌气跳槽，多给自己几天时间慢慢考虑，等情绪稳定了再考虑新工作是否适合自己。
2、忌人情跳槽
职业经理人的职业规划是严谨而步骤明确的，谈判是跳槽不可避免的流程，所以，要尽量避免因为某个人情而选择跳槽，因为一旦涉及个人感情，则谈判就不会平等，尤其在后期的关系处理和收入提升时，可能会出现一些问题。
3、忌平行跳槽
如果工资不涨、岗位不提升、环境类似，只是想换一个软环境，那么这种跳槽就一定要谨慎再谨慎，因为结果可能是当事人浪费了时间，却没有前进半步。
4、忌频繁跳槽
跳槽是职业规划的合理选择，但经常跳槽就不应该了，因为经常跳槽在外人看来是“不沉稳”“不合群”“适应能力差”“不忠诚，无归属”的表现，当事人心态也容易变坏。
5、忌跨行跳槽
跳槽最好是保留在自己熟练的领域中，不要轻易选择跨越行业跳槽，因为跨行跳槽可能会损失曾经的经验，积累的关系网，而且会增加当事人的各项压力，不利于职业规划良性发展。
五、银行员工跳槽的几个去向
1、其他金融机构
包括其他银行或者证券、保险、基金公司等金融机构，在金融机构之间跳槽可以最大限度的保留经验和人脉，更容易快速进入新的工作状态。
2、第三方理财机构
就是金融机构以外的理财机构，此类机构自己不设计产品，完全以第三方的身份向客户推荐其他机构的产品。
3、类金融机构
类金融机构自己设计投资品种，在操作流程和产品风险控制上和金融机构的模式类似，例如：小贷公司、典当行、私募基金、网络贷款公司等。
4、关联企业
关联企业是指与银行有关的其他企业，此类企业长期与银行有密切的业务往来，需要银行的专业支撑，包括：房地产企业、大型上市公司等。
六、做好哪些准备?
跳槽是一项计划性质的任务，需要做好细致的准备和周密的时间安排。
1、明确目的
到底因为什么而离开原来的单位?是因为收入还是为了更高的职务?明确了目的才能确保跳槽是否真的值得。
2、明确行业
换工作要换到哪里?对新的工作单位是否真的了解?新的单位是否有好的发展前景?
3、资源储备
正式向原单位提出辞职之前，要先把自己的各类资源整理好，确保储备资源能支撑自己在新单位更好的发展。
4、法律准备
因为银行是金融机构，对于部分特殊岗位或高级管理人员的跳槽是很敏感的，在曾经签署的劳动合同中可能有部分法律制约，在正式提出辞职前，当事人可以聘请律师进行相关的法律指导，必要时可以通过走司法程序来解决。
5、信息铺垫
跳槽是一件谨慎的事情，为了能让自己的人脉资源更好的接受跳槽带来的变动，同时避免原单位的舆论干扰，应该做好跳槽的信息铺垫工作，将人脉资源分成层级，核心人脉可以提前打招呼，次级人脉可以通过电话、短信等方式不断提醒，而信息传递最好“保持高调”，以“提升”“晋级”“人往高处走”等言辞高调渲染跳槽的正确性和美好的前景，为了避免原单位的舆论干扰，甚至可以登报声明。
篇6：如何防止员工跳槽
防止员工跳槽的方法：公平
(1)按劳分配
有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的,“同工不同酬,不同工同酬”. 按劳分配作为社会主义制度的分配原则,体现的是一种公平,公正的分配方法,用在企业再合适不过.
在汉高公司,员工的工资都是依据他的工作表现而定,论功行赏. 汉高认为,一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要. 在实行金钱鼓励的同时,汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利,如员工住宅,膳食补助金,圣诞节奖金,信用磁卡等等. 实践充分证明,合理的薪金分配是调动员工积极性,留住员工的关键.
(2)企业利益(利润)要合理分割
世界上知名的大公司大都已实行利润分割,尽管它的形式(如股份制)只是为少数股东的利润. 我国的国企到现在才开始对厂长,经理们进行股票期权激励,因为太晚的缘故,许多规模化的民营企业接连失败. 巨人集团老总史玉柱坦言:“巨人虽説是股份制,但我一人的股份就占了 90%的方法以上……许多副总不堪忍受,相继离开了公司……”. “巨人”倒下了,他留给我们许多启示,其中就有一条:在利益问题上要共享.
联想集团在一次股权改革时,将中科院送的 35%股份又一分为三:其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工,20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工,45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工,不但照顾了老同志,兼顾了企业未来的发展,更重要的是,留住了“联想”的高水平人员.
人是企业发展的源动力,合理的利益(利润)分割可以提高他们的工作热情和积极性.
(3)唯才是用
创建日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的亊业,他有他的经营哲学:“家庭归家庭,亊业归亊业”. 自感需要让贤,於是他在创业 20xx年后,把亊业交给了河岛喜好. 此间为了让贤,他甚至用眼泪去劝説任该公司常务董亊的弟弟一起退休.
松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好的例子,山下俊彦原是一名普通雇员,具有出色的才能,对公司内部因循守旧等弊端看得很准,又锐意改革. 松下幸之助发现了他的才干,认为他是松下家庭中找不到的杰出人员,於是,他不计门戶出身,力排众议,破格起用了山下俊彦,山下俊彦就任总经理后,亦颇有松下幸之助遗风. 在他当总经理的第二年,松下公司的经营状况由原来的“守势”经营迅速变为积极进攻的状态. 1983年,松下公司的利润总额达到1891.1亿日元,比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了一倍.
防止员工跳槽的方法：建立激励机制
(1)支付高薪,激发员工的工作热情
一个良好的公司,员工的工资较高. 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活得更幸福, 是稳定员工的基础. 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪,而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法.
英国的穆勒家具公司集团( MFI)在这方面做的是较成功的. 该集团老板德里克·亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的,他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,MFI除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都被纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目,这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣,MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的,世界上著名的公司之一,年营业额达3亿英镑之多.
(2)细分晋升等级,晋升架构
企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非如此. 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留住他们的. ”
有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的,於是细分晋升等级,晋升架构就显得尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职. 例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评. 在他内心深处,一直渴望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务.
(3)给予员工的利益,应递增而不能递减
不管出於任何理由降低员工已经达到的利益水平,都会使企业领导者威信失尽,造成其他恶果.
美国玛丽·凯公司总裁玛丽·凯早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修订佣金的会议上,老板面对近50位销售经理,宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%,另外1%用礼物取代,像时钟,收音机和录音机等,并强调,他们吸收训练的人越多,就可以得到越多的宝贵礼物,这时一位销售经理站起来极度愤慨地説:“你怎么敢这样对我们?你可知道,即使是你原来给我们的2%也不够,你把我们的抽成减半,然后送给我们这些不值钱的东西,你当我们是白痴不成?”説完,就气冲冲地离开了办公室,其他的销售人员也跟他离去,50个人全部走得精光. 老板不得不提前飞回总公司,周末他重订了销售佣金的办法,又恢复到原先的2%的抽成办法,得到了另一个区到会人员的热烈赞同. 然而,该公司那个州的销售主力(50个人)没有一个再回头.
篇7：员工跳槽要注意什么？
随着人员流动性的加强，出现了一些因员工辞职、自动离职与用人单位发生纠纷的情形，用人单位的合法权益要保护，员工的合理追求也要支持，用法律来协调跳槽问题成为必然。
一、“跳槽”引发的几个案例：
案例1、2002年6月，某市机械厂与李某签订了为期八年的劳动合同。合同规定：任何一方无正当理由在合同期满前解除劳动合同，均应赔偿因解除合同给对方造成的一切损失。2006年3月，机械厂拟进口新的生产设备，由厂里出资，选派李某等人到美国进行为期半年的培训。在和李某协商一致的基础上，双方对原合同进行了修改，规定合同有效期为10年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿机械厂支付的全部出国培训费用及由此造成的一切损失。半年后李某按期回国，并被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。但在新设备安装调试好进入试生产的关键阶段，李某却于2007年5月6日将一份辞职报告留在自己的办公桌上，第二天开始即不到厂工作。机械厂经调查得知，李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作未果，造成设备处于半瘫痪状态，停产两个月，给厂里造成极大经济损失。厂方无奈要求李某及其所在的外资企业支付李某的出国培训费用6万元及李某离职给厂里造成的90余万元损失。双方未就赔偿事项达成一致，机械厂遂于同年11月8日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
分析意见：李某与机械厂签订的劳动合同为有效合同，根据《劳动法》第17条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动者单方解除合同的，必须符合法律规定或者合同约定的条件。本案中李某在合同有效期内无正当理由擅自单方解除劳动合同，是一种违法行为，必须承担相应的法律责任。另据《劳动法》第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，
对于李某所在外企，明知李某尚未与原单位解除劳动合同，仍聘用李某为副总经理，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”该赔偿额一般不低于原用人单位实际损失的70%。因此，李某与所在外企应对机械厂的损失及出国培训费用共96万元承担连带赔偿责任，并承担全部仲裁费。
案例2、甲建筑公司于2007年7月前往某县雇请了30名员工，双方分别签订了为期一年的劳动合同。但直到年底，公司未进行工资结算和发放，员工多次索要未果。12月26日，其中的18人突然被另一建筑公司接走。甲建筑公司于2008年2月向当地劳动仲裁委员会提请仲裁，要求这18人及所在建筑公司赔偿损失2万8千元。
分析意见：《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”甲建筑公司作为用人单位未依法按月支付员工的劳动报酬，违反了《劳动法》，严重损害了劳动者的合法权益，根据《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同。”因此，被诉人依法“跳槽”，不存在违约赔偿问题，其离厂时未通知公司的事实不予追究。该案中，甲建筑公司还必须将这18人的工资结算清楚，以现金形式直接发放给他们，并加付经济赔偿金，第三人（另一建筑公司）不承担连带责任。仲裁费全部由甲建筑公司承担。
二、要跳槽，更要合法。
劳动者应当尊重与用人单位依法签订的劳动合同，不得无故提前毁约离职，辞职亦要依法进行，否则应赔偿因此给单位造成的损失。同时，员工跳槽后不得泄漏、利用或允许他人使用原单位的商业秘密。但用人单位也必须遵守法律法规的规定，如不得无故拖欠职工的工资等。用人单位在进行招聘时，应让应聘者出示结业证件或已与原单位解除、终止劳动关系的证明，不能招聘尚未与原单位解除劳动关系的劳动者，更不能故意挖别人的“墙角”，否则就要对由此造成的经济损失承担连带赔偿责任。
